Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ERASTEEL COMMENTRY - ERASTEEL (ERASTEEL COMMENTRY)

Entre

L’Entreprise ERASTEEL SAS, au capital de 75 660 685 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro R.C.S B. 352 849 137, ayant son siège social Tour Maine Montparnasse 33 avenue du Maine F-75755 Paris 15, représentée par agissant en qualité de Directeur d’usine,

Ci-après dénommée «l’Entreprise »

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise:

CGT représentée par

CGT-FO représentée par

D’autre part

IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

L’ENTREPRISE EST À JOUR DE SES OBLIGATIONS EN TERMES DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET PEUT VALABLEMENT CONCLURE LE PRÉSENT ACCORD.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Un accord de branche du 8 Avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle traite de la place des femmes dans la métallurgie et de la mise en œuvre du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale. Dans le cadre des dispositions des articles L2242-8 et R2242-2, les partenaires sociaux se sont donc réunis afin de négocier les mesures de nature à assurer effectivement cette égalité.

En considérant la situation actuelle de l’entreprise au regard de la situation des femmes, les partenaires sociaux ont convenu qu’il était nécessaire de faire le bilan de l’accord précédent et de mettre en œuvre et amplifier les actions en faveur de l’égalité professionnelle afin de :

• de répondre à des obligations légales

• de créer des opportunités pour attirer plus de « talents » féminins

• d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise

Pour cela la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les :

• 18 septembre 2017

• 02 octobre 2017

• 12 octobre 2017

• 23 octobre 2017

afin de négocier la mise en place d’un nouvel accord sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Il est avant tout rappelé qu’au-delà des dispositions contenues dans cet accord, que les managers, et le service RH sont à l’écoute des difficultés particulières rencontrées par leur personnel et peuvent à titre dérogatoire prendre toute disposition permettant à une personne de surmonter les difficultés qu’elle traverse.

………………………………………………………..

Dans le cadre de cette négociation, un bilan exhaustif de l’accord précédent a été partagé avec les organisations syndicales.

En synthèse, il apparait que la population féminine de l’entreprise est en faible croissance (de 9% en 2013 – 2014 - 2015 à 10% en 2016). Malgré une augmentation de la proportion de femmes embauchées (38% des cadres, 27% des ATAM en 2016) plus importante que leur représentation dans l’effectif (19% cadres, 22% ATAM en 2016), l’influence de ce bon taux d’embauche de femmes ne modifie pas structurellement la répartition de nos effectifs hommes – femmes.

Dans la population ouvrière nous n’avons aucune femme.

En matière de formation professionnelle, il n’apparait pas d’écart significatif dans la vision globale, tant du point de vue du nombre d’heures de formation que des dépenses engagées par salarié.

Il en est de même quant aux évolutions professionnelles.

L’étude menée sur les rémunérations de base en fonction de l’ancienneté (nuages de points) démontre l’absence de toute discrimination au titre du sexe. La population féminine est en effet plus récente dans l’entreprise (ancienneté inférieure de plus de 7 ans pour les femmes). L’étude par métier ne révèle pas non plus d’anomalie. Cependant, un certain nombre de points atypiques mériteront un examen sur site.

Après échange avec les partenaires sociaux, il a été décidé de retenir 6 domaines qui feront l’objet de plan d’actions pour cet accord :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle – qualification – classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
  

CHAPITRE 1 : Embauche

INTEGRER LA MIXITE DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à tous les emplois au sein de l’entreprise, les signataires du présent accord rappellent :

- qu’aucune discrimination sur le genre ne peut être tolérée dans le processus de recrutement tant en interne qu’en externe

- que les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes.

Sans entrer dans le cadre d’une discrimination positive la Direction s’engage dans une démarche volontaire pour attirer des candidates :

A/ Rendre attractives les offres de recrutement pour les femmes :

La Direction s’engage :

- à féminiser les libellés de postes tant que possible

- à définir les postes sans aucune mention directe ou indirecte à des critères de sexe

- à adapter la présentation de la société pour la rendre attractive auprès de l’ensemble des candidats potentiels.

B/ Encadrer la sélection des candidatures par des règles qui garantissent la non-discrimination :

Chaque processus de recrutement appliqué doit mentionner clairement à toutes les étapes de sélections les critères objectifs sur lesquels le choix se réalise.

De plus chaque processus de recrutement doit faire l’objet d’indicateurs spécifiques qui seront portés à la connaissance des Institutions Représentatives du Personnel.

Ainsi pour tout type de recrutement (CDD, CDI, alternance), les indicateurs suivants doivent être mis en place :

• Nombre de femmes recrutées / nombre de recrutement par catégorie, cet indicateur sera suivi tous les mois.

C/ Mettre en place un objectif à 3 ans sur le taux d’embauche des femmes dans l’entreprise :

Dans 3 ans, au terme du présent accord, la Direction s’engage à ce que le taux d’embauche des femmes dans l’entreprise augmente dans chacune des catégories, avec une cible à 25% globale.

Pour rappel, les taux d’embauches 2016 sont les suivants hors mutations inter sites 

- Ouvriers : 0%

- ATAM : 35%

- Cadres : 56%

En outre, la Direction s’engage à ce que l’effectif de salariés en alternance (professionnalisation, apprentissage) atteigne 6%.

D/ La Direction s’engage également à travailler ses actions de communication externe. Nous saisirons les opportunités de nous associer à différentes campagnes.

De plus, nous veillerons à la communication externe faite auprès des prestataires : agences intérim, écoles ou autres... A ce titre les sociétés d’intérim seront rencontrées et encouragées au recrutement de personnel féminin sur tout type de poste.

CHAPITRE 2 : Formation

L’accès à la formation :

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera, comme c’est déjà le cas aujourd’hui, à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Pour cela il est indispensable de veiller à la planification préalable de ces actions.

De plus l’entreprise s’engage à ce que le nombre total d’heures de formation et le nombre total de stagiaires soient équitablement répartis entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

• Nombre total d’heures de formation et le nombre total de stagiaires. Cet indicateur sera suivi tous les trimestres.

CHAPITRE 3 : Promotion professionnelle – qualification – classification

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. L’évolution de carrières des salariés doit être basée uniquement sur des critères objectifs, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance individuelle.

Ainsi, il sera vérifié que le nombre de promotions et d’évolutions professionnelles des femmes soit proportionnel à leur représentation au sein de chacune de leur catégorie.

Ces éléments sont vérifiés chaque année par l’étude du rapport Egalité Hommes-Femmes.

• Cet indicateur est suivi une fois par an en janvier.

Pour tout nouveau poste à pourvoir, nous nous assurerons d’attirer aussi les candidatures féminines pour les mobilités internes, l’objectif étant de favoriser la mixité.

Dans cet objectif, nous mettrons en place des actions de communication, nous nous assurerons que les parcours féminins sont valorisés au même titre que les parcours masculins.

CHAPITRE 4 : Conditions de travail

A – Conditions d’accueil

L’entreprise s’engage à vérifier que les conditions d’accueil des collaboratrices et les conditions de travail permettent aux femmes d’accéder à terme à l’ensemble des postes de l’entreprise.

1/ Ainsi, au cours de l’année 2018

Nous identifierons les postes qui ne nécessitent pas de contrainte physique forte où il est constaté que ces postes sont majoritairement occupés par des hommes. Afin notamment de communiquer à l’extérieur sur ces postes.

En parallèle des études ergonomiques seront menées afin de lister et d’intégrer la féminisation potentielle de ces emplois.

L’objectif étant qu’à terme, des mesures d’aménagement permettent de réduire ces contraintes physiques et donc de féminiser les postes concernés.

Les actions mises en œuvre soit pour la mise à niveau réglementaire soit pour l’amélioration des conditions d’accueil et de travail, en particulier la réduction des manutentions manuelles doivent permettre de donner l’entière autonomie aux salariés sur le poste de travail.

• Cet indicateur est suivi une fois par an en mars.

2/ En 2018, un état des lieux des conditions d’accueil (vestiaires, sanitaires…) et conditions de travail des collaboratrices sera réalisé.

Il est mis en place un indicateur de capacité d’accueil dans l’entreprise (nombre de vestiaires et sanitaires disponibles pour les salariées par rapport à l’objectif de taux d’emploi).

• Cet indicateur est suivi une fois par an en mars.

3/Dans le cadre du nouveau contrat de fourniture des EPI, il sera veillé à ce que les vêtements de travail puissent convenir aussi bien au personnel féminin que masculin.

B – Prise en charge de la situation des salariées enceintes

Chaque salariée qui aura déclaré son état de grossesse bénéficie si elle le souhaite :

1/ d’un suivi médical dès la déclaration de grossesse : un avis d’aptitude médical pourra être émis mensuellement.

Toutes les visites médicales supplémentaires auprès du Médecin du travail se dérouleront durant le temps de travail de la salariée.

Les visites médicales supplémentaires prescrites en plus des visites obligatoires, par un médecin spécialiste seront prises sur le temps de travail dans la limite de trois visites pour une grossesse.

2/ d’une proposition d’aménagement de poste ou d’horaires lorsque les conditions de travail ou l’horaire du poste ne sont pas ou plus compatibles avec l’état de santé (avis médical du médecin du travail).

Dans le cadre de ce poste aménagé, la salariée bénéficiera du maintien de sa rémunération brute mensuelle pendant toute la durée du poste aménagé.

Après le congé maternité, au retour de la salariée dans l’entreprise, un entretien avec le Responsable hiérarchique est systématiquement réalisé pour déterminer si une actualisation des compétences est à réaliser.

3/ d’un temps de pause aménageable selon les modalités suivantes :

Un compteur d’heures sera disponible en 2018 selon les modalités suivantes :

Au prorata de présence du mois M-1.

Heures cumulables d’un mois sur l’autre.

Mode d’acquisition :

4^ème mois : 10 heures

5^ème mois : 10 heures

6^ème mois : 10 heures

7^ème mois : 3 heures

Remise à zéro des compteurs au début du congé maternité.

Possibilité d’utiliser ces heures à convenances avec l’encadrement (heures, demi-journée, journée).

4/ Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (AMP), ou la personne salariée liée à elle par un pacte civile de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effective pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise (loi n°2016-41 du 26/01/2016 – art 87).

CHAPITRE 5 : Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée des salaires de base entre les hommes et les femmes, en fonction de leur ancienneté, réalisée dans le cadre de cette négociation, ne fait pas apparaitre de discrimination significative.

A - Surveillance annuelle de la non-discrimination et garantie de rémunération au retour de maternité ou adoption

L’évolution de la rémunération des salariés doit être fondée uniquement sur des critères objectifs tels que notamment le niveau de formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée ou dans la famille professionnelle.

Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles telles que par exemple un congé maternité ou adoption.

La Direction s’engage à garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération et leur classification.

Ainsi, si une augmentation des salaires est réalisée par l’entreprise pendant son congé maternité ou adoption, la salariée aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée aux salariés de sa catégorie professionnelle, majorée de la moyenne des augmentations individuelles accordées durant son absence aux salariés de même catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadres) au niveau de l’établissement.

Pour cela la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent vérifier au niveau de l’entreprise l’effectivité de l’égalité de traitement (rémunérations / promotions / Accès à la formation).

• Cet indicateur est suivi une fois par an : rapport annuel égalité entre hommes et femmes tel que défini par le code du travail.

B – Analyse triennale des salaires de base

L’analyse des rémunérations de base en fonction de l’ancienneté par catégories, coefficients et métiers qui a servi de support à cette négociation sera renouvelée pour la prochaine négociation triennale.

Les points atypiques relevés dans cette étude seront examinés dans l’année suivant la signature.

CHAPITRE 6 : Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Dans l’ensemble de ces domaines l’entreprise ERASTEEL SAS, associée aux diverses instances représentatives, favorise au mieux à la mise en œuvre de l’égalité des femmes et des hommes de l’entreprise.

Les partenaires sociaux constatent donc que la parentalité n’est pas une notion exclusivement féminine mais commune aux deux genres.

Dans ce cadre-là il a été convenu de mettre en place les mesures suivantes qui bénéficieront à l’ensemble des salariés :

A – Congés parental d’éducation

Que ce soit à temps partiel ou à temps plein, l’entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations patronales mutuelles pour les salariés en congés parental d’éducation.

1/ Le Salarié(e) en Congé parental d’éducation à temps plein

Avant le départ en Congé parental, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service RH du site.

Dans les 7 jours ouvrables qui suivent le retour du salarié dans l’entreprise, ou 15 jours avant la date prévisible du retour si le salarié consent à cela, il sera réalisé systématiquement un entretien avec :

■ Le salarié(e)

■ Le responsable hiérarchique : soit le responsable hiérarchique actuel du salarié(e), soit le futur responsable hiérarchique du salarié(e) en cas de projet de mobilité.

Des mesures d’accompagnement doivent être envisagées lors du retour du salarié(e) dans l’entreprise. A titre indicatif elles peuvent consister en : 

- Une évaluation des compétences

- Un bilan des compétences en cas de réorientation professionnelle, réalisé sur le temps de travail.

Ces mesures d’accompagnement sont validées par le RRH du site en tenant compte des demandes du responsable hiérarchique suite à l’entretien avec le salarié concerné. Ces mesures peuvent donner lieu à la mise en place de formations pour permettre l’adéquation des compétences professionnelles avec le poste proposé.

2/ Le Salarié(e) en Congé parental d’éducation à temps partiel

• Adapter la charge de travail lors de la mise en place de temps partiel.

Préalablement au passage à temps partiel, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié pour analyser et aménager la charge de travail du salarié pour qu’elle soit compatible avec la nouvelle durée du travail.

• La Direction s’engage à prendre en charge la cotisation de retraite complémentaire à hauteur de 1/5ème d’un temps plein pendant le congé parental à temps partiel.

Ainsi un salarié(e) à temps complet qui choisirait d’effectuer son congé parental en réduisant son temps de travail de 20 % ne subirait aucune perte sur son niveau de cotisation de retraite complémentaire en raison de son congé parental.

Dans le cadre de la mise en place prévue d’un Compte Epargne Temps, les salariés pourront utiliser, par monétisation des droits, les congés ou repos pour compléter tout ou partie de la baisse de rémunération.

B - Congés paternité

Au cours de l’année 2018, la Direction s’engage mettre en place le système d’avance d’IJSS pendant les absences pour congé paternité.

C - Rentrée scolaire

Rappel Rentrée des classes (accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, à la gestion des fins de carrières, à l’emploi et aux salaires- juillet 2000) :

Règles d’utilisation du « crédit d’heures » :

Le crédit d’heures a pour vocation de permettre de faire face à des obligations personnelles de courtes durée (rendez-vous médical, démarche administrative, rentrée des classes,...)

Ce crédit est limité à 8 heures par an, auquel s’ajoute la mesure exceptionnelle couvrant la journée de solidarité. Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient du crédit heures au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Le crédit non utilisé en fin d’année est perdu.

Il est accordé par la hiérarchie, uniquement par tranche d’heures entières, et ne peut être pris en une seule fois.

Il comprend :

• La réduction d’une heure, en fin de poste B et C, du dernier jour de travail précédant les congés d’été,

• Les absences autorisées aux mères et aux pères d’enfants scolarisés, de 2 à 6 ans, lors de la rentrée des classes.

D – Aide à la garde d’enfant

Aider à la garde d’enfant malade (enfant de moins de 16 ans ou sans limite d’âge pour l’enfant reconnu handicapé ou atteint d’une maladie grave au sens du code de la sécurité sociale).

Sur justificatif (certificat médical), les salariés de l’entreprise bénéficient de :

- la prise automatique et immédiate de RTT, de congés et de Repos Compensateurs acquis, ou tout autre repos acquis.

- 2 jours d’absence autorisée et payée pour chaque salarié par an et par enfant. Ce jour :

■ Peut être pris par demi-journée

■ N’est pas cumulable avec le bénéfice des dispositions conventionnelles locales ou des usages des établissements de l’entreprise ERASTEEL SAS, sauf en ce qui concerne les droits liés directement et strictement à l’hospitalisation de l’enfant.

NB : Dans le cadre du contrat de prévoyance Groupe, les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier de prestations financières et en nature pour les aider à garder leur enfant en cas de maladie.

Une communication sera régulièrement réalisée auprès des salariés

E – Loi Mathys

La Loi Mathys permet :

« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

Le Receveur :

Dans le cadre de la loi, il est précisé que :

Tout salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (liste jointe) peuvent être concerné par ce dispositif.

Ce dispositif est également étendu à la maladie et au décès du Conjoint qui nécessite l’accompagnement des enfants à charge.

Les conditions de statut et d’ancienneté pour avoir accès à ces dispositions sont précisées comme suit: CDD - CDI post période d’essai.

La condition préalable à remplir pour le receveur est l’épuisement de son droit à congé (CET, RTT, 5^ème sem, Anc, Récupération….) hors 4 semaines de congés payés.

Il bénéficiera pendant son absence du maintien de la rémunération, étant entendu que cette absence est assimilée à un temps de travail effectif.

Les périodes d’absences devront faire l’objet de l’accord préalable de l’employeur.

Le nombre de jours total reçus par campagne de dons est plafonné à 120 jours.

Le Donneur :

Tout salarié en CDI ou CDD a la possibilité de faire un don en jours. L’entreprise s’engage à respecter l’anonymat du donneur.

Les jours d’absence qui peuvent donner lieu à un don sont, par ordre de priorité, les suivants:

• Les RTT salarié

• Les jours pour congé d’ancienneté

• les jours de 5ème semaine

• Les jours de CET groupe dans la limite de 15 jours/ an

Le nombre de jours donnés par campagne et par salarié est limité à 3.

L’entreprise abondera de 20% le nombre de jours pris sous la forme d’une absence autorisée payée.

La Procédure :

Le receveur demande par écrit à recevoir des jours. Les partenaires sociaux ou les collègues ont la possibilité d’alerter le service RH des cas potentiels. Cette demande doit être motivée et accompagnée du certificat médical attestant de sa présence auprès de l’enfant.

Après examen et acceptation de la demande, le service RH de l’établissement de rattachement diffuse un flash ouvrant pendant un mois la période de dons.

Un formulaire de promesse de dons renseigné par le donneur en jours permettra de désigner le bénéficiaire.

Les « promesses de dons » seront reçues par le service RH et pris en compte par journée et par ordre d’arrivée qui informera le receveur du nombre de jours mis à disposition et le donneur de la consommation effective des jours donnés.

Il sera alors procédé au débit d’un jour au donneur et au crédit d’un jour au receveur.

Les périodes d’absence (continue, discontinue…) du receveur feront l’objet d’une concertation avec le management.

CHAPITRE 7 : Communication et suivi de l’accord

1) Communication interne relative à l’accord

a) Actions de sensibilisation

La mise en œuvre de l’accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir les managers et le service RH.

b) Actions de communication

Affichage de l’accord

Communication RH reprenant les principales dispositions de l’accord, ses objectifs et les actions mises en œuvre

La communication périodique sur le suivi de l’accord

La prise en compte quotidienne dans la gestion des ressources humaines des dispositions de l’accord

2) Commission de suivi

Le présent accord met en place une commission de suivi composée de :

De deux Représentants de la Direction ;

Des Délégués Syndicaux signataires, ou de leurs représentants.

Cette commission fera un point une fois par an sur l’état d’avancement des mesures, sur le suivi des indicateurs et objectifs fixés dans le présent accord, et veillera au respect de l’accord.

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Durée de l’accord

Il est conclu pour une durée déterminée qui expirera le 23 octobre 2020.

Article 2 : Modalités de révision

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révisions en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou en cas de dispositions particulières prises dans le cadre d’un accord de branche, ou à l’issue de négociations entre les parties signataires.

Dans ce cas, les partenaires signataires se rencontreront sous un délai de 3 mois maximum afin d’envisager les modifications contractuelles à mettre en œuvre.

Article 3 : Clause de Recours

Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l’application du présent accord et qui ne seraient pas résolues.au niveau des sites, chaque organisation syndicale peut sans délai solliciter par écrit la DRH de l’entreprise, laquelle dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse écrite.

Article 4 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en deux exemplaires auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes concernés.

Fait à Commentry, le 24 octobre 2017.

Pour l’entreprise ERASTEEL SAS :

Directeur,

Pour les Organisations Syndicales :

C.G.T.,

F.O.,