Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD DU 15/07/2007 VISANT A GARANTIR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ATLANTIC INDUSTRIE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD VISANT À GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

la Société ATLANTIC Industrie, dont le siège social est situé Rue Monge à LA ROCHE SUR YON, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur D’usine, d'une part,

et

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXX

- l'organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXXXX

• l’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXXX, d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord signé le 15 octobre 2007 ainsi que les avenants signés en 2011 et 2014, par la société ATLANTIC Industrie et les partenaires sociaux avaient déjà permis de montrer que les parties étaient attachées au respect du principe de non-discrimination notamment entre les Hommes et les Femmes.

Au-delà d’un enjeu sociétal, dans un contexte de pénurie des compétences et talents, le développement de la mixité notamment hommes femmes est un élément important de réussite de nos futurs recrutements nécessaire au développement de notre entreprise par l’élargissement de l’offre candidat et par l’amélioration de notre marque employeur.

La mixité des équipes participe aussi à la réduction des stéréotypes et des préjugés ce qui favorise l’innovation et la créativité.

Elle contribue aussi à l’amélioration de la qualité de vie au travail des hommes et des femmes de l’entreprise ainsi qu’à l’image de l’entreprise.

Le présent avenant a pour objectif de venir compléter l’accord initial et s’inscrit en conséquence dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est clairement rappelé dans la loi du 9 mai 2001, de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes et plus récemment la loi du 4 août 2014.

Conscients, comme il l’a déjà été rappelé dans le préambule de l’accord initial ainsi que dans celui du précédent avenant, que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité des emplois à tous niveaux peuvent être freinés par des stéréotypes et des préjugés culturels, les parties signataires ont décidé d’apporter et de mettre en place des actions correctives en prenant en compte les réalités constatées au travers des éléments du diaqnostic fournis.

Les parties insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer les conditions favorables et nécessaires au respect de cette égalité à travers notamment :

• Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle

• La qualification ainsi que la classification

• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel avec notamment la possibilité pour ces derniers de sur cotiser à l’assurance vieillesse

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

• La rémunération

Au vu des résultats positifs et encourageants issus de l’avenant à l’accord visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en septembre 2014, après avoir discuté des différents thèmes figurant notamment dans le rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les parties conviennent de conserver 3 domaines sur lesquels il convenait de travailler prioritairement dans l’avenant précité auquel il est ajouté un 4^ème domaine : le recrutement.

Ainsi, après avoir établi un diagnostic à partir des informations contenues dans le rapport de situation comparée, les partenaires ont décidé de mettre en place des actions concrètes, afin de viser à garantir l’égalité entre les Hommes et les Femmes, dans les domaines suivants :

• La promotion professionnelle,

• La formation professionnelle,

• La rémunération,

• Le recrutement

Nonobstant les actions menées plus particulièrement dans les 4 domaines identifiés par les partenaires, les parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

La société ATLANTIC Industrie s’engage particulièrement à continuer à améliorer l’accessibilité de tous les postes de l’entreprise à toutes et à tous.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant, à l’instar de l’accord initial, a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société ATLANTIC Industrie, quelque soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Les parties conviennent que pour que les informations soient cohérentes et significatives, les données et indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 10 salariés.

ARTICLE 1 : L’EGALITE DANS LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La société Atlantic Industrie rappelle que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

La société réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les hommes et les femmes, et qu’elle n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

De la même façon, les parties, même si elles n’ont constaté aucun écart ni discrimination liée au temps partiel, s’accordent à rappeler que les travailleurs à temps partiel ont le même droit d’accès aux dispositifs de formation, aux évolutions de carrière et ont la garantie d’un niveau de salaire strictement proportionnel à celui des salariés à temps plein, par application des mêmes outils de suivi et d’évaluation des rémunérations.

Diagnostic

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au genre.

Les données et les indicateurs figurant dans le rapport annuel sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes ne permettent pas d’observer d’écart notoire au profit ou au détriment des Hommes ou des Femmes en matière de promotions et d’évolution de carrière. Toutefois, les partenaires ont pu constater un déséquilibre, concernant plus particulièrement la fonction d’ATF production (Machine/Peinture), d’AT Flux, d’AT Expéditions et d’Animateurs.

1.2. Bilan des 3 années écoulées

En 2014, les parties s’était fixées comme objectif de favoriser l’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la fonction d'ATF dans les différents secteurs de l’usine.

Ainsi, il avait été prévu, sur 3 années, de réduire de 30 % l’écart existant (soit de 3 points) entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes exerçant la fonction d’ATF par rapport au nombre d’hommes et de femmes ; cette appréciation se faisant toute unité confondue. L’écart entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes exerçant la fonction d’ATF par rapport au nombre d’hommes et de femmes ne devra donc pas être supérieur à 6 points.

Les partenaires constatent que le nombre d’ATF femmes est en progression mais reste néanmoins faible.

En effet, en 2017, la part des ATF femmes étaient de 25 % alors qu’elles représentaient 40 % de l’effectif total.

1.3. Objectif de progression fixé

L’objectif est de veiller à ce que les processus et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière, le cas échéant, des femmes ou des hommes.

Les partenaires ont décidé de poursuivre leurs efforts dans ce domaine et continuer de fixer comme objectif de favoriser l’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la fonction d'ATF dans les différents secteurs de l’entreprise. Toutefois, afin de pouvoir mieux agir sur ces axes de progression, il a été décidé de détailler les différents ATF.

Ainsi, il est prévu, sur 4 années, de réduire l’écart existant entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes exerçant la fonction d’ATF par rapport au nombre d’hommes et de femmes ; cette appréciation se faisant unité par unité.

L’objectif global étant de tendre vers une parité.

1.4. Actions retenues et Indicateurs de suivi

Les actions retenues par les partenaires sociaux sont les suivantes :

• Assurer une représentation équilibrée du nombre d’Hommes et de Femmes dans l’attribution des postes d’ATF dans les différents secteurs.

• Assurer pour la majorité des ouvertures des postes d’ATF leur publication en interne afin de favoriser le dépôt de candidature des femmes.

• Améliorer la communication des offres internes à l'affichage et communiquer sur la procédure à suivre pour être alerté des offres internes par e-mail.

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été défini par les partenaires sociaux sont les suivants :

• Répartition des Hommes et des Femmes par unité

• Répartition des Hommes et des Femmes dans la fonction d’ATF par unité

• Répartition des Hommes et des femmes dans les différentes fonctions d’ATF production (Machine et Peinture), AT Flux, AT Expéditions et Animateurs.

ARTICLE 2 : L’EGALITE SALARIALE ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION

La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société ATLANTIC Industrie réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétence égale pour un même travail, un même niveau de compétences, d’expérience et de responsabilités.

La politique de rémunération mise en place au sein de la société contribue à garantir une égalité de rémunération Homme/Femme pour un même poste à compétence équivalente.

2.1. Diagnostic

Les données du rapport annuel sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes ont permis de constater qu’il pouvait subsister un déséquilibre entre les hommes et les femmes sur certains coefficients, même si les écarts s’expliquent majoritairement par l’âge et l’expérience.

Bien que très fortement attaché au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions du Code du travail, la société ATLANTIC Industrie a noté un léger déséquilibre entre les rémunérations des hommes et des femmes sur certains coefficients.

2.2. Bilan des 3 années

En 2014, les partenaires se sont fixés comme objectif, sur 3 ans, de faire disparaître (dans le cas d'une différence constatée supérieure à la fourchette définie ci-dessous) la différence constatée par coefficient, tout en tenant compte de l’âge de la population concernée. L’ajustement se fera le cas échéant sans impacter l’enveloppe globale des augmentations individuelles.

A la lecture des données du rapport 2017, seuls subsistent des écarts significatifs pour les coefficients 225, 240 et 270. Ces écarts s’expliquent par des métiers différents, tels qu’agent et technicien maintenance et assistant SATC, qui ont peu ou pas de mixité liée à des données culturelles persistantes sur le marché du travail.

Les partenaires sociaux ont souhaité conserver le même objectif ainsi que les mêmes actions et indicateurs afin de maintenir une vigilance sur ce thème.

2.3. Objectif de progression fixé

Les partenaires sociaux ont défini l’objectif de progression suivant : les populations masculine et féminine doivent être dans la même fourchette de salaire (+ ou – 2,5 % par rapport au salaire des hommes) quelque soit le coefficient.

Les partenaires se fixent donc comme objectif, sur 4 ans, de faire disparaître (dans le cas d'une différence constatée supérieure à la fourchette définie ci-dessus) la différence constatée par coefficient, tout en tenant compte de l’âge de la population concernée. L’ajustement se fera le cas échéant sans impacter l’enveloppe globale des augmentations individuelles.

Pour rappel, afin que l’appréciation de cette différence soit significative, les données sont prises en compte à partir de 10 salariés.

2.3. Actions retenues et Indicateurs de suivi

Les actions retenues par les partenaires sociaux sont les suivantes :

• Réexamen des salaires des femmes / hommes afin de corriger les écarts constatés

• Rappel des obligations légales aux et par les managers concernant notamment le respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• Construction d’un outil permettant d’identifier la moyenne des augmentations individuelles octroyée aux hommes et aux femmes.

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été défini par les partenaires sociaux sont les suivants :

• Répartition du salaire et de l'age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle

• Répartition du salaire et de l'age des hommes et des femmes par coefficient

• Comparaison des salaires moyens par coefficient et par sexe dans le cadre de la politique de rémunération

• Répartition des Femmes et des Hommes sur les fonctions d’Agents Techniques Maintenance, Techniciens Maintenance et les fonctions d’Assistants SATC

La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les Hommes et les Femmes qui pourraient être constatés sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires.

ARTICLE 3 : L’EGALITE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’accès à la formation est un élément déterminant. Il permet d’assurer aux hommes et aux femmes qui composent la société une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications

3.1. Diagnostic

Les données du rapport annuel sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes ont permis de souligner un écart entre les hommes et les femmes en termes de réalisation de formations.

3.2. Bilan des 3 années

En 2014, les partenaires s’étaient fixer comme objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes afin de viser à un meilleur équilibre et à une meilleure répartition de la formation dispensée entre les hommes et les femmes, quelque soit le niveau.

L’objectif fixé par les partenaires sociaux était de favoriser les actions de formation afin de maintenir, sur 3 années, au maximum une performance de 9 points sur l’item stagiaires formées.

En 2015, les femmes représentaient 30% des stagiaires alors qu’elles représentaient 37% des effectifs. En 2017, ces chiffres ont été respectivement de 39% et de 40%.

En 2015, les femmes représentaient 30% des heures alors qu’elles représentaient 37% des effectifs. En 2017, ces chiffres ont été respectivement de 32% et de 40%.

3.3. Objectif de progression fixé

L’objectif est de garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, en favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue. L’accès à la formation est abordé tant sur l’aspect quantitatif, c’est-à-dire en nombre de stagiaires, que qualitatif, c’est-à-dire en nombre d’heures de stage.

Les partenaires se fixent comme objectif de maintenir un écart maximum de 2,5 points, par rapport à la répartition de l’effectif global.

3.4. Actions retenues et indicateurs de suivi

Les actions retenues sont les suivantes :

• Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’accès à la formation

• Améliorer l’accès à la formation pour développer le parcours professionnel et mettre en valeur la mixité comme facteur de performance et de compétitivité

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été défini par les partenaires sociaux sont les suivants :

• Répartition des heures de stage des Hommes et des Femmes par CSP

• Répartition des stagiaires Hommes et Femmes par CSP

• Répartition de l'effectif des Hommes et des Femmes par CSP

La société ATLANTIC Industrie s’engage à maintenir les efforts engagés : formations par des prestataires externes aux métiers dans lesquels les femmes sont peu représentées, sollicitation des associations ayant pour vocation l’insertion des femmes ceci afin de permettre aux femmes d’accéder à des métiers où elles sont traditionnellement peu représentées.

ARTICLE 4 : L’EGALITE DANS LE RECRUTEMENT

Les partenaires sociaux ont estimé qu’il convenait de retenir un objectif relatif au recrutement afin de pouvoir agir dès en amont sur la parité et l’égalité entre les Femmes et les Hommes.

La société ATLANTIC Industrie mène depuis plusieurs années de larges campagnes de recrutement ; elle a eu l’occasion lors de ces campagnes de réaffirmer des valeurs d’égalité.

1. Diagnostic

A la lecture des données du rapport égalité Femme/Homme, les partenaires sociaux ont constaté une progression des données tendant vers la parité des effectifs Femme et des effectifs Hommes : en 2015, la proportion des effectifs Hommes était de 63%, contre 60% en 2017 et celle des effectifs des Femmes de 37% en 2015, contre 40% en 2017.

Les partenaires sociaux ont néanmoins décidé de poursuivre leur action dans ce domaine. Ainsi, la société entend maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue, notamment, d’assurer la féminisation progressive des métiers pour lesquels il est constaté une forte masculinisation.

2. Objectif de progression

L’objectif est de tendre vers un objectif de recrutement sur toutes les catégories de 55% de Femmes et de 45% d’Hommes pour tendre vers une parité.

3. Actions retenues et indicateurs de suivi

Les actions retenues sont les suivantes :

• Mener des actions de communication, notamment par la promotion des métiers traditionnellement occupés par les hommes, auprès des écoles supérieures, lycées, par la participation à des forums métiers

• Assurer des partenariats avec des associations qui promeuvent l’égalité et la mixité

Les indicateurs de suivi associés à ces actions sont les suivants :

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants dans la catégorie Ouvrier et Professionnels

ARTICLE 5 : L’EGALITE DANS L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Afin de favoriser la cohabitation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, l’entreprise s’engage à prendre en compte les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés ayant trait à la parentalité de plus de 4 mois (notamment le congé maternité, les congés parentaux).

Action : Réaliser un entretien avant et après le départ en congés familial. Cet entretien se fera à l’aide du document d’entretien professionnel.

ARTICLE 6 : L’EGALITE DANS LES AUTRES DOMAINES

De façon globale, la société s’engage à veiller à ce que l’égalité professionnelle soit garantie.

Par ailleurs, plus particulièrement dans le cadre de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, la société ATLANTIC Industrie rappelle qu’un certain nombre d’actions sont déjà menées telles que :

• Autorisations d'absences lors de la rentrée scolaire

• Autorisations des mercredis chômés, sous réserve des impératifs de service

• Organisation du travail dans certains services en TPA (temps partiel annualisé)

ARTICLE 7 : INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent avenant fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble des salariés. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales, sous forme de synthèse, comprenant notamment les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus :

• Répartition des Hommes et des Femmes par unité

• Répartition des Hommes et des Femmes dans la fonction d’ATF par unité

• Répartition du salaire des hommes et des femmes par catégorie professionnelle en fonction de l’âge

• Courbes des salaires moyens par catégorie professionnelle en fonction de l’âge

• Répartition du salaire de base moyen et de l’ancienneté moyenne par sexe et par coefficient

• Evolution de l’écart de salaire de la population féminine (en valeur)

• Evolution de l’écart de salaire de la population féminine (en pourcentage)

• Répartition des Hommes et des Femmes des heures de stage par CSP

• Répartition des Hommes et des Femmes par effectif par CSP

ARTICLE 8 : COMMISSION DE SUIVI

En vue de garantir une bonne application du présent accord, il sera mis en place une commission de suivi, qui fonctionnera selon les modalités suivantes :

1. Composition

Cette commission sera constituée des personnes suivantes :

• L’employeur ou son représentant, pouvant être accompagné d’un membre du service ressources humaines et d’une personne de la Direction des Ressources Humaines

• Le(s) délégué(s) syndical(aux) de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, accompagné d’un salarié de la société

2. Durée de vie

La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent accord collectif.

3. Missions :

La commission sera notamment chargée :

• De suivre l’état d’avancement de mise en œuvre du présent accord

• De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées

• De donner une interprétation et un avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation de l’accord.

4. Fonctionnement

La commission sera présidée par le responsable des ressources humaines.

Au début de chaque séance, un secrétaire sera désigné, afin de procéder à la rédaction du procès-verbal de la réunion, lequel devra être cosigné par lui et par le responsable des ressources humaines.

Cette commission se réunira une fois chaque année à la fin du 1^er trimestre de la période de référence.

Sur demande d’un des délégués syndicaux signataires de l’accord, cette commission pourra se réunir de façon exceptionnelle une fois supplémentaire par an.

Les membres de la commission seront convoqués au moins 15 jours ouvrés avant la date prévue de la réunion.

Le PV sera rédigé et communiqué aux membres de la commission dans les 10 jours ouvrés suivant la date de la réunion.

Les heures passées en réunion seront rémunérées, dans les conditions habituelles appliquées aux réunions des représentants du personnel à l’initiative de l’employeur.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant vient modifier l’accord initial conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet le jour de son dépôt à la DIRECCTE.

Toutefois, bien que l’accord initial soit conclu pour une durée indéterminée, les parties conviennent d’ouvrir des négociations loyales et sérieuses, relatives à l’égalité professionnelle, dans 4 ans, afin de se conformer aux dispositions légales ainsi qu’à l’obligation de négociation.

Les formalités de l’accord initial sont applicables au présent avenant et le seront pour tout autre avenant modificatif ou interprétatif qui pourrait intervenir.

ARTICLE 10 : DEPOT

Le présent accord est établi en 5 exemplaires (sous format papier) :

• 4 seront remis aux parties signataires,

• 1 est destiné au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de la Roche sur Yon.

Le présent accord fera également l’objet d’un envoi sous forme de fichier informatique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, de façon nominative et anonyme.

Les dépôts seront effectués par l'employeur.

Fait à La Roche sur Yon, le ………………………

Pour la CGT Pour FO Pour la CFDT Pour ATLANTIC Industrie

ANNEXES

EVOLUTION / PROMOTION PROFESSIONNELLE

• Répartition des Hommes et des Femmes par unité

• Répartition des Hommes et des Femmes dans la fonction d’ATF par unité

• Répartition des Hommes et des femmes dans les différentes fonctions d’ATF production (Machine et Peinture), AT Flux, AT Expéditions et Animateurs.

SALAIRES

• Répartition du salaire et de l’âge des hommes et des femmes par catégorie professionnelle

• Répartition du salaire et de l'âge des hommes et des femmes par coefficient

• Comparaison des salaires moyens par coefficient et par sexe dans le cadre de la politique de rémunération

• Répartition des Femmes et des Hommes sur les fonctions d’Agents Techniques Maintenance, Techniciens Maintenance et les fonctions d’Assistants SATC

• Courbes des salaires moyens par catégorie professionnelle en fonction de l’âge

• Répartition du salaire de base moyen et de l’ancienneté moyenne par sexe et par coefficient

• Répartition du salaire des hommes et des femmes par catégorie professionnelle en fonction de l’âge

• Evolution de l’écart de salaire de la population féminine (en valeur)

• Evolution de l’écart de salaire de la population féminine (en pourcentage)

FORMATION

• Répartition des heures de stage des Hommes et des Femmes par CSP

• Répartition des stagiaires Hommes et Femmes par CSP

• Répartition de l'effectif des Hommes et des Femmes par CSP

RECRUTEMENT

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants dans la catégorie Ouvrier et Professionnels