Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez SODIAAL-INTERNATIONA - SOCIETE DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE

Accord De Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Parcours Professionnels

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Entre les soussignés :

La Société Sodiaal International, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU) au capital de 297.930.039 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIREN B 352 726 194 sise au 1 rue des Italiens – 75 009 Paris et représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :

Le syndicat CFE-CGC représentée par son délégué syndical, xxxxxxxxxxxxx dûment habilité à signer le présent accord

Le syndicat FGTA-FO représentée par son délégué syndical, xxxxxxxxxxxxx dûment habilité à signer le présent accord,

D’autre part,

Préambule

Le 27 mars 2018, la Société présentait aux membres du Comité d’Entreprise les enjeux et perspectives qu’il serait nécessaire de mettre en œuvre dans le cadre du plan stratégique du Groupe « #Value ».

Il en résultait notamment la présentation d’un projet d’évolutions géographiques de certaines fonctions à horizon 2020, dans le cadre d’un projet de réorganisation des fonctions support administratives.

Afin d’accompagner la mise en œuvre de ce projet, la Société affirmait la volonté de privilégier une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels basée sur le volontariat.

La société convenait que cette démarche permettrait par ailleurs de doter l’entreprise d’un dispositif de gestion des évolutions des emplois pouvant accompagner les salariés de la Société dans leur parcours professionnel au sein du Groupe Sodiaal.

Un accord de méthode était signé le 17 mai 2018 afin de doter les partenaires sociaux de moyens spécifiques pour cette négociation.

Il résultait des différentes réunions de négociation le présent accord.

Celui-ci s’inscrit, ainsi, dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, relative à la négociation de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’entreprise.

Il reprend les dispositifs négociés par les partenaires sociaux afin d’assurer :

• L’adaptation de l’organisation de l’entreprise en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci,

• L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.

Ainsi, l’objectif de cet accord GEPP est de permettre :

• Aux salariés, d’être acteurs de leur projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de leur employabilité,

• A l’Entreprise, de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment,

• De proposer également un accompagnement spécifique pour les salariés volontaires et impactés par le projet de réorganisation des fonctions support administratives.

La signature de cet accord GEPP, par les organisations syndicales, n’entraine en aucun cas leur accord sur le projet de réorganisation des fonctions support administratives.

Le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de sa signature sans présager des éventuelles évolutions législatives ultérieures.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

Chapitre 1 – Principes Directeurs

Le présent accord a pour objet de mettre en place des outils de Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels (GEPP) en lien avec les besoins organisationnels de l’Entreprise.

A ce titre :

• Il dote l’Entreprise d’un outil de cartographie des métiers, outil spécifique destiné à une mise en œuvre pertinente et efficace de la GEPP (chapitre 2).

• Il détermine les mesures que la société entend mettre en œuvre afin de développer l’employabilité de chacun des acteurs qui la composent (chapitre 3)

• Il développe des mesures spécifiques de mobilité pour accompagner le projet d’évolution de l’organisation des fonctions support administratives et ayant fait l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise lors de la réunion extraordinaire du 6 septembre 2018, ce dernier ayant rendu un avis défavorable. (chapitre 4)

Ainsi, le présent accord se présente comme un ensemble de mesures pragmatiques de nature à développer l’employabilité de chacun.

Dans ce cadre, La Direction entend rappeler que la clé de réussite du maintien et du développement de l’employabilité réside dans la participation conjointe de tous les acteurs de la Société.

L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle.

Chapitre 2 : La cartographie des emplois

Article 2.1 : Objet de la cartographie

La cartographie des emplois est un outil déterminant qui permet à chaque salarié de l’entreprise d’être acteur de son employabilité.

L’objectif de cette cartographie est ainsi de permettre la classification des différents métiers de la Société en 3 catégories :

• Les emplois « non sensibles »

• Les emplois « sensibles »

• Les emplois « en développement »

Les emplois « non sensibles » peuvent être définis comme les emplois participant pleinement à la réalité économique actuelle de la Société. Les missions, les compétences et/ou les outils de travail de ces emplois ne sont appelés à aucune évolution significative identifiée à court ou moyen terme, c’est-à-dire pendant la durée d’application du présent accord.

Les emplois « sensibles » peuvent être définis comme les emplois dont les évolutions, font qu’ils pourraient être menacés, soit sur un site particulier, soit dans leur contenu, à moyen ou long terme, c’est-à dire pendant la durée d’application du présent accord.

Les emplois dits « sensibles » diffèrent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.

Les emplois « en développement » peuvent être définis comme des emplois dont les missions, les compétences et/ou les outils de travail nécessitent une évolution au regard des évolutions organisationnelles et/ou technologiques prévisibles pendant la durée d’application du présent accord.

Tout projet de réorganisation à venir de la Direction, pendant toute la durée de l’accord, qui transformerait des emplois en emplois sensibles, devra entrainer l’information et la consultation du CE. Les salariés qui seraient impactés bénéficieront de l’ensemble des mesures spécifiques d’accompagnement prévues au chapitre 4.

Article 2.2 : Mise en œuvre de la cartographie

Dans le cadre du présent accord, la Société a mis en place une cartographie des emplois à partir du tableau de classification de ceux-ci.

Chaque emploi y est défini selon les catégories suivantes :

• Les emplois non sensibles (ENS),

• Les emplois sensibles (ES)

• Les emplois en développement (ED)

Chaque salarié occupant un emploi figurant dans la catégorie des emplois sensibles recevra, par ailleurs, une information individuelle, après l’information donnée au CE.

L’annexe 1 reprend la cartographie des emplois, établie sur la base de ces principes et en vigueur à la date de signature du présent accord.

Chapitre 3 – Les outils d’accompagnement des collaborateurs au développement de leur parcours professionnel

Le présent chapitre présente les moyens spécifiques que la Société a entendu retenir pour assurer au maximum le maintien de l’employabilité des salariés.

Il fixe ainsi les différents dispositifs et outils de développement des compétences et de l’employabilité des salariés :

• Un diagnostic régulier des compétences de chaque salarié (3.1)

• Les axes de priorité retenus en matière de formation professionnelle, et les moyens et outils associés (3.2)

• Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle, comportant notamment les mesures d’incitation à la mobilité géographique (3.3)

• Un dispositif de télétravail (3.4)

Article 3.1 : Le diagnostic des compétences par un entretien professionnel

Afin de disposer d’une base sur laquelle construire le parcours professionnel du salarié, il est convenu de généraliser l’entretien professionnel réalisé tous les ans entre le salarié et son manager.

Dans la mesure où un manager vient de prendre ses fonctions, l’évaluation des collaborateurs pour l’année passée sera effectuée par le manager précédent, ou le cas échéant par toute personne susceptible de connaître le poste.

L’objectif de cet entretien est multiple, notamment :

• Apprécier la tenue du poste par le salarié

• Evaluer les compétences mises en œuvre et mettre en relief les points forts et les points de progrès du salarié

• Echanger sur les souhaits d’évolution du salarié

• Fixer les actions de progrès et de développement

Cet entretien s’inscrit dans une démarche visant à ce que le salarié soit acteur de son évolution professionnelle. Il devra être prévenu de la date de son entretien professionnel au moins deux semaines à l’avance afin de lui permettre de s’y préparer.

Le contenu de l’entretien est repris dans un document cosigné par le salarié et son manager.

Dans certains cas, notamment dans les cas d’évaluation de compétences techniques pointues, la Direction pourra faire appel à des organismes d’évaluation externes.

Article 3.2 : les moyens et outils de sécurisation des parcours professionnels 

3.2.1 : Développer les compétences par la politique de formation

La formation professionnelle des collaborateurs est indispensable au développement de la Société.

La formation permet ainsi, d’une part, à la Société de maintenir et de développer les compétences nécessaires et, d’autre part, de préparer les collaborateurs aux évolutions à venir.

Elle permet à ces derniers de renforcer leur professionnalisme et contribue à leur employabilité.

Le plan de formation est l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions de leur métier et de préparer leur évolution.

A la date de signature du présent accord, il est convenu que les orientations de la politique de formation de la Société s’articulent autour des 5 axes stratégiques suivants :

1. Renforcer les compétences métier pour accompagner le plan de performance #Value

2. Consolider la connaissance et la compréhension des besoins client et consommateur

3. Développer les pratiques managériales pour renforcer l’agilité et la culture du résultat

4. Préparer les collaborateurs à la transformation digitale

5. Encourager les collaborateurs à devenir acteurs de leur parcours professionnel

Le plan de performance #Value comprend 3 éléments clefs :

• La mise en place d’une stratégie e-learning, avec l’objectif de 25% des heures de formation en digital à fin 2020

• L’internalisation des formations, avec l’objectif d’internaliser 2 modules par an dispensés par des formateurs internes (Ecoles internes & Campus Sodiaal), soit 6 modules à fin 2020

• La massification des organismes de formation avec l’objectif de réduire le nombre de prestataires formation et négocier des accords-cadres groupe.

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

• A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation,

• A l’initiative du salarié avec l’accord de la Société si la formation a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF),

• A l’initiative du salarié si la formation a lieu en dehors du temps de travail, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF),

• A l’initiative du salarié dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF)

• A l’initiative du salarié avec l’accord de la Société dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• A l’initiative du salarié avec l’accord de la Société dans le cadre du Bilan de Compétences

3.2.2 : Le Plan de Formation 

La politique de formation définie au niveau de la Société dans le cadre du plan de formation a pour objectif de définir des actions prenant en compte les besoins en compétences liés aux évolutions d’organisation et ceux identifiés dans le cadre de l’entretien professionnel.

Le plan de formation est construit sur la base :

• Des axes stratégiques définis par la Société et soumis à l’avis du CE

• Des besoins de formation recensés par les managers afin de pallier les écarts entre les besoins de l’entreprise et les compétences individuelles des salariés

• Des souhaits de formation exprimés par les salariés et validés par leur manager

3.2.3 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

LE CPF est un compte individuel qui a cours tout au long de la vie professionnelle. Il est alimenté par la Caisse des Dépôts et Consignations au cours du 1^er trimestre de chaque année au titre de l’activité salariée exercée l’année précédente.

Tout salarié à temps plein bénéficiera de 24 heures chaque année durant 5 ans jusqu’au seuil de 120 heures, puis de 12 heures par an pendant 3 ans jusqu’à l’atteinte du plafond de 150 heures. Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, pour les CDD ainsi que pour les salariés à temps partiel le crédit d’heures du CPF est proratisé.

Grâce au site www.moncompteactivite.gouv.fr, les titulaires peuvent :

• Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte

• Rechercher des certifications spécifiques à leur projet professionnel,

• Connaître les modalités de financement de leur formation.

Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler :

• Sur le temps de travail :

Dans ce cas le salarié doit avoir l’accord de la Société sur le contenu et le calendrier de la formation souhaitée.

La demande doit être transmise 60 jours avant le début de la formation si la formation est d‘une durée inférieure à 6 mois, 120 jours pour les autres.

La demande doit être faite par écrit et comporter le programme de la formation souhaitée, le prestataire pressenti, l’objet, le lieu, les dates et heures de l’action de formation et le coût prévisionnel.

La Société dispose d’un délai d’un mois à réception de la demande pour y répondre.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, le programme de la formation, l’objet, le coût, le lieu, la durée, les dates et toute autre modalité de réalisation sont précisées par écrit.

En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation, la Société a la possibilité de refuser la demande.

En cas de refus durant 2 années consécutives, la demande peut être formulée dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF) où elle sera traitée prioritairement.

• Hors temps de travail :

Dans ce cas le salarié peut utiliser ses heures de formation sans l’accord de son employeur.

3.2.4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de la Branche.

Tout salarié qui souhaite d’engager dans le dispositif de la VAE doit pouvoir bénéficier, sur sa demande, des informations, des conseils et de l’accompagnement de la Société dans ses démarches et la constitution de son dossier.

Des informations et conseils sont disponibles sur le site ministériel www.vae.gouv.fr .

Le salarié peut demander, selon les modalités fixées par la Loi, à bénéficier d’un congé de VAE dans la limite de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par action des acquis de l’expérience.

3.2.5 : Le Bilan de Compétences

Le Bilan de Compétences permet à chaque salarié de faire un point sur sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Il pourra l’aider à définir son projet professionnel ou valider un projet de formation.

Les conditions d’accès au Bilan de Compétences sont les suivantes :

Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le Bilan de Compétences se déroule dans un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.

Le salarié peut prendre l’initiative de suivre un Bilan de Compétences. S’il choisit de le faire en dehors du temps de travail, il n’est pas tenu d’informer l’entreprise de la démarche.

Dans le cas contraire, le salarié devra faire une demande de congé de Bilan de Compétences. Pour cela, il devra remplir certaines conditions :

• Le salarié doit être en CDI justifiant de 5 années de salariat consécutif ou non, dont 1 année dans la Société.

• Ou en CDD justifiant de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois

La demande de Congé de Bilan doit être présentée à la Direction des Ressources Humaines 2 mois avant le début du Bilan. L’entreprise dispose ensuite de 30 jours pour répondre ; au-delà, l’absence de réponse vaut pour acceptation.

Article 3.3 : Accompagnement à la mobilité professionnelle

Article 3.3.1 Principe

La mobilité interne est un levier essentiel pour diversifier les expériences et assurer, dans les organisations, notamment changeantes, la continuité et le développement des parcours professionnels.

Les emplois disponibles dans la Société sont pourvus en priorité en interne, dans le cadre de la mobilité professionnelle.

A ce titre, il est rappelé qu’un dispositif intitulé « GRANDIR », dont l’objet est d’identifier la plupart des emplois disponibles au sein du Groupe, est mis à la disposition permanente des salariés.

Au-delà de ce dispositif, et afin de favoriser des mobilités, plusieurs outils peuvent être déployés suivant qu’il s’agit de favoriser une mobilité fonctionnelle ou une mobilité géographique.

Article 3.3.2 : Dispositif «  GRANDIR »

Le dispositif GRANDIR a vocation à recueillir l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe SODIAAL. La société s’engage à mettre à disposition des salariés tous les postes internes à pourvoir à l’exclusion des postes de Direction ou stratégiques. Un délai raisonnable doit être prévu pour y pourvoir.

En ce sens, il constitue un outil d’information continu des salariés sur les opportunités professionnelles qui peuvent s’ouvrir à eux.

Il est mis à jour régulièrement et il est accessible par tous les salariés depuis leur poste informatique.

Tout salarié souhaitant postuler un emploi diffusé dans GRANDIR sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’échanger sur la possibilité de répondre favorablement à sa demande et de rechercher, le cas échéant les mesures d’adaptation nécessaires.

Dans l’hypothèse d’une impossibilité de retenir la candidature du salarié, la Société s’engage à lui communiquer, s’il le demande, les éléments objectifs ayant motivé le refus. La commission de suivi sera systématiquement informée du motif de refus de la Direction. Par ailleurs, de façon générale, la commission de suivi pourra remonter tout dysfonctionnement dans la mise en œuvre de ce processus.

Article 3.3.3. Accompagnement à la mobilité géographique

Les mesures décrites ci-après sont issues du dispositif de mobilité interne Groupe Sodiaal dont l’application est limitée au territoire national.

Conditions d’éligibilité

Le salarié peut bénéficier des outils favorisant la mobilité géographique, s’il remplit les deux conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée

• Accepter un poste au sein du Groupe SODIAAL impliquant un déménagement en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 70 km de son précédent lieu de travail.

Voyage de reconnaissance ou « découverte »

Le salarié éligible peut bénéficier, pour lui et son conjoint, de la prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d’hébergement pour un voyage de reconnaissance d’une ou deux journées (pris sur un week-end ou sur ses congés).

La prise en charge de ces frais se fait selon les barèmes en vigueur au sein de la Société.

Congés exceptionnels

Le salarié bénéficie pour accompagner sa mobilité de :

• 1 jour de congé si la distance avec le nouveau lieu de travail est inférieure ou égale à 200kms avec l’ancien

• 2 jours de congés si le nouveau lieu de travail est d’une distance supérieure à 200 kms avec l’ancien

Le salarié peut prendre ce jour de congé (ou les 2 journées) à sa convenance avant le déménagement, pour le déménagement ou après le déménagement.

Prise en charge des frais de déménagement

Le salarié bénéficie du remboursement des frais de déménagement sous réserve de la présentation de 3 devis.

Chaque devis doit prévoir un seul point d’enlèvement et de déchargement.

Le remboursement des frais sera directement pris en charge par la Société.

Prime de mobilité

Le salarié bénéficie d’une prime de mobilité brute fixée selon le barème suivant :

	Sans enfant	1 enfant	2 enfants	3 enfants et +
Province	3.000 €	3.500 €	4.000 €	4.500 €
Paris/IDF	6.000 €	7.000 €	8.000 €	9.000 €

Le montant est entendu en brut.

La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.

Indemnité de double résidence temporaire

Pendant la 1^ère année, et sans pouvoir aller au-delà de l’année scolaire en cours, le salarié peut bénéficier de la participation aux frais de double logement pour un montant :

• De 400 € à 800 € bruts par mois maximum pour une mobilité en province, à apprécier en fonction du marché local

• De 1.000 € bruts par mois maximum pour une mobilité à Paris/IDF

Prime d’installation

Le salarié bénéficie par ailleurs d’une prime d’installation de 1.466,24 € brut majoré de 122,17 € bruts par enfant à charge, dans la limite de 1.832,75 € bruts (valeurs 2018).

Cette prime pourra être soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu en fonction de la législation en vigueur au moment du paiement.

Article 3.4 : Télétravail

Afin d’instaurer une plus grande souplesse dans les modes de travail et pour tenir compte des demandes grandissantes des salariés, il est aussi décidé de doter l’entreprise d’un système de télétravail.

Ce mode d’organisation du travail basé sur le volontariat a vocation à contribuer à la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence à de bonnes performances individuelles et collectives tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Le télétravail participe à l’engagement sociétal et environnemental de la Société et du salarié en limitant les déplacements.

Article 3.4.1 : Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle mais il peut aussi s’agir d’un lieu de résidence temporaire.

Article 3.4.2. Conditions

Peut télétravailler tout salarié de la Société remplissant l’ensemble des conditions suivantes :

• Avoir, au préalable, obtenu l’accord de son manager sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail

• Occuper un poste dont l’exécution partielle en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

• Utiliser majoritairement un support informatisé pour son travail

• Etre équipé par la Société des outils portables nécessaires au travail à distance (notamment ordinateur portable, téléphone portable si nécessaire, accès VPN ….)

• Avoir un domicile qui réponde impérativement aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut-débit, installation électrique conforme

• Bénéficier d’une assurance couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. La société pourra demander une attestation d’assurance portant cette mention.

La commission de suivi sera informée de toutes les demandes refusées de télétravail. Le refus par la Direction devra être motivé devant cette commission qui pourra évaluer la possibilité ou pas de mise en œuvre du télétravail.

Article 3.4.3. : Mise en place du télétravail

Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié.

Demande

Au préalable, le salarié doit formuler une demande écrite à son manager (en copie la Direction des Ressources Humaines) par laquelle il sollicite l’accord de ce dernier sur le principe et les modalités du télétravail : régulier ou ponctuel (dans le respect des limites imposées à l’article 3.4.4).

Le manager doit répondre par écrit à cette demande préalable dans un délai de 15 jours. En cas de refus le manager devra motiver sa réponse (copie la DRH).

Le salarié formalise ensuite chaque demande de jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps.

Si le fonctionnement du service l’exige, le manager pourra demander au salarié d’annuler le jour prévu en télétravail.

Article 3.4.4 : Principes généraux du télétravail

Rythme du télétravail

La possibilité de télétravail sera limitée à 20 jours par année civile.

Les jours pourront être positionnés à hauteur de 1 jour maximum par semaine, sans pouvoir excéder 3 jours par mois civil.

Gestion du temps de travail, santé et sécurité

Le salarié gère l’organisation et le décompte de son temps de travail à domicile conformément aux règles applicables à la Société.

Le salarié s’engage à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Le manager veille au respect du temps de repos du salarié concerné en adaptant la charge de travail comme il le ferait pour un salarié non télétravailleur exerçant une activité comparable.

A l’occasion de l’entretien individuel annuel, le salarié et son manager aborderont les questions relatives à la charge de travail, aux conditions d’exécution du télétravail, et au respect du droit à la déconnexion.

Respect de la vie personnelle et familiale

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié et les exigences de bon fonctionnement du service, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut habituellement être contacté seront définies en concertation avec le manager qui veillera à les respecter, sauf urgence.

Absence de prise en charge des éventuels coûts liés au télétravail

Dans la mesure où le télétravailleur bénéficie d’équipements permettant le travail à distance, il n’est prévu aucune indemnisation des coûts liés au télétravail, le salarié étant libre par ailleurs d’exécuter son travail dans les locaux de l’entreprise.

Suivi du télétravail

En cas de problème constaté dans la mise en œuvre du télétravail, le manager et/ou le salarié peuvent à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours, mettre un terme au principe du télétravail. Cette décision devra être motivée dans un souci de suivi de l’application du présent accord.

Article 3.4.5 : Egalité entre les salariés

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Les dispositions relatives à la RGPD sont applicables au télétravailleur.

Article 3.4.6 : Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple non exhaustif épidémie, force majeure liée aux conditions climatiques ou d’attentats, épisodes de pollution impliquant une limitation de la circulation … ), il est possible de recourir au télétravail afin de permettre la continuité de l’activité de la Société, sans préjudice du paragraphe 1 de l’article 3.4.4.

Les jours de télétravail en circonstances exceptionnelles n’impacteront pas le compteur des jours de télétravail défini au paragraphe 1 de l’article 3.4.4.

Le recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles ne peut remettre en cause le volontariat du salarié.

Article 3.4.7 : Bilan

Un bilan de l’application du télétravail sera réalisé une fois par an à l’occasion d’une réunion du Comité d’entreprise et des CHSCT.

Il portera sur :

• Le nombre de salariés ayant demandé à télétravailler

• Le nombre de jours théoriques de télétravail

• Le nombre de jours réels de télétravail

• Le nombre de refus

• Le nombre de salariés ayant arrêté le télétravail en cours d’année civile

• Et tout autre critère pertinent soulevé par le dispositif

Article 3.5 : Dispositif de prévention des risques psycho sociaux

La santé et la sécurité au Travail étant un préalable nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation, il est acté dans le présent accord la volonté des partenaires sociaux et de la direction de mettre en place des mesures pour prévenir les risques psycho-sociaux.

A cet effet la Direction s’engage à mener des actions sur le sujet :

• Par le biais d’échanges réguliers avec les salariés sur leur équilibre de vie professionnelle / personnelle

• Dans le cadre des entretiens professionnels (art 3.1)

• Par la mise en œuvre d’un dialogue constant avec les CHSCT ainsi qu’avec la Médecine du Travail

• Par une implication du management

Pour des cas de salariés dont les problématiques professionnelles ou personnelles nécessitent un soutien plus personnalisé, la société a mis en place un service d’accompagnement social et de soutien psychologique par le biais d’une société externe.

A cet effet, il a été mis en place un numéro gratuit permettant de joindre des chargés de qualité de vie au travail qui répondent de manière anonyme et confidentielle, avec proposition d’orientation vers un psychologue en entretien en face à face.

Article 3.6: Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Convaincus que l’exercice d’un droit syndical de qualité et constructif contribue au bon fonctionnement de la société, la Direction et les partenaires sociaux entendent réaffirmer, par le présent accord, l’importance qu’ils accordent à ce dernier.

Article 3.6.1 : Entretien de prise de mandat

A l’occasion de chaque désignation, le salarié bénéficiera d’un entretien avec la DRH et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien a pour objet de :

• Rechercher entre la hiérarchie et l’intéressé les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité possible entre l’activité professionnelle et l’exercice de ses missions de représentant du personnel

• Tenir compte dans l’organisation de l’activité professionnelle du rythme des réunions et des convocations de la part de la Direction dont l’intéressé n’est pas maître, celui-ci s’efforçant de son côté, de concilier l’utilisation de son crédit d’heures avec les impératifs et les nécessités de son emploi

• Permettre un éventuel aménagement du poste

En outre la Direction s’engage à sensibiliser les supérieurs hiérarchiques sur les droits et devoirs des salariés détenant un mandat quel qu’il soit afin de faciliter l’exercice de ce dernier.

Article 3.6.2 : Evolution salariale

Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient d’une évolution salariale comparable à l’ensemble des collaborateurs de la Société, et qui, en tout état de cause, ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations générales de la catégorie à laquelle appartient le salarié mandaté.

Article 3.6.3 : Formation et évolution professionnelle

A la fin du mandat, à la demande du salarié exerçant des responsabilités syndicales, il pourra être procédé à une étude de son dossier en matière d’évolution de carrière.

En fonction de la situation constatée et en fonction du temps consacré à l’exercice des missions de représentation du personnel, le manager, en accord avec la DRH, pourra envisager des formations pour, soit faciliter une remise à niveau, soit encourager une réorientation professionnelle.

A ce titre, au terme de l’exercice d’un mandat ou lorsque le salarié décide de cesser ses activités de représentant du personnel, un bilan de carrière pourra, à sa demande, être effectué afin de permettre le retour anticipé du salarié vers une activité professionnelle à temps plein.

Chapitre 4 - Les moyens spécifiques d’accompagnement du projet d’évolution de l’organisation des fonctions supports administratives

En complément des dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique prévus au chapitre 3 du présent accord, les partenaires sociaux ont souhaité, par ailleurs, recourir à des mesures spécifiques d’accompagnement à la mise en œuvre du projet d’évolution de l’organisation des fonctions supports administratives ayant fait l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise lors de la réunion extraordinaire du 6 septembre 2018.

Ainsi, le présent chapitre détermine des mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité géographique pour les salariés concernés par ce projet (article 4.1).

Il prévoit aussi des mesures particulières pour aider au repositionnement des salariés sur leur site d’origine ou au sein d’une des sociétés du Groupe en fonction des postes qui pourraient être disponibles (article 4.2).

Ils donnent enfin la possibilité à ces salariés de bénéficier d’un congé de mobilité (article 4.3).

L’ensemble de ces mesures exceptionnelles est donné aux salariés concernés par la mise en œuvre de ce projet, y compris si ces derniers ont une clause de mobilité dans leur contrat de travail.

Ces mesures ne sont toutefois ouvertes que sous réserve que le salarié ait manifesté clairement et irrévocablement sauf exceptions détaillées ci-après - par écrit - son acceptation de mobilité interne (déménagement sur son nouveau site d’affectation ou décision d’adhésion au dispositif de télétravail partiel) ou sa décision de mobilité externe (adhésion au congé de mobilité) avant le 31 décembre 2018.

Il a été convenu que le Cabinet spécialisé sera mis en place dès la signature de l’accord. Chaque salarié pourra, à sa demande, être reçu de façon individuelle par les consultants du cabinet pour l’aider dans son choix au regard des différentes mesures de l’accord.

Le contrat avec le cabinet spécialisé retenu sera annexé au présent accord (annexe 2).

Article 4.1 Dispositifs spécifiques d’accompagnement à la mobilité géographique

Afin de favoriser au mieux la mobilité des salariés concernés, les partenaires sociaux ont souhaité améliorer significativement les aides à la mobilité géographique prévues au chapitre 3.

Il est ainsi prévu pour ces derniers les mesures suivantes, en substitution à celles précédemment décrites dans l’article 3.3.3 du présent accord et portant sur le même thème :

Voyage de reconnaissance ou « découverte »

Le salarié peut bénéficier, pour lui et son conjoint, de la prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d’hébergement pour un voyage de reconnaissance de deux journées maximum.

La prise en charge de ces frais, pour le salarié et son conjoint, se fait selon les barèmes en vigueur au sein de la Société.

Congés exceptionnels

Le salarié bénéficie de 3 jours de congés exceptionnels, fractionnables, à utiliser à sa convenance avant le déménagement, pour le déménagement ou après le déménagement.

Indemnité Double résidence

Pendant la 1^ère année, et sans pouvoir aller au-delà de l’année scolaire en cours, le salarié peut bénéficier de la participation aux frais de double logement pour un montant :

• de 800 € brut par mois maximum pour une mobilité nationale

• de 1.000 € brut par mois maximum pour une mobilité à Paris

Pendant cette période, le salarié bénéficie par ailleurs de :

• La prise en charge, sous justificatif, d’un AR par semaine - en train, ou en avion, ou en voiture avec remboursement via versement d’indemnités kilométriques - pour se rendre dans sa résidence principale, selon les barèmes et conditions de la politique voyage de l’entreprise.

• D’une participation aux frais de garde de son ou ses enfants de moins de 10 ans sur la base de chèque CESU d’une valeur de 152.5 euros, par mois financé à 100% par l’entreprise.

Prime de mobilité

Le salarié bénéficie d’une prime de mobilité brute fixée selon le barème suivant :

	Sans enfant	1 enfant	2 enfants	3 enfants et +
Lyon / Paris	10.000 € bruts	11.500 € bruts	13.000 € bruts	14.500 € bruts
Port sur Saône	6.000 € bruts	7.000 € bruts	8.000 € bruts	9.000 € bruts

Cette prime sera versée en 3 fois :

• Un premier versement à l’issue de la période d’adaptation,

• Un deuxième versement à l’issue du 9ième mois dans le poste,

• Le troisième versement à l’issue du 18ième mois dans le poste.

Prime d’installation

Le salarié bénéficie par ailleurs d’une prime d’installation de 1.466,24 € bruts majoré de 122,17 € bruts par enfant à charge, dans la limite de 1.832,75 € bruts (valeurs 2018).

Cette prime pourra être soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu en fonction de la législation en vigueur au moment du paiement.

Cette prime d’installation sera versée après le déménagement du salarié, et le cas échéant, celui de sa famille.

1% Logement

La société affectera en priorité le 1% Logement aux salariés ayant accepté la mobilité induite par le projet.

Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint

Le conjoint du ou de la salarié(e) ayant accepté la mobilité induite par le projet pourra bénéficier de l’assistance d’un cabinet spécialisé pour retrouver un emploi s’il a été contraint d’abandonner le sien du fait de cette mobilité.

Cette aide sera d’une durée maximum de 12 mois et elle devra avoir été démarrée avant le 31 décembre 2020.

Prise en charge des frais de déménagement

Les frais de déménagement seront remboursés sous réserve de la présentation de 3 devis.

Chaque devis doit prévoir un seul point d’enlèvement et de déchargement.

Le remboursement des frais sera directement pris en charge par la Société.

Participation aux frais d’agence ou aux frais de notaire ou aux frais bancaires

La Société prendra en charge, dans la limite de 3.000 euros TTC les frais d’agence ou de notaire, ou de frais bancaires en cas de remboursement anticipé d’emprunt immobilier, sur présentation de justificatifs.

Période d’adaptation

Le salarié ayant accepté la mobilité induite par sa fonction pourra dans un délai de 3 mois à compter de la prise de poste, sur le nouveau site d’affectation, revenir sur son engagement.

Dans une telle hypothèse, le salarié intégrera soit un poste qui serait disponible au sein de son site d’origine, ou à défaut de poste disponible et accepté par le salarié, le congé de mobilité et toutes les autres mesures sociales d’accompagnement prévues à l’article 4.3.

Télétravail

Les salariés concernés par la double résidence pourront bénéficier d’un jour par semaine en télétravail pendant cette période.

De plus, il est prévu que tous les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2018 et qui n’auraient pas refusé leur mobilité sur leur nouveau site d’affectation, auront un droit garanti au télétravail de 2 jours par semaine qu’ils pourront exercer soit sur leur ancien site d’affectation soit à leur domicile, au choix du salarié.

La Direction ouvre la période d’entrée dans le dispositif de télétravail. Le salarié choisit sa date d’entrée effective dans le dispositif à sa convenance et au plus tard le 31 décembre 2020.

La date limite du bénéfice possible de ce dispositif correspond à la date minimum à laquelle le salarié pourra prétendre à une retraite à taux plein (régime de base), sur production d’un justificatif.

Le salarié éligible à ce dispositif bénéficiera, pendant la durée d’exercice de ce droit, de la prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement sur son lieu d’affectation pour les autres journées de travail, selon les barèmes en vigueur au sein de la Société.

Article 4.2 Accompagnement à la mobilité fonctionnelle

Les parties conviennent aussi de mettre en place un dispositif d’accompagnement spécifique pour les salariés qui n’entendraient pas entrer dans le cadre de la mobilité géographique proposée et qui pourraient bénéficier d’une mobilité fonctionnelle au sein de leur site d’emploi actuel ou au sein d’une des sociétés du Groupe.

A ce titre, il est acté les dispositions suivantes :

• Examen prioritaire des candidatures sur des offres d’emploi internes (Grandir)

• Actions de formation prioritaires dans le cadre du Plan de Formation

• Maintien de la rémunération (salaire de base + ancienneté) pour tous les salariés, si affectation sur un poste moins rémunéré que celui tenu initialement par le salarié. Cette disposition vaut pour toute mobilité fonctionnelle au sein du groupe, hormis les joint-ventures.

Article 4.3 Le Congé de Mobilité

Le congé de mobilité a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des collaborateurs volontaires à un départ de la Société, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur reconversion professionnelle.

Le congé de mobilité correspond ainsi à une période d’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet qui peut être :

• Une formation qualifiante ou diplômante,

• La création ou la reprise d’entreprise

• La recherche de travail à l’extérieur de la Société

Modalités d’adhésion

La mise en œuvre d’un congé de mobilité repose sur le volontariat express du salarié.

Un salarié peut faire acte de candidature, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à la date de signature du présent accord,

• Appartenir à une catégorie d’emploi impacté directement par le projet de réorganisation des fonctions support administratives, y compris si le salarié a une clause de mobilité dans son contrat de travail,

• Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein (régime de base) d’ici le 31 décembre 2020, sur production d’un justificatif (décompte MSA),

• Etre volontaire pour bénéficier du dispositif du congé de mobilité avant le 31 décembre 2018,

• Ne pas être en période de préavis lié à la rupture du contrat de travail.

Validation des conditions et convention de rupture d’un commun accord

Si le salarié remplit les conditions décrites ci-dessus, il devra manifester son intention par écrit avant le 31 décembre 2018.

A réception de cette demande, l’adhésion du salarié sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée et la prise d’effet du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé.

Date de prise d’effet

La prise d’effet du congé de mobilité sera fixée en fonction de la date choisie par le salarié, au plus tôt le 1^er janvier 2019 et au plus tard le 1^er janvier 2020. A titre exceptionnel, les salariés qui justifieront d’un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois avant le 1^er janvier 2019, pourront entrer dans le congé dès 2018 en respectant le délai de prévenance ci-après.

Le choix de cette date pourra être exprimé par le salarié dès la signature du présent accord et au plus tard le 31 décembre 2018.

Délai de prévenance

Pour toute demande d’entrée dans le congé de mobilité au plus tard au 31 mars 2019, le salarié devra en informer la Direction dans un délai de prévenance égal au délai de son préavis plafonné à 3 mois.

Situations particulières

Si avant la date de prise d’effet du congé de mobilité, le salarié a la possibilité de concrétiser une mobilité fonctionnelle au sein du groupe telle que définie dans l’article 4.2 du présent accord, celui-ci pourra renoncer à son adhésion au congé de mobilité.

Si avant la date de prise d’effet du congé de mobilité, le salarié reçoit une opportunité de reclassement externe (CDI ou CDD d’au moins 6 mois), création d’entreprise ou adhésion à une formation de reconversion, la Société l’autorisera à anticiper sa date d’adhésion au congé de mobilité.

Par ailleurs, l’anticipation dans le congé de mobilité pourra, à titre exceptionnel, être acceptée sans pour autant que le salarié réponde aux cas ci-dessus, après avis favorable de la commission de suivi (ex si mutation du conjoint).

Dispositif spécifique pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté au 31 décembre 2018 :

Les salariés répondant à ce critère pourront choisir :

• D’adhérer au congé de mobilité avec un délai supplémentaire de 6 mois les emmenant jusqu’au 1er juillet 2020 et une indemnité globale de licenciement (légale et supra légale) plafonnée à 15 mois

• Ou d’adhérer au congé de mobilité au plus tard au 1er janvier 2020 avec une indemnité globale de licenciement (légale et supra légale) plafonnée à 18 mois.

L’acceptation par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité.

Engagements de la Société pendant la durée du congé de mobilité

Pendant toute la durée du Congé de Mobilité, la Société s’engage vis-à-vis du salarié à lui donner le bénéfice :

• D’un accompagnement à la construction et à la finalisation de son projet professionnel, s’il le souhaite,

• De la prise en charge des actions d’accompagnement et de formation dans les conditions prévues par l’accord,

• De la prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies par l’accord.

Organisation des périodes de travail

Le salarié adhérant au congé de mobilité sera dispensé d’activité à compter de son adhésion au dispositif.

Pour autant, pendant la durée d’adhésion à ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle.

La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité pendant le congé de mobilité.

En période de non-activité

La rémunération du congé de mobilité est fixée ainsi :

• Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le collaborateur bénéficie d’une allocation brute égale à 100% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé.

• Pendant la période excédant cette durée, il bénéficie d’une allocation brute égale à 80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé.

Ce montant ne peut être inférieur à 85% du SMIC brut sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.

L’allocation - étant considérée comme un revenu de remplacement - est exclue des cotisations de sécurité sociale, mais soumise à CSG/CRDS.

Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois. Sont donc inclus les primes et gratifications (hors intéressement et participation).

Pour les salariés en suspension de contrat non rémunéré, notamment en raison d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise, d’un congé parental ou d’un congé de présence parentale, la compensation financière du congé de mobilité sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail.

En période de travail rémunéré

Le collaborateur en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunéré (activité à temps plein) hors de la Société pendant la durée de son congé.

Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité.

Dans ces circonstances le collaborateur concerné devra en faire part au service RH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que la Société puisse assurer le complément d’allocation.

• Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date d’échéance du congé de mobilité.

A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance et est validée, le congé de mobilité est définitivement rompu.

• Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne remet pas en cause la date d’échéance du congé de mobilité.

Le congé de mobilité externe est rompu :

• A la date prévue dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité externe,

• Ou en cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à l’issue de sa période d’essai

Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du salarié, si le congé de mobilité externe s'achève avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du salarié en CDI ou CDD d’au moins 6 mois, une indemnité complémentaire est alors versée dans les conditions définies ci-après :

• Le montant de cette indemnité est égale au solde de la somme que le salarié aurait dû percevoir au titre de l’allocation du congé de mobilité s’il avait été jusqu’à son terme.

• Cette indemnité complémentaire n’est versée que sous réserve que le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité externe pendant ou à l’issue de la période d’essai chez le nouvel employeur.

Couverture sociale et complémentaire

Le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

La durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse. Le salarié obtiendra des trimestres gratuits dits validés pendant cette période.

Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans l’entreprise au moment du versement de l’allocation.

Formation et accompagnement par un cabinet spécialisé

Le collaborateur ayant adhéré au congé de mobilité, bénéficiera, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur.

Le cabinet spécialisé aura pour mission de :

• Favoriser la réflexion des collaborateurs et les aider dans leur projet professionnel de reclassement,

• Transmettre aux collaborateurs concernés toutes les informations nécessaires à leur reclassement externe,

• Favoriser la construction et la finalisation de projets professionnels.

Il est prévu à ce titre un budget de formation de 3.000 euros par salarié si l’action a lieu hors CPF (Compte Personnel de Formation) avec possibilité de mutualisation de ce budget, et de 5 000 euros si l’action a lieu dans le cadre du CPF. Ce budget de formation n’inclut pas les frais de déplacement et d’hébergement.

Ces frais seront pris en charge dans le cadre de la politique en vigueur dans l’entreprise.

Durée

Le congé de mobilité est fixé à une durée maximum de 9 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans au 31 décembre 2018, et de 12 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans au 31 décembre 2018.

Le congé de mobilité pourra être prorogé au mois le mois et dans la limite maximum de 12 mois si le salarié est entré dans un processus de formation longue validée par le cabinet spécialisé.

La collaboratrice en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption.

A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

Autres mesures

Un dispositif spécifique est prévu pour les salariés qui créeraient leur entreprise.

Les aides pourront être allouées au salarié créateur ou repreneur d'entreprise à condition qu’il exerce le contrôle effectif de la société ayant une activité réelle. Ainsi, sera considéré comme contrôlant la société dans laquelle il prend une participation :

• Le dirigeant de la société qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 35 % de celui-ci ;

• Le dirigeant de la société qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 25 % du capital et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;

• Versement d’une aide de 5 000€ pour toute création d’entreprise pendant la durée du congé de mobilité avec un 1^er versement de 50% à l’inscription au registre du commerce et des sociétés (extrait K Bis) et 50% au bout de 6 mois d’activité

• Pour les salariés autoentrepreneurs : remboursement des frais engagés sur justificatifs dans la limite de 3 000€ versés en deux fois : 1^er versement à l’issue de la présentation des factures et 2^ème versement au bout de 6 mois d’activité

Fin de congé de mobilité : indemnités de licenciement

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de licenciement calculée selon les modalités définies suivantes :

• Application de la règle de calcul relative aux indemnités de licenciement des salariés de statut TAM et Cadre aux salariés de statut Employé, avec application de la règle du calcul le plus favorable entre indemnité légale de licenciement et indemnité conventionnelle de licenciement,

• Majoration de cette indemnité de 0,3 mois de rémunération de référence par année d’ancienneté, quel que soit le statut du salarié.

• Plafonnement du montant total des indemnités de licenciement à 15 mois de rémunération de référence

• Plafonnement réhaussé à 18 mois pour les salariés de plus de 30 ans d’ancienneté au 31 décembre 2018 et entrant dans le congé de mobilité au plus tard le 1er janvier 2020.

La rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité supra légale est la rémunération moyenne brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mois de la notification de la rupture du contrat de travail, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié.

Pour le salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel, sa carrière sera reconstituée, dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise.

Chapitre 5 – Dispositions finales

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Les parties se réuniront deux mois avant la fin de l’échéance de l’accord, afin d’engager des négociations sur la GEPP et de déterminer les nouveaux objectifs et/ou engagements pris.

2. Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera mise en place pour assurer la mise-en-œuvre de ces mesures et étudier les situations individuelles particulières mentionnées dans le présent accord.

La commission de suivi sera composée de la façon suivante :

• De 4 membres de la Direction au plus

• Des délégués syndicaux accompagnés chacun d’une délégation composée de 3 salariés, prioritairement membres du comité d’entreprise ou des CHSCT ou délégués du personnel de la Société, qui pourront ne pas être les mêmes selon les commissions, en veillant à une représentation équilibrée des sites, des métiers et des statuts

• De 4 membres du cabinet spécialisé

La commission ainsi constituée se réunira sur invitation de la Direction à raison d’une fois par mois pendant 3 mois, puis une fois tous les 2 mois.

La commission se réunira de façon exceptionnelle, en sus de la fréquence ci-dessus, à la demande de la Direction ou des représentants des salariés de la commission

La commission sera informée par la Direction notamment sur :

• Les mobilités géographiques

• Les mobilités fonctionnelles

• Les demandes de télétravail

• Les demandes de congés de mobilité

• Les demandes de formation

• Les reconversions et créations d’entreprise

• Les actions menées par le cabinet spécialisé

• Le traitement des cas exceptionnels

Tout refus de la Direction sur une demande formulée par un salarié devra être justifié devant la commission de suivi.

Un point sur les travaux de la commission de suivi sera réalisé lors des réunions du comité d’entreprise.

Le temps passé en commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif.

Tous les frais de déplacement pour participer à ces commissions seront pris en charge par la Société selon la politique de déplacements du Groupe.

3. Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais sur demande motivée d’une des parties.

4. Révision de l’accord

Les parties s’engagent à se réunir dans l’objectif d’une révision de l’accord notamment suite à tous changements législatifs venant percuter les dispositions dudit accord. A titre d’exemple, Il est à souligner qu’une réforme de la formation professionnelle est actuellement en cours – en attente de Décrets d’application – et ayant notamment pour objectif de revoir les modalités de fonctionnement du CPF lequel ne fonctionnerait plus selon une logique d’heures mais de monétarisation.

Il conviendra donc d’intégrer ce changement à venir et qui aurait pour effet de revoir les modalités de fonctionnement du CPF.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

5. Durée de l’accord

L’accord sera d’une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au 31 décembre 2021. Toutes les mesures qui seront engagées par cet accord iront à leur terme même si ce dernier est supérieur à la durée de l’accord c’est-à-dire au 31 décembre 2021.

6. Dépôt et publicité

Sous réserve de sa signature par les syndicats majoritaires de l’entreprise, le présent accord sera déposé par la Direction dans les conditions prévues par la loi et règlement.

Il fera par ailleurs l’objet d’une publicité dans l’entreprise.

Fait à Paris, le 4 octobre 2018

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société Sodiaal International,

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Directeur des Ressources Humaines,

Pour les Organisations Syndicales,

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Délégué Syndical FGTA-FO Délégué Syndical CFE-CGC