LES MOULINS DE SAINT PREUIL

Avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 01 septembre 2021

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société Les MOULINS DE SAINT PREUIL ayant établi son siège social au 2 Avenue de Plaisance ZA de Plaisance, 16300 Barbezieux Saint Hilaire, étant enregistrée au RCS de Angoulême sous le numéro 352 681 779 et ayant pour Siret le numéro suivant 352 681 779 00018 et le Code NAF suivant 1071A, représentée par Madame xxxxxxx agissant en qualité de Directeur d’Usine,

Ci-après dénommée « La Société »,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de la Société :

• Pour l’organisation syndicale représentative CGT, Monsieur xxxxxx en sa qualité de délégué syndical

D’autre part.

PREAMBULE

Les règles actuellement en vigueur dans l’entreprise sur le temps de travail des salariés relèvent de l’accord d’entreprise du 16 janvier 2001, et ses avenants du 06 avril 2004, du 23 mai 2011 et du 22 juillet 2013.

Dans le cadre de la mise en place du nouveau logiciel de gestion des temps à compter du 1^er janvier 2022, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité se rencontrer et échanger sur les règles d’aménagement du temps de travail à l’occasion de deux réunions qui se sont tenues le :

• 13 juillet 2021

• 26 juillet 2021

• 27 aout 2021

Au terme de ces différentes réunions, les parties se sont fixées pour objectif de compléter et modifier les dispositions de :

• L’article 5.1 relatif à LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE de l’accord du 16 janvier 2001 ;

• L’article 4.4 relatif à l’ORGANISATION DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON-CADRES A TEMPS PLEIN de l’avenant du 16 janvier 2001 ;

• L’article 3 relatif à la CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE de l’avenant n°2 du 23 mai 2011 ;

dans les conditions ci-après définies.

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, sans condition d’ancienneté, indépendamment de la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation …).

Le personnel intérimaire amené à exercer temporairement une activité professionnelle pour le compte de la Société pourra également se voir appliquer des dispositions du présent avenant.

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent article remplace le paragraphe 4 de l’« article 5.1 – le principe de la modulation » de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 16 janvier 2001 comme suit :

Chaque année, la période de référence de 12 mois consécutif débutera le premier lundi de février de l’année N et s’achèvera le dimanche précédent le premier lundi de février de l’année N+1. A l’intérieur de ces 12 mois, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures effectuées au deçà de 35 heures de telle façon que sur l’année ainsi définie, la moyenne soit de 35 heures hebdomadaire ».

Les autres dispositions de l’article restent inchangées.

ARTICLE 3 – CONGES PAYES

Le présent article précise le calcul et décompte des congés payés comme suit :

Tout salarié quel que soit son contrat de travail, son temps de travail ou son ancienneté, bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés.

Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, de sorte qu’un salarié présent sur la totalité de la période allant du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N aura acquis 25 jours ouvrés de congés payés utilisables sur la période allant du 1^er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Un salarié entré en cours de période bénéficiera d’un nombre de jours de congés payés au prorata temporis de son temps de travail sur la période d’acquisition, ainsi, lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier supérieur.

Il est précisé qu’un salarié à temps partiel acquière le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein, soit 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet travaillé.

Cas particulier des salariés en équipe de suppléance : Pour les salariés en équipe de suppléance, l’utilisation des congés payés sera décomptée de la façon suivante de sorte qu’ils bénéficient du même nombre de congés qu’un salarié de semaine sur toute l’année :

• 2,5 jours ouvrés pour le samedi ;

• 2,5 jours ouvrés pour le dimanche ;

• 5 jours ouvrés pour un week-end complet.

Le présent article s’applique, pour l’acquisition et le décompte des congés payés en jours ouvrés, à compter du 1^er juin 2022. A cette date, l’ensemble des reliquats de congés payés (année N, N-1, etc.) devront avoir été soldés ou déposés dans le CET.

Article 4 – Aménagement du temps de travail à l’année du personnel non posté (hors forfaits jours et salariés en réduction hebdomadaire à 35 heures)

Le présent article remplace l’article 4.4 de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 16 janvier 2001.

Afin de faire face à l’irrégularité de l’activité de la Société et adapter le rythme de travail des salariés en conséquence, il est décidé de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail organisant la répartition de la durée du travail sur une période de référence de 12 mois avec des variations de la durée hebdomadaire du travail.

• Champ d’application - Salariés concernés

Sont concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année du personnel non posté :

• Les salariés du service administratif ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours ou ne bénéficiant pas d’une réduction hebdomadaire à 35 heures ;

• Les agents de maitrise non lié à la production en 3x8h ;

• L’assistante qualité.

• Période de référence

Chaque année, la période de référence de 12 mois consécutif débutera le premier lundi de février de l’année N et s’achèvera le dimanche précédent le premier lundi de février de l’année N+1.

• Durée annuelle et aménagement du temps de travail

Conformément aux articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.

La durée annuelle de travail effectif théorique est fixée à 1607 heures.

Le calcul précis de la durée annuelle de référence s’effectuera chaque année selon les principes suivants :

Nombre de jours dans l’année – nombre de repos hebdomadaires (soit 2 jours) – nombre de congés payés légaux et conventionnels (en jours ouvrés) – le nombre de jours fériés (en jours ouvrés) + journée de solidarité = nombre de jours ouvrés / 5 = nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence

Ex pour l’année 2021 :

365 jours – 104 jours repos hebdomadaires – 25 CP – 7 fériés ouvrés + 1 jour de solidarité = 230 jours ouvrés / 5 = 46 semaines * 35h = 1610h à réaliser

• Planification des horaires et modification

Un planning prévisionnel annuel des horaires de travail est établi pour chaque service, et le cas échéant, pour chaque équipe au sein des services.

Il est porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage.

Lorsque l'activité l'exige, une modification du planning annuel pourra intervenir, sous réserve d'en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du planning annuel peut intervenir dans un délai de prévenance réduit à 3 jours calendaires.

• Compteur individuel de suivi du temps de travail

Un compteur individuel de suivi du temps de travail est créé pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année, et alimenté par le badgeage de ses temps de travail effectifs.

Le compteur individuel permet de connaitre en temps réel le cumul des heures de travail effectif réalisé par le salarié depuis le début de la période de référence.

Le salarié est informé chaque mois de l’état de son compteur individuel par l’intermédiaire de la borne self-service.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compense arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine sur un mois devront être récupérées obligatoirement dans le trimestre suivant sans dépasser la fin de la période de référence (1^er lundi février), de manière à avoir réalisé à l’issue de la période de référence de 12 mois au maximum 1607h de travail effectif.

Sauf exception et en accord des 2 parties, les heures de récupération sont positionnées

• Pour 50% par le salarié et sur accord du manager 7 jours au moins avant la date envisagée et soumis à la validation de son responsable hiérarchique ;

• Pour 50% au choix de la direction.

Un bilan est réalisé chaque trimestre avec le manager. Des heures de récupération pourront être imposés par le manager en cas de dépassement.

Les jours de récupération sont à poser entre le 1^er lundi de février de l’année N et le dimanche précédent le premier lundi de février de l’année N+1, sans possibilité de report sur la période de référence suivante.

• Rémunération

Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

• Durées maximales

La durée de travail effectif maximale quotidienne est fixée à 10 heures.

En application des durées légales et conventionnelles, la durée de travail effectif maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures de travail effectif sur une même semaine.

• Repos quotidien

Des dérogations seront exceptionnellement accordées, (continuité de service, périodes d’intervention fractionnées), conformément aux dispositions de l’article L. 3131-2 du code du travail, sans que le repos ne puisse toutefois être inférieur à 9 heures.

• Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.

• Heures supplémentaires

Il est rappelé au préalable que la qualification d’heures supplémentaires ne pourra être accordée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique du salarié.

Sont considérées comme heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures, déterminées au terme de la période de référence.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220 heures par salarié et par année.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas occasionner le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire.

Il est également rappelé qu’une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent susmentionné, en complément de la majoration définie ci-dessus. Dans ce cas, le repos compensateur, correspondant à 100% de la durée du travail effectué hors-contingent, pourra être pris par demi-journée ou par journée entière après autorisation préalable du responsable hiérarchique, dans un délai de 2 mois maximum. Ce délai peut être reporté de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié dans ces délais n’entraine pas la perte du repos, mais dans ce cas, l'employeur peut lui imposer la prise de ses repos dans un délai maximum d'un an.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

• Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat. Les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata du temps de présence du salarié.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

ARTICLE 5 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le présent article remplace les dispositions de l’article 3 « Convention de forfait en jours sur l’année » de l’avenant n° 2 à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail » du 23 mai 2011 comme suit :

• Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés relevant de la catégorie cadres ou agents de maitrise positionnés a minima aux coefficients TA4, identifié par la direction.

Les caractéristiques principales de ces postes sont les suivantes :

• Responsabilité importante,

• Autonomie,

• Impossibilité pour les salariés de suivre l'horaire collectif de la société,

• Le cas échéant, déplacements fréquents,

• Responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaires ou d'un service.

• Période de référence

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

• Convention individuelle de forfait jours sur l’année

Les cadres et salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans des conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L3121-19 du Code du travail.

Le temps de travail des cadres définis ci-dessus fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif.

Le nombre de jours de travail pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés est ainsi fixé à 218 jours par année civile, sur la base du nombre de jours de congés défini à l’article L3141-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

• Incidence des absences, embauches et des départs en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillé

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait en jours et viennent réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés pour l'année de référence.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

• Détermination et organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivant :

• Nombre de jours calendaires dans l’année

• 25 jours ouvrés de congés payés

• Jours de fériés chômés tombant un jour ouvrable (à l’exception des samedis)

• 104 (équivalent à 52 semaines * 2 jours repos hebdomadaire)

• 218 (convention forfait jour par année civile)

= nombre de jours de repos

Les jours de repos sont attribués au prorata du temps de travail effectif du salarié dans l’année. Leur nombre sera donc recalculé en cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.

Les jours de repos devront être pris tout au long de l’année.

Sauf exception, Les dates de prises des jours (ou des demi-journées) seront déterminées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée et soumis à la validation de son responsable hiérarchique.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi semestriel sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise de jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou absences prévisibles.

Les jours de repos sont à poser entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours, sans possibilité de report d’une année sur l’autre.

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de repos, les jours de repos non pris à la fin de la période de prise des jours de repos pourront être transférés dans le Compte Epargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord Compte Epargne temps en vigueur au sein de l’entreprise. 

• Incidence des absences sur la rémunération

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée du salarié soumis à une convention de forfait en jours.

En cas d'absences non rémunérées ou non-indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

• Suivi et contrôle de la charge de travail

Le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaires) sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Le salarié devra déclarer tous ses jours d’absence (congés payés, jours de repos, maladie…).

Le salarié a la possibilité de consulter le nombre de jours travaillés, ainsi que le positionnement des jours de repos via le système de gestion des temps.

Chaque intéressé, en fonction de sa charge de travail, devra organiser ses journées et demi-journées de présence et de repos, afin de prendre obligatoirement :

• Les repos journaliers de 11 heures consécutives minimum ;

• Les repos hebdomadaires légaux d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Chaque salarié doit respecter ses plafonds. Il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le supérieur hiérarchique du salarié doit assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié.

Les représentants du personnel seront tenus informés, le cas échéant, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année.

Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés.

• Entretien forfait jours

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

– sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

– l’amplitude de ses journées de travail ;

– l’organisation de travail dans l’entreprise ;

– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

– sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de repos sera établi.

Le compte rendu de l’entretien sera établi de manière dématérialisée sur le logiciel de suivi des entretiens et disponible à tout moment au manager et au salarié concerné, ainsi qu’aux personnes dûment habilités.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

• Dispositif d’alerte

Afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille.

Le salarié, qui estime être confronté à une surcharge de travail, doit en informer son supérieur hiérarchique par écrit, quel que soit le support.

Le supérieur hiérarchique aura la charge de convier le salarié à un entretien exceptionnel, dans les plus brefs délais, afin de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure adaptée pour y remédier.

Cet entretien pourra également être enclenché par le supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel, s’il lui apparait une situation anormale. Le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné afin d’examiner, avec lui, l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité afin d’envisager toute solution permettant de traiter les éventuelles difficultés identifiées et prendre les dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidiens ou hebdomadaires et le respect du plafond du forfait.

Ces entretiens font l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et la personne ayant réalisé l’entretien. Ce compte rendu est transmis au service des Ressources Humaines.

• Forfaits jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ».

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

Nbre de jours de repos suppl. pour un forfait tps plein

Nombre de jours du forfait réduit x –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Nbre de jours du forfait tps plein

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit sera proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.

• Droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé et le droit au repos de chaque salarié, les salariés devront procéder à la déconnexion de leurs outils de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable…) durant les repos journaliers et hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés.

La Direction restera vigilante quant au respect du droit à la déconnexion et encourage le salarié qui estime rencontrer des difficultés à exercer son droit à la déconnexion à en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.

Les salariés sous convention de forfait, particulièrement concernés par cette disposition, seront invités à échanger sur le droit à la déconnexion à l’occasion de leur entretien forfait jours.

ARTICLE 6 : MODALITES D’APPLICATION DE LA MODULATION AU TRAVAIL TEMPORAIRE DES SALARIES POSTES

Le présent article s’ajoute au dispositif relatif au temps de travail existant.

La modulation prévue à l’accord du 16 janvier 2001 est applicable au personnel intérimaire, à compter des contrats signés le 01 septembre 2021, sous les précisions suivantes :

• Le contrat de travail temporaire doit avoir une durée minimum de 4 semaines ;

• La modulation s’applique dans le cadre d’un seul et même contrat de mission et non sur un ensemble de contrats successifs ;

• Le lissage de la rémunération sera pratiqué lorsque la durée du contrat permet d’assurer, compte tenu des périodes d’activité hautes et basses, une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à la durée légale.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires : les heures travaillées dans le cadre d’une semaine au-delà du plafond de modulation et les heures travaillées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la base de la durée du contrat de l’intérimaire. Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites de celles décomptées en fin de période de contrat afin de ne pas être prises deux fois.

Le programme indicatif de modulation sera remis à l’agence d’intérim.

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2022, à l’exception de l’article 3 relatif aux congés payés qui s’appliquera au 1er juin 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 8 : COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi prévue par l’accord du 16 janvier 2001 pourra être sollicitée dans la cadre du suivi du présent avenant.

ARTICLE 9 : REVISION - DENONCIATION

Pendant sa durée d’application, chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent avenant, dans les conditions légales, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR), adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant pourra être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite par LRAR aux autres parties. Le courrier de dénonciation donnera lieu à la formalité de dépôt. La direction réunit les parties dans les meilleurs délais, et au plus tard avant la fin du délai préavis fixé à 3 mois, afin d’entamer la négociation d’un éventuel accord de substitution. Durant la négociation, le présent avenant reste applicable.

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPÔT

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

• D’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Angoulême ;

• D’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur le panneau d’affichage pendant 1 mois, puis sera à disposition des collaborateurs dans le bureau de la DRH (la liste des accords en vigueur étant affichée).

Fait à Barbezieux, le 01 septembre 2021

Pour l’organisation syndicale CGT Mr xxxxxx	Pour la Société Mme xxxxxxxxx