Accord d'entreprise "ACCORD DE TELETRAVAIL FEDERATION DES ENTREPRISES D’INSERTION" chez CNEI - LA FEDERATION DES ENTREPRISES D'INSERTION (Siège)

Le présent accord est conclu

Entre :

• La fédération des entreprises d’insertion, Association Loi 1901 immatriculée au répertoire national des entreprises et des établissements sous le numéro de 352 766 463 00041, ayant son siège social 18-20 rue Claude Tillier, 75012 PARIS, représentée par Xxxxx XXXXXX, ci-après dénommée « La fédération des entreprises d’insertion ».

D’une part,

Et

• Les salariés, visés ci-dessous, ci-après dénommés, « les salariés »

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties »

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le personnel de la fédération des entreprises d’insertion, après une consultation organisée du 7 septembre 2021 au 26 octobre 2021, a approuvé à 100% le projet d’accord collectif soumis pour avis par la Direction de la fédération des entreprises d’insertion.

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la fédération des entreprises d’insertion.

Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail.

Le télétravail est un levier en faveur d’une organisation du travail modernisée et a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés en situation de télétravail et les autres salariés. À ce titre, les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés qui travaillent dans les locaux de la fédération et qui sont placés dans une situation comparable.

Article 1 : Calendrier des négociations

Après échanges et discussions, le calendrier des négociations a été établi de la manière suivante :

- Première réunion le 7 septembre 2021, pendant laquelle la direction a proposé aux salariés d’échanger et de faire part, par écrit, de leurs souhaits spécifiques en matière de télétravail auxquels ils souhaiteraient que l’accord de télétravail réponde, ce totalement ou en partie. Le délai laissé aux parties pour échanger et faire part de leurs idées était de 4 semaines.

- Deuxième réunion le 5 octobre 2021, pendant laquelle la direction a présenté une première version de l’accord rédigé. Un délai de 3 semaines est alors donné aux parties pour adresser par écrit leurs retours, éventuelles remarques, et pour adresser leurs souhaits qui feront l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et le secrétaire général, une fois l’accord définitif adopté.

- Troisième réunion le 30 novembre 2021, pendant laquelle la version définitive de l’accord sera soumise au vote des salariés.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la fédération d’entreprises d’insertion remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.

Article 3 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la fédération des entreprises d’insertion est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans la fédération pouvant être exercées à distance.

Sont soumises aux dispositions particulières mentionnées à l’article 10, les fonctions nécessitant une présence physique dans la fédération et notamment le ou la chargé(e) de gestion administrative et comptable, à qui des tâches d’accueil physique et téléphonique sont conférées.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, il est rappelé que les salariés doivent disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance et disposer d'un logement compatible avec le télétravail.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la fédération.

Article 5 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que les critères d’éligibilité décrits à l’article 4 du présent accord sont respectés.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article 6 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il ne peut être imposé ni par l’employeur ni par le salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à l’employeur.

Ce dernier a un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un accord écrit sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 7 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

7.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la fédération ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

7.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la fédération, pour les raisons suivantes :

• Condition(s) d'éligibilité non remplie(s),

• modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• changement de fonction et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée par écrit, par remise de la lettre en mains propres ou par envoi d'un mail.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 8 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le lieu où s’effectue le télétravail doit présenter un environnement équivalent à celui présent dans l'entreprise. Il doit être propice à la concentration, compatible avec l'exercice de son activité professionnelle et avoir l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit dédier un espace de travail qui soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la fédération. Il peut également informer la fédération d’un domicile secondaire si celui-ci répond aux exigences précitées.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la fédération en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la fédération, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 7.

De façon temporaire le télétravailleur peut utiliser un espace de travail différent de son domicile principal ou secondaire. Pour cela, le salarié doit obtenir l’accord de l’employeur pour la durée de télétravail hors domicile principal.

Article 9 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la durée de travail indiquée dans son contrat de travail.

Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Par principe, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• les jours de télétravail sont fixés par écrit, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur,

• le salarié et l’employeur s’accordent sur des jours de télétravail fixes. Le rythme de télétravail ne peut évoluer d’une semaine à l’autre, sauf demande ponctuelle.

Exemple : un salarié souhaitant télétravailler 3 jours par semaine, s’accorde avec l’employeur sur la répartition des jours de la semaine en présence et à distance de la manière suivante : mardi et mercredi en présence ; lundi, jeudi et vendredi en télétravail.

• le salarié ne peut pas télétravailler le mardi, journée de tenue des réunions d’équipe.

Par exception, un salarié peut déroger aux modalités ci-avant exposées dans le cas où sa situation géographique ou la nature de son poste le justifierait. Dans ce cas, l’accord de dérogation devra être explicité dans l’accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant les modalités de l'exercice du télétravail du salarié.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile ne devra pas être supérieur à 3 jours par semaine.

Les parties conviennent que les salariés décrits au paragraphe n°2 de l’article 4 ne pourront pas être en télétravail plus d’un jour par semaine.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la fédération à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Le télétravailleur est tenu, dans la mesure du possible, de programmer ses déplacements professionnels sur ses jours normalement télétravaillés afin d’honorer ses jours de présence dans les locaux de la fédération.

Les modalités de télétravail fixées peuvent être revues, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ces nouvelles modalités doivent elles aussi être formalisées par écrit.

Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires établis par son contrat de travail, ou à défaut par l’avenant au protocole d’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé en juillet 2000.

Pendant les horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la fédération fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’une chaise de bureau et de fournitures de bureau sur demande du salarié et sous réserve de validation par l’employeur. Pour des raisons de sécurité le télétravail s’effectue uniquement sur l’ordinateur fourni par la fédération. Ce dernier doit être ramené au siège chaque fois que nécessaire pour sa maintenance.

L’ordinateur fourni par la fédération devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou lors de son départ de la fédération.

Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

En sus des équipements fournis par la fédération des entreprises d’insertion définis à l’article 12 et afin de couvrir les frais engagés par le salarié en situation de télétravail, la fédération verse au salarié une allocation forfaitaire de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine).

Cette allocation est destinée à couvrir la quote-part des frais fixes (loyer, assurance etc.) et des frais variables (électricité, frais de connexion au réseau internet, frais de mobilier etc.) engagés par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle.

Article 14 : DROITS COLLECTIFS

Le télétravailleur étant un salarié à part entière, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de la fédération.

Les salariés en télétravail bénéficieront ainsi de titres-restaurants sous les mêmes conditions que les salariés travaillant en présence ou encore des mêmes droits à la formation.

Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par l’employeur et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Ainsi l'employeur reste tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de la fédération. La mise en œuvre de ces mesures passe par des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient notamment de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la fédération.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction de la fédération, dans le délai applicable aux salariés présents dans la fédération, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé permet/ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Le salarié s’engage à s’assurer que le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiènes et de sécurité suffisantes. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

Article 17 – ENTRETIEN ANNUEL

L’employeur organise chaque année un entretien afin de vérifier notamment les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail.

Article 18 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature, suite à son adoption par les salariés de la fédération, à la majorité.

Article 19 : SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’application du présent accord est organisé. L’employeur et les salariés de la fédération les parties conviennent de se réunir une fois par an, pour dresser un bilan et s’interroger sur une éventuelle évolution de l’accord.

Article 20 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 21 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé par l’employeur sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié à la publication des accords collectifs. Il est accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du même code.

Le dépôt du présent accord sur la plateforme dédiée vaut dépôt auprès des services de la DDETS.

L’employeur dépose également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Tout avenant de révision du présent accord fait l’objet des mêmes mesures de publicité et de dépôt.

Fait à PARIS, le 30 novembre 2021.