Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LES MOULINS DE SAINT PREUIL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S.

Entre les soussignés

La Société LES MOULINS DE SAINT PREUIL, Société par actions simplifiée à associé unique, ayant établi son siège social à BARBEZIEUX-SAINT-HILAIRE (16300), ZI de Plaisance, étant enregistrée au RCS d’Angoulême sous le numéro 352 681 779 et ayant pour SIRET le numéro suivant 352 681 779 00018 et le Code NAF suivant 1071A, représentée par xxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »

Et

L’organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise, représentée par :

- xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical CGT

Préambule 

Soucieux de continuer à affirmer l’engagement social de la société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S., la Direction et les Partenaires Sociaux se sont rencontrés afin d’entamer une discussion sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, selon le calendrier suivant :

• le 28 février 2019

• le 22 mars 2019

• le 28 mars 2019

La Direction et les Partenaires Sociaux, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.

Les Parties profitent de la négociation du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe fondamental et plus généralement au principe général prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S. et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socio-structurelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité et réduire les écarts pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

A travers le présent accord, les parties ont choisi de promouvoir le principe d’équité professionnelle à travers différents axes : le recrutement, la rémunération, la gestion de carrière et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Dans ce contexte, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1. Objet de l’accord

L’objet du présent accord est notamment de :

• définir les principes clefs relatifs à l’égalité dans la vie professionnelle, à partir du constat d’une situation comparée et des modalités de mise en œuvre des moyens d’actions retenus ;

• de promouvoir l’égalité professionnelle et de traitement au sein de la Société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S. en fixant des objectifs de progression, en déterminant des buts à atteindre et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre ;

• renforcer la cohésion sociale et la performance par le biais de ces actions.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S.

Article 3. Diagnostic préalable de l’entreprise

Afin d’établir des mesures propres à la Société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S., les Partenaires Sociaux se sont appuyés, au cours des négociations, sur un rapport spécifique relatif à l’égalité hommes-femmes présenté aux membres du Comité d’Entreprise/ Comité Social et Economique lors de la réunion du 28 février 2019. Ce rapport est annexé au présent accord.

Ce travail a permis de se centrer sur les domaines à améliorer et d’aboutir à des actions concrètes, s’inscrivant dans le quotidien. Celles-ci favorisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est l’une des valeurs fondamentales des présentes parties à l’accord.

Les domaines d’action identifiés sont les suivants :

• L’emploi et le recrutement,

• La rémunération,

• La gestion de carrière (évolution professionnelle, formation, mobilité),

• La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les Parties au présent accord ont la conviction que l’atteinte des objectifs fixés dans chacun de ces domaines est une richesse et un facteur de progrès tant pour la Société que pour ses Salariés.

Article 4. Domaines d’actions et mesures pouvant être mises en œuvre

Titre 1 : Favoriser la mixité de l’emploi et des recrutements

1.1. Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi : les actions

Les Parties au présent accord rappellent les principes généraux de non discrimination et réaffirment leur volonté d’appliquer une politique d’embauche, en interne et en externe, respectueuse de ceux-ci.

Elles entendent également développer une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes dans les différents métiers de l’Entreprise.

a. Les offres d’emploi et de stage : améliorer la lisibilité des annonces

Les offres et publications d’emploi sont ouvertes, sans distinction, aux femmes et aux hommes.

Celles-ci sont rédigées de façon non-discriminatoire et mettent en avant les caractéristiques, l’expérience et les compétences requises pour le poste.

Par ailleurs, il sera précisé clairement les dénominations de poste au masculin et au féminin. A défaut, il sera précisé la mention « H/F » afin de permettre, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes, sous réserve de certains postes qui sont interdits aux femmes par voie règlementaire.

b. Le processus de recrutement

Le recrutement est exempt de toute discrimination, permettant ainsi une réelle égalité de traitement et de chance.

A chaque étape, la sélection se base sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle ou encore les diplômes dont est titulaire le candidat, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Ainsi, en aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soit le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

En outre, les parties au présent accord rappellent que l’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. Il est donc interdit toute recherche d’information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Les Parties au présent accord veilleront à ce que ces principes soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient externes ou internes.

Afin d’assurer cette égalité d’accès à l’emploi, la Direction s’engage à inscrire dans les contrats commerciaux, avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim, une clause de « respect de l’égalité de traitement ».

De plus, une sensibilisation de nos partenaires relative à notre politique de recrutement sera réalisée. Dans ce cadre, le Responsable en charge du recrutement en liaison avec le prestataire devra vérifier que la liste de candidatures transmise soit bien diversifiée.

Les Parties Signataires conviennent que le Responsable Hiérarchique chargé du recrutement soit accompagné, dans la mesure du possible, d’un représentant RH du site dans le processus de recrutement du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). Ceci permettra de compléter l’information et la sensibilisation du Responsable Hiérarchique recruteur à la politique de LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S. exposée dans le présent accord.

Par ailleurs, la Société souhaite privilégier le développement d’information en complément de cet accompagnement et responsabiliser ainsi le recruteur.

Les managers qui réalisent au moins quatre recrutements externes en CDI dans l’année pourront être formés lors notamment de la formation « droit social » effectuée en interne afin de garantir un entretien objectif.

Il y sera ainsi mentionné les principes suivants :

• l’égalité femmes / hommes,

• la mixité professionnelle,

• l’interdiction de discrimination en raison de l’état de grossesse ou de la situation de famille,

• l’interdiction de rechercher des informations sur la vie privée du candidat n’ayant aucun lien avec sa candidature.

1.2. Renforcer la mixité des candidatures

De manière générale, le recrutement a été équilibré entre les femmes et les hommes. Toutefois, constatant que certains métiers sont fortement sexués, les Parties Signataires souhaitent favoriser la mixité dans ces emplois.

Grâce aux actions décrites, les Parties montrent leur volonté d’aller vers une mixité dans l’emploi des métiers très sexués. Toutefois, sur certains métiers où le recrutement est difficile, du fait notamment du secteur d’activité de la société LES MOULINS DE SAINT PREUIL, et où le turnover est faible, une plus juste répartition des femmes et des hommes sera recherchée.

1.3. Indicateurs de suivi sur le domaine de l’embauche

Une traçabilité des recrutements sera réalisée.

Dans ce cadre, une information auprès des membres du Comité d’Entreprise/ Comité Social et Economique sera réalisée chaque année, sur l’année civile passée concernant :

• le taux de progression de l’effectif hommes/femmes ;

• le taux d’embauche en CDI hommes/femmes.

1.4. Objectif sur le domaine de l’embauche

Au vu du secteur très féminin de la boulangerie et de la spécificité de certains métiers et si et seulement si les candidatures permettent un choix, l’objectif est que l’ensemble des recrutements soit réalisé dans le respect des principes définis dans le présent accord et que chaque différenciation observée puisse se justifier par un critère objectif.

Titre 2 : Rémunération

Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables et objectifs tout en prenant en compte l’évolution du marché. Aussi, les parties au présent accord tiennent à rappeler leur engagement à respecter le principe de droit fondamental relatif à l’égalité de traitement.

2.1. Garantir des niveaux de rémunération équivalents 

Les parties signataires conviennent que les salariés de la même catégorie professionnelle auxquels il convient de faire référence au sein de LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S. sont ceux qui relèvent du même service et ont le même degré pour le même type d’emploi que l’intéressé(e).

Elles conviennent que, dans l’hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes relevant du même degré (outre la personne concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même groupe dans le dispositif de classification de la convention collective.

Dans l’hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes (outre la personne concernée) dans le même groupe selon le dispositif de classification de la convention collective, il y aurait lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés appartenant à la même catégorie socioprofessionnelle que l’intéressé(e).

a. Egalité salariale à l’embauche

L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en matière de rémunération, dès l’embauche.

Ainsi, les femmes et les hommes nouvellement embauchés bénéficieront d’un niveau de classification et d’un salaire d’embauche identiques, à niveau de formation, de compétence, d’expérience, de poste et de type de responsabilités équivalents.

b. Correction des écarts de rémunération

Dans le prolongement de ses engagements pris depuis plusieurs années pour effectuer un ajustement, la Société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S. entend continuer à réduire, le cas échéant, les écarts de rémunération.

Pour cela, une fois par an, lors de la négociation annuelle obligatoire, un examen complémentaire systématique de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (bilan) sera effectué afin d’assurer, le cas échant, un ajustement au regard des salariés placés dans des situations comparables.

2.2. Neutralité du temps de travail

Les parties au présent accord s’entendent pour qu’une attention particulière soit portée lors des révisions de salaire aux salariés(ées) travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés(ées) travaillant à temps complet.

2.3. Action : Neutraliser le congé maternité - adoption 

Afin de promouvoir l’égalité salariale, et neutraliser le congé maternité ou d’adoption, une attention particulière sera portée à la situation des salariés ayant bénéficié de ces congés.

Les Parties à l’accord conviennent que la personne concernée verra ainsi sa rémunération augmentée, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son absence par les salariés hommes ou femmes relevant de sa catégorie professionnelle.

En effet, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier à l’issue de celui-ci et donc lors de leur retour dans l’entreprise, de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ce congé par les salariés relavant de la même catégorie professionnelle.

Néanmoins, la politique LES MOULINS DE SAINT PREUIL reposant sur un système d’augmentation individuelle lié à la performance, la Direction tient à rappeler que l’augmentation attribuée dans ce cadre sera également liée à la performance du ou de la salarié(e) concerné(e), durant l’année considérée.

2.4. Indicateurs de suivi sur le domaine de la rémunération

Afin de suivre l’application de ces actions, les membres du Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique recevront, une fois par an, sur l’année écoulée les informations suivantes :

• le nombre de femmes enceintes revenues dans l’entreprise pour l’année considérée ;

• le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une augmentation pour l’année considérée ;

• le nombre de salariés (hommes ou femmes) ayant pris un congé d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation pour l’année considérée.

2.5. Objectif sur le domaine de la rémunération

Sauf justification exceptionnelle reposant sur des critères objectifs (ex : non-performance), la Direction s’engage à neutraliser les congés maternité et d’adoption de sorte à ce qu’aucun des salariés concernés ne soit pas pénalisés.

Titre 3 : Formation et Gestion des carrières

La Direction réaffirme le principe d’égalité des femmes et des hommes aux mêmes :

• parcours et évolutions professionnels,

• accès aux postes à responsabilités,

• accès aux formations,

• accès à la mobilité.

Les Parties Signataires portent une attention particulière sur la gestion des carrières car elle permet d’assurer une mixité dans l’emploi et de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels grâce, notamment, à la mobilité ou à la formation

(mesures mises en place par la politique GPEC de la Direction).

3.1. L’évolution professionnelle

Pour favoriser une égalité dans l’évolution professionnelle, les Parties au présent accord ont convenu des actions concrètes suivantes afin de corriger certaines inégalités.

a. Favoriser l’évolution de carrière

Pour faire le point sur son activité professionnelle et indiquer ses souhaits d'évolution et de formation, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel formalisé par écrit et réalisé avec son manager. Cet entretien permet notamment d’identifier les besoins individuels de formation de chaque salarié.

b. Evolution de carrière et parentalité

Les Parties signataires considèrent que la communication est indispensable dans la gestion de carrière du salarié. Aussi, il est mis en place un entretien professionnel avec le salarié bénéficiant d’un congé lié à la parentalité (congé maternité / adoption / parental d’éducation / congé de proche aidant).

Cet entretien sera tenu au retour du salarié et sera l’occasion d’aborder notamment les besoins éventuels de formation, les nouveaux objectifs et projets du salarié et les conditions de sa reprise. Celui-ci sera fait en présence du manager du salarié et du Directeur des Ressources Humaines le cas échéant.

Au retour de congé, l’Entreprise rappelle que le salarié doit retrouver son ancien emploi si l’absence est inférieure ou égale à 4 mois ou à la durée du congé maternité et son ancien emploi ou un emploi équivalent si l’absence du salarié concerné est supérieure à ce délai.

Pour les congés supérieurs à un an, une formation destinée à maintenir dans l’emploi les hommes ou les femmes revenant de ces congés pourra être mise en œuvre le cas échéant.

d. Travail à temps partiel

L’Entreprise réaffirme le principe de non discrimination et en particulier celui de la non discrimination indirecte dans la gestion de carrière des salariés à temps partiel.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution des carrières, ni pénaliser les parcours professionnels des salariés ou leur reclassement.

Par ailleurs, les objectifs fixés et leur évaluation doivent être effectués en fonction du temps de travail.

Dans ce cadre, les Parties à l’accord conviennent de réaliser des actions de sensibilisation des managers sur ce sujet.

3.3. Action : Faciliter l’accès des deux sexes à la formation 

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes fait apparaître un égal accès à la formation professionnelle en lien avec les proportions d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

La formation étant un outil majeur qui permet de corriger les inégalités, de maintenir dans l’emploi les salariés et d’assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié quel que soit son sexe, les Parties Signataires s’entendent pour maintenir cette égalité et aller au-delà en agissant sur certains facteurs pouvant freiner l’accès à la formation.

a. Faciliter l’accès à la formation

Développer le e-learning :

La Direction s’engage à privilégier les formations courtes, modulaires et à développer les formations pouvant se faire à distance (e-learning) pour les personnes itinérantes (exemple : les technico-commerciaux).

Développer les formations dispensées pendant les horaires de travail :

D’une manière générale, et pour tout le personnel (sédentaires, itinérants, temps partiel, temps plein...), les formations en lien avec l’activité professionnelle dispensées pendant les horaires de travail seront privilégiées.

b. Formation et parentalité

Une attention toute particulière sera portée aux salariés revenant de congé maternité / adoption / parental d’éducation / proche aidant.

Leurs souhaits en matière de formation, exprimés lors de leur entretien professionnel seront systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes seront facilitées afin de maintenir l’employabilité.

De manière générale, les hommes et les femmes qui reviennent de longues périodes d’absences (supérieures à une année) dans le cadre de congé parental / présence parentale bénéficieront, le cas échéant, de formations de remise à niveau.

Par ailleurs, dans le but de ne pas pénaliser les salariés ayant bénéficié de congés liés à la parentalité, les périodes de congé maternité / adoption / congé parental d’éducation / congé proche aidant / congé paternité, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPA (Compte Personnel d’Activité).

3.4. Indicateurs de suivi sur le domaine de la formation

Afin de suivre l’application de ces actions et leur impact sur la mixité professionnelle, les membres du Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique recevront, une fois par an, sur l’année écoulée et par catégorie professionnelle, les informations suivantes :

• répartition de l’effectif hommes/femmes en CDI;

• taux de formation hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle.

3.5. Objectif du domaine de la formation

Les parties au présent accord s’engagent à faciliter l’accès à la formation en fonction des besoins individuels et collectifs liés notamment au service du salarié concerné ou à l’évolution sociétale.

Titre 4 : Favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

La Direction rappelle que la vie familiale ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière des salariés et affirme sa volonté de renforcer la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Elle souligne que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité / adoption / parental d’éducation / congé de proche aidant, ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une évolution professionnelle.

4.1. Mesures liées au congé maternité / adoption / paternité

• Aménagement des conditions de travail

La Direction rappelle que la salariée enceinte pourra être temporairement affectée à un autre emploi à l’initiative de l’employeur ou du Médecin du travail.

Cette mutation temporaire n’entraînera aucune modification de classification et de salaire de base de la salariée.

En outre, des solutions d’aménagement du poste de travail de la salariée concernée devront être recherchées et les membres du CHSCT/de la CSSCT du site du salarié en seront informés.

Dans ce cadre, et afin d’orienter les aménagements nécessaires, un entretien avec le Médecin du travail pourra être organisé afin qu’il préconise des aménagements relatifs, le cas échéant, à :

• la charge et les objectifs de travail ;

• la manipulation de produits chimiques ou bactériologiques ou cancérogènes ;

• reclassement sur un poste de jour pour une femme enceinte ou venant d’accoucher qui occupe un poste de nuit.

De plus, il est rappelé qu’à partir du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail, et ce sans réduction de rémunération.

• Autorisation d’absences rémunérées

Les Parties Signataires rappellent que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Cette absence correspond à la durée de l’examen et du temps de trajet.

4.2. Mesures liées à la parentalité

Les Parties Signataires se sont accordées sur les mesures suivantes afin de faciliter l’exercice de la parentalité.

• Jours pour événements familiaux 

La Société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S. rappelle que les salariés bénéficient notamment des congés rémunérés suivants :

• Le congé naissance : le père bénéficie, sur présentation de l’acte de naissance, d’un congé rémunéré de trois jours à l’occasion de la naissance de son enfant.

• Des autorisations d’absence payées de 3 jours consécutifs ou non par an seront accordées dans le cas où la présence d’un salarié serait nécessaire pour soigner un enfant* ou un conjoint, en cas de maladie ou d’hospitalisation , ainsi que l’attesterait un certificat médical ou bulletin hospitalisation.

  • Adapter les conditions et horaires de travail

Dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, seront prises en considération dans l’organisation du travail sans que cela perturbe le bon fonctionnement du service.

Dans ce cadre, les managers seront encouragés à fixer des horaires de réunions et des sessions de formation permettant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils seront également encouragés à privilégier les nouvelles technologies dans l’organisation des réunions à distance telles que les conférences téléphoniques, visioconférences (WebEx…).

4.2. Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

• Informations générales

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires des congés liés à la parentalité supérieurs à 3 mois (congé maternité/adoption, congé parental….) et l’entreprise, la Direction s’engage à leur adresser les informations générales communiquées à l’ensemble des salariés en activité.

• Aménagement des horaires de travail

La Direction s’engage à étudier les possibilités d’aménagement des horaires de travail d’un salarié à sa demande si celui-ci justifie d’obligations liées à la parentalité, ou de manière plus générale liées à ses responsabilités familiales.

Ces aménagements seront étudiés et acceptés si ces derniers ne perturbent pas le bon fonctionnement du service du salarié et ne causent pas de préjudice à l’entreprise.

La société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A.S. rappelle que l’aménagement des horaires des salariés, à l’exception des salariés en horaires fixes, tels que les salariés en forfait jours, permet une latitude de gestion de son temps de travail et notamment une organisation permettant de concilier favorablement la vie professionnelle avec la vie familiale.

Les parties au présent accord rappellent également que la souplesse accordée dans la gestion de son temps de travail par la Direction ne doit pas aboutir à des abus.

*Enfant à charge ou enfant de moins de 16 ans

Titre 5 : Promouvoir l’égalité professionnelle

5.1. Présentation des mesures à l’ensemble de la Direction

Le présent accord sera présenté à l’ensemble des membres de la Direction ainsi qu’à tous les acteurs du service des Ressources Humaines.

5.2. Actions de sensibilisation

Des actions de formation seront réalisées auprès des différents acteurs du recrutement et du management sur les principes de non-discrimination et les bonnes pratiques en termes d’égalité professionnelle.

Par ailleurs, une sensibilisation de l’ensemble des acteurs sera faite afin de faire évoluer les pratiques et les mentalités, et combattre ainsi les stéréotypes qui enferment aussi bien les hommes que les femmes. Ces actions de sensibilisation seront également réalisées afin de favoriser la présence des femmes dans l’encadrement.

5.3. Communication

Afin de faire partager les valeurs et principes inscrits au présent accord, une communication sera effectuée sur son contenu à l’égard de tous les salariés à l’aide d’une note d’information générale affichée sur les panneaux de la Direction.

Article 5. Dispositions finales

5.1. Suivi de l’accord

Afin de suivre l’évolution des objectifs pris par les parties signataires, les indicateurs énoncés dans le présent accord seront intégrés dans le rapport comparé relatif à l’égalité hommes-femmes. Aussi, les membres du Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique seront informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion annuelle de présentation dudit rapport.

5. 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1^er avril 2019.

En cas de difficulté d’application du présent accord, les Parties Signataires conviennent que la Direction et les Délégués Syndicaux représentatifs se réuniront dans un délai de deux mois, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

5.3. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5.4. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues et selon les modalités prévues par le Code du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes de [lieu].

Un exemplaire sera également adressé pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Barbezieux Saint Hilaire, le 28 mars 2019,

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société LES MOULINS DE SAINT PREUIL S.A .S :

Directeur d’Usine

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Pour les Organisations Syndicales :

Délégué Syndical CGT

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