SOMMAIRE

PREAMBULE 3

PARTIE I – CADRE JURIDIQUE, CHAMP D’APPLICATION, DEFINITIONS 4

Article 1 – Cadre juridique 4

Article 2 – Champ d’application du présent accord 4

Article 3 – Définitions 4

PARTIE II – LES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE 4

Article 1 – Télétravail régulier 4

Article 2 – Télétravail ponctuel choisi 8

Article 3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure 9

PARTIE III - DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES DISPOSITIFS 9

Article 1 – Lieu de télétravail 9

Article 2 - Aménagement et mise en conformité des locaux 10

Article 3 – Santé et sécurité des télétravailleurs 10

Article 4 – Equipements de travail 12

Article 5 – Droits et obligations du télétravailleur 13

Article 6 - Entretien annuel 14

Article 7 - Réversibilité permanente du télétravail 14

Article 8 – Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile 15

Article 9 – Entrée en vigueur, durée de l’accord 15

Article 10 - Révision et dénonciation du présent accord 15

Article 11 - Dépôt de l’accord et publicité 15

PREAMBULE

La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, qui a notamment conduit le gouvernement à mettre en place un confinement généralisé, a bouleversé le fonctionnement des entreprises et les modalités d’organisation du travail. La crise sanitaire a notamment eu pour conséquence la mise en place d’un travail à distance contraint et soudain.

Force est de constater, que cette organisation décentralisée a permis de gagner en flexibilité, en adaptabilité.

Dans un contexte de digitalisation des métiers et afin d’évoluer vers une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, alliant souplesse et réactivité, les parties au présent accord conviennent de mettre en place le télétravail de façon plus pérenne.

En application de l'article L 1222-9 du Code du travail, cet accord a donc pour objectif d’instituer et d’encadrer juridiquement la pratique du télétravail au sein de l’entreprise .........

Cette organisation du travail doit permettre de :

• Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,

• Préserver la santé et la sécurité des salariés notamment par la limitation de leurs déplacements,

• D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, d’une réduction des déplacements et ainsi de contribuer à une démarche de développement durable.

• De répondre aux aspirations des salariés et ainsi participer à l’attractivité et la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

L’entreprise ........ confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés, entend poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

L’entreprise ........ rappelle que le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un moyen de régler des questions d’organisation et d’espace de travail au sein des services.

Cet accord répond à une demande des salariés mais également à une volonté de l’employeur. Elle constitue un facteur qualitatif de la politique des ressources humaines, notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail.

Le présent accord a été conclu en concertation et en accord entre la Direction et le CSE en vue de définir les conditions de recours, et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société .........

PARTIE I – CADRE JURIDIQUE, CHAMP D’APPLICATION, DEFINITIONS

Article 1 – Cadre juridique

L’employeur s’appuie sur les dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise ........ selon les modalités décrites ci-dessous. 

 

Article 3 – Définitions

En application des dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail :

• Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

• Le télétravailleur est tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est précisé que le travail exécuté dans les locaux d’un client n’est pas considéré comme du télétravail mais comme étant du travail présentiel.  D’ailleurs, le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement.

La mise en place du télétravail peut prendre différentes formes :

• Le télétravail régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail,

• Le télétravail ponctuel, pour répondre à des situations individuelles strictement définies et circonscrites dans le temps,

• Le télétravail exceptionnel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie, un événement majeur, etc.

PARTIE II – LES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise ........ a décidé de mettre en place différents forme de télétravail afin de promouvoir l’autonomie de chacun et de s’adapter aux mieux à l’activité de l’entreprise.

Article 1 – Télétravail régulier

Article 1.1 – Caractère volontaire

Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre la direction et le salarié, formalisé par un écrit contresigné des deux parties. Le refus du salarié ne peut emporter aucune conséquence.

Ce dispositif répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont la direction a la responsabilité.

Article 1.2 - Conditions de passage en télétravail – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, est éligible le salarié remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• La possibilité d’effectuer des tâches à distance,

• L’ancienneté sur le poste,

• L’autonomie professionnelle sur le poste,

• La nature du contrat de travail,

• L’environnement de travail.

La Direction se réserve la possibilité de déroger à ces critères si elle l’estime nécessaire.

1. La possibilité d’effectuer des tâches à distance

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.

Après étude des métiers au sein de l’entreprise et une revue des tâches pouvant être réalisées à distance. Sont éligibles au télétravail les postes suivants :

- Les métiers relevant du pôle comptable et juridique,

- Les métiers relevant du pôle social,

Ne peut pas être éligible le salarié ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :

-de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise,

-de la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel.

2. Ancienneté sur le poste

Le salarié désireux de bénéficier du télétravail doit justifier d’une ancienneté dans le poste de travail de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise.

3. Autonomie professionnelle sur le poste

Il s’agit de la capacité du salarié à pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés. Il doit également savoir gérer son temps de travail et à interagir à distance via les outils collaboratifs.

Dès lors, les postes correspondants, selon les dispositions conventionnelles en vigueur, à un coefficient supérieur ou égal à 260 sont éligibles au télétravail régulier.

4. Environnement de travail

Le lieu de télétravail du salarié tel que défini dans le présent accord doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Cela implique notamment que ce lieu dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.

Le lieu choisi doit également permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité.

5. Nature du contrat de travail

Tous les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), sont potentiellement éligibles au télétravail dès lors qu’ils répondent aux conditions mentionnées ci-dessus.

Le salarié à temps partiel y est éligible sous les mêmes conditions dès lors que son temps de travail est supérieur ou égal à 80 % d’un temps complet.

Le présent accord a pour objectif de prévenir le risque d’isolement du salarié, une vigilance renforcée sera apportée à la prévention de ce risque pour le salarié bénéficiant des différents régimes de temps partiel ou de forfait jours à temps réduits applicable dans l’entreprise.

6. Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent.  La direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Dans cette logique, la direction se réserve le droit d’apprécier, au cas par cas, le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. La direction pourra donc limiter ou refuser d’accéder aux demandes de télétravail, dès lors qu’elle considère qu’il existe un risque de désorganisation du service.

Article 1.3 – Cas particuliers des alternants et stagiaires

Ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage les catégories suivantes :

• Les salariés en contrat d’apprentissage,

• Les salariés en contrat de professionnalisation,

• Les stagiaires.

Article 1.4 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

L’entreprise ........ réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin l’activité exercée en télétravail est limitée à 1 jour par semaine.

Le jour de télétravail sera fixe et sera décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Le télétravail pourra être pris par demi-journée et ce uniquement dans le cas de circonstances exceptionnelles.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins un jour de présence par semaine dans les locaux l’entreprise .........

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.

Article 1.5 – Modification des jours de télétravail

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande de la direction notamment dans le cadre de certains projets. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté.

Si le salarié ne peut exercer son activité sur le lieu d’exercice en télétravail, il l’exercera alors en présentiel dans l’établissement.

Article 1.6 Suspension temporaire du télétravail

Le supérieur hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension temporaire du télétravail d’une durée maximum de 6 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Cette suspension pourra notamment être décidée en cas de mission impliquant la présence du télétravailleur dans les locaux d’un client.

Le salarié sera informé par tout moyen écrit de cette suspension.

En cas de suivi d’une action de formation, le télétravail sera suspendu de fait pendant la durée de la formation. Il sera également suspendu de fait au cours des périodes de congé ou autres absences (maladie par exemple).

Article 1.7 – Procédure de passage en télétravail

1. A la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à l’entreprise ........ par lettre remise en main propre contre décharge.

L’entreprise devra y répondre dans un délai d’une semaine calendaire suivant la demande.

En cas de décision de refus de la Direction, elle motivera sa décision. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment : 

— le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord,

— le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail,

— des raisons d'impossibilité technique,

— des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,

— une désorganisation au sein de l'activité,

— une autonomie insuffisante du salarié. 

2. A la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge au salarié en respectant un délai d’une semaine calendaire avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d’un délai de 3 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires

3. Formalisation du passage en télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

4. Période d’adaptation

Chaque salarié de l'entreprise passant au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. Elle doit également permettre au salarié de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période chacune des parties peut mettre fin, par courriel, courrier simple ou recommandé, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

5. Pose de jours de télétravail dans le calendrier OUTLOOK

Une fois l’inscription au télétravail validée, le salarié devra poser ses jours de télétravail dans calendrier Outlook au sein duquel sera créé un code spécifique.

Article 2 – Télétravail ponctuel choisi

Article 2.1 – Principe

En application du principe du volontariat il est possible que l’entreprise ........ et le salarié puissent recourir à du télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières : ces situations pouvant notamment être liées à la santé du salarié, contraintes familiales (Absence enfant malade,…) le télétravail peut apparaitre comme un dispositif d’aménagement des conditions de travail permettant la préservation de la santé, la sécurité des salariés et l’équilibre vie personnelle/professionnelle.

Article 2.2 – Conditions de passage en télétravail ponctuel – Critères d’éligibilité

Le salarié non éligible au dispositif du télétravail régulier notamment (cf. supra), pourra solliciter de travailler occasionnellement à distance afin de répondre à des situations ponctuelles. Les différents critères d’éligibilité mentionnés dans l’article 1 « télétravail régulier », seront appréciés par la direction pour autoriser à télétravailler occasionnellement.

Bien entendu, cette appréciation sera réalisée en considération du caractère ponctuel du télétravail, et toujours en application du principe de double volontariat.

Article 2.3 - Cas particulier des alternants et stagiaires

Le télétravail ponctuel peut être ouvert aux stagiaires et alternants sur décision de la direction dès lors qu’il ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée dans le cadre de la formation suivie.

Article 2.4 – Fréquence et nombre de jours de télétravail ponctuel

Selon la volonté du salarié et de la direction, le salarié pourra bénéficier du télétravail ponctuel dans la limite de 10 jours par année civile.

Les jours accordés pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une année sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.

Article 2.5 – Modalités d’application

A condition de respecter les mentions visées ci-dessus, le salarié pourra demander à la direction de télétravailler occasionnellement. Pour ce faire, le salarié devra faire une demande par mail à la direction dans le respect d’un délai de 2 jours ouvrés avant la prise d’effet du télétravail sauf circonstances exceptionnelles.

La demande devra être justifiée et mentionner le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, le salarié concerné retrouve son organisation de travail habituelle.  

Bien entendu, chaque jour de télétravail ponctuel doit être préalablement accepté expressément par la direction avant sa réalisation.

Article 3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure

Article 3.1 – Principe

En application de l’article L 1222-11du Code du travail il existe des cas dans lesquels il est nécessaire pour l’employeur de mettre en place le télétravail afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Ce type de télétravail peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues mais qui ne sont pas amenées à durer telles que par exemple des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.

Article 3.2 – Modalités d’application

Ce dispositif est mis en place par la direction de l’entreprise ........, sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par les critères d’éligibilité mentionnés le présent accord.

La direction informera par écrit l’ensemble des salariés du recours au télétravail exceptionnel en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

En fonction de l’événement conduisant à la mise en œuvre de ce dispositif, la direction fixera les modalités d’application, soit :

• Le nombre de jours télétravaillés,

• Les personnes concernées.

Article 3.3 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.

A l’issue de cette période, le salarié retrouve leur organisation de travail habituelle.

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.

PARTIE III - DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES DISPOSITIFS

Article 1 – Lieu de télétravail

Afin de pouvoir répondre aux différents motifs pour lesquels les salariés peuvent souhaiter travailler à distance, les parties conviennent ainsi de ne pas circonscrire le lieu de télétravail au seul domicile du salarié.  Le télétravail est donc possible en tout lieu en France (DROM-COM compris), en accord avec la direction.  

 

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la réalisation de l’activité, et doit également répondre aux conditions mentionnées ci-dessous.

• Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,

• Permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.  

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur : 

• Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;  

• Qu’il dispose d’une ligne téléphonique en état de fonctionnement lui permettant de faire un transfert de sa ligne professionnelle afin de répondre aux appels clients.

• Que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité 

• Qu’il a informé son assureur du télétravail.

Article 2 - Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 2.1 - Conformité des locaux

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise ........ et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Article 2.2 - Travailleurs handicapés

Les personnes en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Cependant, des mesures d’adaptation du dispositif peuvent être nécessaires. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec la direction et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.  

Article 3 – Santé et sécurité des télétravailleurs

Article 3.1 - Organisation du temps de travail

1. Plages horaires

Le salarié soumis à des horaires doit, lorsqu’il est en télétravail, réaliser son temps de travail théorique, sans dépassement. Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’il est en télétravail, est donc réputé avoir réalisé l’horaire journalier moyen.  

Pour le salarié soumis à un forfait en jours, la plage de disponibilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié.  

Le salarié devra donc respecter les plages de disponibilités fixées en concertation avec la direction.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du salarié en télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables.

 

2. Droit à la déconnexion

Afin de garantir le bon usage des outils informatique et outils de communication mis à disposition, l’entreprise ........ remet à chaque salarié une charte de droit à la déconnexion. Chaque salarié s’engage à en prendre connaissance.

D’une manière générale et sauf situation exceptionnelle le salarié ne peut être sollicité professionnellement quelle qu’en soit la forme en dehors de son temps de travail habituel.

Article 3.2 – Modalités de régulation de la charge de travail

Comme énoncé ci-dessus, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif ou compromettre la bonne exécution du travail.

Dès lors, les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait en jours.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail habituel.

Article 3.4 – Santé du salarié

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’entreprise ........ dans le délai de 48 heures.

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (cf. article supra « Lieu de travail »), pendant le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, en cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur informera immédiatement l'entreprise. 

Article 3.5 – Intégration à la communauté de travail

Le collectif de travail est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail. 

A ce titre, la direction assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 3.6 – Prevention des risques psycho-sociaux (« RPS »)

Le télétravaille peut exposer le salarié à des risques en matière de santé et de sécurité. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet de mentions dans le document unique d’évaluation des risques professionnelles (DUERP), notamment les risques liés à l’éloignements du salarié à la communauté de travail et l’utilisation des outils numériques.

La direction rappelle que le salarié peut prendre contact avec la direction à tout moment dès qu’il rencontre des difficultés, mais il peut également se rapprocher de la médecine du travail.

Article 3.7 – Maintien du lien de subordination entre l’employeur et le salarié

Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié de la personne en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Article 4 – Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l’entreprise ........ fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite. 

Les équipements fournis se composent de :

-Un ordinateur portable,

-Un scanner portable,

-Un écran.

Cette liste pourra être modifiée selon les besoins de l’organisation.

Article 4.1 – Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- à avertir immédiatement l’entreprise ........ en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 4.2 – Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 7 jours calendaires.

Article 4.3 – Utilisation des équipements

Le salarié s'engage :

• Prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement,

• A suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation,

• A pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

- les équipements mis à sa disposition par l'entreprise,

Article 4.4 – Prise en charge des frais

Les dépenses engagées dans le cadre du télétravail sont considérées comme des frais professionnels.

Après validation de la direction, l’entreprise ........ prend à sa charge les frais occasionnés à l’occasion du télétravail notamment chauffage, électricité, consommation d’abonnement téléphonique et internet correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance.

Ces frais seront remboursés de manière forfaitaire selon le barème de l’administration.

Cette disposition ne sera pas applicable dans le cadre du télétravail individuel ponctuel choisi ou lorsque celui-ci est mis en œuvre dans des circonstances exceptionnelles et de force majeure (pandémie, évènements climatiques, etc).

Article 4.5 – Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise ........ restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 5 – Droits et obligations du télétravailleur

Article 5.1 – Assurances

L’entreprise ........ a souscrit une assurance dommages aux biens et aux personnes couvrant l’activité professionnelle du salarié réalisée à partir de son domicile.

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’entreprise ......... Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence lors son entrée en télétravail.

L'entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.

Article 5.2 - Protection des données

1. Préservation du domicile privé

L'entreprise ........ s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. 

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas visés dans le présent accord.

2. Protection de la vie privée

L'entreprise ........ ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. 

Les heures de disponibilité visées dans le présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise ......... D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas le salarié en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence. 

Protection des données et sécurité informatique

Le salarié s’engage à respecter les règles mises au point par l’entreprise ........, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

L'entreprise ........ assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise. 

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

Article 5.3 - Principe de l'égalité de traitement  

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

Ainsi, pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, égalité homme-femmes, représentation du personnel, etc.), le salarié embauché ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise. 

Article 5.4 – Obligations identiques qu’en présentiel

Le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées dans l’entreprise (maintien du lien de subordination, temps de repos, etc).

Le non-respect des règles par le salarié peut notamment entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité, et pouvant aller jusqu’à sanction disciplinaire.

Article 6 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 7 - Réversibilité permanente du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, la direction de l'entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin dans les conditions suivantes

1. A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La demande devra être faite en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires suivant la réception de la demande.

2) A la demande de l'employeur

L’entreprise ........ peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :  réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, etc.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre contre décharge au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Par ailleurs, l’entreprise ........ pourra si nécessaire mettre fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale dans les cas suivants :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• Changement de métier devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail ou de ses conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.

Dans tous les cas, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.  

Article 8 – Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

En cas de modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile du salarié la direction examinera avec le salarié les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place tenant compte de la nouvelle situation. En fonction des résultats, il pourra être mis fin au télétravail comme indiqué à l’article précédent.

Article 9 – Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021, sous réserve de son dépôt prévu à l’article 11 ci-après.

Article 10 - Révision et dénonciation du présent accord

10.1 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

10.2 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DIRECCTE.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

Article 11 - Dépôt de l’accord et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à ………, le …………………… 2021,

………………………………

Associé

……………………..

Associé

Le Comité Social et Economique

Représenté par :

……………………………..

Membre titulaire, collège employé

……………………………..

Membre titulaire, collège Cadre