Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail applicable au personnel cadre" chez BORAX FRANCAIS (Siège)

Accord relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au personnel cadre

de la société Borax Français

ENTRE :

BORAX Français,

Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dunkerque sous le n°35231290400035,

Dont le siège social est situé 89 Route de Bourbourg, 59210 Coudekerque-Branche

Représentée par en qualité de Directeur Général ;

ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de la société Borax Français, Force Ouvrière,

Représentée par , agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;

ci-après désignée « l’organisation syndicale représentative » 

D’autre part,

ci-après désignées ensemble « les Parties » 

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de donner un cadre conventionnel à l’organisation du temps de travail du personnel cadre au sein de la société Borax Français en cohérence avec ses besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé et de sécurité.

C’est pourquoi, les Parties se sont mises d’accord sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres de la société Borax Français, c’est-à-dire pour les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de la Société.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les règles et conditions que doivent respecter impérativement les conventions individuelles de forfait annuel en jours signées au sein de la société Borax Français. Il est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Enfin le présent accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

Ainsi, il a été convenu entre les Parties ce qui suit.

1. CATEGORIES DE SALARIES VISEES

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, l’ensemble des salariés de la société :

• Ayant le statut de Cadre selon les dispositions de l’article 6.- I.- 4. de l’avenant III de la classification de la convention collective nationale des industries chimiques du 16 juin 1955,

• qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.

Il est rappelé que l’application du régime forfait annuel en jour nécessite l'accord des salariés formalisé par écrit dans son contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail si celui-ci est déjà en poste.

2. CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une période de référence complète est fixé à 216 jours, jour de solidarité inclus.

3. Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une embauche au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours ouvrés comprise entre le jour de l’embauche correspondant au premier jour de travail et le dernier jour de la période de référence.

En cas de sortie en cours de la période de référence, un prorata sera effectué en fonction du temps de travail effectif du salarié, afin de déterminer si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 216 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant, en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.

La formule de calcul qui est appliquée est la suivante :

Nombre de jours à travailler =

216 × nombre de jours ouvrés sur la période de présence

Nombre de jours ouvrés sur la période de référence.

Le résultat obtenu sera ensuite ajusté du nombre de jours de repos proratisé et sera arrondi au nombre entier supérieur.

Exemple :

Salarié embauché le 1^er septembre 2023

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2023 au 31/05/2024 : 274 jours calendaires – 78 (jours de repos hebdomadaires) – 19.50 (congés payés en jours ouvrés) - 7 (jours fériés chômés sur ladite période ne tombant ni un samedi ni un dimanche) – 1 (jour de pont conventionné rémunéré offert) = 169 jours ouvrés

Nombre de jours ouvrés sur la période de référence du 1/06/2023 au31/05/2024 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 26 (congés payés en jours ouvrés) - 9 (jours fériés chômés sur ladite période ne tombant ni un samedi ni un dimanche) – 2 (jours de pont conventionnés rémunérés offerts) = 225 jours ouvrés

Détermination des jours travaillés du salarié  arrivé le 1^er septembre 2023 :

216 x 169 = 161.76 ce chiffre sera ensuite diminué du nombre de jours de repos proratisé

225

4. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure applicable au sein de la Société.

En revanche, il est rappelé par le présent accord que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

• La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L.3121-27)

• La durée quotidienne maximal de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L.3121-18)

• La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L.3121-22

• Les heures supplémentaires qui concernent les salariés dont la durée du travail est décomptée en heure.

3. JOURS DE REPOS DES SALARIES SOUS CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1 : Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise de ces jours

Il est rappelé que le salarié au forfait jours bénéficie des dispositions du Code du travail relatives aux congés payés et aux jours fériés, ainsi que de deux jours de pont accordés par la Société.

Les salariés qui travaillent dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de ces repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés sur la période de référence et le nombre de jours à travailler prévus au forfait.

Plus précisément, le nombre de jours ouvrés est déterminé sur la période de référence par la différence entre le nombre de jours calendaires, les jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche), les jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche et les deux jours de pont accordés par la société

Le nombre de jours de repos octroyés aux salariés est donc variable d’une période de référence à l’autre et il est communiqué à ces derniers pour chaque période de référence, au minima une semaine avant le début de celle-ci.

A titre d’exemple, les jours de repos qui seront octroyés aux salariés qui travaillent sur toute la période de référence seront :

Période de Référence	Juin 2023 - mai 2024	Juin 2024 - mai 2025
Nombre de jours calendaires	366	365
Nombre de samedi et dimanche	104	105
Jours ouvrés de congés payés	26	26
Jours fériés chômés	9	9
Jours de pont conventionnés rémunérés et chômés	2	2
Nombre de jours travaillés forfait annuel jours selon accord	216	216
Nombre de jours de repos propres aux salariés en forfait annuel jours	9	7

En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié au cours de la période de référence, un calcul des jours de repos sera effectué au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence (résultat arrondi au demi supérieur).

Exemple d’un salarié qui entre le 1^er septembre 2023, le salarié aura droit à 9/12^ème du droit à repos pour un salarié présent sur toute la période de référence soit : 9/12^ème de 9 jours soit 6 ,75 jours arrondi à 7 jours de repos

Les repos doivent être pris par journée ou demi-journée.

Ces jours de repos peuvent être pris isolément ou regroupés à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation de son supérieur hiérarchique.

Une prise régulière de ces jours de repos dans le trimestre est conseillée.

L’employeur, soucieux du bien-être de ses salariés, doit s’assurer de la prise effective des jours de repos.

3.2 Forfait annuel jours réduit

A leur demande et sous réserve de l’accord de la société, les salariés soumis au forfait annuel de 216 jours travaillés, peuvent bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit.

Cette réduction entraine une réduction proportionnelle de la rémunération et de la charge de travail.

La réduction du forfait jours, ne peut s’appliquer que par journées ou demi-journées

Par exemple, le salarié peut ne pas travailler les jeudis, ou ne pas travailler les lundis après-midi et les jeudis matin.

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours réduit suppose la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique, notamment vis-à-vis des cotisations sociales, mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Pour une période de référence complète, il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduits conclus.

Exemples de forfait annuel jours réduit pour une période de référence complète :

• Demande d’un forfait jours réduit à 80% = forfait réduit à 173 jours

• Demande d’un forfait jours réduit à 60% = forfait réduit à 130 jours

• Demande d’un forfait jours réduit à 50% = forfait réduit à 108 jours

Dans le cadre d’une période de référence incomplète de travail en forfait jours réduit, le nombre des repos est proratisé en fonction du nombre de mois de présence en forfait jour réduit couvrant cette même période.

Le forfait annuel réduit est alors possible dans deux situations décrites ci-après mais est impossible en cas de prescription médical d’un mi-temps thérapeutique, avec un repos en heures. Le salarié voit alors son contrat modifié en horaires temps partiel. En effet, le mi-temps thérapeutique au forfait jour réduit est possible si et seulement si le médecin prescrit un repos en jour ou demi-journées.

3.2.1 Demande d’un forfait annuel jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps réduit

Dans ce cas, le salarié devra respecter les conditions législatives pour y prétendre notamment en termes de conditions d’ancienneté ou de procédure à respecter.

Le salarié devra préciser sur sa demande son souhait du ou des journées/demi-journées non travaillées de la semaine.

3.2.2 Demande d’un forfait annuel jours réduit pour convenances personnelles 

Le salarié doit faire une demande motivée écrite à la société au plus tard 2 mois avant le début de la nouvelle période de référence, soit au plus tard avant le 31 mars de chaque année.

Le salarié doit obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine pour toute la période de référence concernée.

Si la demande s’avère incompatible avec l’exercice de la fonction du salarié et les impératifs de l’entreprise et/ou du service, il sera recherché, dans la mesure du possible, une solution permettant de répondre favorablement à sa demande. Dans le cas d’un refus, l’employeur doit justifier celui-ci par écrit.

L’employeur pourra, le cas échéant, inviter le salarié concerné à changer sa journée d’absence afin de tenir compte des impératifs de l’entreprise et/ou du service.

La demande d’arrêt du forfait annuel jours réduit ou la demande de reconduction doivent être effectuées deux mois avant le terme de la période initiale, sauf circonstances exceptionnelles, et préciser obligatoirement le souhait du ou des jours non travaillés de la semaine pour toute la période de référence.

Par circonstances exceptionnelles, il faut entendre des circonstances particulières et imprévisibles, affectant la vie privée du salarié, comme notamment le décès du conjoint, perte d’emploi du conjoint ou autre circonstance débouchant sur une diminution involontaire et significative du salaire du conjoint, invalidité 2^ème ou 3^ème catégorie du conjoint, divorce, naissance ou adoption d’un 3^ème enfant ou toutes dispositions légales qui y donnent droit.

3.3 : Renonciation aux jours de repos

En application de l'article L.  L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, en accord avec la Direction, renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de la période de référence, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Dans ce cas, les salariés doivent formuler leur demande motivée, par écrit, auprès de l’employeur, deux mois avant la fin de la période de référence auxquels se rapportent les jours de repos concernés.

Dans la continuité de son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, l’employeur peut s’opposer à ces demandes de rachat et organiser avec les salariés concernés la pose de tout ou partie de leurs repos restants avant la fin de la période de référence, soit le 31 mai.

Les salariés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir l’employeur dans un délai de 5 jours ouvrés suivants leur demande.

La renonciation à des jours de repos est alors formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 110% du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du 1er mois de la nouvelle période de référence.

4. INCIDENCE DES ABSENCES

4.1 Pour la détermination des « jours de repos forfait »

L’acquisition du nombre de « jours de repos forfait » octroyé aux salariés au forfait jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur comme les congés de maternité, paternité, congés pour évènements familiaux ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Ces absences assimilées à du temps de travail effectif sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait.

En cas de forfait réduit, les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif telles que prévues par les dispositions légales (notamment celles listées à l’article L. 3141-5 du Code du travail) et conventionnelles en vigueur seront considérées comme des jours travaillés dans l’année pour l’acquisition des jours de repos.

Toute autre journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de « jours de repos forfait », sans que cela ne constitue une récupération des jours non travaillés.

4.2 Pour la rémunération des salariés

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

5. DROIT A LA DECONNEXION, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

   5. Exercice du droit à la déconnexion

Dans un souci de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est rappelé que l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique une déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone).

En effet, en dehors de leur temps de travail y compris pendant les congés et repos hebdomadaires, les salariés ne sont pas tenus de rester connectés. Ainsi, par exemple, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés n’ont pas à envoyer d’e-mails et ne sont pas tenus de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une période de repos.

Il est important de préciser qu’en aucun cas, les salariés ne peuvent faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de leur part alors qu’ils sont en dehors de leurs temps de travail.

Enfin, si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance venait à être constatée, l’employeur prendrait toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

En outre, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Le salarié, en cas d’astreinte, déroge à son droit à la déconnexion.

6. Entretien annuel

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours évoquent lors d’un entretien annuel spécifique avec leur hiérarchie :

• Leurs missions

• Leur charge de travail

• Leurs conditions de travail

• L’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle/familiale

• Leur rémunération

• L’organisation du travail dans l’entreprise

• Les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Les salariés doivent être informés, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires leur permettant de préparer et de structurer leur entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Un compte-rendu écrit de l’entretien est établi et remis aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. Il doit être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié concerné.

En outre, un ou plusieurs entretiens supplémentaires peuvent être mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu au présent accord ou en cas de besoin exprimé par un salarié.

7. Dispositif de veille

Un dispositif de veille est mis en place afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Il s’agit principalement du décompte des jours travaillés, et de fait, des jours non travaillés, l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du suivi de la charge de travail.

Ainsi, un document de suivi doit être établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre.

Doivent être identifiés dans le document de suivi :

• La date des journées travaillées et non travaillées.

• La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, ...

• L’avis du salarié sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Ce suivi est, en tout état de cause, assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail et la charge de travail de ses collaborateurs. Ce document est transmis au salarié et à sa hiérarchie, qui à la suite d’un échange doit être signé par les deux parties et remis au service compétent.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, l’employeur informe le médecin du travail lors des demandes de visites médicales en notifiant « forfait jour » dans les risques au poste de travail afin de permettre une meilleure prévention des risques éventuels sur la santé physique et mentale du salarié.

8. Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé des salariés, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Si un salarié constate que sa charge de travail est trop importante, des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou dans l’organisation de son travail, il doit, sans attendre la réalisation du document de suivi prévu dans le dispositif de veille, avertir sans délai l’employeur ou son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée pour rétablir une charge normale de travail.

Ainsi, en cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique qui le reçoit dans les huit jours.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Les mesures ainsi définies sont consignées par écrit et font l’objet d’un suivi.

Enfin, il est rappelé qu’en cas de difficultés, le salarié peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

6. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera au plus tôt le premier jour de la période de référence à venir, soit le 1 juin 2023, à la suite de son dépôt auprès de l’administration.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations conventionnelles, aux usages et engagements unilatéraux antérieurement applicable et ayant le même objet.

7. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

8. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.

9. RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

10. PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » du ministère du travail ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque.

Il sera, en outre, porté à la connaissance des salariés concernés, par l’employeur, par tout moyen.

Enfin, il sera notifié à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche.

Fait à Coudekerque Branche, le 31 mai 2023 en 4 exemplaires

Pour BORAX Français

Pour l’organisation syndicale