Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Thomson Reuters France

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Thomson Reuters France

Société par Actions Simplifiée au capital de 624.436 euros,

dont le siège social est situé 6/8, boulevard Haussmann, 75457 Paris Cedex 09,

immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876 ;

Ci-après désignée « la Société » et représentée par , dûment mandaté, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société mentionnée ci-dessus ;

D’UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La CFDT, représentée par

en sa qualité de Délégué Syndical ;

• La CFE-CGC, représentée par

en sa qualité de Délégué Syndical ;

• La CGT, représentée par

en sa qualité de Délégué Syndical ;

• FO, représentée par

en sa qualité de Délégué Syndical ;

• Le SNJ, représenté par

en sa qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART

Les signataires étant ensemble désignées « les Parties ».

Préambule:

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.

Ce principe se décline dans un engagement de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Dans le cadre de la promotion d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thomson Reuters France, les parties signataires souhaitent concentrer leurs efforts sur les domaines suivants :

• le recrutement, afin de favoriser la parité entre les femmes et les hommes ;

• l’évolution professionnelle et la gestion des carrières (formation et promotion) afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres éventuels observés au sein de Thomson Reuters France ;

• la rémunération, en garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences et performances égales et notamment à l’issue des périodes de congé maternité des collaboratrices.

Le présent Accord s’inscrit par ailleurs dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, dont les modalités d’application sont précisées par un décret du 7 juillet 2011. La loi « vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et à sanctionner l’inaction par une pénalité financière ». Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale et les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.

Les Organisations syndicales et la Direction se sont réunies les 24 avril, 15 et 30 mai 2018 afin de convenir des dispositions du présent Accord.

Sommaire

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION 4

TITRE II – PLAN D’ACTION PRIORITAIRE 4

CHAPITRE 1 – EMBAUCHE 4

Article 1 – Augmentation globale du nombre de femmes 4

Article 2 – Offres d’emploi 4

Article 3 – Acteurs du recrutement 4

Article 4 – Recrutement 5

Chapitre 2 – Formation 5

Article 1 – Actions de formation 5

Article 2 – Accompagner le retour des salariés en congé pour raison familiale 6

Chapitre 3 – Promotion professionnelle 6

Chapitre 4 – Rémunération effective 7

Article 1 – Correction des écarts 7

Article 2 – Maintien des commissions lors du congé maternité et du congé d’adoption 7

Article 3 – Absence d’impact des congés pour raison familiale sur la base de calcul du bonus 7

Article 4 – Bonus de reprise d’activité suite à un congé maternité ou un congé d’adoption 8

Article 5 – Indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant 8

Article 6 – Augmentations annuelles 8

CHAPITRE 5 – articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 8

TITRE III – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD 8

CHAPITRE 1 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 8

CHAPITRE 3 – DUREE DE L’ACCORD 9

CHAPITRE 4 – ADHESION 9

CHAPITRE 5 – REVISION DE L’ACCORD 9

CHAPITRE 6 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE 9

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Thomson Reuters France.

2. TITRE II – PLAN D’ACTION PRIORITAIRE

   1. CHAPITRE 1 – EMBAUCHE

Depuis l’entrée en vigueur du premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thomson Reuters France en 2011, le taux d’emploi des femmes a augmenté de 3,9 points de pourcentage sur le site de Paris et de 3,2 points de pourcentage sur le site de Puteaux.

Les Parties constatent qu’au 31 décembre 2017, le taux d’emploi des femmes est de :

• 40,9 %, soit 63 femmes pour un effectif de 154 salariés, au sein de l’établissement de Paris ;

• 23,2 %, soit 27 femmes pour un effectif de 116 salariés, au sein de l’établissement de Puteaux.

Concernant l’embauche, la Société exprime sa volonté très forte d’agir sur une augmentation du taux de recrutements des femmes dans la perspective d’une parité. Pour ce faire, la Direction met en œuvre le principe qu’à travail égal, les femmes doivent pouvoir bénéficier des mêmes chances d’accès que les hommes aux postes proposés, notamment par une prise en compte accrue des femmes dans les « short list ».

Article 1 – Augmentation globale du nombre de femmes

La Direction s’engage à augmenter d’au moins deux points de pourcentage sur quatre ans le nombre de femmes :

• au sein de Thomson Reuters France – établissement de Paris ;

• au sein de Thomson Reuters France – établissement de Puteaux.

Article 2 – Offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes avec la signalétique « H/F » sur toutes les annonces et adoptent une formulation objective des fonctions et qualifications requises.

La Société s’engage à poursuivre ses efforts dans la promotion de la diversité en entreprise notamment en rappelant son implication sur ce thème dans ses offres d’emploi.

3. Article 3 – Acteurs du recrutement

Une sensibilisation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera effectuée auprès des acteurs du recrutement.

La Société s’engage à ce que la composition des jurys de recrutement prévoie systématiquement la présence d’au moins une femme. La ou les femmes présente(s) dans ce jury aura (auront) le rôle et l’obligation de sensibiliser le manager, à chaque recrutement, sur l’importance de favoriser le recrutement des femmes. Elle(s) devra (devront) être consultée(s) au moment de l’établissement de la « short-list ».

La Société encouragera particulièrement les managers dont les équipes sont les plus déséquilibrées en termes de répartition hommes-femmes pour qu’ils s’efforcent d’augmenter le nombre de femmes dans leurs équipes.

Article 4 – Recrutement

Les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes selon les mêmes critères, qu’il s’agisse de contrats de travail ou de recours à des stagiaires.

La Direction s’engage par ailleurs à favoriser la parité entre les femmes et les hommes dans les candidatures lors de recrutements extérieurs directs (via les sites de carrière ou les réseaux sociaux).

Lorsque la Société interviendra dans les écoles lors de forums de recrutement, le thème de la diversité, et en particulier celui de l’emploi des femmes, sera systématiquement abordé.

Indicateurs :

• Taux d’emploi des femmes (tous contrats confondus) par site ;

• Nombre et répartition des candidatures par sexe/site ;

• Nombre et répartition des embauches (tous contrats confondus) par sexe/site ;

• Nombre et répartition des managers par sexe/site ;

• Nombre d’interventions écoles.

  3. Chapitre 2 – Formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de Thomson Reuters France, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Article 1 – Actions de formation

La Direction s’engage à rappeler régulièrement aux salariés, notamment lors des entretiens professionnels, les différentes possibilités de formation mises à leur disposition (interne, Compte Personnel de Formation…).

La Direction sensibilisera les salariés ayant des responsabilités de management au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de réunions de formation au management (respect de l’égalité de traitement, intérêt à féminiser d’avantage leurs équipes…).

La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures de formation spécifiques dans le but de préparer les femmes à des postes de senior management.

Des actions individualisées de coaching et/ou de mentoring pourraient être proposées aux femmes qui en exprimeraient le besoin et qui auraient préalablement défini les objectifs attendus de la démarche.

La Direction s’engage à informer les femmes qui le souhaitent de l’ensemble des programmes existants au sein du groupe Thomson Reuters autour de la promotion des femmes.

Article 2 – Accompagner le retour des salariés en congé pour raison familiale

En cas de congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera de deux entretiens avec son/sa Responsable des Ressources Humaines :

1. au plus tard un mois avant son départ effectif en congé ;

2. et à son retour dans l’entreprise et au plus tard un mois après ce retour, afin d’échanger :

• sur les modalités de retour au sein de la Société ;

• sur les besoins de formation ;

• sur les actions de développement à mettre en place ;

• sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

A son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec son/sa manager.

Un bilan de compétences (non remis au manager ni à la Direction des Ressources Humaines) sera proposé systématiquement à tout salarié qui réintègre l’entreprise après un congé ininterrompu de plus de 6 mois, autre que le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise ou le congé sans solde.

Indicateurs :

• Nombre de formations au management et taux de participation des femmes ;

• Mesures de formation spécifiques dans le but de préparer les femmes à des postes de senior management ;

• Nombre de femmes ayant bénéficié de coaching/mentoring ;

• Nombre d’entretiens RH autour du congé pour raison familiale ;

• Nombre de bilans de compétences proposés.

Chapitre 3 – Promotion professionnelle

Les Parties constatent que le taux d’emploi des femmes reste faible, dans les catégories les plus Senior (bandes GRF J et au-delà).

La Société exprime sa volonté de favoriser l’accès des femmes à des postes de responsabilité et de veiller à leur promotion jusqu’aux échelons les plus élevés.

Les managers seront incités à encourager les femmes à postuler en portant à leur connaissance les postes qui sont de leurs compétences et leur permettraient d’évoluer dans leur carrière.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif, la Direction des Ressources Humaines s’engage à établir chaque année pendant la durée du présent Accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, le bilan des salarié(e)s qui auront bénéficié d’une revalorisation de leur bande GRF.

Indicateurs :

• Nombre de promotions par sexe /site

Chapitre 4 – Rémunération effective

Les Parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires.  

La Direction rappelle qu’elle n’applique aucune discrimination salariale entre les femmes et les hommes concernant les salaires proposés à l’embauche.

Article 1 – Correction des écarts

La Direction s’engage à réduire sur quatre ans les éventuels écarts de rémunération individuels entre les femmes et les hommes identifiés à compétence, ancienneté et fonctions identiques ou comparables (en tenant notamment compte des classifications GRF). Pour ce faire, elle utilisera tous les outils de gestion des rémunérations à cet effet (système de gestion des augmentations de salaires annuelles, augmentations exceptionnelles).

Article 2 – Maintien des commissions lors du congé maternité et du congé d’adoption

Au titre du congé maternité et du congé d’adoption, la Société assure le maintien de la rémunération variable sur la base de la moyenne des commissions perçues pendant les quatre derniers trimestres complets, y compris le dernier trimestre complet terminé – le cas échéant – en cours de congé maternité ou d’adoption, dans la limite d’une référence annuelle.

Le maintien des commissions sera effectué trimestriellement par comparaison de la commission effectivement versée et de la moyenne des commissions perçues pendant les quatre derniers trimestres complets.

Le maintien des commissions sera fait le mois de versement de ces commissions dans l’entreprise.

10. Article 3 – Absence d’impact des congés pour raison familiale sur la base de calcul du bonus

Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’impactent pas la base de calcul du bonus.

Indicateurs :

• Rémunération annuelle brute moyenne (CDD/CDI) par sexe/coefficient/famille de métiers GRF ;

• Nombre de femmes parmi les 25 plus hautes rémunérations de Thomson Reuters France ;

• Nombre de congés maternité par site ;

• Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant par site.

  12. Article 4 – Bonus de reprise d’activité suite à un congé maternité ou un congé d’adoption

En cas de reprise de son activité professionnelle à temps complet dans les six mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant, le salarié pourra se voir attribuer une prime totale correspondant à 1/12^ème de sa rémunération fixe brute annuelle. Cette prime lui sera versée, comme suit :

• 1/3 le mois de reprise ;

• 2/3 le quatrième mois de reprise.

Le deuxième versement est conditionné à l’absence de départ en congé parental d’éducation à la date de versement du complément de prime et à l’absence de demande de passage à temps partiel dans le cadre d‘un congé parental d’éducation à cette même date.

Article 5 – Indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les salariés bénéficiant du congé paternité et d’accueil de l’enfant - tel que défini par la règlementation en vigueur à la date de signature du présent Accord - et ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, perçoivent, pour chaque jour indemnisé par la Sécurité Sociale, une indemnité complémentaire versée par l'employeur.

La condition d’ancienneté s’apprécie à la date de naissance ou d’adoption de l'enfant.

Le paiement de cette indemnité complémentaire assure le maintien à 100% du salaire brut de base journalier (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année) durant cette période.

Article 6 – Augmentations annuelles

L’absence lors d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne pourra pas être évoquée lors des augmentations annuelles.

CHAPITRE 5 – articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Un accord sur la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Unité Economique et Sociale Thomson Reuters France, composée des Sociétés Agence Reuter et Thomson Reuters France, a été signé le 25 août 2015.

3. TITRE III – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

   7. CHAPITRE 1 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La Direction s’engage à présenter un bilan annuel de l’Accord :

• au Comité d’entreprise ;

• aux Organisations syndicales ;

• aux managers dans le cadre notamment des HR Focus for Managers ;

A cette occasion, seront discutés :

• au titre de l’année écoulée :

  • les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle ;

  • le bilan des actions ;

  • l’évaluation au niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

  • les explications sur les objectifs non atteints.

• au titre de l’année à venir :

  • les objectifs de progression ;

  • les indicateurs associés ;

  • la définition et l’échéancier des mesures permettant de les atteindre ;

  • l’évaluation de leur coût.

  9. CHAPITRE 3 – DUREE DE L’ACCORD ET RENEGOCIATION

Le présent Accord est un Accord à durée déterminée conclu pour une durée de quatre ans rétroactivement à compter du 1^er janvier 2018. Au terme des quatre premières années d’application, il cessera de produire effets de plein droit.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties s’engagent à se réunir dans 4 ans pour renégocier le présent Accord, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 2° du même code.

CHAPITRE 4 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

CHAPITRE 5 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque Partie signataire peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.

CHAPITRE 6 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L'Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation syndicale, signataire ou non, présente au sein de la Société.

Cette notification déclenchera l’ouverture du délai pour l’exercice du droit d’opposition.

Cet Accord fera l’objet d’une large diffusion au sein de Thomson Reuters France et sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris en 8 exemplaires, le 30 mai 2018

Pour la Société : Pour les Organisations syndicales :

__________________________ ___________________________

CFDT

____________________________

CFE-CGC

____________________________

CGT

____________________________

FO

____________________________

SNJ