Accord d'entreprise "Accord portant sur l'éégalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez B C TRANSPORTS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2020 - 2022

Entre les soussignés :

La société BC TRANSPORTS

Siret n°

Code APE n° 4941A

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Président Directeur Général

D’une part

Et

L’ Organisation Syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail :

• Délégués syndicaux F.O. :

D’autre part

PRÉAMBULE

La Société entend réaffirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de permettre aux femmes et aux hommes de disposer des mêmes conditions d’accès aux métiers, aux parcours professionnels, aux dispositifs de déroulement de carrière et aux postes à responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise, sans discrimination aucune.

Par la signature du présent accord, les parties confirment leur engagement réciproque en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagement précédemment formalisé dans un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 mai 2019.

La société BC TRANSPORTS a transféré de plein droit les contrats de travail de tous les administratifs sur la société BC LOGISTIQUE au 1^er mars 2020.

La direction souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés sur notre métier.

En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, la direction et la déléguée syndicale ont procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées issues de la situation comparée entre les femmes et les hommes sur plusieurs années.

La direction et la déléguée syndicale ont choisi les indicateurs suivants :

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• le recrutement

• la rémunération effective

• la formation

Il a été procédé à une analyse approfondie permettant d’établir un diagnostic. Celui-ci a ensuite permis pour chacun de ces domaines de définir des objectifs de progression, les mesures associés pour y parvenir, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant le maintien ou suivre l’atteinte de ces objectifs.

Article 1. Champ application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée.

Il s’applique à tous les établissements de la société.

Article 2. Accès à l’emploi

L’égalité professionnelle Femmes / Hommes en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche.

1. Etat des lieux 

L’étude des effectifs montre une grande disparité en faveur des hommes au sein de la société. En effet, la société BC TRANSPORTS compte 234 salariés dont 209 hommes et 25 femmes.

Cet état de fait est dû au métier de chauffeur routier qui reste encore très masculin malgré une belle progression d’embauche en 2019 de femme en qualité de chauffeur.

Les femmes représentent 10.68% de l’effectif global soit une marche de progression de plus de 9.87% en une année. 100% des candidatures de femmes ont abouti sur une embauche.

Globalement, le nombre de femmes embauchées sur 2019 a progressé de 19.05% par rapport à 2018 et de 25% par rapports à 2017.

Les salariés de la société BC TRANSPORTS peuvent être distingués de la façon suivante :

• Ouvriers roulants (1)

• Ouvriers sédentaires (2)

• Les exploitants et l’administratif (3).

	effectif total	Chauffeurs	Adm + exploitation	Ouvriers sédentaires
		Total	F	H	Total	F	H	Total	F	H
au 31/12/2016	196	148	2	146	34	15	19	14	0	14
au 31/12/2017	211	159	3	156	38	17	21	14	0	14
au 31/12/2018	216	163	3	160	39	18	21	14	0	14
au 31/12/2019	234	186	7	179	35	18	17	13	0	13

1. Au 31.12.2019, la société BC TRANSPORTS est composée de 76% de chauffeurs dont principalement des hommes représentant 96% de chauffeurs.

La direction s’était engagée à assurer progressivement une représentation professionnelle plus équilibré avec une hausse de 1% d’embauche de femme en qualité de chauffeur pour 2019.

La direction a largement atteint son objectif. Effectivement, le nombre de femme engagée en qualité de chauffeur est passé de 3 à 7 femmes soit une progression de 133%.

Néanmoins, nous recevons toujours moins de 3% de CV de femmes par an.

2. Les ouvriers sédentaires correspondent aux manutentionnaires sur les quais, dans le secteur du déménagement et les mécaniciens.

Ce sont des secteurs également très masculins du fait de port de charges lourdes.

La société BC TRANSPORTS n’a aucune femme dans ces domaines.

Nous ne recevons aucun CV de la part de femmes dans ces domaines d’activité.

3. Dans le secteur de l’exploitation et l’administratif, les femmes représentent 51% au 31.12.2019 au lieu de 46% au 31.12.2018 (départ de la société de salariés hommes).

Les postes administratifs attirent plus majoritairement les femmes.

L’objectif que c’était fixé la direction, était de maintenir la proportion entre les hommes et les femmes sur les postes d’Exploitant et Administratif, et son engagement a été respecté.

BC TRANSPORTS	Hommes	Femmes
2016	Nombre de départs		106	3
	Nombre d'embauches		112	4
2017	Nombre de départs		107	3
	Nombre d'embauches		125	7
2018	Nombre de départs		99	4
	Nombre d'embauches		104	4
2019	Nombre de départs		123	6
	Nombre d'embauches		137	10

2.1. Objectifs de progression

Au regard du constat établi ci-dessus, la direction de BC TRANSPORTS se fixe comme objectifs :

• De faire évoluer les stéréotypes attachés au métier de chauffeur routier au sein de la société afin d’assurer progressivement à une représentation professionnelle plus équilibrée avec une hausse de 1% d’embauche de femme en qualité de chauffeur pour les années à venir.

• De maintenir ou de faire progresser la proportion entre les hommes et les femmes sur les postes d’Exploitant et Administratif.

• Continuer la communication sur les réseaux sociaux mettant en avant des profils féminins (mise en lumiére de nos salaries pour la journée de la femme sur notre site FACEBOOK, souhait

2.3. Mesures

• Evolution des mentalités en faveur de l’égalité professionnelle :

La Direction de BC TRANSPORTS souhaite mettre en œuvre des efforts particuliers pour favoriser l’égalité professionnelle et ce à tous les niveaux de responsabilité. Elle considère que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Des actions de communication et de sensibilisation seront donc mises en œuvre sur cette thématique auprès de nos recruteurs.

Il convient toutefois de noter que cette action trouve ses limites dans le contexte actuel de la pénurie de femme chauffeur.

• Critères de recrutement :

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, la société s’engage à poursuivre à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaissent et ce quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat.

De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quel que soit le type de contrat de travail et la durée de travail du poste à pourvoir.

Concernant les postes de chauffeurs, de manutentionnaires et de mécaniciens, la direction s’engage à porter une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes sur ces types de poste.

La société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, ou au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Article 3. Egalité salariale

3.1. Etat des lieux

L’analyse des salaires de l’année 2019 fait ressortir un quasi équilibre entre les hommes et les femmes sauf au niveau des cadres ou apparait un écart de 140€.

Catégorie/Coeff	Nbre salariés 2018	Nbre salariés 2019	Salaire moyen 2018	Salaire moyen 2019
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Ouvriers	120M	2	43	3	72	1509,88	1556	1521,25	1541,94
	138M	3	89	6	118	1538,9	1556,47	1530,84	1550,94
Employés	14	7	13	7	1769,49	1720,66	1793,23	1770,70
AM	3	5	4	7	2200,23	2209,34	2311,40	2291,47
Cadres	2	8	2	7	3013,68	3015,51	3037,81	3181,26

Catégorie/Coeff	Ecart H/F 2018	Ecart H/F 2019	Evolution 2018 - 2019
	Montant	%	Montant	%
Ouvriers	120M	46,12 €	3%	20,69 €	1%
	138M	17,57 €	1%	20,11 €	1%
Employés	- 48,83 €	-3%	- 22,53 €	-1%
AM	9,11 €	0%	-19,93	4%
Cadres	1,83 €	0%	143,45	5%

3.2. Objectif de progression

La direction de BC TRANSPORTS s’engage à poursuivre son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout le long de la carrière.

3.3. Mesures

La direction rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective Nationale des transporteurs routiers (IDCC 16).

L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre femmes et hommes.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière conventionnelle et en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

La société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. En particulier, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être pris en compte dans la détermination d’une augmentation de salaire.

Les responsables seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale.

Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, la société mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères objectifs pouvant être en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle.

Article 4. Equilibre vie professionnelle et vie familiale

La direction s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

• Parentalité, maternité et paternité :

La direction de BC TRANSPORTS s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption, parental du/ ou de la salariée et de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera réalisé systématiquement avec son responsable. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives:

• A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

• Le remplacement du ou de la salarié(e),

• La réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de la société,

• La passation des dossiers avec son remplaçant,

• sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Il est rappelé que la salariée de retour de maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente.

Un seul congé de maternité sur 2019 et la salariée est sortie de la société à la suite de son congé de maternité d’un commun accord.

La direction s’engage à accompagner au mieux ses salariés hommes dans la prise des congés de paternité. Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1125-35 du code du travail d’un congé de 11 jours consécutifs dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

		Nombre de salariés
		2018	2019
Congés de Paternité	7	6

• Réunion et déplacement professionnel

La direction de BC TRANSPORTS veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives et matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

• Droit d’information des salariés

• Un livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise.

• Panneau d’affichage dans la salle de repos.

• Envoi par mail des informations aux salariés.

• Site FACEBOOK de la société.

Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.

• Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et la communication qui ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies, font dorénavant partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie personnelle sans nuire à l’efficacité collective et individuelle.

C’est la raison pour laquelle la direction tient à rappeler les règles essentielles de bon usage des outils numériques professionnels mis à la disposition de ses collaborateurs (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc) par une utilisation raisonnable et régulée de ceux-ci par tous, telles que :

• La reconnaissance d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail notamment pendant les temps de repos et de congés du salarié ;

• Les mails qui seraient envoyés en dehors des horaires de travail, le week-end ou pendant une période de congés, ne sont pas présumés appeler de réponse de la part du salarié destinataire du mail, hors cas d’urgence ou décalage horaire ;

• Ne pas répondre immédiatement à chaque mail ou appel reçu, sauf exception, et se fixer des plages pour répondre aux mails ou appels moins urgents ;

• Ne mettre en copie que les personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet.

Article 5. La formation professionnelle

5.1. Etat des lieux

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, participle à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carriére.

Années	Formation obligatoire	Formation non obligatoire
	F	H	F	H
2018	1	16	5	6
2019	0	14	3	5

Les formations obligatoires concernent la FCO qui est une formation de remise à niveau des connaissances et acquis pour les chauffeurs PL et SPL.

N’ayant que 3 femmes en 2018 et 6 femmes en 2019 chauffeurs, cela explique les chiffres dans le tableau ci-dessus.

5.2. Objectifs de progression

Afin d’assurer une égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation, il est convenu de continuer à maintenir une égalité d’accès à la formation au sein de la société.

La direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir au maintien de l’objectif fixé.

5.3. Mesures

La direction s’engage :

• A sensibiliser les salariés à suivre des formations non obligatoires.

• A proposer aux salariés en congé pour raisons familiales des formations en interne de remise à niveau (absence de plus de 4 mois), sur les nouveaux outils.

• A prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile un ou plusieurs jours.

• A organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

• A encourager les femmes chauffeur VL à passer leur permis de conduire poids lourd et trouver un financement auprès de notre OPCO.

Article 6 Suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de produire effet.

Au plus tard à l’issue de cette période, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans la Société sur le thème de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.

Article 7 Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant signé par les parties signataires du présent accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

L’avenant de révision sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les dispositions du présent accord.

Article 8 Dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRRECTE.

Il sera remis également un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait en 6 exemplaires originaux

A la CRAU, le 19 août 2021

Pour l’Organisation Syndicale FO Pour la société BC TRANSPORTS

Déléguée syndicale Président Directeur Général