Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez B C TRANSPORTS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2023 - 2025

Entre les soussignés :

La société BC TRANSPORTS

Dont le siège social est situé à

Siret n° 35245429200066

Code APE n° 4941A

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

L’Organisation Syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail :

• Délégués syndicaux F.O. :

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

PRÉAMBULE

Le 1^er accord sur l’égalité hommes-femmes en vigueur au 1^er Janvier 2020 arrivant à son terme au 31 Décembre 2022, et au vu des résultats encourageants ainsi obtenus durant les trois dernières années, nous avons abouti à un nouvel accord qui vient se substituer aux anciennes dispositions prévues dans l’accord susmentionné.

Il a été convenu de reconduire les quatre domaines d’actions initialement abordés :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Le recrutement

• La rémunération effective

• La formation

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines d’actions pris parmi les 9 proposés par le Code du Travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et d’indicateurs chiffrés dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 1. Champ application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée.

Il s’applique à tous les établissements de la société.

Article 2. Le recrutement

L’égalité professionnelle Femmes / Hommes en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche.

1. Etat des lieux 

La société BC TRANSPORTS est passée de 234 salariés en 2019 à 414 salariés au 31.12.2022 dont 367 hommes et 47 femmes résultant de la nouvelle activité de livraison AMAZON.

Nous pouvons constater une belle progression de notre effectif soit une augmentation depuis 2019 de 77%.

L’étude des effectifs montre encore une grande disparité en faveur des hommes au sein de la société.

Cet état de fait est dû au métier de chauffeur routier qui reste encore très masculin malgré une belle progression d’embauche depuis 2022 de femme en qualité de chauffeur.

La représentativité des femmes en 2020 a baissé suite au transfert des contrats de travail de plein droit en mars 2020 du personnel administratif sur la société BC LOGISTIQUE (les femmes étant majoritairement représentées), d’où une baisse significative des catégories employés et Agents de maitrise, 15 salariées en 2019 à 2 salariées en 2022.

Au dernier trimestre 2020, nous avons pris une nouvelle activité qui est la livraison AMAZON et nous pouvons constater que notre effectif n’a cessé d’augmenter avec une belle progression d’embauche de femmes soit plus de 123.80% entre 2020 et 2022.

• Au 31.12.2022, la société BC TRANSPORTS est composée de 95% de chauffeurs dont principalement des hommes représentant 84% de chauffeurs.

La direction s’était engagée à assurer progressivement une représentation professionnelle plus équilibré avec une hausse de 1% d’embauche de femme en qualité de chauffeur.

La direction se félicite de la belle marche de progression d’embauche de femme chauffeur VL ou PL.

Nous sommes passés de 7 femmes chauffeurs en 2019 à 43 femmes au 31.12.2022.

L’objectif a été largement atteint.

• Avec l’activité d’AMAZON, nous recevons un peu plus de CV de femme du fait du poste de chauffeur VL et des livraisons de petits colis. Nous sommes passés de 7% d’embauche de femme en 2019 à 12.70% en 2022.

Année	BC TRANSPORTS	Femmes	Hommes	Total
2020	Nombre Entrées	25	200	225
	Nombre Sorties	28	166	194
2021	Nombre Entrées	63	357	420
	Nombre Sorties	54	302	356
2022	Nombre Entrées	73	502	575
	Nombre Sorties	62	471	533

2.1. Objectifs de progression

Au regard du constat établi ci-dessus, la direction de BC TRANSPORTS se fixe comme objectifs :

• De faire évoluer les stéréotypes attachés au métier de chauffeur routier au sein de la société afin d’assurer progressivement à une représentation professionnelle plus équilibrée avec une hausse de 3 % d’embauche de femme en qualité de chauffeur pour les années à venir.

2.3. Mesures

• Evolution des mentalités en faveur de l’égalité professionnelle :

La Direction de BC TRANSPORTS souhaite mettre en œuvre des efforts particuliers pour favoriser l’égalité professionnelle et ce à tous les niveaux de responsabilité. Elle considère que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Des actions de communication et de sensibilisation seront donc mises en œuvre sur cette thématique auprès de nos recruteurs.

Il convient toutefois de noter que cette action trouve ses limites dans le contexte actuel de la pénurie de femme chauffeur.

• Critères de recrutement :

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, la société s’engage à poursuivre à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaissent et ce quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat.

De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quel que soit le type de contrat de travail et la durée de travail du poste à pourvoir.

Concernant les postes de chauffeurs, de manutentionnaires et de mécaniciens, la direction s’engage à porter une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes sur ces types de poste.

La société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, ou au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Article 3. Egalité salariale

3.1. Etat des lieux

Nous constatons un équilibre des rémunérations dans la catégorie des ouvriers.

Par contre, il ressort un écart plus important au niveau des cadres qui vient de la promotion et la création du poste de directeur d’exploitation en 2022.

Catégorie/Coeff	Nbre salariés 2019	Nbre salariés 2022	Salaire moyen 2019	Salaire moyen 2022
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Ouvriers	120M	3	72	7	109	1521,25	1541,94	1679,64	1702,16
	138M	6	118	4	124	1530,84	1550,94	1753,37	1751,65
Employés	13	7	2	9	1793,23	1770,7	2149,29	1949,24
AM	4	7	0	7	2311,4	2291,47	0	2626,25
Cadres	2	7	2	3	3037,81	3181,26	3410,41	4112,00

Catégorie/Coeff	Ecart H/F 2019	Ecart H/F 2022	Evolution 2019 - 2022
	Montant	%	Montant	%
Ouvriers	120M	20,69 €	1%	22,52 €	1%
	138M	20,11 €	1%	- 1,72 €	0%
Employés	- 22,53 €	-1%	- 200,05 €	-10%
AM	- 19,93 €	4%
Cadres	143,45 €	5%	701,59 €	17,06%

En 2022, une salariée dans la catégorie « employé » a eu une augmentation de salaire de 18% d’où l’écart.

3.2. Objectif de progression

La direction de BC TRANSPORTS s’engage à poursuivre son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout le long de la carrière.

3.3. Mesures

La direction rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective Nationale des transporteurs routiers (IDCC 16).

L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre femmes et hommes.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière conventionnelle et en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

La société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. En particulier, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être pris en compte dans la détermination d’une augmentation de salaire.

Les responsables seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale.

Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, la société mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères d’objectif pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle.

Article 4. Equilibre vie professionnelle et vie familiale

La direction s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

• Parentalité, maternité et paternité :

La direction de BC TRANSPORTS s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption, parental du/ ou de la salariée et de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera réalisé systématiquement avec son responsable. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives:

• A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

• Le remplacement du ou de la salarié(e),

• La réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de la société,

• La passation des dossiers avec son remplaçant,

• sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Il est rappelé que la salariée de retour de maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente.

Nous constatons une évolution croissante des congés de paternité. La plupart des salariés ont pris l’intégralité du congé paternité en fractionnement. Depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé paternité est passé de 11 jours à 28 jours (dont les 3 jours de congés naissance à la charge de l’employeur).

Nous avons eu un seul congé de maternité et la salariée n’a toujours pas repris son poste de travail. Elle est depuis en arrêt maladie.

	Nombre de salariés
	2020	2021	2022
Congés de paternité	7	12	24
Congés de maternité	0	0	1

• Réunion et déplacement professionnel

La direction de BC TRANSPORTS veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives et matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

• Droit d’information des salaries

La direction a mis un nouveau panneau d’affichage au niveau de la machine à café afin qu’il soit plus visible par un grand nombre de salariés. Le panneau d’affichage est également toujours dans la salle de repos.

La direction communique au maximum par mail afin de leur envoyer des documentations concernant la retraite, les aides au logement, …

Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.

• Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et la communication qui ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies, font dorénavant partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie personnelle sans nuire à l’efficacité collective et individuelle.

C’est la raison pour laquelle la direction tient à rappeler les règles essentielles de bon usage des outils numériques professionnels mis à la disposition de ses collaborateurs (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc) par une utilisation raisonnable et régulée de ceux-ci par tous, telles que :

• La reconnaissance d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail notamment pendant les temps de repos et de congés du salarié ;

• Les mails qui seraient envoyés en dehors des horaires de travail, le week-end ou pendant une période de congés, ne sont pas présumés appeler de réponse de la part du salarié destinataire du mail, hors cas d’urgence ou décalage horaire ;

• Ne pas répondre immédiatement à chaque mail ou appel reçu, sauf exception, et se fixer des plages pour répondre aux mails ou appels moins urgents ;

• Ne mettre en copie que les personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet.

Article 5. La formation professionnelle

5.1. Etat des lieux

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, participle à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carriére.

Années	Formation obligatoire	Formation non obligatoire
	F	H	F	H
2020	1	12
2021		16		3
2022		40	2	32

Les formations obligatoires concernent la FCO et le renouvellement du CACES.

N’ayant que 4 femmes chauffeurs PL et SPL, cela explique les chiffres dans le tableau.

Pour les formations non obligatoires, la direction a organisé une formation en 2022 sur les gestes et postures afin de sensibiliser les personnels aux conséquences et impacts durables sur la santé. Elle apporte des notions élémentaires de manutention dans la prévention des risques et le respect de la réglementation en matière de santé et Sécurité au travail.

Elle concerne qu’une seule femme mais la direction s’engage sur 2023 à 2025, une autre campagne de formation sur le secteur d’AMAZON où nous avons la majorité de femmes.

En 2022, la direction a financé une FIMO à une salariée, qui a passé son permis PL avec son compte de formation.

La direction a tenu ses engagements mais elle redoublera d’effort pour solliciter les femmes à passer leur permis PL ou à faire des formations non obligatoires.

5.2. Objectifs de progression

Afin d’assurer une égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation, il est convenu de continuer à maintenir une égalité d’accès à la formation au sein de la société.

La direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir au maintien de l’objectif fixé.

5.3. Mesures

La direction s’engage :

• A sensibiliser les salariés à suivre des formations non obligatoires.

• A proposer aux salariés en congé pour raisons familiales des formations en interne de remise à niveau (absence de plus de 4 mois), sur les nouveaux outils.

• A prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile un ou plusieurs jours.

• A organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

• A encourager les femmes chauffeur VL à passer leur permis de conduire poids lourd et trouver un financement auprès de notre OPCO.

Article 6 Suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera de produire effet.

Au plus tard à l’issue de cette période, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans la Société sur le thème de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.

Article 7 Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant signé par les parties signataires du présent accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

L’avenant de révision sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les dispositions du présent accord.

Article 8 Dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRRECTE.

Il sera remis également un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait en 6 exemplaires originaux

A la CRAU, le 22/08/2023

Pour l’Organisation Syndicale FO Pour la société BC TRANSPORTS

Déléguée syndicale Président