Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez STERELA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société STERELA, ayant son siège social au 5 impasse Pédenau – 31 860 PINS-JUSTARET, immatriculée sous le numéro 352 483 572 00033, représentée par M. …, Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, la CFDT, représentée par M. …, Délégué Syndical,

d’autre part,

ARTICLE 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

La Direction a procédé à des analyses chiffrées sur l’année 2022, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de catégorie professionnelle, de promotion, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces données ont permis de constater une proportion déséquilibrée de femmes et d’hommes dans les effectifs (STERELA compte 90 salariés dont 21 femmes, soit 23 % de l’effectif).

L’analyse du tableau ci-dessous met en évidence que :

• les femmes et les hommes sont représentés de manière équilibrée dans la catégorie Cadre avec 57 % des femmes et 53,5 % des hommes,

• les femmes sont absentes des catégories Ouvrier et Technicien au forfait, quand ces deux catégories comptent 33,5 % des hommes .

• enfin 43% des femmes appartiennent à la catégorie ETAM contre 13% des hommes.

Catégorie	Femmes	Hommes
Ouvrier	0	0 %	8	11,5 %
ETAM	9	43 %	9	13 %
Technicien Forfait	0	0 %	15	22 %
Cadre Horaire et Assimilé Cadre	4	19 %	1	1,5 %
Cadre Forfait	8	38 %	36	52 %
Total	21	100 %	69	100 %

Méthode de calcul : Nb de F ou d’H sur la catégorie / Nb de F ou d’H dans l’entreprise x 100

En outre, la répartition dans les métiers de l’entreprise est très différente entre les femmes et les hommes. Proportionnellement à leur présence dans l’entreprise, les hommes sont beaucoup plus présents au sein du bureau d’études et en production et les femmes dans les services supports.

Des écarts sur les rémunérations mensuelles moyennes sont constatés en défaveur des femmes dans la catégorie ETAM (- 176 €, soit - 7,4 %) et la catégorie Cadre (- 451 €, soit - 12,7 %).

Enfin, il apparaît qu’il n’y a pas de réelle différence en lien avec le sexe entre les salariés de l’entreprise dans le cadre de l’embauche (15 entrées dont 9 femmes) ou de la rupture du contrat de travail (19 départs dont 9 femmes).

Les parties signataires s’accordent cependant à dire que le turn-over constaté pour l’année 2022 est plus important chez les femmes que chez les hommes (au regard de la répartition femmes/hommes dans l’entreprise) et que cette donnée devra être analysée, plus attentivement et sur plusieurs années, lors des prochaines négociations.

Préalablement au présent accord, afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

- diversité dans les embauches de nouveaux collaborateurs avec représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les nouveaux recrutés ;

- octroi de temps partiels ou de forfaits réduits, si compatibles avec les besoins de fonctionnement du service, pour favoriser l’articulation vie personnelle - vie professionnelle ;

- promotion interne favorisée en cas de poste devenu vacant sur des critères exclusivement basés sur des qualité professionnelles ;

- accession au statut Cadre.

Ces mesures ont permis de promouvoir l’égalité professionnelle et la non-discrimination entre les salariés et seront poursuivies.

Enfin, dans le cadre du calcul de l’Index égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, la Société a obtenu la note de 84 sur 100 points au titre de l’année 2022.

La Direction tient par ailleurs à rappeler qu’au-delà de cet accord, toutes les démarches entreprises au sein de l’entreprise doivent intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec pour objectif de prévenir et de supprimer toute discrimination directe ou indirecte et de promouvoir la mixité.

LES DOMAINES RETENUS :

A partir des analyses chiffrées mentionnées ci-dessus, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines d’actions suivants :

• Rémunération effective ;

• Recrutement ;

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

La Société s’efforce de garantir un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et à diplôme identiques, à niveau de poste et fonctions égales et à ancienneté et expérience similaires.

Malgré cela, des écarts sur les rémunérations mensuelles moyennes sont constatés en défaveur des femmes.

Ces différences sont dues pour la plupart aux responsabilités confiées, au fait que les salariés encadrent ou non une équipe ou encore à des postes itinérants.

Soucieuse de ne pas continuer à creuser ces écarts lors des prochaines réévaluations de salaire, la Direction s’engage à mettre en place un budget dédié, comme suit :

Objectif de progression chiffré : 2 % de la masse salariale annuelle des effectifs féminins seront dédiés à la résorption des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, notamment sur les catégories professionnelles avec les plus bas salaires et la catégorie cadre où des écarts significatifs sont constatés.

Echéancier : lors des prochaines revalorisations salariales, soit au 1^er janvier 2024.

Indicateurs chiffrés : 1/ niveau de rémunération mensuelle brute moyenne des femmes et des hommes par catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres),

2/ nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une revalorisation salariale, avant application de la revalorisation prévue par le présent article.

3/ pourcentage de revalorisation moyenne par catégorie professionnelle et par sexe.

Budgétisation de l’action : enveloppe spécifique de 2 % de la masse salariale annuelle des effectifs féminins à comptabiliser lors de la construction du budget prévisionnel de 2024.

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT

Le déséquilibre constaté entre le pourcentage de femmes présentes au sein de STERELA et l’effectif global, ainsi que la faible mixité dans certaines catégories d’emploi s’expliquent majoritairement par des facteurs extérieurs à l’entreprise (formation initiale peu mixte, moins d’appétence des femmes pour les métiers d’ingénierie). Pour autant, le recrutement demeure une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Afin de faire connaître STERELA et ses métiers et de les rendre attractifs pour une population plus féminine, l’entreprise entend capitaliser sur les stagiaires, alternants et CDD d’été qu’elle est susceptible d’accueillir chaque année.

En 2022, 10 stagiaires ont été accueillis, 100 % étaient des hommes.

L’entreprise s’engage donc à mettre en œuvre la mesure suivante :

• Encourager le recrutement de jeunes femmes en stage, apprentissage, contrat de professionnalisation ou CDD d’été, en communiquant activement auprès des salariés de l’entreprise, également parents d’élèves à partir de la 3^ème, sur le fait que les stages proposés sont accessibles aux filles comme aux garçons et ce, afin de multiplier, à l’issue de ces stages ou de ces contrats, les occasions de concrétiser des embauches féminines.

Objectif de progression chiffré : accueillir au moins 30 % de stagiaires / alternants / CDD d’été de sexe féminin.

Echéancier : entre le 1^er juillet 2023 et le 30 juin 2024.

Indicateurs chiffrés : pourcentage de femmes parmi les stagiaires / alternants / CDD d’été accueillis durant la période définie ci-dessus.

Budgétisation de l’action : cette action n’induit pas de coût supplémentaire significatif pour l’entreprise.

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

A la date de signature des présentes, le temps de travail des salariés, à temps complet, hors production et non soumis au forfait jour, est aménagé comme suit :

• 36 heures de travail effectif par semaine du lundi au vendredi :

  • Lundi : 8h10 – 12h00 / 13h30 – 17h30

  • Mardi : 8h10 – 12h00 / 13h30 – 17h30

  • Mercredi : 8h10 – 12h00 / 13h30 – 17h30

  • Jeudi : 8h10 – 12h00 / 13h30 – 17h30

  • Vendredi : 8h10 – 12h00 / 13h30 – 16h30.

avec une pause non rémunérée de 25 minutes par jour ;

• 6 jours de RTT par an.

Pour ces salariés, une organisation aussi « rigide » du travail ne permet pas toujours de concilier vie professionnelle et vie privée.

Afin de leur permettre de mieux articuler leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, la Société envisage d’avoir recours à des horaires variables pour ces salariés-là, à savoir :

• Pour une durée de travail effectif de 36 heures par semaine et 6 jours de RTT par an,

  • du lundi au jeudi :

    • plage horaire variable d’arrivée entre 8h et 9h le matin,

    • pause déjeuner entre 12h et 14h,

    • plage horaire variable de départ entre 17h et 18h le soir.

  • le vendredi soir :

    • plage horaire variable de départ entre 16h et 17h.

  • plage horaire fixe de 9h à 12h le matin et de 14h à 17h l’après-midi (14h-16h le vendredi).

Objectif de progression chiffré : 100% des salariés à temps complet, hors production et non soumis au forfait jours bénéficieront automatiquement de cette nouvelle organisation de leur temps de travail afin d’améliorer leur équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Echéancier : cette nouvelle organisation du travail sera mise en place pour les salariés concernés dès la signature du présent accord.

Indicateur : un questionnaire de satisfaction sera soumis aux salariés concernés par la mesure après 10 mois d’expérimentation.

Budgétisation de ou des actions : cette action n’induit pas de coût supplémentaire significatif pour l’entreprise.

ARTICLE 5 – Objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale de l’Index ÉgalitÉ n’a pas ÉtÉ atteinte

Pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022, la Société a obtenu la note de 84 points sur 100, au titre de l’Index égalité avec les nombres de points suivants selon les indicateurs en vigueur :

• 31 / 40 points au titre de l’indicateur Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

• 35 / 35 points au titre de l’indicateur Écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes.

• 5 / 10 points au titre de l’indicateur Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• L’indicateur relatif au Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité n’a pas pu être calculé car ne correspondant à aucune situation.

Soit 71 points sur un total de 85 pouvant être atteint.

Il en ressort que 2 indicateurs sur les 3 calculables sont insatisfaisants avec une note de 31 / 40 points pour l’indicateur Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes et une note de 5 / 10 points pour l’indicateur Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Concernant l’Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe pour objectif d’obtenir la note de 33 / 40 points pour l’indicateur Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Index 2025 (calculé pour l’année 2024). Une simulation de l’Index 2023 prenant en compte la résorption des écarts de salaire telle que prévue à l’article 2 du présent accord a démontré que le budget alloué de 2 % permettait réellement d’augmenter la note obtenue de 2 points.

Enfin, concernant l’indicateur relatif au Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise a d’ores et déjà atteint son objectif de progression en embauchant une Directrice Commerciale au mois de juillet 2023, correspondant à l’un des postes les plus élevés dans la hiérarchie des emplois chez STERELA.

De manière plus globale, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts et ses actions en vue de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et se fixe comme objectif d’atteindre la note maximale, s’agissant des autres indicateurs de l’Index égalité, dès lors qu’ils seront calculables.

ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES

STERELA dispose depuis décembre 2017 d’une Charte du droit à la déconnexion définissant les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Le suivi de l’accord sera effectué par les membres du CSE.

Le thème de l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE :

- au moins une fois par an ;

- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

Le CSE devra alors vérifier la réalisation effective des actions à l’aide des indicateurs de suivi prévus ci-dessus, indicateurs que les parties signataires s’engagent à mettre en place et à tenir à jour.

ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’UN an.

ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 20 juillet 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultation (lieux, exemplaires disponibles…).

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 21 juillet 2023, à Pins-Justaret, en deux exemplaires.

…, …,

Délégué Syndical CFDT Directeur Général