Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein des Editions Hatier" chez LES EDITIONS HATIER (Siège)

ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DES ÉDITIONS HATIER

Entre :

Les Éditions Hatier, dont le siège social est sis 8 rue d’Assas, 75006 Paris, représentées par Monsieur xxxxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « La Société » ;

Et :

Les organisations syndicales, représentées par leurs déléguées syndicales suivantes :

• La CFDT SNLE, représentée par

• SUD Culture Solidaires, représentée par

PREAMBULE

La Direction des Éditions Hatier souhaite, au travers de cet accord, poser un cadre fixant les conditions dans lesquelles le télétravail pourra être effectué sur la base du volontariat par les salarié.e.s de l’entreprise.

Les dispositions qui suivent sont le fruit des discussions avec les organisations syndicales ainsi que d’une volonté partagée avec les organisations syndicales de faire évoluer l’organisation du travail dans une période de mutation nécessaire. Dans un contexte de développement de nouvelles technologies de l’information et de la communication, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail apparaît porteur :

• d’une amélioration significative des conditions de travail ;

• d’une amélioration de la performance organisationnelle au sein de l’entreprise ;

• d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle/personnelle, notamment par la réduction du temps de transport ;

• d’une amélioration de l’utilisation des outils numériques ;

• d’un renforcement de l’attractivité de l’entreprise ;

• d’une démarche de développement durable.

Ainsi, les objectifs recherchés par les parties prennent en compte tant la « qualité du travail » que « la qualité de vie » et s’inscrivent dans la politique RSE de l’entreprise.

Soucieuse de proposer un cadre en ligne avec les aspirations des salarié.e.s et des candidat.e.s au recrutement, la Direction avait mis en œuvre à compter de 2019 une expérimentation du télétravail.

Alors que le bilan de cette expérimentation était en cours, la Société a été confrontée au contexte de crise sanitaire que le monde a connu en 2020 et 2021. Cette situation exceptionnelle a contraint la Société, comme l’ensemble des autres entreprises en France et dans le monde, à placer, lorsque cela était possible, ses salarié.e.s en télétravail.

Cette période intense de télétravail a permis à l’ensemble des salarié.e.s concerné.e.s de juger des avantages et inconvénients de ce nouveau mode de travail.

Cette période a également permis de questionner le sens du « travailler ensemble » dans les locaux de l’entreprise et a permis de révéler l’importance du collectif, du maintien du lien social et de la préservation de la créativité propre aux activités de l’entreprise. Cette période engendrera, en concertation avec les partenaires sociaux, une réflexion sur l’usage et les fonctionnalités des locaux afin de favoriser les échanges, le partage et la créativité dans un contexte après-covid de télétravail qui permettra le retour dans les locaux de l’entreprise mais avec un nombre plus restreint de personnes.

L’objet du présent accord est de fixer un cadre visant à sécuriser le dispositif de télétravail souhaité collectivement par les salarié.e.s, les partenaires sociaux et la Direction, tout en veillant à adapter celui-ci aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Société.

Les organisations syndicales rappellent pour leur part qu’elles ont souhaité mettre à profit l’expérience acquise entre mars 2020 et mars 2021 qui a donné lieu à un recours très important au télétravail dans le cadre de la situation d’urgence sanitaire. Afin d’en tirer un diagnostic, le CSE Hatier s’est associé au sondage/enquête auprès des salarié.e.s organisé en février 2021 et piloté par les élu.e.s d’Hachette Livre. Cette enquête a permis de confirmer le diagnostic plutôt favorable déjà apporté par l’enquête de la direction sur le télétravail (janvier 2021), mais a également permis d’identifier les points de vigilance de cette mise en place dans le cadre d’une activité normale de l’entreprise.

Les organisations syndicales souhaitent que cet accord encourage l’engagement de chacun par la confiance, l’autonomie et la responsabilisation et qu’il s’inscrive dans un souci d’équité et d’inclusivité de l’ensemble des salarié.e.s.

Les organisations syndicales souhaitent que cet accord engage les partenaires sociaux dans le suivi pérenne d’un dispositif d’organisation du travail qui prenne en compte la qualité de vie au travail et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en réduisant significativement les temps de transport.

Les organisations syndicales seront très vigilantes sur certains aspects liés à la mise en place de cet accord, en particulier :

‒ l’attention portée aux conditions de travail tant sur les sites de l’entreprise que sur les lieux d’exercice du télétravail ;

‒ le respect d’amplitudes horaires conformes aux contrats et à l’accord RTT du 6 février 2001 ;

‒ la charge de travail, qui ne doit pas être accrue par le recours au télétravail (le temps libéré par la réduction des temps de transport doit être du temps non travaillé) ;

‒ la séparation de la vie professionnelle et de la vie privée pendant les périodes de télétravail : non débordement de la première sur la seconde ;

‒ le respect du droit à la déconnexion, avec des incitations fortes à proscrire le travail le soir et le week-end ;

‒ le respect de différentes absences légales ou conventionnelles qui ne doivent pas être totalement ou partiellement remplacées par du télétravail : arrêts maladie, congés pour enfant malade, congé pathologique lié à la grossesse, congés de maternité et de paternité, mi-temps thérapeutique et autres absences légales et conventionnelles ;

‒ la prévention, en lien avec la médecine du travail, des risques sur la santé et la sécurité des salarié.e.s, en particulier les TMS (troubles musculo-squelettiques) et les RPS (risques psycho-sociaux) dont la survenue peut être accrue en période de télétravail.

Afin de maintenir la qualité du lien social et des interactions entre les différents services de l’entreprise, ainsi que d’éviter l’isolement social, les partenaires sociaux s’entendent sur la limitation du nombre de jours de télétravail par semaine.

Les organisations syndicales ont été informées des mesures envisagées par cet accord et ont pu proposer des mesures supplémentaires et des précisions.

La médecine du travail sera également informée de cet accord dès signature.

ARTICLE 1 – DÉFINITION ET RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL

1.1. Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un.e collaborateur.trice hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

1.2. Sous réserve d’éligibilité et selon les modalités prévues au présent accord (articles 3 et 4), le télétravail est mis en œuvre de la façon suivante :

1.2.1. Chaque manager définit 1 ou 2 jours de présence obligatoire par semaine pour ses collaborateurs.trices, afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel. En effet, un partage en présentiel, régulier, de l’ensemble des collaborateurs.trices, est indispensable. Il contribue au développement personnel, au développement des relations entre les équipes et à une meilleure intégration des nouveaux embauchés. La simultanéité et le réglage seront appréciés par chacun des managers en fonction de la taille de son équipe et de son organisation. Les modes de collaboration transversaux entre équipes seront également pris en compte pour la fixation de ces 1 ou 2 journées par les managers.

1.2.2. Dans les jours non bloqués, le / la salarié.e peut opter pour 2 jours hebdomadaires réguliers maximum de télétravail par semaine qu’il peut positionner à sa convenance, sous réserve de la validation du manager.

Le nombre de jours télétravaillés peut être porté à 3 jours maximum par semaine, qui seront proposés :

- aux femmes enceintes, entre la déclaration de grossesse et le début du congé de maternité ;

- aux travailleurs.euses handicapé.e.s bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, sous réserve de l’avis favorable de la médecine du travail en ce qui concerne les salarié.e.s de l’entreprise ;

- aux parents d’enfants handicapés.

Ce nombre de jours peut être porté à 100 % du temps de travail :

• Pour les salarié.e.s en temps partiel thérapeutique, sous réserve d’une préconisation en ce sens du médecin du travail lors de la mise en place du temps partiel thérapeutique.

Ce nombre de jours peut être diminué par le / la manager à 1 jour minimum par semaine :

• Pour les nouveaux et nouvelles embauché.e.s pendant la période d’essai, pour une meilleure intégration.

1.2.3. Alternativement ou cumulativement aux jours réguliers de télétravail, le / la salarié.e peut opter pour 15 jours additionnels de télétravail maximum par année civile. En 2021, le nombre de jours additionnels de télétravail maximum sera au nombre de 5.

Ces jours additionnels de télétravail sont :

• posés 2 jours maximum par mois sans possibilité de report ni de cumul sur une même semaine et ne peuvent être positionnés sur les jours de présence obligatoire ;

• proratisés pour les nouveaux embauchés entrés en cours d’année (après la période d’essai), les salarié.e.s à temps partiel soumis à l’horaire collectif, les cadres autonomes en forfait réduit et les CDD inférieurs à 12 mois.

1.3. La Direction des Ressources Humaines pourra proposer ou imposer aux salarié.e.s, stagiaires et alternant.e.s des jours de télétravail jusqu’à 100 % en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’information du CSE, conformément aux dispositions légales, en application de l’Art. L. 1222-11 du Code du Travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié.e.s. »).

ARTICLE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL

2.1. Volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

La mise en place du télétravail est fondée sur le volontariat du / de la collaborateur.trice, quel que soit son type de contrat, qui en prend l’initiative, sous réserve de l’accord de son manager.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au / à la salarié.e, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le / la salarié.e et son manager.

2.2. Suspension

A titre exceptionnel :

- le télétravail pourra être suspendu par le / la manager si des impératifs de service le justifient (période de négociations commerciales, arrêté des comptes, etc.) dans la limite de 3 semaines par an. Le délai de prévenance ne pourra pas être inférieur à une semaine. Dans cette hypothèse, les jours réguliers de télétravail qui ont été suspendus pourront être reportés dans la limite de 6 jours par an ;

- le télétravail pourra être suspendu par la DRH sans limitation de durée en cas de raisons liées à la sécurité des systèmes d’information (cyberattaque, hameçonnage, rançongiciel, espionnage, malveillance…), le CSE étant dans ce cas informé conformément aux dispositions légales.

2.3. Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible.

Le / la collaborateur.trice peut demander à mettre fin au télétravail, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Le / la manager peut également mettre fin au télétravail, sous réserve de justifier par écrit du motif d’interruption (dysfonctionnement ou nécessité de service).

L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du / de la collaborateur.trice et du manager.

2.4. Egalité de traitement

Le / la collaborateur.trice en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs.trices en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales (y compris par les intranets syndicaux) et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs.trices en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs.trices en situation comparable travaillant dans les locaux.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats doivent également être équivalents à ceux des salarié.e.s non télétravailleurs.euses en situation comparable.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

3.1. Les activités concernées

Le télétravail ne peut être mis en place que pour les métiers et activités compatibles avec le travail à distance durant au moins une journée complète.

Les activités éligibles au télétravail sont celles n’exigeant pas une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise.

Il ne s’applique notamment pas aux collaborateurs.trices des services généraux dont la mission est d’assurer le fonctionnement des locaux de l’entreprise.

La compatibilité de l’activité avec le télétravail relève de l’appréciation du / de la manager sous réserve de l’application des critères d’éligibilité précités.

3.2. Les salarié.e.s concernés

Sont concernés les salarié.e.s à temps complet ou à temps partiel soumis à l’horaire collectif ou en forfait réduit en CDD ou CDI sur leur poste de travail, sans condition d’ancienneté, et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 %.

Par exception, ce seuil de 80 % ne s’applique pas aux salarié.e.s placés en temps partiel thérapeutique.

Un accord particulier devra également être convenu pour les titulaires d’un contrat à temps partiel compris entre 50 et moins de 80 % du temps de travail de référence hebdomadaire, les jours de télétravail réguliers et additionnels étant dans ce cas proratisés.

Par ailleurs, le / la salarié.e qui souhaite télétravailler doit remplir les critères d’éligibilité suivants, lesquels relèvent de l’appréciation du manager :

• être autonome dans l’exécution de son travail et dans la gestion de son temps de travail ;

• avoir une bonne connaissance de son poste de travail, de ses responsabilités et de ses objectifs ;

• avoir la capacité à travailler à distance selon les horaires collectifs ou les modalités applicables aux forfaits en jours suivant le cas ;

• maîtriser les outils informatiques et prendre connaissance des politiques associées (sécurité) transmises par la direction ;

• disposer d’un logement et des moyens techniques compatibles avec le télétravail (voir art. 5.1).

Les salarié.e.s en contrat en alternance et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Néanmoins, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, il pourra leur être demandé une présence les mêmes jours que leur tuteur / tutrice.

Le télétravail ne s’applique pas aux situations de travail itinérant ni aux Travailleurs.euses à Domicile qui relèvent d’un statut spécifique régi par l’annexe IV de la convention collective nationale de l’Edition.

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

4.1. Mise en place

• Le / La collaborateur.trice formule sa demande de mise en place du télétravail régulier ou additionnel à son manager par tout moyen (mail, courrier, outil digital…).

• Sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord, le / la manager valide ou refuse la demande dans un délai de 8 jours à compter de celle-ci.

Si la demande de télétravail est acceptée, le télétravail entre en application à compter de la date convenue entre le / la collaborateur.trice et son /sa manager.

• Si la demande de télétravail est refusée, le / la collaborateur.trice en est informé par tout moyen écrit exposant les raisons du refus.

4.2. Prise des jours de télétravail

Sous réserve de déclaration préalable d’éligibilité par le / la manager, le / la salarié.e souhaitant bénéficier d’un jour régulier ou additionnel de télétravail en fait la demande à son manager sur Lucca (ou tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement) au moins 2 jours ouvrés à l’avance, selon le rythme et dans les conditions prévues à l’article 1 du présent accord.

ARTICLE 5 – FONCTIONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

5.1. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du / de la collaborateur.trice ou tout autre lieu déclaré préalablement à la DRH, sous réserve que celui-ci :

• soit situé sur le territoire métropolitain ;

• soit conforme aux règles de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur ;

• dispose d’un accès internet d’un débit conforme à un usage professionnel (connexion Internet haut débit – 4G/fibre).

• soit conforme aux recommandations en matière d’ergonomie — Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, et que la médecine du travail se tient à disposition de l’ensemble des collaborateurs.trices pour leur apporter tout conseil utile ;

• soit propice au travail et à la concentration ;

• permette d’assurer la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel, ainsi que des échanges avec les collègues, auteurs.trices ou client.e.s.

Pour permettre au / à la travailleur.euse handicapé.e d’exercer son emploi, l’employeur devra s’assurer que son poste de travail est accessible en télétravail (C. trav., art. L. 5213-6), en suivant les préconisations du médecin du travail.

En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du / de la collaborateur.trice, aucun frais de transport ne sera pris en charge par la Société au-delà des frais habituels associés à son domicile principal.

Il est rappelé que le / la collaborateur.trice en télétravail n’est pas couvert par la législation relative aux accidents du travail par l’entreprise lorsqu’il quitte son lieu de télétravail pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

5.2. Organisation du travail

Le / la salarié.e en télétravail et son /sa manager fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le / la collaborateur.trice peut être contacté. Ces plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente au temps habituel de travail du / de la collaborateur.trice.

Il est rappelé que les salarié.e.s en forfait jours bénéficient d’une autonomie significative dans la réalisation des missions qui leur sont confiées ainsi qu’une indépendance réelle dans l’organisation de leur temps de travail de telle sorte qu’ils ne sont pas occupés selon un horaire collectif. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salarié.e.s de la société ou des interlocuteurs.trices externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales.

La réalisation des missions et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l’entreprise.

5.3. Équipements de travail

Pour les salarié.e.s qui disposent actuellement d’un ordinateur fixe, la Société s’engage à mettre à leur disposition, à entretenir et à remplacer si nécessaire des ordinateurs portables avant la fin de l’année 2021, sauf circonstances exceptionnelles (difficultés d’approvisionnement notamment) avec les équipements de sécurité et de connexion suivants :

- un accès à distance à ses applications et logiciels de travail chaque fois que possible, comprenant la fourniture d’un VPN ;

- l’installation d’un logiciel de visioconférence et de téléphonie par internet ;

- une souris et un clavier.

La dotation en équipement bureautique pourra être complétée sur demande validée par l’entreprise, et dans le cadre de la politique d’équipement de la DTSI du Groupe Hachette Livre. Cette dotation complémentaire concerne :

- un casque audio ;

- un grand écran ;

- une tablette graphique.

Cet équipement de base fourni par l’entreprise reste la propriété de l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail à son domicile, le / la salarié.e en télétravail devra en informer immédiatement son / sa manager. L’employeur fera réparer ou remplacer le matériel en panne lorsqu’il a été mis à disposition par l’entreprise.

Si les perturbations constatées, malgré l’intervention de la DTSI, ne permettent plus l’exercice du télétravail, le / la manager pourra suspendre sans délai le télétravail jusqu’à la résolution de ces perturbations.

Le service SVP DTSI Hachette Livre reste accessible aux salarié.e.s en télétravail pendant ses horaires d’ouverture et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l’utilisation des outils.

5.4. Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout.e salarié.e en télétravail doit, au même titre que les salarié.e.s travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition, notamment celles du règlement intérieur et de la charte informatique.

Le / la salarié.e en télétravail s’engage à être particulièrement attentif.ve à la confidentialité et l’intégrité des informations auxquelles il / elle a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. À cette fin, le / la salarié.e veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il / elle interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.

Le / la salarié.e en télétravail doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL

Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salarié.e.s concerné.e.s, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’au droit à la déconnexion doivent être observées et respectées lors de l’application du dispositif du télétravail. La charte sur le droit à la déconnexion sera de nouveau communiquée aux salarié.e.s.

Les salarié.e.s aux horaires collectifs sont soumis.es en télétravail au respect des mêmes plages horaires que celles qu’ils / elles ont sur site.

Les salarié.e.s en forfait jours, conformément à l’accord sur la réduction du temps de travail, sont soumis.es en télétravail comme sur site à un temps de repos quotidien fixé à 13 h minimum, soit une amplitude de travail de 11 h maximum (dont une heure par jour pour déjeuner) et leur temps de repos hebdomadaire est fixé à 40 h minimum.

En aucun cas la mise en place du télétravail pour les salarié.e.s aux horaires collectifs et en forfait jours ne peut conduire à un accroissement durable de leur charge de travail par rapport à la situation sur site.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le / la collaborateur.trice à se connecter en dehors des plages horaires habituelles ni en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. À ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le / la collaborateur.trice en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du / de la salarié.e en télétravail.

Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable écrit du / de la manager qui aura validé son accord auprès de la DRH. La gestion des temps est réalisée dans l’outil de gestion Lucca ou tout autre système venant s’y substituer pour la gestion des éventuelles heures supplémentaires (personnel relevant de l’horaire collectif) ou la gestion des temps de repos (personnel relevant d’un forfait en jours).

ARTICLE 7 – SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salarié.e.s en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sera mis à jour, chaque année, en renseignant les actions engagées dans le domaine de la santé et de la sécurité des collaborateurs.trices, avec une attention particulière portée au télétravail et à ses risques spécifiques pour les télétravailleurs.euses et les responsables hiérarchiques encadrant le télétravail.

Le / la salarié.e en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié.e.s de l’entreprise lorsqu’il / elle effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. Il est rappelé que, conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du / de la télétravailleur.euse est présumé être un accident de travail, la Sécurité Sociale restant en l’espèce juge de la qualification en accident du travail.

Le / la salarié.e en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salarié.e.s, et dans les mêmes délais que lorsqu’il / elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Avec le soutien des services de santé au travail, le / la salarié.e en télétravail qui en fera la demande pourra être conseillé par un.e ergonome en distanciel ou sur site, afin de prévenir les risques de mauvaises postures et de troubles musculo-squelettiques, et de fatigue visuelle et oculaire.

Par ailleurs, divers moyens de prévention des risques psychosociaux au télétravail seront mis en œuvre parmi lesquels :

• des informations, comme la mise à disposition du guide des bonnes pratiques du télétravail ;

• des formations à destination des managers leur permettant d’identifier les signaux de survenance d’un risque, et d’orienter au mieux le / la collaborateur.trice ;

• des formations à destination des salarié.e.s en matière de gestion du temps de travail, d’équilibre vie privée/vie professionnelle et droit à la déconnexion.

Les signataires tiennent à rappeler que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt maladie, un congé enfant malade, un congé pathologique, un congé maternité, un congé paternité et toutes les autres absences légales et conventionnelles.

Les signataires tiennent également à rappeler que le télétravail ne peut en aucun cas générer un accroissement du temps de travail.

Enfin, chaque manager ayant des collaborateurs.trices en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs.trices concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Lors de l’entretien professionnel annuel, le / la salarié.e et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du / de la salarié.e, à sa charge de travail et au maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.

ARTICLE 8 – FRAIS

8.1. Allocation forfaitaire

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance (notamment les frais liés à l’abonnement internet, l’électricité, le chauffage, etc.), et conformément au barème URSSAF en vigueur à la date d’application de l’accord, la Société versera au / à la salarié.e en télétravail, à compter du 1er octobre 2021, une allocation journalière forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail effectivement réalisé, dans la limite de 55 € par mois.

Cette disposition s’applique aux jours de télétravail réguliers, additionnels ou pour circonstances exceptionnelles à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

8.2. Indemnités de transport et titres restaurant

Les indemnités de transport (Pass Navigo, plan vélo, etc.) dont pouvait bénéficier le / la télétravailleur.euse dans le cadre de ses fonctions restent versées dans le cadre du télétravail, conformément à la législation en vigueur.

Les salarié.e.s bénéficiant de titres restaurant continueront de les percevoir les jours de télétravail conformément à la législation en vigueur.

8.3. Équipement

Pour les salarié.e.s en CDI ayant validé leur période d’essai, la Société prend en charge le coût d’une chaise ou d’un fauteuil, dans la limite de 225€ TTC, dès lors que cet achat est réalisé pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le remboursement interviendra sur présentation d’une facture acquittée et le montant remboursé sera assujetti à toutes cotisations sociales applicables.

Cette mesure est rétroactive pour les collaborateurs.trices qui présenteraient une facture acquittée datant au plus tôt du 17 mars 2020.

Il est rappelé que les services de santé au travail peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations sur le matériel requis pour les salarié.e.s en situation de handicap. L’entreprise s’engage à fournir le matériel nécessaire pour la réalisation du télétravail pour les salarié.e.s en situation de handicap.

8.4. Frais professionnels

Il est rappelé que les frais professionnels engagés par le / la salarié.e dans le cadre du télétravail sont pris en charge dans le cadre des règles applicables au sein de l’entreprise.

ARTICLE 9 – ASSURANCES

Les polices d’assurance actuellement en vigueur au sein de la Société demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail.

S’agissant du / de la salarié.e en télétravail, certains assureurs demandent que leur soit déclarée l’activité de télétravail. Le / la salarié.e en télétravail est donc invité.e à se rapprocher de son assureur habitation pour procéder le cas échéant à une déclaration complémentaire.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

10.1. Une commission de suivi est mise en place pour la durée de l’accord.

Cette commission a vocation à suivre la bonne application de l’accord.

Elle est régulièrement consultée sur tous les sujets liés à la mise en œuvre du présent accord, et est source de proposition quant à l’amélioration des différents dispositifs.

Cette commission est composée de :

• 1 membre de la Direction des Ressources Humaines

• 2 représentant.e.s désigné.e.s par chaque organisation syndicale représentative signataire parmi les élu.e.s du CSE.

Cette commission se réunit au moins une fois par an. Elle se réunira au moins une première fois avant la fin du 1er semestre 2022.

Si nécessaire, à l’issue du bilan annuel, les parties conviendront d’éventuels ajustements relatifs aux modalités de mise en œuvre des dispositifs du présent accord, et ce par voie d’avenant à celui-ci.

10.2. Chaque année, un rapport sera présenté, aux instances représentatives du personnel du CSE d’entreprise comportant des informations tant quantitatives que qualitatives, relatives notamment :

• au nombre et pourcentage de salarié.e.s en télétravail répartis par statuts, sexes et services ;

• au nombre de demandes acceptées ou refusées, motifs de refus, pourcentage de refus ;

• aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement y compris techniques rencontrés par les salarié.e.s en télétravail et/ou leurs hiérarchies ;

• aux difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ;

• au nombre de mise en œuvre de réversibilité et leurs raisons anonymisées pendant la période d’adaptation et après ;

• aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant.

ARTICLE 11 – DURÉE DE L’ACCORD, ENTRÉE EN VIGUEUR, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet au 1^er octobre 2021.

Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issue de cette période.

La Société et les partenaires sociaux conviennent de se réunir trois mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement.

Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 12 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est déposé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Paris, le 21 septembre 2021 en 4 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales Représentées par : Pour la CFDT-Syndicat National Livre Édition xxxxxx, Déléguée syndicale Pour SUD Culture Solidaires

Pour les Éditions Hatier xxxxxx Directeur des Ressources Humaines