ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à la loi sur les retraites du 09 novembre 2010 et des modalités de sa mise en œuvre définies par le décret n° 2011-822 du 07 juillet 2011, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes, depuis le 01/01/2012, par un accord d’entreprise ou par un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Selon cette loi, les mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord sont arrêtées pour une durée de 3 ans. Un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé entre Domaines Skiables de France et les organisations syndicales suivantes : CFDT-FGTE, FGT-CFTC, SNATT CFE-CGC, FNST-CGT, CGT-FO.

Dans ce cadre, un accord a été signé le 29/07/2016 pour la Société SEVABEL entre la Direction et le Délégué Syndical. Les parties se sont rencontrées afin de convenir des termes d’un nouvel accord ; celui-ci arrivant à échéance.

Préalablement à la rédaction de cet accord, une commission constituée de représentants du personnel avec le Délégué Syndical et de représentants de la Direction s’est réunie pour travailler sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Composition de la commission :

• Représentants du personnel : xxxxxxxxxxxxxxxxx

• Représentants de la Direction : xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Préambule

La mixité et la diversité constituant des facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, la délégation du personnel et la Direction ont décidé d’établir le présent accord.

Elles souhaitent, par cette démarche, réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à l’évolution de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives pour les éventuelles inégalités constatées.

Les objectifs de cette démarche ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes, au sein des métiers et plus largement de l’entreprise.

Les éléments d’élaboration de la situation de l’entreprise sont issus de la BDES.

Définition de l’égalité professionnelle :

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail de sécurité et santé au travail et d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Elle s’appuie sur 2 principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La démarche de la société SEVABEL s’inscrit dans le contexte conventionnel et légal qui régit son activité

Situation de l’entreprise en matière de mixité :

La part de l’effectif féminin de l’entreprise, selon les catégories socioprofessionnelles, a connu l’évolution suivante :

Statistiques détaillées par Services pour la catégorie Ouvriers / Employés

Le domaine d’activité de l’entreprise à caractère technique et son environnement spécifique (conditions liées à une activité physique), ont largement contribué à maintenir une part prépondérante de l’effectif masculin, particulièrement dans les métiers techniques sur le domaine skiable. En revanche, le constat est fait que la proportion est inversée au niveau du service billetterie.

Compte tenu de ces différents éléments, les parties s’accordent pour décliner des objectifs et un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle à partir des 3 domaines d’actions suivants :

• La mixité professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation des temps

1. La mixité professionnelle :

Objectif : Veiller à ce que la répartition entre les hommes et les femmes soit respectée sur les appareils des remontées mécaniques.

Actions : si présence de 3 personnes ou plus sur un appareil, mixité obligatoire.

Objectif : Volonté d’augmenter la répartition des femmes dans les métiers techniques de l’exploitation. Passer de 15% à au moins 18% de femmes au total sur les catégories suivantes :

• Conducteur TK (44% de femmes au 31/03/2019)

• Vigie (14% de femmes au 31/03/2019)

• Responsable Station Retour Débrayable (27% au 31/03/2019)

• Conducteur TSF (0% de femmes au 31/03/2019)

• Conducteur Débrayable (7% au 31/03/2019)

On note une évolution de +1% sur une période de 3 ans avec notamment +3 femmes à la conduite de débrayable mais en parallèle à une baisse dans les autres métiers techniques.

Actions : Lors des entretiens individuels d’évaluation, rappeler aux managers la nécessité de sensibiliser les femmes aux possibilités d’évolutions spécifiquement vers les postes techniques et de la même manière les hommes vers les métiers de la billetterie, du marketing ou administratifs.

Analyser les entretiens individuels et prendre en compte les choix d’évolution et les souhaits de formation sans omettre de faire un retour aux salarié(e)s quelles que soient les orientations prises.

Objectif : augmenter la répartition entre les femmes et les hommes au niveau des services billetterie, marketing et administratif.

Actions : Favoriser la découverte des métiers en proposant au personnel des demi-journées de « vis-ma-vie » dans un autre service.

Mettre en avant la possibilité de changer de service en cas de nécessité d’adapter un poste de travail pour raison médicale.

Suivre et analyser la répartition entre les femmes et les hommes parmi les candidatures externes lors de la réunion annuelle de la commission H/F.

L’entreprise entend réaliser cet objectif en fondant ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidat(e)s.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière, sans qu’un congé maternité et/ou un congé parental n’impacte celle-ci.

Cette démarche de mixité professionnelle devra également s’appliquer pour l’intégration des stagiaires au sein de l’entreprise.

2. Les conditions de travail :

Objectif : Faciliter l’accès aux sanitaires pour l’ensemble des salariés. Il est rappelé l’impact que peut avoir sur la santé le fait de devoir s’abstenir trop longtemps à satisfaire un besoin naturel.

Actions : Mettre à jour l’inventaire des postes nécessitant une réflexion sur l’aménagement pour l’accès aux sanitaires, dans le cadre des travaux en collaboration avec la CSSCT.

Six besoins d’amélioration ont été identifiés :

• Tapis Preyerand

• Tapis du Plan

• Tapis de Pelvoux

• TK Masse

• Télécabine Roc 1 / G2

• Sommet TSF Tortollet

Actualiser le plan pluriannuel sur la durée de l’accord et réaliser au moins 2 aménagements par an sur la durée de l’accord (objectif 6 sur la période de l’accord).

Rappeler, par note de service, l’importance de s’hydrater et le fait que se rendre aux sanitaires n’est pas sanctionnable.

3. L’articulation des temps :

Objectif : Définir des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Actions : Informer les salariés des modalités de prise de jours pour enfants malades, des aménagements possibles en cas d’allaitement, ainsi que les possibilités de réduction de temps de travail pendant la durée d’un congé parental

Rappeler dans les supports internes les autorisations d’absence pendant la période de grossesse :

• La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence d’une journée entière pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de la période prénatale.

• Le conjoint salarié d’une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence d’une journée entière pour se rendre à trois de ces examens.

• Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.

Faciliter les possibilités d’aménagement du temps de travail à compter du 4^ème mois de grossesse.

Etre acteur auprès des partenaires de la station pour inciter et aider à la réalisation d’une mini-crèche aux Menuires, en particulier pour trouver un local disponible.

Développer l’information sur les conditions d’absences pour enfants malades en considérant le cas d’un salarié dans l’impossibilité de faire garder son enfant du fait de l’arrêt maladie de son assistant(e) maternel(le)

Etendre les dispositions concernant les enfants malades aux enfants de + de 16 ans, à charge, et reconnus en situation de handicap.

Augmenter le taux de prise en charge des jours d’absence pour enfants malades à 100 % du salaire de base (maximum 5 jours par salarié par exercice fiscal). Néanmoins, les parties conviennent de revoir ce taux à la baisse par voie d’avenant s’il était constaté une augmentation trop importante de ces jours d’absence lors de leur réunion de bilan.

Accorder un maximum de 3 jours d’absence rémunérée à 100% pour l’hospitalisation d’un parent direct (père ou mère) dûment justifiée par un bulletin de situation. Dans le même esprit que le paragraphe précédent, les parties analyseront l’utilisation de ce droit et en modifieront les dispositions si nécessaire.

Favoriser le passage à temps complet du personnel à mi-temps volontaire y compris dans des métiers différents (ex : exploitation / billetterie) dans la mesure des possibilités et anticiper ces éventualités dans le plan de formation par des actions de développement de compétences.

Sensibilisation des acteurs de l’entreprise :

Afin d’assurer la promotion du présent accord, les actions suivantes à l’adresse du personnel d’encadrement, et particulièrement auprès des personnes menant des entretiens d’appréciation, seront mises en œuvre :

• Information sur les engagements en termes de mixité et de Qualité de Vie au Travail

• Rappel sur les engagements en termes de recrutement, de formation et d’évaluation

D’autre part cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel, tant par les supports de communication interne, que par voie d’affichage sur tous les panneaux destinés à l’information du personnel.

Modalités de suivi de l’accord

Au début de chaque année civile et au plus tard avant la fin du mois de février, la commission se réunira pour faire un bilan et déterminer le cas échéant de nouvelles actions pour atteindre les objectifs fixés par cet accord. Au cours de cette réunion, les parties pourront procéder à une éventuelle modification des membres constituant la commission.

Dénonciation de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans sauf dénonciation par une des parties signataires deux mois avant la fin de l’année.

Publicité de l’accord

Préalablement à sa mise en œuvre, cet accord est adressé à la DIRECCTE pour en contrôler la conformité.

Fait aux Menuires, le 18 février 2020 en 3 exemplaires originaux.

Directeur Général Délégué Syndical CGT