Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE D'ADAPTATION RELATIF A L'HARMONISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DS SALARIES DITS AUTONOMES APRES LA FUSION ENTRE EURE HABITAT ET SECOMILE" chez EURE HABITAT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'EURE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE D’ADAPTATION RELATIF A L’HARMONISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DITS « AUTONOMES » APRES LA FUSION ENTRE EURE HABITAT ET SECOMILE

Entre

Eure habitat, dont le siège social est situé 10 boulevard Georges Chauvin, à Evreux (27000), Représenté par X, agissant en qualité de Directeur Général par Intérim, dûment habilité à la signature du présent accord,

Sécomile, dont le siège social est situé 20 rue Joséphine, à Evreux (27000), Représenté par X, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature du présent accord,

Ci-après dénommés « Eure habitat » ou « Sécomile » ou « l’employeur » ou « l’entreprise ».

D’une part,

Et

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par X, agissant en qualité de Délégué Syndical pour Eure habitat

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO), Représentée par X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour Eure habitat

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour Sécomile

D’autre part

Il a été exposé puis convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Exposé préalable 3

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 3. DEFINITION DES SALARIES DITS « AUTONOMES » 5

ARTICLE 4. DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIES DITS « AUTONOMES » 6

ARTICLE 5. LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 6

ARTICLE 6. LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 7

ARTICLE 7. DÉTERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L’ANNÉE 7

A. Forfait normal 7

B. Forfait réduit 7

ARTICLE 8. LES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES (JRS) 8

A. Nombre de jours de repos supplémentaires 8

B. Information des salariés concernés 8

C. Renonciation à des jours de repos supplémentaires 9

ARTICLE 9. SITUATIONS PARTICULIÈRES 9

A. Entrée en cours d’année 9

B. Départ en cours d’année 10

C. Incidence des absences 11

D. Heures de délégation des représentants du personnel 12

ARTICLE 10. CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 12

A. Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine 12

B. Durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaire 12

C. Amplitude maximale de la journée de travail et temps de pause 14

D. Durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire 14

ARTICLE 11. REGLES DE PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES (JRS) 15

ARTICLE 12. ASTREINTES 16

ARTICLE 13. ENREGISTREMENT ET SUIVI DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS 16

ARTICLE 14. SUIVI PAR LA HIÉRARCHIE ET DISPOSITIF D’ALERTE 17

ARTICLE 15. RÉMUNÉRATION 19

ARTICLE 16. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 22

ARTICLE 17. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 22

ARTICLE 18. ADHESION A L’ACCORD 22

ARTICLE 19. REVISION DE L’ACCORD 22

ARTICLE 20. DENONCIATION DE L’ACCORD 23

ARTICLE 21. CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD 23

ARTICLE 22. SIGNATURE ET MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 23

Exposé préalable

L’OPH EURE HABITAT est un établissement public local industriel et commercial régi par le Code de la construction et de l’habitation qui détient et gère 15.252 logements situés sur l’ensemble du département de l’Eure (chiffres au 31 décembre 2019). La SECOMILE est une société anonyme d’économie mixte (SEM) de construction et de gestion de logements locatifs sociaux régie notamment par les articles L. 481-1 et suivants du Code de la construction et de l’habitation. Elle détient 6876 logements locatifs répartis sur 73 communes du département de l’Eure (chiffres au 31 décembre 2019).

La Loi portant Evolution du Logement, de l’Aménagement et du Numérique du 23 novembre 2018 (Loi ELAN), oblige la SEM Sécomile à se rapprocher d’un autre organisme de logement social afin de fournir une offre plus de 12000 logements.

Au terme d’une réflexion sur les opportunités de rapprochement entre les organismes du territoire de l’Eure, le Département de l’Eure a souhaité que Eure habitat et Sécomile fusionnent, afin de se doter d’un outil d’aménagement social du territoire suffisamment solide pour accompagner le déploiement de sa politique locale de l’habitat.

Lors d’une information-consultation de juin/juillet 2020, les Comités Sociaux et Economiques des deux organismes ont rendu un avis favorable à ce projet de rapprochement par voie de fusion absorption. Eure habitat va être absorbé par Sécomile, pour former une seule Société d’Economie Mixte dénommée Mon Logement 27 à compter du 1^er janvier 2021.

Les deux organismes ayant des statuts différents, ils dépendent chacun de conventions et d’accords collectifs distincts, avec des modalités d’organisation du temps de travail qui peuvent diverger entre les deux structures.

Afin de faciliter la fusion entre les deux organismes, il a été identifié qu’il était nécessaire d’harmoniser l’organisation du temps de travail à compter du 1^er janvier 2021, au sein de Mon Logement 27.

Le 21 septembre 2020, les Directions de Eure habitat et Sécomile ont ainsi convié les délégués syndicaux des deux organismes à une première réunion de négociation fixée au 1^er octobre 2020. Le diagnostic effectué a été partagé entre les parties, et, au terme de 5 réunions de négociation (le 01/10/2020, le 09/10/2020, le 22/10/2020, le 17/11/2020 et le 01/12/2021) dont la dernière réunion s’est tenue le 01/12/2020, les parties ont conclu le présent accord d’adaptation, en application des dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, qui dispose que :

« Dès lors qu'est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d'une convention ou d'un accord, les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés. Cette convention ou cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause ».

En vertu des principes précités, le présent accord annule et remplace en totalité les conventions et accords collectifs ci-après listés ainsi que les éventuels usages et décisions unilatérales ayant le même objet ou la même finalité. Il s’agit tout particulièrement de :

• L’accord d'entreprise sur le temps de travail des cadres dits « autonomes » d’Eure habitat du 25 février 2015 ;

• L’accord d'entreprise sur le temps de travail des salariés non-cadres et cadres dits « intégrés » d’Eure habitat du 25 février 2015 et son avenant n°1 du 8 décembre 2017 ;

• L’accord de Sécomile portant sur l’emploi et la réduction du temps de travail dans le cadre du volet offensif du dispositif Aubry du 20 décembre 1999 et son avenant du 1^er février 2001.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail du personnel dit « autonome » de Mon Logement 27, à compter du 1^er janvier 2021 ainsi qu’aux nouveaux embauchés à compter de cette même date.

Il est précisé par ailleurs, que les salariés, quelle que soit leur entreprise d’origine (Eure Habitat ou Sécomile), relèvent exclusivement, à compter du 1^er janvier 2021, soit de la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, soit de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009, selon la nature de leur emploi au sein de l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique aux salariés de Mon Logement 27, à compter du 1^er janvier 2021, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, y compris les apprentis et salariés en contrats aidés, relevant de la catégorie des salariés dits « autonomes ».

Le présent accord collectif s’applique également aux travailleurs intérimaires relevant de cette catégorie.

Le présent accord collectif ne s’applique pas :

1. Aux cadres soumis à l’horaire de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés (dits « cadres intégrés ») ;

2. Aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail ;

Il est rappelé que, selon l’article L.3111-2 du Code du Travail, seuls entrent dans la catégorie des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

3. Aux salariés non cadres ne répondant pas à la définition des salariés « autonomes ».

DEFINITION DES SALARIES DITS « AUTONOMES »

Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés les cadres des catégories 1, 2, 3 et 4 et les agents de maîtrise de catégorie AM2, qui remplissent les conditions cumulatives fixées à l'article L.3121-58 du code du travail.

Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres exerçant des fonctions de manager ou non, qui remplissent les conditions cumulatives fixées ci-dessus ;

• Les agents de maîtrise exerçant des fonctions de manager qui remplissent les conditions cumulatives fixées ci-dessus ;

• Les agents de maîtrise bénéficiant de la classification AM2, qui exercent une fonction permettant le cumul des conditions fixées ci-dessus.

Les salariés en forfait jours qui ressortent de ces catégories professionnelles, et qui considèreraient ne pas justifier de l’autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions, sont invités à se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, afin que leur situation puisse être examinée à la lumière de l’article L.3121-58 du code du travail.

DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIES DITS « AUTONOMES »

Les salariés dits « autonomes » tels que définis à l’article 3 du présent accord ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Leur durée du travail est fixée sous la forme d’un forfait annuel en jours.

LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié. La convention individuelle de forfait annuel en jours est formalisée par écrit, soit dans le contrat de travail, soit sous forme d’avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours mentionne :

• La fonction occupée, justifiant l’autonomie dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail ;

• Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite du plafond fixé par le présent accord ;

• En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés pour la période de référence en cours ;

• Les durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire ;

• L’amplitude maximale de la journée de travail ;

• Les restrictions apportées au travail de nuit, du samedi et du dimanche ;

• Le principe d’un entretien annuel et d’un suivi de la charge de travail par le supérieur hiérarchique ;

• Le dispositif d’alerte prévu par le présent accord.

Il est précisé que ces dispositions sont applicables au salarié en contrat à durée déterminée répondant aux conditions définies à l’article 3 du présent accord, y compris lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à l’année.

LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail est l’année civile débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

DÉTERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L’ANNÉE

Forfait normal

Le forfait est établi sur la base d’une durée annuelle de 217 jours travaillés, comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à celui d’un salarié présent pendant toute la période de référence et prenant, au cours de cette période, 25 jours ouvrés de congés payés.

Il est, le cas échéant, augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis ou non pris et réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires éventuellement acquis pour fractionnement et/ou pour ancienneté.

Il est précisé que la journée de solidarité est travaillée conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein de l’entreprise.

Forfait réduit

Le forfait de 217 jours travaillés (journée de solidarité comprise) est un plafond.

Une convention individuelle de forfait peut être conclue avec un salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés sur l’année, inférieur à ce plafond.

Il convient de souligner que la convention de forfait annuel en jours réduit ne relève pas de la législation sur le travail à temps partiel.

LES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES (JRS)

Nombre de jours de repos supplémentaires

Pour ne pas dépasser le forfait de 217 jours travaillés (journée de solidarité comprise), il est accordé au salarié concerné des jours de repos supplémentaires (JRS).

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (365 ou 366 selon les années) :

• les samedis et les dimanches ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés payés annuels ;

• le forfait de 216 jours travaillés (hors journée de solidarité).

Il est variable d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du nombre de samedis et dimanches ainsi que du positionnement des jours fériés de l’année considérée.

Exemple (année 2020) :

• 366 jours calendaires desquels sont déduits :

• 104 samedis et dimanches ;

• 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés payés annuels ;

• le forfait de 216 jours (hors journée de solidarité).

Soit pour l’année 2020, 12 jours de repos supplémentaires (JRS).

Information des salariés concernés

Avant la fin de l’année civile, l’employeur informe les salariés en forfait jours du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) pour l’année civile suivante, auxquels ils peuvent prétendre pour une année complète d’activité.

Renonciation à des jours de repos supplémentaires

• Conditions de renonciation

En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande, et sous réserve de l’acceptation expresse de l’entreprise, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires (JRS) en contrepartie d'une majoration de son salaire.

La renonciation à des JRS (autrement dit le rachat de JRS) ne doit pas conduire le salarié à travailler plus de 225 jours dans l’année (journée de solidarité comprise).

• Modalités de la demande

Lorsqu’il souhaite renoncer à des jours de repos supplémentaires (JRS) pour la période de référence en cours, le collaborateur doit formuler sa demande par écrit avant le 1^er novembre de l’année considérée.

L’employeur fait connaître sa réponse, par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande.

En cas d’accord de l’employeur, il est établi un document contractuel, signé par les deux parties, qui précise le nombre de JRS auxquels renonce le salarié en contrepartie de leur paiement à taux majoré, ainsi que le montant de leur rémunération avec la précision de la majoration applicable. Ce document contractuel vaut uniquement pour la période de référence en cours et ne saurait être opposable, par l’une ou l’autre des parties, au titre des années suivantes.

Si l’employeur n’a rien mis en œuvre pour assurer la prise d’au moins 50% des JRS avant le 1^er novembre de l’année considérée, la renonciation ne pourra être refusée.

• Contrepartie

Les modalités de calcul de la majoration de salaire due au titre des JRS rachetés sont définies au point « Rémunération » du présent accord.

SITUATIONS PARTICULIÈRES

Entrée en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, le forfait annuel (y compris journée de solidarité), pour cette première année, est égal au nombre de jours calendaires restant à courir de la date d’embauche jusqu’au 31 décembre (ou jusqu’à la date de sortie si elle est antérieure au 31 décembre) desquels il convient de soustraire :

• les samedis et les dimanches à échoir sur cette période ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche à échoir sur cette période ;

• le cas échéant, les jours de congés payés à prendre sur cette période ;

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).

Le prorata du nombre de JRS se calcule comme suit :

Nombre de JRS pour l’année complète x nombre de jours calendaires de la date d’embauche au 31 décembre (ou jusqu’à la date de sortie si elle est antérieure au 31 décembre) / nombre de jours calendaires de l’année.

Le résultat est arrondi au nombre entier le plus proche.

Ce mode de calcul s’applique que le salarié soit engagé en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Exemple : Un salarié entrant le 1^er octobre 2020 (274^ème jour de l’année) devra à l’entreprise 63 jours de travail (y compris journée de solidarité) sur la période du 1^er octobre au 31 décembre 2020, le calcul étant le suivant :

93	jours calendaires (366 – 273)
- 26	samedis et dimanches du 1er octobre au 31 décembre 2020
- 2	jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (11 novembre, Noël)
- 3	JRS (12 JRS x 92/366 = 3,04 jours arrondis à 3)
+ 1	Journée de solidarité
63	jours à travailler, y compris journée de solidarité

Les jours de congés payés à prendre sur cette période, viendront, le cas échéant, en déduction du nombre de jours de travail ainsi déterminé.

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, le forfait annuel (y compris journée de solidarité), pour cette dernière année, est égal au nombre de jours calendaires du 1^er janvier (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1^er janvier) au dernier jour du contrat de travail inclus, desquels il convient de soustraire :

• les samedis et les dimanches sur cette période ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche sur cette même période ;

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).

Le prorata du nombre de JRS se calcule comme suit :

Nombre de JRS pour l’année complète x nombre de jours calendaires du 1^er janvier (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1^er janvier) au dernier jour du contrat de travail inclus / nombre de jours calendaires de l’année.

Le résultat est arrondi au nombre entier le plus proche.

Les congés payés pris au cours de cette période (sous réserve qu’ils aient bien été acquis) réduisent d’autant le nombre de jours de travail dus sur la période.

Ce mode de calcul s’applique que le collaborateur soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Exemple : Un salarié sortant le 15 mai 2020 au soir (136^ème jour de l’année) doit à l’entreprise 91 jours de travail (y compris journée de solidarité) sur la période du 1^er janvier au 15 mai 2020, le calcul étant le suivant :

136	jours calendaires
- 38	samedis et dimanches du 1er janvier au 15 mai 2020
- 4	jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai)
- 4	JRS (12 x 136/366 = 4,46 arrondis à 4)
+ 1	Journée de solidarité
91	jours à travailler, y compris journée de solidarité

Par ailleurs, les congés payés pris au cours de cette période (sous réserve qu’ils aient bien été acquis) réduisent d’autant le nombre de jours de travail dus sur la période.

Incidence des absences

Lorsque l’absence n’est pas récupérable (exemple : absence pour maladie, congé de maternité, congé de paternité, etc.), le forfait annuel du salarié est réduit du nombre de jours ouvrés compris dans la période d’absence.

Exemple : Un salarié dont le forfait annuel est fixé à 217 jours travaillés, y compris journée de solidarité, est, en 2020, en arrêt de travail pour maladie sur une période équivalant à 66 jours de travail.

Son forfait, pour 2020, est ramené à : 217 jours – 66 jours = 151 jours à travailler, y compris journée de solidarité.

Heures de délégation des représentants du personnel

La convention individuelle de forfait annuel en jours n’a pas d’incidence sur l’utilisation des heures de délégation dont bénéficie le salarié, représentant du personnel. Le salarié doit préciser à l’entreprise le jour et le nombre d’heures de délégation prises.

Les heures de délégation prises, dans la limite du crédit d’heures alloué, sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif.

Les parties signataires du présent accord conviennent que 4 heures de délégation équivalent à une demi-journée travaillée et seront comptabilisées comme telle.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’emploi des heures de délégation ne doit pas entraîner un dépassement du nombre de jours travaillés dans l’année. Les modalités d’ajustement de la charge de travail du salarié seront définies en conséquence.

CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Sans qu’il s’agisse de remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours dans l’organisation de leur temps de travail, il appartient à chaque collaborateur d’organiser son temps de travail dans le respect des règles définies ci-dessous.

Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine

La durée du travail est répartie habituellement sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus.

En dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par l’entreprise dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au salarié en forfait jours d’organiser son travail de manière à n’effectuer aucun travail le dimanche.

Durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaire

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 (48 heures au cours d'une même semaine) et à l'article L. 3121-22 du Code du Travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Les autres dispositions du Code du Travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail (notamment, contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail …) ne leur sont pas non plus applicables.

Nonobstant les dispositions de l’article L.3121-62 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord considèrent que, sans qu’il puisse leur être demandé de justifier d’un décompte de leurs heures de travail effectif, il est important que les salariés en forfait jours veillent à ne pas dépasser :

• 10 heures de travail effectif au cours d’une même journée ;

• 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine ;

• 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Il est précisé que ces durées sont des maximas et ne sauraient être considérées comme des durées habituelles de travail. A cet égard, les parties signataires du présent accord entendent rappeler que le dispositif du forfait annuel en jours doit permettre aux salariés de moduler leurs durées quotidienne et hebdomadaire de travail, de manière autonome - des journées et/ou semaines chargées pouvant alterner avec des journées et/ou semaines allégées - tout en veillant à respecter les limites maximales précitées. Dans cet esprit, le forfait annuel en jours peut contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Soucieux de garantir l’autonomie dont disposent les salariés en forfait jours dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, les parties signataires du présent accord conviennent que, sous réserve des dispositions de l’article 13 du présent accord et des dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi et au contrôle des temps d’astreinte, L’entreprise ne contrôlera ni leur temps de présence ni leur nombre d’heures de travail effectif.

En conséquence, s’il n’a pas pu respecter, fusse de manière occasionnelle, l’une ou l’autre des limites ci-dessus fixées, le salarié en forfait jours doit le mentionner sur l’état mensuel prévu à l’article 13 du présent accord. Si cet état de fait se répète, le salarié doit mettre en œuvre le dispositif d’alerte prévu à l’article 14 du présent accord.

Il est rappelé que les temps de trajet du domicile au lieu de travail, et inversement, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Amplitude maximale de la journée de travail et temps de pause

L’amplitude de la journée de travail, définie comme le temps séparant le début de la journée de travail de sa fin - incluant donc les temps de pause - ne doit pas excéder 13 heures jour. Elle n’inclut pas le temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de travail.

Le salarié en forfait jours doit, comme tout salarié, veiller à prendre soin de sa santé et de sa sécurité. A cet égard, il doit notamment veiller à s’accorder une pause d’au moins 20 minutes continues dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ces 20 minutes continues doivent être prises, soit avant que ces 6 heures de travail ne soient entièrement écoulées, soit à la suite immédiate de ces 6 heures.

Exemples :

Un collaborateur qui commence sa journée de travail à 8 h 00 et envisage de la terminer à 21 h 00 (amplitude maximale de 13 heures), doit prendre au moins 3 heures de pause (pour ne pas dépasser 10 heures de travail effectif) dans la plage 8 h 00 – 21 h 00 dont une pause d’au moins 20 minutes continues, prise au plus tard à 14 h 00.

Un collaborateur qui commence sa journée de travail à 9 h 00 et envisage de la terminer à 16 h 00 (amplitude de 7 h 00) doit prendre au moins 20 minutes de pause à 15 h 00 au plus tard.

En conséquence, s’il n’a pas pu respecter le temps de pause minimal ci-dessus rappelé, fusse de manière occasionnelle, le salarié en forfait jours doit le mentionner sur l’état mensuel prévu à l’article 13 du présent accord. Si cet état de fait se répète, le salarié doit mettre en œuvre le dispositif d’alerte prévu à l’article 14 du présent accord.

Durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Sous réserve des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par l’entreprise dans les conditions définies par le Code du Travail, les salariés en forfait jours restent soumis au respect :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures de repos consécutives.

En conséquence, les parties au présent accord conviennent qu’en dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par l’entreprise dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au salarié en forfait jours d’organiser son temps de travail de manière à n’effectuer aucun travail dans les plages horaires suivantes :

• Tous les jours de 21 h 00 à 6 h 00

• Du vendredi à 21 h 00 au lundi à 6 h 00.

Les salariés en forfait jours ne doivent pas travailler pendant ces temps de repos impératifs, ce qui implique notamment d’éviter toute utilisation professionnelle des moyens technologiques mis à leur disposition par l’entreprise (téléphone portable, ordinateur portable…).

La durée des repos quotidien et hebdomadaire est enregistrée et suivie conformément aux dispositions de l’article 13 du présent accord.

REGLES DE PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES (JRS)

• Période de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires (JRS) doivent avoir été pris intégralement avant la fin de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis. Il n’est pas possible de les reporter d’une année sur l’autre.

Exemple : un salarié présent pendant toute l’année 2020 doit prendre ses 12 JRS en 2020, sans possibilité de report en 2021.

Les seules possibilités de dérogation à cette règle sont les suivantes :

• renonciation du salarié à tout ou partie de ses JRS en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, moyennant rémunération à taux majoré de ce temps de travail supplémentaire ;

• éventuelle possibilité d’affectation de JRS à un compte épargne-temps si l’accord collectif relatif au compte épargne-temps le permet.

• Planning prévisionnel des jours de repos supplémentaires

L’entreprise se réserve la possibilité d’imposer certaines dates de prise des jours de repos supplémentaires – sous forme de journées, dans la limite maximale de 4 journées – après consultation du Comité Social et Economique.

Pour les autres journées de repos supplémentaires, le salarié a l’initiative du choix des dates dans le respect des règles définies par le présent accord.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux congés payés.

Au moment où il les programme, le salarié n’a pas nécessairement encore acquis l’intégralité des jours de repos programmés. Il ne pourra donc les prendre que s’il les acquiert effectivement.

ASTREINTES

Certains salariés en forfait jours sont concernés par les astreintes.

Les modalités d’organisation des astreintes des salariés en forfait jours, leur articulation avec le forfait annuel en jours ainsi que les contreparties auxquelles elles donnent droit sont définies par accord d’entreprise ou par Décision Unilatérale de l’Employeur.

ENREGISTREMENT ET SUIVI DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

Le forfait annuel en jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Il s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées.

L’entreprise établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaires, jours de congés payés légaux, jours de repos supplémentaires, etc.).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié remet chaque mois, à son supérieur hiérarchique, un état émargé mentionnant notamment :

• les journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours de repos pris ;

• les heures de début et de fin des astreintes réalisées et des interventions ;

• la durée des repos quotidiens ;

• la durée des repos hebdomadaires.

Le support (formulaire papier ou autre modalité) nécessaire à la tenue de cet état est établi par l’entreprise. Il comporte un espace où le salarié peut, le cas échéant, indiquer les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail et/ou signaler une charge de travail trop importante. En cas de non-respect, même occasionnel, de l’une ou l’autre des règles fixées à l’article 10 du présent accord, le salarié doit le mentionner sur cet état mensuel.

Le supérieur hiérarchique transmettra cet état à la Direction des Ressources Humaines, après l’avoir signé et y avoir, le cas échéant, porté ses propres observations.

Ces états seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail conformément aux dispositions légales.

SUIVI PAR LA HIÉRARCHIE ET DISPOSITIF D’ALERTE

• Mesures à caractère collectif

Lorsque des mesures d’organisation des services et des équipes sont mises en place (notamment, délégations de tâches, définition des circuits d’information écrits, oraux et électroniques …), il est tenu compte de la charge de travail des salariés « autonomes », de sorte que celle-ci reste raisonnable.

• Mesures à caractère individuel

• Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail de son collaborateur et de sa charge de travail, à travers, notamment, le suivi des états qui lui sont remis chaque mois par le salarié.

Ce suivi a pour objet de concourir à préserver la santé et la sécurité du salarié et n’a pas pour objet de réduire son autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

Le supérieur hiérarchique organise un entretien individuel avec le salarié concerné lorsque l’état mensuel fait apparaître que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire minimum n’a pas été respecté ou lorsque le salarié signale sur son état mensuel, des difficultés dans l’organisation de son temps de travail (par exemple, difficulté à respecter les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ou les repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de pause …) et/ou signale une charge de travail trop importante.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné recherchent ensemble une solution qui est consignée par écrit. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie soit par le salarié concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.

• Entretien annuel ayant pour objet le forfait jours.

En plus de son entretien annuel d’évaluation, le manager fait un point, au moins une fois par an, avec le salarié en forfait-jours, dans le cadre d’un entretien dédié à la gestion de sa charge de travail et de son forfait-jours.

Au cours de cet entretien pourront être évoquées notamment :

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l'organisation du travail pour le salarié,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,

• le droit à la déconnexion,

• la rémunération,

• ainsi que, lorsque cela est possible, la charge de travail prévisible sur l’année à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Entre deux entretiens annuels, le salarié pourra solliciter un entretien supplémentaire ou y être invité par son manager, en cas de difficulté inhabituelle. Par ailleurs, le salarié s’engage, en tout état de cause, à tenir informé son manager des événements exceptionnels qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou qui seraient liés à un isolement professionnel du salarié. Chaque entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’ensemble de ces mécanismes de suivi des salariés en forfait jours, fiables et précis, permettent de garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés par le présent accord, restent raisonnables, et que le dispositif des forfait jours préserve leur sécurité et leur santé. Ils permettent par ailleurs à l’employeur de remédier en temps utile à un volume de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Au-delà de ces mécanismes, à tout moment, si le salarié considère, sur la base d’éléments objectifs, que sa charge de travail est trop importante, il saisit son manager de ses difficultés afin d’étudier la situation et de prendre, si nécessaire, des mesures correctives, aux conditions ci-après.

• Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de surcharge de travail, le salarié doit pouvoir exprimer sans délai ses difficultés et alerter l’entreprise.

A cette fin, si le collaborateur estime que sa charge de travail est excessive ou va le devenir, il en avertit son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion de la réunion de service. Le supérieur hiérarchique et le collaborateur recherchent ensemble une solution qui est au besoin consignée par écrit. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie, soit par le salarié concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.

Lorsqu’il est assujetti à des astreintes, le salarié en forfait jours avertit sans délai son supérieur hiérarchique s’il estime que la fréquence des astreintes ou des interventions en cours d’astreinte est excessive, de sorte qu’une solution puisse être rapidement trouvée.

RÉMUNÉRATION

• Lissage de la rémunération

La rémunération de base du salarié en forfait jours est fixée sur l’année.

Pour un forfait normal, elle correspond à 217 jours travaillés, journée de solidarité comprise (autrement dit, 216 jours travaillés et payés, la journée de solidarité étant travaillée mais non payée).

Elle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération de base s’ajoutent les autres éléments de salaire éventuels, prévus par les dispositions conventionnelles et/ou le contrat de travail.

• Indemnité d’aménagement du temps de travail

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un nombre de jours de repos (JRS) inférieur au nombre de jours de repos (RTT) alloués aux salariés cadres et non cadres, dits « intégrés ». Il leur est attribué, à titre de compensation, une indemnité forfaitaire dite « d’aménagement du temps de travail ».

Cette indemnité, dont le montant brut est égal à 3 % du salaire brut perçu par le salarié sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée, est versée avec le salaire de décembre. Cette indemnité forfaitaire a la nature d’un salaire et comme telle, elle est soumise aux charges sociales de droit commun et à l’impôt sur le revenu.

• Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée en fonction d’un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

Détermination du salaire de base journalier :

Le salaire de base journalier est égal à : salaire de base forfaitaire annuel / N

N = nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait (hors journée de solidarité) + nombre de jours fériés chômés payés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + 25 jours ouvrés de congés payés.

La journée de solidarité étant un jour travaillé mais non rémunéré, elle n’est pas prise en compte dans ce calcul.

Compte tenu de ce mode de calcul, le salaire journalier peut varier d’une année sur l’autre, selon le positionnement des jours fériés.

Exemple : Soit un salarié dont le salaire forfaitaire annuel est fixé à 36 000 euros bruts pour 217 jours travaillés (y compris journée de solidarité).

En 2020, le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche  est égal à 4. En 2020, le salaire journalier s’établit donc comme suit : 36 000 / (216+ 4 + 25) =  146,94 € bruts

• Retenue pour absence

Sous réserve des dispositions légales ou des solutions jurisprudentielles qui pourraient intervenir sur ce sujet, une absence d’une durée inférieure à une journée n’entraîne pas, en principe, de retenue sur salaire.

En cas d’absence non rémunérée, chaque jour d’absence donne lieu à une retenue sur salaire égale au salaire de base journalier tel que ci-dessus calculé.

Les autres éléments de salaire éventuels, prévus par les dispositions conventionnelles et/ou le contrat de travail, sont traités conformément aux dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou aux usages applicables au sein de l’entreprise.

• Indemnisation des jours de repos rachetés

Lorsque, en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié renonce à un (des) jour(s) de repos supplémentaires (JRS), il est établi un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’entreprise.

Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à chaque JRS ainsi racheté, étant précisé que ce taux est obligatoirement supérieur ou égal à 10 % et que la base de calcul est égale au rapport entre la rémunération forfaitaire annuelle et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait (hors journée de solidarité).

La rémunération correspondant à la valeur annuelle du rachat est versée au salarié avec son salaire de décembre ou de janvier de l’année suivante.

Exemple :

Soit un salarié dont le salaire forfaitaire annuel est fixé à 36 000 euros bruts pour 216 jours travaillés hors journée de solidarité (soit 3 000 € bruts par mois sur 12 mois). La base de calcul de chaque JRS racheté est égale à : 36 000 / 216 = 166,67 € bruts.

En 2020, ce salarié renonce à 2 JRS en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail. Si l’avenant à la convention individuelle de forfait fixe à 10 % le taux de majoration applicable aux jours de repos ainsi rachetés, la valeur annuelle du rachat de ces deux jours sera égale à :

2 x 166,67 x 1,10 = 366,67 € bruts.

• Dépassement non autorisé du forfait contractuel

Le dépassement du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait n’est pas autorisé en dehors des deux cas suivants :

• rachat de journées de repos supplémentaires (JRS) en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail ;

• éventuelle affectation de journées de repos supplémentaires (JRS) à un compte-épargne temps si un accord collectif relatif au compte épargne-temps le permet.

S’il apparaît qu’un salarié ne prend pas régulièrement tout ou partie de ses JRS, l’entreprise peut, à tout moment, lui adresser un rappel écrit de les prendre.

Les JRS non pris malgré mise en demeure, seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année d’acquisition. Le salarié ne pourra prétendre, à ce titre, à aucun report, paiement ou compensation financière.

• Départ en cours de période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera opéré une régularisation de salaire, sur la base suivante :

Si, du fait du lissage de sa rémunération, le salarié a travaillé plus de journées qu’il n’a été payé, il percevra une régularisation de salaire ;

Si, du fait du lissage de sa rémunération, le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé, la régularisation du trop-perçu sera faite au plus tard sur le solde de tout compte. Si cette compensation ne suffit pas, le salarié devra rembourser la différence.

DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’adaptation est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1^er janvier 2021.

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, à l’occasion des NAO, un point sur l’exécution de l’accord sera réalisé.

En cas de difficulté d’interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’aplanir cette difficulté avec pour objectif d’aboutir, soit un avenant interprétatif, soit d’un avenant modificatif, avant toute procédure judiciaire.

ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Une notification devra également être adressée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux autres parties signataires.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé en tout ou en partie, à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront alors dans les trois mois afin d’examiner la demande, dans le cadre de nouvelles négociations.

Les avenants de révision doivent être conclus et déposés dans les mêmes formes que l’accord initial.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge.

La dénonciation est également déposée à la DIRECCTE dans les conditions légales et réglementaires.

La date de dépôt de la dénonciation à la DIRECCTE constitue le point de départ du délai de préavis.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réunissent pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par au moins deux organisations syndicales représentatives, qui chacune dans leurs entreprises respectives, on recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique.

Les résultats des syndicats non représentatifs aux dernières élections, ne sont pas pris en compte pour le calcul des 50%.

SIGNATURE ET MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes d’Evreux, en un exemplaire papier original, ainsi qu’auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève L’entreprise et Sécomile en version électronique (conformément à leur procédure en vigueur).

Evreux, le 18/12/2020

En six exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour l’organisation syndicale CFDT, X, Délégué syndical de Eure habitat	Pour l’organisation syndicale CFDT, X, Déléguée syndicale de Sécomile
Pour l’organisation syndicale FO, X, Déléguée syndicale de Eure habitat
Pour Eure Habitat, X, Directeur Général par intérim	Pour Sécomile, X, Directeur Général