Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE F/H" chez ANDRITZ EUROSLOT SAS (Siège)

Accord d'entreprise : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société XXXX,

Représentée par XXXX

AGISSANT en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée: « la société » ou « la direction »

D’UNE PART

Et Monsieur XXXX, délégué syndical CGT

ayant exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles des membres obtenu la majorité des suffrages titulaires de la délégation unique du personnel

Ci-après dénommé: « le délégué syndical »

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit:

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Il convient alors de fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes n’est pas calculable sur 100 puisque les critères ne sont pas tous remplis.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l‘année écoulée (du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1^er domaine d’action : Rémunération effective

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S) en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S) (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Maintenir un niveau de rémunération identique entre les Femmes et les Hommes à fonction, ancienneté et expertise égales.	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s): 1- Analyse des écarts de rémunération sur un même poste: Le rapport de situation comparé des Hommes et des Femmes est réalisé chaque année et annexé. (annexe 1) 2- Elaborer une politique de rémunération harmonisée et ajuster les écarts de salaire en cas de disparité: En 2022, a rémunération moyenne des femmes est plus élevée que la rémunération moyenne des Hommes	Rappel de l’objectif : Réajuster 100% des écarts de rémunération non justifiés (à plus de 5% d’écart) entre les Hommes et les Femmes d’un métier similaire	RAS
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif: En 2022, l’écart des salaires entre les Femmes et les Hommes est de 2.1% en faveur des Femmes comparativement à un effectif de 12 contre 93.

2/ 2^ème domaine d’action : Formation

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S) en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S) (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Favoriser le départ en formation des Femmes de l‘entreprise	2- Méthodes d’évaluation objectivés: 27 formations ont été réalisees en 2022. L’expression des besoins en formation a été récoltée par le biais des Entretiens Annuels puis ensuite revalidée avec chaque salarié et manager concerné. Il est toutefois à noter la particularité de l’anne 2022 puisque l’absence pour congé maternité de la RHH a réduit le lancement des formations sur 2022.	Rappel de l’objectif : Déployer des formations pour le personnel féminin en lien avec les souhaits exprimés lors des entretiens annuels	RAS
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 4 Femmes ont été formées en 2022 ce qui représente 33% de l’effectif total des Femmes qui ont bénéficié au moins d’une formation. 3 femmes ont d’ailleus réalisées au moins 2 formations en 2022.

3/ 3^ème domaine d’action : Conditions de travail

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S) en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S) (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Déterminer les horaires en adéquation avec la vie familiale	1- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’aménagement horaires conformément à leurs souhaits: 5 salarié(e)s bénéficient d’aménagement horaire par du temps partiel. La quasi totalité des salariés ayant souhaité bénéficier de télétravail ont pu le mettre en place sans contrainte. 2- Nombre de demandes acceptées d’aménagement horaire des femmes enceintes: Pas de demandes en 2022.	Rappel de l’objectif : Adapter les horaires en adequation avec la vie familiale	RAS.
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 2 nouvelles demandes de passage à temps partiel ont été acordées en 2022. Toutes les demandes de télétravail ont été acceptées sans contrainte en 2022, un accord télétravail a été signé début 2023.

4/ Conclusion :

Le bilan de l’année 2022 est globalement positif.

Les actions devant être mises en place ont été réalisées, dont 2 grandes actions :

- Une politique de rémunération équilibrée et harmonisée est effective à ce jour.

- Le plan de formation répond aux souhaits des salariés et à la repartition Femmes/Hommes dans l’organisation.

- Une gestion équilibrée et flexible du temps de travail a été adoptée en lien avec la situation sanitaire en 2022.

Ces procédés intégralement gérer par la direction RH répondent à un besoin d’équité de traitement entre les salariés.

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022

Le bilan de l’année passée (1er janvier 2022 au 31 décembre 2022) étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1^er domaine d’action : Rémunération effective

2^ème domaine d’action : Formation

3^ème domaine d’action : Conditions de travail

1/ 1^er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

• Objectif de progression:

L’enreprise s’engage à maintenir un niveau de rémunération indentique entre les hommes et les femmes à fonction, ancienneté et expertise égales.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Nombre et liste des mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Si des écarts de salaire de plus de 5% apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les cause et élaborer un plan d’égalité salariale

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre de plans d’analyse et de budgets élaborés sur le sujet

• Coût des mesures :

Le coût sera en fonction des éventuels écarts de rémunération et réajustement de salaire à réaliser

• Echéancier des mesures :

Lors des NAO

2/ 2^ème domaine d’action : FORMATION

• Objectif de progression :

Favoriser le départ en formation des femmes de l‘entreprise

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Le pourcentage des formations réalisées par rapport aux demandes exprimées par l’ensemble des salarié(e)s, et demandées entre les hommes et les femmes proportionnellement à l’effectif.

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Réaliser un état des lieux de la répartition des formations par sexe et en réponse aux souhaits de formation préalablement exprimés lors des entretiens annuels

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre d’hommes et de femmes ayant suivis une formation

• Coût des mesures :

Coût du budget de formation mimum égale à 1% de la masse salariale

• Echéancier des mesures :

En fonction des demandes des salariés lors des entretiens professionnels.

Lors des NAO et du plan de développement des compétences

3/ 3^ème domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL

• Objectif de progression :

Adapter les horaires en adéquation avec la vie familiale

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Tableau récapitulatif de l’ensemble des horaires adaptés en adéquation avec la vie familiale

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Favoriser l’aménagement des horaires en fonction des souhaits des salariés

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre de demandes d’aménagement horaire acceptées conformément à leurs souhaits (temps partiel, modification horaire) par répartion hommes et femmes

• Coût des mesures :

Coût à évaluer et définir en fonction des demandes

• Echéancier des mesures :

Lors des NAO

IV/ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXX

V/ Conditions de suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

VI/ Durée de l’accord et modalités de révision

En adequation avec l’accord d’adaptation signé le 27/03/2023, le présent accord est conclu pour une durée déterminée et sera donc en application du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VII/ Procédure de dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Scorbé Clairvaux

Le _______________________,

Pour la délégation syndicale Pour la Société XXX

Monsieur XXXX Le Représentant légal

Délégué syndical CGT Monsieur XXXX

P.J : Annexe calcul de l’index 2022