De la différence de chacun

nait la réussite de tous !

2^nd Accord d’Entreprise MODIS

en faveur de l’emploi des personnes

en situation de handicap

2018 - 2020

2^nd accord d’entreprise 2018 – 2020

relatif à l’emploi des personnes

en situation de handicap

Entre :

La Société MODIS France, autrement dénommée l’Entreprise, SA, au capital de 17 126 460 euros, dont le siège social est situé 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 353 150 261, représentée par Audrey BRUNOD en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de MODIS

L’organisation syndicale CGT,

L’organisation syndicale CFE-CGC,

L’organisation syndicale CFTC,

Les organisations syndicales signataires et l’Entreprise sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les Parties »

D’autre part,

il a été convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap, prenant effet au 1^er janvier 2018

Table des matières

1 Table des matières 3

2 Contexte 5

2.1 Bilan de l’accord 2015 – 2017 (sur le modèle Entreprise de Service du Numérique) 5

2.1.1 Le rappel du contexte et des engagements 5

2.1.2 L’évolution du taux d’emploi handicap sur la période 2015 - 2017 5

2.1.3 Les objectifs et résultats sur le recrutement handicap 6

2.1.4 Le bilan du budget 2015 - 2017 6

2.2 Présentation du « nouveau » MODIS après la fusion avec euro engineering 7

2.2.1 La fusion de MODIS et euro engineering en décembre 2017 7

2.2.2 Les valeurs de MODIS en 2018 7

2.3 L’activité – les profils 8

2.3.1 Les établissements de MODIS et situation post fusion au 1^er janvier 2018 9

3 Préambule 9

3.1 Un engagement commun aux parties 9

4 Objet du nouvel accord 2018-2020 11

4.1 Cadre légal 11

4.2 Durée de l’accord 11

4.3 Champ d’application 11

4.3.1 Les bénéficiaires 11

4.3.2 Les établissements de MODIS relevant du champ d’application du présent accord 12

5 Le plan d’embauche 12

5.1 Les objectifs de recrutement 13

5.2 Les moyens alloués au recrutement 14

5.2.1 Les sites d’emploi 14

5.2.2 Les salons et forums de recrutement 15

5.2.3 Les relations et démarches Ecoles 15

5.2.4 L’accueil de stagiaires handicapés 15

5.2.5 Les partenaires recrutement 15

5.2.6 Les autres actions spécifiques au recrutement de TH 15

5.3 Les mesures d’intégration 15

5.3.1 Accueil et intégration de collaborateurs en situation de handicap 16

5.3.2 L’intégration en mission chez le client 16

5.3.3 L’accompagnement et la formation de l’équipe du collaborateur handicapé 17

5.3.4 Tutorats volontaires des stagiaires et alternants en situation de handicap 17

5.3.5 Les aides au logement en cas de déménagement pour une embauche 18

5.4 Synthèse du plan d’embauche 18

6 Le plan de maintien dans l’emploi 18

6.1 La reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 18

6.2 Le suivi du collaborateur sur la Mission 19

6.3 Aménagement du poste de travail 19

6.3.1 Etude ergonomique et aménagement adapté 19

6.4 Aménagement de l’organisation du travail 20

6.4.1 Horaires 20

6.4.2 Télétravail 20

6.5 Aide au transport 20

6.6 Equipements individuels 21

6.7 Impossibilité d’adaptation du poste de travail 21

6.8 Cotisation retraite 22

6.9 Aménagement pour un accompagner un parent en situation de handicap 22

7 Le plan de formation 22

7.1 Un dispositif spécifique de formation 22

7.2 Analyse individuelle des besoins 23

7.3 Aménagement des accès aux lieux de formation 23

7.4 Synthèse du plan de maintien dans l’emploi 23

8 Le plan de développement et de recours au secteur adapté (EA/ESAT) 24

8.1 Sensibilisation des managers et des commerciaux à la cotraitance 25

8.2 Synthèse développement du recours au secteur adapté 25

9 Le plan de communication 25

9.1 Communication et attractivité des candidats 25

9.2 Communication et sensibilisation des clients 26

9.3 Communication interne de l’ensemble des salariés de MODIS 26

9.3.1 Communication sur l’accord handicap et ses engagements 26

9.3.2 Campagnes de sensibilisation et outils 26

9.4 Autres actions de communication 27

9.4.1 SEEPH 27

9.4.2 Club Handicap et Compétences 27

9.4.3 Approche d’autres collectifs et associations 28

10 Le plan de sensibilisation / formation en interne 28

10.1 Analyse du capital humain 28

10.2 Plan de sensibilisation spécifique lié à la fusion de Modis et euro engineering 28

10.3 Sensibilisation et formation des managers 28

10.4 Identification et rôle des relais opérationnels en agences 29

10.5 Synthèse sur la communication / sensibilisation 29

11 Pilotage et suivi 29

11.1 Rôle de la Mission Handicap 30

11.2 La commission de suivi 31

11.3 Représentation sur les sites et régions 32

11.4 Les indicateurs de suivi 32

11.5 Analyse de la satisfaction 32

11.6 OGMS de l’accord handicap 32

12 Financement de la Mission Handicap 33

12.1 Le calcul annuel du budget 33

12.2 Les spécificités budgétaires liées à la fusion de décembre 2017 33

12.3 Le budget prévisionnel triennal 34

13 Dispositions générales 34

13.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 34

14 Communication de l’accord 34

Contexte

La loi N° 87 – 157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi N°2005 – 102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et son décret d’application du 29 décembre 2005 réforme en profondeur les obligations des employeurs à l’égard des personnes en situation de handicap, et insiste sur la mise en place de mesures destinées à favoriser leur accès à la vie professionnelle.

Depuis 2013 et par le biais de sa mission handicap « Hand’IT », la société MODIS a enclenché un processus d’accompagnement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap. L’ensemble des actions a été inscrit sous un thème global : « De la différence de chacun nait la réussite de tous ! »

A la suite d’un premier accord d’entreprise agréé par la DIRECCTE de l’Unité Départementale Auvergne-Rhône-Alpes pour la période 2015-2017, MODIS, acteur mondial du conseil en ingénierie, services numériques et sciences de la vie, souhaite par un second accord d’entreprise 2018 – 2020, confirmer sa politique significative en matière d’actions de sensibilisation, d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ce nouvel engagement corrobore les actions menées par The Adecco Group sur le sujet du Handicap au travail et de la Diversité.

Bilan de l’accord 2015 – 2017 (sur le modèle Entreprise de Service du Numérique)

Le rappel du contexte et des engagements

Depuis 2013, la société MODIS s’est engagée de manière structurée pour l’insertion de salariés en situation de handicap (augmentation de 53 points entre 2012 et 2014, soit + de 50% d’augmentation).

Le premier accord 2015 – 2017 était basé sur l’activité de Services du Numériques de MODIS avant la fusion de décembre 2017 et ce, pour un effectif de 1500 collaborateurs.

L’évolution du taux d’emploi handicap sur la période 2015 - 2017

Par son 1^er accord 2015 / 2017 et la création de la cellule handicap « HAND’IT », de nombreuses actions de sensibilisation, de communication, de recrutement et de maintien dans l’emploi ont été mises en place afin de permettre à des personnes en situation de handicap d’intégrer ses effectifs de manière durable en prenant compte leur handicap et en adaptant les conditions de travail.

Grâce à ces efforts et malgré un turn-over important (environ 25% en ESN) et le renforcement courant 2016 du niveau d’études exigé (Bac +4/5 en majorité), le taux d’emploi global de personnes en situation de handicap a été augmenté de 0,95 points entre le 01/01/2015 et le 31/12/2017 (soit 48,22 % d’augmentation).

Au 1^er janvier 2015, date de référence du début de l’accord écoulé, le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap était de 1,66% soit 24,75 bénéficiaires pour un effectif d’assujettissement global de 1503 collaborateurs.

Au 31 décembre 2017, le taux d’emploi direct de salariés en situations de handicap a atteint 2,60% soit 40,74 bénéficiaires pour un effectif d’assujettissement de 1546 collaborateurs.

Les objectifs et résultats sur le recrutement handicap

	2015	2016	2017
	OBJECTIF	RESULTAT	OBJECTIF	RESULTAT	OBJECTIF	RESULTAT
RECRUTEMENT CDI	9	8	11	1	13	16
RECRUTEMENT CONTRAT PRO	0	1	5	0	5	0

Le nombre total de nouvelles déclarations volontaires sur les 3 années de l’accord 2015 – 2017 s’élève à 17.

Le recrutement en alternance n’a pas atteint les objectifs attendus malgré le nombre d’actions et de partenariats engagés notamment avec l’espace Humando Pluriels, cabinet spécialisé dans le recrutement de candidats en situation de handicap.

Nous avons observé que la population d’alternants en informatique qui pourraient bénéficier d’une reconnaissance du handicap est peu visible sur le marché et se manifeste peu, à la fois parce que les candidats concernés sont très peu sensibilisés sur ce point par les écoles durant leur parcours d’apprentissage et aussi du fait de leur appréhension à débuter leur carrière en mettant en avant un handicap.

Afin de pallier à cette difficulté majeure, la Mission Handicap de MODIS a initié la mise en place d’une stratégie de communication à forte envergure et ciblée sur les écoles afin de sensibiliser leurs étudiants candidats en alternance. Ce dispositif sera très largement renforcé sur le prochain accord avec pour objectif d’accroitre l’attractivité de manière conséquente tout en rassurant les candidats.

Le bilan du budget 2015 - 2017

Cf. Synthèse triennale des budgets et dépenses - En annexe 1

Au terme des 3 années de l’accord handicap 2015 – 2017, le solde de budget non dépensé est de 192 485,00 €.

Ce premier accord, qui est arrivé à échéance le 31/12/2017, a été agréé fin octobre 2015 avec un effet rétroactif à janvier 2015. Ceci explique en partie le solde affiché, l’année 2015 ayant été pénalisée sur la quasi-totalité de sa durée (10 mois).

Il apparait également que le budget prévisionnel de « Maintien dans l’Emploi » affiche un solde non dépensé de 132 297,60 €. Le budget alloué notamment à l’aide au transport n’a quasi pas été sollicité sur ce premier accord handicap.

De la même manière, le budget de 68 119,09 € destiné à l’alternance n’a pas été utilisé faute de candidats identifiés entre 2015 et 2017.

Sur ce point, des mesures correctives et d’amélioration ont été identifiées et intégrées dans le nouvel accord 2018 – 2020.

Présentation du « nouveau » MODIS après la fusion avec euro engineering

MODIS est un acteur Mondial du Conseil en Ingénierie, Services Numériques et Sciences de la Vie :

• Présente dans 18 pays

• 216 agences dans le monde (dont 17 en France)

• 3,7 milliards d’euro de chiffre d’affaires

• 40 000 collaborateurs (dont 2300 en France)

La fusion de MODIS et euro engineering en décembre 2017

En France, le 1^er décembre 2017, MODIS (1500 collaborateurs) et euro engineering (700 collaborateurs) ont fusionné sous la marque unique MODIS avec pour ambition d’être reconnue et innovante en proposant une expérience Clients, Candidats et Salariés remarquable et fondée sur ses talents et ses technologies.

La France est le 1^er pays à lancer la nouvelle marque MODIS et rejoint le top 15 des sociétés de Conseil en Ingénierie, Services Numériques et Sciences de la Vie en France

A ce jour, MODIS, au capital de 17 126 460 euros, c’est :

• Plus de 2100 consultants en France

• Transformation des compétences (MODIS Digital Academy)

• Forte expertise technologique (4 centres d’excellence)

• Politique RSE dynamique notamment en faveur de la promotion de la diversité et de l’emploi des jeunes

• Système de Management Intégré (ISO 9001, ISO 27001, EN9100, MASE, CEFRI)

• Excellente couverture nationale (16 sites, 3 centres de delivery) (regroupés en 13 établissements éligibles au titre de la DOETH)

• Réseau MODIS mondial (18 pays)

• Capacité à proposer à ses clients toutes les modalités de flexibilité au travers des solutions The Adecco Group

Les valeurs de MODIS en 2018

Le capital humain : nous sommes convaincus que le capital humain est le premier avantage concurrentiel des entreprises. Nous misons sur le potentiel d’évolution de nos collaborateurs, nous développons leurs compétences grâce à la formation et au mentoring. Nous bâtissons leur carrière autour d’une succession de projets innovants pour leur permettre d’apprendre, de partager et d’exceller dans le monde entier.

La performance collective : nous croyons à la force de l’équipe, à la coopération et à la diversité des points de vue qui conduisent à la réussite. C’est ensemble, avec ses clients, ses fournisseurs, ses candidats et ses talents que MODIS atteint la performance. Avec eux MODIS construit une véritable relation de partenariat pour créer l’excellence.

L’orientation clients : MODIS met le client au cœur de ses préoccupations. L’écoute et la proximité permettent de lui proposer des solutions sur-mesure innovantes afin de répondre à ses enjeux actuels et futurs.

La responsabilité : nous sommes conscients chez MODIS de notre impact sur la société. Nous œuvrons pour un monde meilleur. Nous menons une politique RSE (responsabilité sociétale des entreprises) dynamique et engageante. L’insertion du handicap dans l’entreprise et la diversité sont au cœur de nos réflexions.

L’agilité : les équipes de MODIS s’adaptent pour livrer dans les meilleurs délais à ses clients un produit/service répondants parfaitement à leurs enjeux actuels et futurs. Qu’ils soient considérés comme valides ou bénéficiant d’une RQTH, nous bâtissons avec nos collaborateurs, des parcours de carrières innovants pour développer leurs compétences et permettre l’envol de leur carrière.

La passion et l’enthousiasme : nous sommes convaincus que le bien-être au travail associé à notre passion pour les technologies et l’innovation libère l’énergie et la créativité.

L’activité – les profils

MODIS évolue dans un domaine concurrentiel en hausse constante où le niveau d’adaptabilité et de compétences de ses collaborateurs constitue un facteur clé de succès.

Pour cela, l’entreprise recrute majoritairement en Contrats à Durée Indéterminée (CDI) des profils d’ingénieurs qualifiés avec un niveau d’études à Bac+5.

Dans ces 3 domaines d’activités (Ingénierie, Services Numériques et Science de la Vie), MODIS recrute principalement des consultants, des chefs de projet, des business managers et des fonctions transverses.

A ce jour, la majorité des embauches chez MODIS sont des consultants. Ils intègrent un centre de services ou une équipe projet, toujours accompagné(e) d’un(e) Manager expérimenté(e).

Ils développent leur expertise dans le métier de leur choix : 

• Services numériques : Développeur(se), Ingénieur test et validation, Architecte, Technicien(ne)/Ingénieur réseau, Technicien(ne)/Ingénieur exploitation, DBA, Chef de projet

• Ingénierie : Chargé(e) d’affaires, Ingénieur études & développement, Dessinateur(trice)/Projeteur(teuse), Doctorant(e), Ingénieur/Technicien(en) travaux, Inspecteur(trice)/Superviseur(e), Coordinateur(trice) SPS, Field Service Representative

• Sciences de la Vie : Bioinformaticien(ne), Biostatisticien(ne), Datamanager, Attaché(e) de Recherche Clinique (ARC), Coordinateur(trice) d’Etudes Cliniques, Rédacteur(trice) Médical, Chargé(e) d’Affaires Réglementaires, Chargé(e) de Pharmacovigilance / Pharmacien(ne) de Pharmacovigilance, Ingénieur Qualité

Nos domaines d’activités :

Développement, design, intégration, calcul, génie mécanique, civil ou électrique, instrumentation, automatisme, contrôle commande, géosciences, opérations précliniques et cliniques, pharmacovigilance, bio-informatique, …, sont nos domaines de prédilection et autant de terrains d’expression pour nos collaborateurs.

Les établissements de MODIS et leurs situations post fusion au 1^er janvier 2018

Au 1^er janvier 2018, chez Modis (post-fusion), le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap et au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise est de 1,96 %.

Outre l’accroissement du recrutement et le renforcement du maintien dans l’emploi, les dispositifs prévus dans le présent accord ont aussi pour objectif de remonter la perte de 0,64 points directement liés à la fusion avec la société euro engineering.

Préambule

L’emploi étant un facteur de socialisation, les parties signataires sont convaincues que le handicap ne doit pas constituer un frein à l’accès à l’emploi et ne doit pas non plus être un facteur d’exclusion du marché du travail.

Un engagement commun aux parties

Les parties signataires ont aujourd’hui la volonté de renforcer et de développer les avancées obtenues ces 5 dernières années en poursuivant la politique volontariste d’emploi de Modis en faveur des travailleurs handicapés et ce, par le biais d’un second accord triennal d’entreprise sur le handicap pour la période 2018 / 2020.

Fort du socle, des savoir-faire et des bonnes pratiques développées, les parties entendent faire de la politique Handicap un levier de progrès et d’innovation managériale, sociale et technologique.

La non-discrimination, la diversité, l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap sont des thèmes qui sont développés dans la politique sociale de The Adecco Group depuis 30 ans et communs à toutes les entités.

La préparation de ce second accord handicap prend en compte le contexte et les obligations liés à la fusion des ex-sociétés MODIS et euro engineering :

• Le niveau d’étude exigé (Bac +4/5) ;

• La pénurie des profils dans nos métiers de l’informatique et de l’ingénierie ;

• Le renouvellement permanent des compétences lié à l’évolution des technologies et des services offerts ;

• La délégation des collaborateurs en mission de longue durée chez les clients ;

• Le turn-over naturel d’environ 25% en entreprise de conseil.

Dans le cadre du futur accord, la priorité étant donnée à l’emploi direct de personnes en situation de handicap, le programme d’action triennal portera sur les axes suivants :

• Un plan d’embauche tenant compte des besoins de l’entreprise dans ses 3 axes métiers (Conseil en Ingénierie, Services Numériques et Sciences de la Vie) 

• Un plan de maintien dans l’emploi s’inscrivant dans notre politique de qualité de vie au travail ;

• Un plan de sensibilisation pour tous à la fois spécifique pour la population « Ingénierie » nouvellement intégrée afin de la mettre à niveau, et de renfort pour la partie IT sur des thématiques plus ciblées (exemple, le handicap invisible) ;

• Un plan de formation/sensibilisation destiné à l’ensemble des managers, recruteurs et équipes de travail afin de les accompagner dans le management et le recrutement de leurs collaborateurs en situation de handicap et de les responsabiliser ;

• Un plan de formation/sensibilisation spécifique aux managers, recruteurs et équipes de travail de la société euro engineering qui a été fusionnée avec Modis en Décembre 2017 afin de mettre à niveau leur engagement et leur capacité à inclure le handicap dans leurs pratiques de management et de recrutement et ce durant les 18 premiers mois de l’accord ;

• Un plan de communication externe dédié aux candidats (CDI / Alternants) et aux clients ;

• Un plan de communication interne incluant notamment le renforcement de la proximité avec les salariés, l’identification de référents locaux, la valorisation des engagements par la signature de l’accord handicap, la récurrence d’informations brèves sur la vie de la Mission Handicap (les actions, des témoignages, …), de nouveaux supports et outils ;

• Un plan d’aide au développement du recours aux ESAT / EA ;

• Un plan de pilotage et suivi de l’accord.

Objet du nouvel accord 2018-2020

Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires modifiées par la loi du 11 février 2005 relative à l’emploi des Travailleurs Handicapés (Article L.5112-1 et suivants et R.5212-5 et suivants du Code du Travail).

Durée de l’accord

Le présent accord porte sur un plan d’action étalé sur trois ans, du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020. A l’échéance, un nouvel accord et de nouveaux objectifs seront renégociés avec les organisations syndicales.

Champ d’application

Les bénéficiaires

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 10 juillet 1987 et 11 février 2005 relatives à l’emploi des travailleurs handicapés (article L. 5212-1 et suivants du Code du Travail). Selon la loi, « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (article L.114 du Code de l’Action Sociale et des Familles)

Cette définition traduit la multiplicité des types de handicap et la diversité de leurs origines. En outre, le Code du Travail dans son article L.5213-1 prévoit la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission de Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)* mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;

• Les victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une Incapacité Permanente Partielle au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;

• Les titulaires de la Carte d’Invalidité définie à l’article L. 214-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ; 

• Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.

Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Les établissements de MODIS relevant du champ d’application du présent accord

Dans l’hypothèse d’une variation significative des effectifs au sein de MODIS, en cas, notamment de cession, fusion, transfert d’activité ayant une incidence sur les effectifs, les parties aux présentes conviennent, que la Direction de MODIS informera chaque organisation syndicale signataire de la modification significative du périmètre de l’accord ainsi que la DIRECCTE.

Est considérée comme variation significative des effectifs, toute variation à la hausse ou à la baisse d’au moins 10% des effectifs appréciés au 31 Décembre de l’année précédente.

Le plan d’embauche

MODIS s’engage à poursuivre, et ce pour l’ensemble de ses établissements en France, sa politique volontariste de recrutement de personne en situation de handicap en recherchant de nouvelles aides externes pour pallier le manque de candidatures correspondant aux offres d’emploi issues de ses métiers.

Tous les emplois existants ou à créer, quels que soient leur nature (commerciale, administrative, technique, …) chez MODIS sont ouverts sans aucune exception aux personnes en situation de handicap.

Afin de faciliter l’embauche de collaborateurs handicapés, une enveloppe minimale de 30% du budget global sera réservée au financement des actions liées au recrutement.

Les objectifs de recrutement

L’objectif de MODIS pour la durée de l’accord handicap 2018-2020, est le recrutement de 37 collaborateurs en CDI / CDD et de 8 alternants en contrat de professionnalisation qui sont en situation de handicap sur l’ensemble de ses activités (Service Numérique, Ingénierie, Sciences de la Vie)

Tous les dispositifs existants en matière de recrutement et d’insertion professionnelle seront proposés, notamment :

• Contrat à durée indéterminée (CDI)

• Contrat à durée déterminée (CDD) de plus de 3 mois

• Contrats de professionnalisation en alternance :

• Contrat de travail temporaire de plus de 3 mois

• Stage d’insertion professionnelle

• Recours aux travailleurs indépendants

Compte tenu des résultats du précédent accord et des ambitions communes de MODIS et The Adecco Group en matière de développement de l’apprentissage par l’alternance, le plan d’embauche handicap de l’accord 2018/2020, en complément des recrutements en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, met particulièrement l’accent sur les efforts à réaliser sur l’intégration en alternance et l’accueil de stagiaires.

Afin de répondre à la fois aux niveaux de compétences exigées et aux contraintes liées à la délégation en mission chez nos clients, l’accueil de stagiaires ou d’alternants en situation de handicap est privilégié pour les consultants notamment au sein des Centres de Services de MODIS et pour les fonctions commerciales et de support dans nos agences.

Le bénéfice de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et d’aménagement du poste de travail est ouvert aux stagiaires et alternants au même titre que le salarié en CDI ou CDD.

La politique de recrutement de MODIS privilégie le recours au CDI.

Pour la réalisation des objectifs de recrutement du présent accord, l’entreprise s’engage à intervenir dans les écoles afin de développer le contrat de professionnalisation pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, l’alternance étant une solution particulièrement efficace de concilier intégration en entreprise et développement des compétences.

L’accueil de stagiaires pourra notamment être envisagé dans une perspective d’embauche et de donner leurs chances à tous les talents et d’encourager l’engagement dans des carrières dans les métiers du numérique, de l’ingénierie et des sciences de la vie.

Le cas échéant et en fonction du développement de l’activité de l’entreprise, MODIS pourra recourir aux CDD et CTT pour remplir et/ou compléter ses objectifs de recrutement de collaborateurs en situation de handicap.

La réalisation de ces objectifs, compte tenu de l’activité de l’entreprise, conduira à une progression globale de 23% du taux d’emploi direct

	2018 /2020
	31/12/2017	31/12/2020	Evolution
Taux d'emploi direct	1,96%	2,36%	20%
Unités Bénéficiaires	44,41	53,41	9

L’entreprise sera vigilante à privilégier l’embauche de collaborateurs en situation de handicap sur les sites qui n’emploieraient pas à ce jour de collaborateur handicapé au 31/12/2017 (Valenciennes), ainsi que sur la répartition du nombre de personnes en situation de handicap sur l’ensemble des établissements et des agences.

Les départs de personnes en situation de handicap feront par ailleurs l’objet d’une étude visant à analyser les causes de leur mobilité.

Les moyens alloués au recrutement

Le/la Responsable de Mission Handicap veillera à mobiliser l’ensemble des équipes internes et des structures partenaires dans le déploiement des mesures et actions de recrutement ci-dessous exprimées.

La Mission Handicap s’associera à la Direction du Recrutement et s’appuiera sur son réseau national de Chargés de Recrutement pour :

• Participer aux forums de recrutement Handicap dans leurs régions ;

• Rechercher des partenariats avec les écoles et universités locales, les partenaires institutionnels de la région…

• Réaliser des entretiens de qualification ou de recrutement ;

• Participer à toute initiative pouvant aider l’insertion et le recrutement des étudiants et collaborateurs en situation de handicap

Les sites d’emploi

• Multidiffusion automatique de toutes les offres de postes sur 4 grands Joboards handicap via le prestataire Multiposting (Agefiph, Handi Questa, Handicap.fr, Hanploi.com) ;

• Accès des équipes de recrutement aux CV thèques des sites spécialisés dans le handicap via Multiposting ;

• Promotion de l’accord handicap et possibilité de déposer en ligne son CV sur le site de MODIS ;

• L’ensemble des offres mises en ligne sur le site de MODIS seront introduites par la mention suivante : « Chez MODIS, tous les postes sont ouverts au handicap ».

Les salons et forums de recrutement

• Participation aux salons et forums handicap (ou disposant d’un espace handicap) à l’échelle nationale (ex : Pass pour l’Emploi et JobinLive).

• Participation aux salons et forum handicap (ou disposant d’un espace handicap) à proximité des établissements (ex : Carrefour pour l’Emploi des jeunes, Handi-Sup).

• Participation à un forum de recrutement en ligne (ex : Handi2Day, Talents handicap).

• Participation en co-financement avec la direction du recrutement aux forums d’ingénieurs et des écoles liées à nos métiers et /ou faisant l’objet de partenariats.

• Essais de forums novateurs (Forum emploi DIEGHAL par exemple)

Les relations et démarches Ecoles

• MODIS souhaite développer davantage son réseau écoles et handicap dans chaque région et des partenariats locaux seront recherchés au plus près des établissements de l’entreprise.

• Une étude spécifique visant à identifier les écoles et à mettre en place des actions de rapprochement sera menée pour la partie Ingénierie.

• Informations dans les grandes écoles, universités, centres de formation sur l’engagement et les actions de MODIS et de The Adecco Group en faveur du handicap au travail et en vue de l’accompagnement des candidats.

• Accueil d’élèves ou de formateurs d’établissements spécialisés, visites pédagogiques et toutes autres formules visant à faciliter l’insertion ultérieure de personnes handicapées par une meilleure connaissance de l’entreprise.

L’accueil de stagiaires handicapés

• Poursuite du partenariat avec l’association Arpejeh via la Fondation du groupe.

Les partenaires recrutement

• Poursuite du partenariat avec Humando Pluriels de The Adecco Group pour l’accompagnement au sourcing, au recrutement et à la formation de collaborateurs en situation de handicap.

• Une étude annuelle des autres types de partenariats possibles sera réalisée afin de palier à la pénurie de candidats sur le marché.

Les autres actions spécifiques au recrutement de TH

• Au cas le cas, MODIS souhaite mettre en place des actions spécifiques de recrutement par région et durant toute la durée de l’accord. Des challenges seront proposés chaque année.

• Ces actions seront organisées sous forme d’évènements de type handi-jobdating. (Exemples de partenaires : HUMANDO PLURIEL, ADAPT, CAP EMPLOI, AFPA…).

• MODIS travaillera également en synergie avec la Mission Handicap « permanents » du groupe sur des actions de recrutement ou d’attraction de candidats.

• Les grandes campagnes de recrutement seront ouvertes au handicap afin de multiplier les chances de succès (POEI, Agence ITO, projet RIO, …)

• Participation du Chargé de Mission Handicap à des formations externes pour pallier aux difficultés rencontrées pour embaucher des travailleurs handicapés dans des postes exigeant un certain niveau de qualification dans nos secteurs d’activité.

Les mesures d’intégration

La mise en œuvre des moyens et des actions de recrutement ci-dessus exprimées sera suivie de l’accompagnement de chaque collaborateur ou stagiaire en situation de handicap par la Mission Handicap, ceci afin de favoriser son intégration dans chacune de ses missions et parmi toutes les équipes (sur nos centres de services ou chez nos clients).

A chaque changement de mission, le collaborateur en situation de handicap bénéficiera d’un contrôle d’adaptation de son poste de travail en adéquation avec les recommandations du Médecin du Travail.

Accueil et intégration de collaborateurs en situation de handicap

Dès son arrivée, tout nouveau salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes dispositifs d’accueil et d’intégration que tout nouvel entrant.

En complément et en coordination avec le relai assuré par le Responsable Ressources Humaines du collaborateur, Le/la Responsable de Mission Handicap veille à s’assurer du bon déroulement de son intégration en appliquant un dispositif spécifique de suivi incluant :

• La présentation de la Mission Handicap au collaborateur et à son tuteur ;

• Le contrôle de l’adaptation de son poste de travail (en relation avec la Médecine du Travail) ;

• La sensibilisation en amont de ses collègues directs et du manager opérationnel sur accord du salarié.

• Le bilan à 1 mois avec la Mission Handicap de son intégration et des axes de correction.

Ce dispositif d’intégration est mis en place pour chaque nouvel entrant en situation de handicap et ceci afin de favoriser son insertion durable dans l’emploi.

Il peut être complété si besoin en coordination avec le Médecin du Travail et les différents spécialistes concernés (ex : ergonome).

Ce plan d’intégration a pour objectif d’examiner les points suivants :

• Les éventuelles restrictions indiquées par le Médecin du Travail ;

• L’adéquation de la mission et de l’accessibilité du lieu de travail avec le handicap ;

• Les transports et leurs aménagements ;

• Les aménagements éventuels du poste de travail (équipement ergonomique, horaires, charge de travail …) ;

• L’assistance externe pour faciliter la communication (ex : interprète en langage des signes).

À tout moment, le collaborateur en situation de handicap peut faire appel à la Mission Handicap, à son manager ou à son référent RH s’il rencontre des difficultés sur sa mission ayant un rapport avec son handicap.

L’intégration en mission chez le client

Pour les collaborateurs en situation de handicap qui sont missionnés chez les clients, le dispositif d’intégration ci-dessus est complété de la manière suivante :

• Dès la future mission détectée par le Manager, celui-ci entre en contact avec la Mission Handicap et le/la Responsable des Ressources Humaines régional afin d’en décrire les conditions de travail, l’environnement, les tâches, la charge, l’accessibilité et la situation géographique.

• La Mission Handicap effectue alors un point complet sur les éventuels aménagements de postes et/ou restrictions indiqués par la Médecine du travail et ce si besoin en collaboration directe avec le Médecin du Travail. Un compte rendu est adressé au/à la Responsable des Ressources Humaines régional.

• En cas de nécessité et si le matériel ergonomique mobile ne suffit pas (éclairage, niveau sonore, téléphone adapté…), le passage d’un ergonome avant la prise de poste est organisé chez le client sur le futur espace de travail du collaborateur afin d’anticiper tout aménagement complémentaire.

• A la demande du salarié en situation de handicap, la Mission Handicap peut intervenir à la fois auprès du client et du manager MODIS afin de faciliter la relation, de répondre aux éventuelles interrogations et de lever les freins. Une réunion réunissant les principaux acteurs peut être une solution envisagée.

L’accompagnement et la formation de l’équipe du collaborateur handicapé

La réussite de l’intégration de collaborateur en situation de handicap dépend notamment des conditions de son intégration au sein de l’organisation et de son équipe.

En accord avec le collaborateur en situation de handicap et son manager, la mission handicap pourra intervenir auprès de l’équipe sur la mission afin de communiquer sur le handicap de leur collègue et leur apporter les éléments d’informations et de réponses nécessaire à l’optimisation de l’intégration.

Cette mesure prend particulièrement son sens en cas de handicap invisible afin que les contraintes et conséquences sur l’organisation au quotidien soient connues et comprises de tous.

Des formations seront mises en place pour les équipes qui collaborent avec des salariés en situation de handicap (ex : langage des signes, difficultés d’élocution, savoir guider les personnes non voyantes, handicap psychique, …).

Tutorats volontaires des stagiaires et alternants en situation de handicap

Pour amplifier les résultats obtenus au cours des trois années précédentes, la réalisation des objectifs du présent accord met l’accent sur le recrutement de stagiaires et alternants comme solutions privilégiées de rencontres et d’intégration de collaborateurs en situation de handicap, dans un secteur d’activité où les candidats disponibles sont peu nombreux.

Pour accompagner la réussite de ces intégrations, valoriser les différences et faire de cette période professionnelle, une étape positive d’une trajectoire professionnelle, il sera identifié puis officialisé un tuteur volontaire avant tout accueil de stagiaires ou d’alternants au sein d’un établissement.

Ce tutorat aura pour but de renforcer les actions de la Mission Handicap notamment sur les points suivants :

• L’accueil et l’intégration du stagiaire ou alternant au sein de l’établissement et de l’équipe ;

• L’adéquation de la mission avec le parcours scolaire ou professionnel ;

• La définition des aménagements éventuels du poste de travail (équipement, horaires, charge…) ;

• Le suivi des acquis pédagogiques et professionnels.

Une formation au tutorat sera proposée à tous nouveaux tuteurs de manière à encourager le volontariat et à réunir les meilleures conditions d’intégration des stagiaires et alternants.

Le/la Responsable de Mission Handicap se rapprochera, en coordination avec le manager, du stagiaire ou alternant de manière à lui présenter la mission Handicap de l’entreprise et réalisera avec chacun un bilan à mi-parcours et un bilan de mission à l’issue de son stage ou de son alternance.

Outre les actions spécifiques en relation directe avec le handicap, les conditions d’accueil et d’intégration seront identiques à tout nouveau collaborateur.

Les aides au logement en cas de déménagement pour une embauche

Si l’embauche d’un nouveau collaborateur nécessite de sa part une délocalisation par rapport à son lieu de résidence, la Mission Handicap pourra prendre sur son budget du lundi au vendredi et ce à titre temporaire pour une durée maximum d’un mois, les frais d’appart ‘hôtel ou autre solution adaptée.

Cette mesure vise à favoriser la mobilité des collaborateurs entrants en situation de handicap et à permettre leur démarrage rapide en mission.

Synthèse du plan d’embauche

• Objectif de :

  • 37 recrutements de salariés reconnus Travailleurs Handicapés en CDI / CDD sur les 3 années de l’accord

  • 8 alternants reconnus Travailleurs Handicapés

  • Accroissement de 24% du taux d’emploi direct (>2,15% à fin 2020)

• Dispositifs proposés au salarié en situation de handicap déclarée :

  • Parcours d’inclusion et d’intégration élargi (Equipes, Manager, chez le client)

  • Sensibilisation de l’entourage (Equipe, Manager)

  • Tutorat pour les stagiaires et alternants

  • Aide temporaire au logement pour les embauches hors zone géographique de résidence

Le plan de maintien dans l’emploi

MODIS s’engage à rechercher, par tous les moyens à sa disposition, les solutions permettant le maintien à son poste ou une évolution vers un poste mieux adapté de tout salarié ayant déclaré son handicap ou devenu handicapé (cf. article 3.3.1 sur les bénéficiaires), au cours de l’exécution de son contrat de travail ou dont le handicap viendrait à s’aggraver, dès lors que celui-ci se retrouvera en situation de difficulté professionnelle pour raison de santé avérée.

Afin de faciliter l’emploi et le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés, une enveloppe minimale de 15% du budget global sera réservée au financement des aménagements de postes de travail.

La reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Au préalable, MODIS reconnait qu’il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap à l’employeur.

En cas de déclaration par le bénéficiaire, le Responsable Ressources Humaines et/ou le référent handicap seront informés au même titre que la Mission Handicap de la reconnaissance.

Des actions régulières de sensibilisation à la déclaration volontaire et destinées aux salariés feront partie du plan de communication interne et ce durant toute la durée de l’accord.

Un guide du salarié en situation de handicap ou souhaitant déclarer son handicap sera édité en format livret et accessible sur l’intranet de l’entreprise.

Pour mener à bien les démarches nécessaires à la reconnaissance de son handicap, lors de son renouvellement ou dans le cas d’accompagnement de son enfant en situation de handicap reconnu, le salarié bénéficie d’un aménagement d’horaire de quatre demi-journées pendant la durée de la procédure. Cet aménagement peut être cumulé sur deux jours (consécutifs ou non) sur présentation des attestations médicales ou administratives se rapportant à la demande et dans un délai raisonnable préalablement à l’absence. Dans tous les cas, ces aménagements seront accordés sur présentation des justificatifs adéquats et traités au cas par cas.

A titre totalement confidentiel, le collaborateur a la possibilité de solliciter l’aide de la Mission Handicap afin de l’accompagner dans les démarches administratives à engager auprès des Maisons Départementales Pour le Handicap (MDPH)* pour faire reconnaitre son handicap.

Cet accompagnement peut également être apporté par la Médecine du travail ou de tout autre organisme compétent (ex : la SAMETH) à la demande du salarié.

Le suivi du collaborateur sur la Mission

Le suivi du collaborateur en situation de handicap sur sa mission fera l’objet d’un point trimestriel avec le chargé de Mission Handicap et son référent RH.

Il sera également systématisé en cas de changement de mission.

Aménagement du poste de travail

Après examen du médecin de santé au travail, il sera mené des adaptations nécessaires pour compenser le Handicap. Les études préalables éventuelles par un cabinet spécialisé pour définir les adaptations du poste de travail seront prises en charge sur le budget de la Mission Handicap.

Un bilan quantitatif des adaptations de poste sera communiqué trimestriellement aux CHSCT.

Les aménagements de postes de travail seront menés conjointement par la Médecine du travail et la Mission Handicap.

Des cabinets d’ergonomie pourront être consultés à la demande de la Médecine du travail si nécessaire.

Etude ergonomique et aménagement adapté

Au moment de la survenance du handicap ou de son évolution, et à la condition de la déclaration du bénéficiaire de la RQTH, une étude d’aménagement du poste de travail est engagée conformément aux préconisations du Médecin du Travail et le cas échéant des ergonomes.

Tout en respectant l’anonymat des bénéficiaires, le CHSCT local sera tenu informé des dispositifs engagés pour les aménagements de poste de travail.

En cas de recommandation d’aménagement de poste de travail par la Médecine du Travail, si le salarié concerné ne possède pas de RQTH ou ne souhaite pas la déclarer à l’employeur, la Mission Handicap ne pourra pas intervenir et il sera du ressort de l’entreprise de prendre à sa charge l’aménagement du poste de travail.

Les aménagements favorisant le maintien dans l’emploi intègrent notamment :

• L’adaptation ergonomique des postes de travail et des divers équipements bureautiques ou informatiques ;

• L’aménagement des horaires et du temps de travail ;

• L’aménagement de la charge et du type de tâches à effectuer ;

• L’aide au transport et l’accessibilité.

Au-delà de 5000€ par personne et par an, la commission handicap et le CHSCT seront consultés.

MODIS s’engage à recourir à tous les organismes susceptibles de l’accompagner, de l’orienter ou de la conseiller dans ses actions d’aménagements de poste de travail ou d’amélioration des conditions de travail en cas de handicap (ex : Association des Paralysés de France, SAMETH, …).

Aménagement de l’organisation du travail

Horaires

Sur proposition du Médecin du Travail et après consultation des managers et responsables ressources humaines, des aménagements individuels d’horaires pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, pourront être mis en œuvre dans les limites de la compatibilité avec l’emploi.

De même, des aménagements ou des réductions d’horaires ponctuels pourront être acceptés par la société afin de permettre aux travailleurs handicapés de faire face à l’exigence de soins particuliers ou de contraintes de déplacement.

La mise en place des périodes de temps partiel thérapeutique sera effectuée selon les recommandations de la médecine du travail et/ou du médecin de la CPAM. Toutes les solutions seront étudiées afin de permettre au collaborateur concerner de reprendre ou de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel dans les meilleures conditions.

Télétravail

Le recours au télétravail pourra être envisagé au cas par cas et sur accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.

En dehors d’un éventuel aménagement ergonomique, la prise en charge des aménagements éventuellement nécessaires au télétravail est limitée à l’équipement téléphonique, au matériel informatique, sous strictes conditions de :

• Faisabilité en fonction du type de mission et de poste occupé ;

• Restriction signifiée par la Médecine du Travail sur la fiche d’aptitude ;

• Rédaction et remise d’un avenant intégrant notamment les éléments relatifs à sa mission et la durée de l’avenant.

Lors d’une demande de mise en place de télétravail, le CHSCT est tenu informé à l’occasion des réunions trimestrielles.

Lors des commissions handicap, un suivi du nombre de demandes de télétravail et le nombre de réponse favorable apporté fait partie intégrante du suivi de l’accord.

Aide au transport

Afin d’aider les travailleurs handicapés à se rendre sur leur lieu de travail, MODIS s’engage à contribuer au financement des frais :

• Transports en communs (hors accords existants ou convention collective) à hauteur de 100% ;

• Taxi individuel ou handi-taxi pour le trajet domicile – lieu de travail à hauteur de 100% (consultation de la commission de suivi au-delà de 3000€ par an et par aménagement) ;

• Aménagement du véhicule personnel dans la limite de 7000€ tous les 3 ans ;

• Financement des 10 premières leçons et des frais de passage du code et de l’examen de conduite à hauteur de 100% au premier passage et de 50% pour les éventuels passages de rattrapage.

Toutes les demandes motivées par un avis médical sont étudiées et doivent donner lieu au préalable de tout engagement de dépense à un accord formel de la mission handicap qui est garant du budget et qui, au-delà de la somme de 3000€, informe pour accord la Commission Handicap et la Direction des Ressources Humaines.

Les bénéficiaires doivent obligatoirement fournir à l’employeur les justificatifs de demande d’aide au droit commun concernant leurs demandes de financement.

Equipements individuels

Financement par la Mission Handicap de la partie non financée par la Sécurité Sociale et l’institution de prévoyance pour lequel le salarié cotise dans l'entreprise, pour des dépenses relatives à l’appareillage de prothèses auditives, de lunettes spécifiques, de fauteuils roulants, etc.

Cette prise en charge sur le budget de l’accord est plafonnée à 3000€ par personne sur la durée de l’accord et sur présentation de 3 devis et des attestations médicales justifiant de la demande.

Impossibilité d’adaptation du poste de travail

Dans le cas où, en raison du handicap du salarié, l’adaptation aux évolutions de son emploi s’avère impossible, et après examen des mesures matérielles spécifiques destinées à accompagner les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques permettant ce maintien, des actions pourraient être mises en place afin d’accompagner le salarié concerné dans sa recherche d’un poste ouvert à la mobilité au sein du Groupe.

En relation avec le Médecin du Travail, la Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines traiteront des situations individuelles de reclassement professionnel.

Pour ce faire, différents moyens seront mobilisés et notamment :

• La demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et/ou l’obtention d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale ;

• Le bilan de compétences ;

• La formation professionnelle dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle (métier, réorientation, reconversion professionnelle) ;

• L’aménagement du temps de travail et la prise en compte des temps partiels thérapeutiques ;

• L’accompagnement par la Mission Handicap en cas d’invalidité ;

• La priorité sur les emplois ouverts, en s’appuyant sur les référents handicaps régionaux (l’accompagnement mobilité géographique s’applique à la fois au sein MODIS et de l’ensemble des filiales du Groupe Adecco) ;

• En dernier recours et sur demande du salarié, le financement d’une prestation d’outplacement en vue de mobilité externe.

Dans tous les cas, il est mis en place un suivi spécifique des travailleurs handicapés, notamment par des contacts trimestriels avec la Mission Handicap et, en cas de nécessité, des rencontres régulières avec la Médecine du Travail.

Les salariés concernés peuvent également solliciter des rendez-vous dès lors qu’ils le souhaitent.

Il est par ailleurs précisé que la mission handicap ne saurait se soustraire à la mise en place d’une procédure pour inaptitude demandée par la médecine du travail.

Cotisation retraite

Depuis le 1^er février 2014, un taux d’incapacité permanente de 50 % contre 80 % précédemment, permet de bénéficier d’une retraite de base à taux plein dès l’âge légal (62 ans pour les générations nées en 1955 et les années suivantes) sans avoir la durée d’assurance requise. Autorisé dans tous les régimes de base, ce droit à la retraite permet aux personnes handicapées issues du privé de percevoir leur retraite complémentaire à taux plein (circulaire AGIRC ARRCO 2015 3 DRJ du 18 02 2015)

A ce titre, les collaborateurs en situation de handicap souhaitant opter pour un passage à temps partiel pourront dans la limite d’un temps partiel à 80% bénéficier d’un maintien de cotisation salariale sur la base d’un temps plein pris en charge par MODIS. Cette mesure a notamment pour but de ne pas pénaliser ces collaborateurs au niveau du calcul de leurs droits de retraite.

Aménagement pour un accompagner un parent en situation de handicap

Il est prévu d’accorder un aménagement des horaires de travail pour les collaborateurs dont le conjoint ou l’enfant seraient porteurs d’un handicap et ce afin de les accompagner dans le cadre du suivi médical.

Cet aménagement des horaires est limité à 10 demi-journées rattrapables par an et par personne sur présentation de la reconnaissance du handicap du proche (RQTH, Invalidité, AAH, …) et des justificatifs de rendez-vous médicaux. Le manager devra être tenu informé au minimum 10 jours ouvrés avant la date de l’aménagement d’horaire.

Les demi-journées prises seront rattrapées dans les 6 mois suivant la date de la disponibilité accordée. En cas d’impossibilité, la situation sera étudiée au cas par cas avec le manager.

Le plan de formation

Un dispositif spécifique de formation

Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non-discrimination, les salariés handicapés doivent avoir accès, comme tout salarié de l’entreprise, aux actions de formation professionnelle et à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur.

Par ailleurs, MODIS s’engage à renforcer les actions contribuant à la gestion des compétences des collaborateurs en situation de handicap, selon leur besoin individuel.

Ces actions de formation ont vocation à maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap durant leurs missions chez MODIS et au-delà.

Pour les salariés possédant une expérience supérieure à leur niveau de diplôme, la solution de la VAE (Validation des Acquis d’Expérience) sera étudiée afin de renforcer leur employabilité.

MODIS se rapprochera des organismes institutionnels et centres de formations compétents pour mettre en œuvre des actions de formation destinées aux personnes handicapées.

Une vigilance particulière sera apportée au choix de ces organismes (prise en compte du handicap, adaptation aux nécessités physiques et matérielles…).

Les différentes aides à l’optimisation des formations pouvant être apportées par la MDPH seront étudiées.

Analyse individuelle des besoins

L’analyse du taux d’accès à la formation (en volume d’heures par salarié handicapé et en pourcentage de la population des salariés handicapés formés) sera effectuée dans le bilan annuel de l’accord.

Une analyse des situations individuelles des salariés handicapés n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de deux ans a été menée en 2017 par la Mission Handicap et servira de base au calendrier de formation handicap lié à l’accord.

Toutes les solutions de formations seront étudiées, à la fois à l’interne et à l’externe auprès des organismes adaptés.

MODIS a la volonté de mettre en place (avec ses partenaires internes et externes ou avec l’aide des collaborateurs concernés) un catalogue des formations liées aux métiers de MODIS et permettant de renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ce catalogue servira de base de connaissance mais ne sera en aucun cas restrictif.

Aménagement des accès aux lieux de formation

Dans tous les cas, l’accessibilité aux locaux de formation sera prise en compte avant toute validation du prestataire ou de la session de formation.

Le recours aux moyens de transport adaptés de type handi taxi sera privilégié en cas de besoin.

L’aménagement des horaires de formation tiendra compte des restrictions et aménagements de postes imposés par le handicap du salarié.

Synthèse du plan de maintien dans l’emploi

Dispositifs proposés au salarié en situation de handicap déclarée :

• Aide aux démarches administratives par la Mission Handicap pour la demande ou le renouvellement de la RQTH

• Congé supplémentaire de 4 demi-journées possible (consécutives ou non) pour les démarches liées à la RQTH du salarié ou de son enfant

• Suivi trimestriel personnalisé par la Mission Handicap et le RRH et à chaque changement de mission

• Etude et Aménagement ergonomique du poste de travail si préconisé par la Médecine du Travail

• Information des CHSCT locaux en cas d’aménagement des postes de travail

• Autres possibilités d’aménagement sur demande de la Médecine du Travail (Horaires, télétravail, aide aux transports aménagés, co-financement des frais de leçons de conduite et des examens de passage du code et de la conduite)

• Participation au financement des dépenses relatives aux prothèses et appareillages sur avis médical

• Actions spécifiques de mobilité ou de reclassement

• Maintien à 100% de la cotisation salariale des retraites pour les temps partiels à 80%

• Aménagements des horaires à hauteur de 5 journées par an (ou 10 demi-journées) pour accompagner un proche en situation de handicap à ses bilans médicaux

• Plan de formation spécifique dédié aux salariés en situation de handicap déclaré sous réserve d’accord de la DIRECCTE et de la Direction de Modis

Le plan de développement et de recours au secteur adapté (EA/ESAT)

Le secteur protégé regroupe les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA).

Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ex « Centre d’Aide par le Travail » ou CAT) sont des établissements médico-sociaux qui relèvent pour l’essentiel, des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles. Ils offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.

Le secteur adapté est composé d’entreprises employant au moins 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans les conditions adaptées à leurs possibilités. Elles doivent permettre une insertion et une promotion professionnelles tenant compte du handicap du travailleur. Elles peuvent servir de tremplin vers des emplois dans les entreprises du milieu ordinaire de travail.

En 2017, la sous-traitance avec le milieu adapté correspondait à un cumul de 0,88 Unités Bénéficiaires pour l’ensemble des établissements assujettis.

Afin de faciliter l’emploi indirect, une enveloppe maximale de 5% du budget global sera réservée au financement de la sensibilisation au développement du recours ou de l’aide au secteur adapté.

Consciente de l’utilité sociale du secteur protégé, MODIS s’engage à rechercher les possibilités de développement des collaborations existantes, de nouveaux partenariats avec le secteur protégé. Dans la mesure du possible et en fonction des besoins, la Mission Handicap orientera son recours aux prestations de partenaires en communication plus favorablement vers des ESAT/EA (exemple : Byron Bay)

Un inventaire des possibilités de sous-traitance puis des annuaires régionaux seront réalisés pour les acheteurs de MODIS afin de les sensibiliser, de les impliquer et de définir une politique de développement auprès du milieu adapté et des objectifs en nombre d’unités bénéficiaires.

Afin de favoriser de manière indirecte l’emploi des personnes en situation de handicap et de renforcer leur employabilité, des communications nationales et locales seront élaborées à destination des équipes internes de MODIS afin de les sensibiliser au recours au secteur protégé notamment pour les prestations de traiteurs pour les réunions d’agences et d’imprimerie (principales lignes de dépenses chez MODIS).

Dans la mesure du possible, MODIS s’engage à privilégier le recours aux ESAT sur les différentes régions lors de l’organisation des évènementiels (soirées d’agences, réceptifs clients, etc.).

Un contrôle de la validité du statut ESAT ou EA sera systématiquement appliqué auprès du prestataire et le cas échéant auprès de l’organisme de certification.

MODIS percevra le bénéfice en Unités Bénéficiaires des contrats de prestations avec des ESAT ou EA mais ne pourra en aucun cas, dans le cadre de la loi, imputer ces dépenses sur le budget de l’accord sauf pour les actions liées directement aux actions de la Mission Handicap.

Le nombre d'unités bénéficiaires sera obtenu par la conversion du montant des contrats de fournitures ou de prestations de service passés avec des ESAT/EA. Ce nombre est décompté de l’obligation d’emploi.

La Mission Handicap actualisera et diffusera un annuaire des fournisseurs homologués auprès des collaborateurs conduits à faire des achats   dans les secteurs géographiques d’implantation de ses établissements

Sensibilisation des managers et des commerciaux à la cotraitance

Des actions d’information seront mise en place à destination des commerciaux afin de les sensibiliser aux solutions de cotraitance dans le cadre des réponses à appels d’offres.

Cette démarche participe à la sensibilisation de nos clients et à leur accompagnement dans leurs problématiques liées à leur OETH.

Synthèse développement du recours au secteur adapté

Actions engagées :

• Sensibilisation des acheteurs par site

• Sensibilisation des commerciaux à la cotraitance avec le secteur adapté

• Suivi du contrat de tri sélectif Elise

Le plan de communication

Afin de renforcer la visibilité sur sa politique en faveur du handicap et de sensibiliser les candidats, les clients et l’ensemble des acteurs de MODIS en interne, une enveloppe minimale de 20% du budget global sera réservée au financement des actions liées à la communication interne et externe.

Communication et attractivité des candidats

• Communication in-situ dans les écoles et universités afin de sensibiliser les futurs diplômés au handicap en entreprise.

• Insertions ou interviews dans la presse professionnelle, notamment dans les numéros spéciaux et dossiers handicap de la presse (de type : Métro, Direct Matin, 20 Minutes) afin de présenter la politique de l’entreprise et attirer de nouveaux candidats.

• Le site internet de MODIS mettra en avant l’engagement de la société et du groupe en matière de politique en faveur des travailleurs handicapés.

• Encarts et bannières de communication évènementiels sur une sélection de sites spécialisés de recrutement et/ou de sites de type plus généraliste (exemple : Monster, APEC) durant la semaine de l’emploi pour le handicap (SEPH) ou pour des actions de recrutement spécifiques au handicap.

• Diffusion à minima d’un communiqué de presse annuel et réponses aux sollicitations médiatiques éventuelles.

• Conception, réalisation, diffusion d’une plaquette de présentation de l’engagement de MODIS en faveur du Handicap ainsi que de la Mission Handicap de MODIS et de ses actions.

• La participation à des évènements d’envergure nationale en relation avec le handicap sera étudiée en collaboration avec les départements recrutement et marketing de MODIS et du groupe Adecco (ex : Handi-Tennis à Roland Garros, jeux paralympiques, …).

• Un chapitre concernant l’engagement de MODIS face au handicap est inséré dans les supports de communication clients, prospects et candidats ainsi que dans le livret collaborateurs remis à l’embauche.

Communication et sensibilisation des clients

MODIS sensibilisera régulièrement l’ensemble de ses clients sur le sujet du handicap, sur les actions de sa Mission Handicap et sur ses réussites :

• Rédaction d’un chapitre sur les actions et les engagements handicap dans les réponses à appels d’offre ;

• Communication sur le site web à propos de sa politique handicap engagée et dynamique ;

• Conception, réalisation, diffusion d’une brochure et de goodies de sensibilisation à l’accord handicap et à l’engagement de MODIS.

Communication interne de l’ensemble des salariés de MODIS

Communication sur l’accord handicap et ses engagements

Fort de l’expérience du premier accord, il apparait indispensable de valoriser davantage l’accord handicap en interne et de responsabiliser chacun sur ce qu’il implique.

Il est prévu d’organiser une campagne d’information régulière sur l’accord, ses avantages pour le salarié et ses modalités.

Une copie de l’accord sera adressée à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise.

MODIS mettra en place toutes les actions utiles pour renforcer l’adhésion et les compétences de l’ensemble des salariés, des Equipes Ressources Humaines, des Opérationnels et des Managers en matière d’intégration et de développement de carrière des personnes handicapées (prévention du handicap, accueil, connaissance de l’accord).

Une boite à idée numérique sur le sujet du handicap sera mise à disposition de l’ensemble des salariés de Modis afin qu’ils contribuent activement aux sujets d’amélioration de notre politique handicap. La mission handicap animera ce réseau et s’engage à répondre systématiquement aux messages reçus.

Un prix annuel de la meilleure idée sera remis annuellement et l’idée appliquée sous réserve des moyens nécessaires.

Campagnes de sensibilisation et outils

Plusieurs campagnes de sensibilisation ciblées permettront de mieux appréhender certains types de handicap (exemple : les handicaps invisibles, les Dys, le handicap visuel ou auditif, le syndrome d’Asperger, …).

Le présent accord prévoit également de proposer en interne des actions et campagnes de prévention au handicap (posture, tabac, alcool, hygiène de vie, tapis de souris ergonomiques, …).

Des fiches thématiques seront mises à disposition dans des présentoirs aux accueil et lieux de détente des établissements

Un livret handicap sera réalisé afin de guider les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance ou d’estimation de leur propre handicap.

Un livret spécifique « Manager » sera réalisé et qui réunira les best practices en matière de management handicap.

L’intranet et la messagerie électronique seront porteurs d’actualités sur le handicap et sur l’accord.

Un kit handicap (affiches, kakémonos, Goodies) sera remis à chaque établissement.

Les actualités handicap seront relayées systématiquement durant les réunions d’agences par le chargé de Mission Handicap ou les représentants RH.

La Mission Handicap de Modis favorisera aussi souvent que possible le recours à des sociétés prestataires en communication bénéficiant du statut d’entreprise adaptée ou d’ESAT ou en faisant appel à des Travailleur Indépendant Handicapés (TIH).

Autres actions de communication

SEEPH

MODIS poursuivra ses campagnes de sensibilisation au cours des SEEPH afin de fédérer les équipes sur le sujet du handicap et de se sensibiliser ses candidats et ses clients.

Une thématique principale sera développée chaque année comme en 2017 (« La technologie au service de la compensation du handicap »)

Club Handicap et Compétences

Depuis 2013, MODIS fait partie du Club Handicap et Compétences qui réunit à ce jour 24 entreprises membres.

Le Club Handicap et Compétences a été créé sous forme associative en décembre 2010, à l'initiative de l'entreprise Adecco.

L’objectif est de pouvoir échanger avec d’autres acteurs de même niveau. La philosophie du Club est de regrouper des entreprises volontaires et engagées qui souhaitent croiser leurs regards sur les thématiques du handicap dans les trajectoires professionnelles.

Le Club Handicap et Compétences réalise des livrables téléchargeables en ligne sur son site internet http://www.club-handicapetcompetences.fr (guide à l’attention des PME, handicap et performance, La cotraitance avec le secteur adapté, le maintien dans l’emploi, l’intégration par le travail temporaire, la déclaration volontaire, …).

En 2017, le Club Handicap et Compétences participe à la réflexion sur la réforme de la politique emploi handicap et a adressé un certain nombre de propositions à Mme la ministre à l’occasion de sa prise de fonction. Ces propositions ont trouvé un écho favorable et le Club a été sollicité afin de poursuivre les échanges.

Approche d’autres collectifs et associations

Pendant toute la durée de l’accord, la Mission Handicap de Modis veillera à se rapprocher de collectifs ou d’association qui ont pour but de promouvoir et de faciliter le handicap en entreprise.

Cette démarche sera ciblée par métiers de Modis afin de répondre au mieux aux problématiques spécifiques liées l’activité de Modis et aux problématiques de prestation chez ses clients.

. Le plan de sensibilisation / formation en interne

Analyse du capital humain

Une étude sera menée sur les relais possibles en agences et les axes d’amélioration de la proximité avec les collaborateurs sur le sujet du handicap. Les parties sont convaincues que la relation humaine doit être privilégiée sur le sujet en dehors des supports techniques.

Plan de sensibilisation spécifique lié à la fusion de Modis et euro engineering

Afin de rétablir entre tous les acteurs, l’équilibre du niveau d’implication et de sensibilisation sur le sujet du handicap, une importante campagne de sensibilisation et de formation spécifique sera destinée aux équipes de management et de recrutement de l’ancienne BU, euro engineering. Afin de maintenir la cohérence de notre politique handicap, cette démarche sera prioritairement réalisée en collaboration avec des sociétés de communication appartenant au secteur adapté ou à des travailleurs indépendants handicapés.

Sur une durée de 18 mois seront mises en place notamment les actions suivantes :

• Analyses des freins et des premières actions correctives ;

• Etude des différents types de postes et environnements ;

• Réalisation et mise en place d’un module de sensibilisation adapté aux managers et aux recruteurs ;

• Tour de France des nouvelles agences et actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs ;

• Opérations d’incentive en local et au niveau national ;

• Actions d’accompagnement renforcées sur les premiers recrutements et adaptation des postes de travail ;

• Responsabilisation sur la thématique du handicap (Awards, …) ;

• …

Ce plan spécifique de formation au handicap en entreprise permettra de limiter dans le temps l’impact de la fusion sur l’engagement collectif et le taux d’emploi direct.

Sensibilisation et formation des managers

Un dispositif de sensibilisation et de formation renforcé sera dédié aux managers et acteurs du recrutement.

Les RRH seront formés à l’animation de ce dispositif afin de pallier aux entrées et sorties des bénéficiaires de cette formation.

Une nouvelle étude des « bons leviers » de sensibilisation des managers sera réalisée avec la Direction des Ressources Humaines, la Commission de suivi et les partenaires liés à la communication (Byron Bay, Diversidées, Goods to Know, Kam RH, Seva Nova, …).

L’objectif est d’obtenir un niveau maximal, constant et homogène de l’adhésion et de la responsabilisation de chacun. Par le biais de la valorisation des recrutements réalisés (Awards, Challenge annuel, …).

Identification et rôle des relais opérationnels en agences

Suite à la fusion et à l’accroissement du nombre de sites en France, différents relais locaux seront mis en place afin de pouvoir répondre sur un premier niveau aux questions éventuelles des collaborateurs et leur apporter un début de solution avant d’orienter vers la mission handicap.

Ces relais s’appuieront sur les Responsables de Ressources Humaines et les représentants en régions du CHSCT.

Un trombinoscope sera affiché dans les agences afin que chaque collaborateur puisse identifier son contact handicap local.

Synthèse sur la communication / sensibilisation

A disposition en interne :

• Guide du handicap pour le manager

• Guide du handicap pour tous les collaborateurs

• Boite à idées handicap

• Actions de prévention de sensibilisation

• Informations régulières sur l’activité de la Mission Handicap et ses actions (témoignages, …)

• Trombinoscope des référents handicap dans chaque agence

• Serious Game et autres actions de sensibilisation

Communication à l’externe :

• Sensibilisation des candidats (supports médias, affiches, réseaux sociaux professionnels, écoles, forums …)

• Sensibilisation des clients (évènements, conférences thématiques, …)

Pilotage et suivi

Afin de mettre en œuvre les actions liées à la politique volontariste en faveur du handicap et conformément à la loi, une enveloppe maximale de 20% du budget global sera réservée au financement des ressources nécessaires au pilotage de l’accord et de la Mission Handicap.

Le pilotage et le suivi de l’accord handicap est assuré conjointement par :

• La mission handicap

• La commission de suivi de l’accord handicap

Rôle de la Mission Handicap

La Direction des Ressources Humaines bénéficiera d’une ressource dédiée à la Mission Handicap (Chargé(e) de Mission),

Sa mission s’articulera autour des axes suivants :

• Elaboration des plans d’action annuels basés sur l’accord ;

• Suivi de la réalisation des plans d’actions ;

• Centralisation et gestion des demandes d’aide en termes de maintien de l’emploi ainsi que des demandes de reconnaissance ;

• Sensibilisation, information et aides dans l'accompagnement de l’encadrement pour permettre d’atteindre les objectifs de l’accord ;

• Coordination en lien avec la Direction des Ressources Humaines des différents acteurs et services internes au sein de MODIS tels que les ressources humaines (dont le recrutement et la formation), les achats, la communication, la santé, pour aider à atteindre les objectifs de l’accord ;

• Maillage des acteurs locaux et nationaux intervenant sur chacun des bassins d’emploi

• Accompagnement des travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives d’aide à la reconnaissance du handicap ;

• Intégration dans les équipes des salariés en situation de handicap ;

• Développement du recours aux ESAT et EA, référencement et diffusion des fournisseurs ;

• Promotion d’actions de mécénat de compétences (actions propres au Handicap en lien avec l’informatique) ;

• Interface avec la Médecine du Travail ;

• Suivi des indicateurs et reporting ;

• Préparation des bilans intermédiaires, annuels, et du bilan tri-annuel de l’accord ;

• Coordination de la commission de suivi, et interface avec les instances représentatives du personnel ;

Le/la Responsable de Mission Handicap sera piloté en direct par la Direction des Ressources Humaines et assisté dans ses missions notamment du département Marketing / Communication et du département RSE.

Ses actions, notamment de renouvellement de la sensibilisation des managers, seront relayées par les Responsables des Ressources Humaines de chaque site.

Il/elle articulera son action en particulier en relation directe avec les managers et les recruteurs de l’entreprise.

Le/la Responsable de Mission Handicap sera assisté d’une personne à temps partiel en périodes de surcharge de travail et notamment lors de la déclaration DOETH, de la SEEPH, …, et pour les charges de nature administrative liées aux demandes de devis et au reporting.

Une autre ressource sera identifiée au sein de l’équipe Ressources Humaines et qui viendra en renfort du responsable Handicap notamment pour la réalisation des back-ups en cas d’absences ou de congés.

Cette organisation permettra de dégager du temps pour le/la Responsable de Mission Handicap et de renforcer l’accompagnement et le suivi des salariés en situation de handicap sur les prestations.

Il/elle sera accompagné(e) au besoin et de façon complémentaire dans ses actions par les équipes handicap de The Adecco Group qui lui apporteront leurs expertises et toutes solutions utiles de capitalisation des savoir-faire et des moyens.

La Direction des Ressources Humaines, consciente de l’importance des enjeux de la mission handicap informera régulièrement le Comité de Direction de l’entreprise des actions en cours. A l’occasion de ces points réguliers, celui-ci pourra notamment se positionner et consolider les grands axes de décisions.

La commission de suivi

Il est institué une commission de suivi composée :

• Du Directeur Général Opérationnel de MODIS ;

• Du / de la Chargé(e) de Mission Handicap ;

• De représentants de la Direction des Ressources Humaines ;

• D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataires ;

• D’un représentant de la Médecine du Travail ;

• D’un membre désigné du CHSCT ;

• Du Président de la Commission Handicap du Comité d’Entreprise où à défaut d’un membre désigné par le Comité d’Entreprise.

En fonction des sujets et des nécessités, il est prévu la possibilité d’inviter des intervenants afin de compléter les expertises (exemple : Représentants de la mission handicap du groupe Adecco, Direction des Opérations, Direction du Recrutement, Direction Communication etc.)

Cette commission sur invitation de la Direction, se réunira au minimum 3 fois par an :

• En début d’année (ou après la signature de l’accord pour 2018) : plan d’action et budget prévisionnels ;

• À mi année : avancement du plan d’action et situation budgétaire ;

• En fin d’année ou début d’année suivante : bilan annuel.

Elle sera préparée et coordonnée par le/ la Chargé(e) de Mission Handicap, qui adressera un ordre du jour prévisionnel et les documents nécessaires au déroulement de la réunion au minimum 3 jours ouvrés avant la date fixée.

Les heures de réunions de la commission de suivi sur convocation de l’entreprise seront prises en charge sur le temps de travail et rémunérées comme telles.

Cette commission a pour attributions :

• Le suivi du plan d’action et l’adoption d’éventuelles mesures correctives susceptibles de renforcer l’efficacité des actions engagées ;

• Le suivi des indicateurs relatifs aux embauches, au maintien dans l’emploi, à l’insertion et à la formation ;

• Le suivi du budget prévisionnel et réalisé ;

• L’expression de recommandations dans le cas de situation non résolue nécessitant une prise en charge individuelle ;

• La remontée éventuelle de situation d’alerte.

Sur proposition du/de la chargé(e) de Mission Handicap, une action de montée en compétences est proposée aux membres de la Commission de suivi de manière à permettre d’actualiser et de renforcer leurs expertises et appréciations des actions menées dans le cadre du présent accord.

Sur accord de la Direction des Ressources Humaines et à la demande d’au moins un tiers de ses membres, la commission de suivi pourra se réunir de manière exceptionnelle.

Un compte rendu de chaque réunion sera transmis à tous les membres de la commission et à la DIRECCTE par la Direction des Ressources Humaines.

Une information au minimum annuelle sera faite au niveau du Comité d’Entreprise et à l’instance de coordination des CHSCT, notamment pour la présentation du bilan annuel.

Les bilans d’action annuel et trisannuel seront présentés par la Direction des Ressources Humaines avec le soutien du chargé de mission handicap à la fois au Comité de Direction de MODIS, à la commission de suivi de l’accord et à la DIRECCTE.

Représentation sur les sites et régions

Afin de promouvoir localement auprès des collaborateurs toutes les actions en faveur du Handicap, la mission Handicap s’appuiera sur les responsables des ressources humaines

Le cas échéant, les informations peuvent également être remontées par les collaborateurs auprès de leur CHSCT local.

Dans ce cadre-là, les représentants pourront, sous la coordination de la Mission Handicap :

• Diffuser l’information relative aux actions dédiées à l’emploi de personnes handicapées au sein de MODIS ;

• Contribuer à la réalisation de toutes actions nécessaires à l’accomplissement des objectifs du présent accord.

Chaque année, sur proposition du/de la chargé(e) de Mission Handicap, une action de montée en compétences est proposée aux représentants par région de manière à permettre d’actualiser et de renforcer leurs expertises et appréciations des actions menées dans le cadre du présent accord.

Les indicateurs de suivi

Les indicateurs par types d’actions liées à l’accord handicap permettent le suivi des engagements pris et des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord pour l’intégration professionnelle des personnes handicapées.

L’adresse mail missionhandicap@modis.com est également mise à disposition de tous les collaborateurs de MODIS afin de faire émerger d’éventuelles nouvelles propositions et/ou points de vigilance dans l’application des mesures du présent accord.

L’analyse et la suite donnée à ces contributions seront intégrées au bilan présenté à la commission de suivi.

Analyse de la satisfaction

Une enquête annuelle à destination des travailleurs handicapés sera mise en place afin de mettre en évidence les points forts et les points devant être améliorés dans la politique handicap de l’entreprise.

Une enquête élargie à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise permettra également de mesurer le niveau d’information et de sensibilisation.

OGSM de l’accord handicap

En annexe 2

Financement de la Mission Handicap

La Direction de MODIS s’engage à financer le plan d’action handicap en utilisant le montant des sommes qu’elle aurait dû verser à l’AGEFIPH au titre de la DOETH.

Le budget établi pour l’année 2018 est basé sur la contribution calculée au titre de 2017 pour l’ensemble des établissements de MODIS post-fusion à savoir 485 989,44 €uros.

Pour les années 2019 et 2020, le budget prévisionnel de l’accord sera réajusté en fonction de ce que l’entreprise aurait dû verser compte tenu de l’évolution de son effectif de travailleurs handicapés.

Dans le cas où le budget n’est pas équilibré sur l’année, le solde positif ou négatif sera reporté sur le budget de l’année suivante.

Le calcul annuel du budget

Pour les années suivantes, le pourcentage de répartition des budgets par thèmes pourra être revu sur proposition à la commission de suivi.

Chaque plan d’action devra distribuer de manière raisonnable et équitable le budget alloué au plan, sur chacune des actions le composant.

Toute modification devra être portée à l’attention de la commission de suivi de l’accord et de la DIRECCTE.

Le budget de cet accord est totalement distinct et vient en supplément des autres plans et budgets de MODIS France.

Pour rappel la circulaire de la DIRECCTE n° 2009-16 du 27 Mai 2009 précise qu’en tout état de cause, ou si la DIRECCTE estime un manquement non avéré, l’intégralité des sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions et non utilisées sera reversée à l’AGEFIPH au terme des trois années de l’accord sauf dérogation à titre exceptionnel en cas de demande argumentée et justifiée.

Le bilan sera transmis chaque année à l’UT du Rhône Alpes Auvergne de la DIRECCTE, aux membres de la Commission de Suivi, à l’instance de coordination de la CHSCT et sera présenté au Comité de Direction de MODIS France.

Celui-ci comprendra :

• Le bilan qualitatif

• Le bilan quantitatif

• Le bilan financier

Les spécificités budgétaires liées à la fusion de décembre 2017

Dans la mesure où l’intégralité du budget 2015-2017 n’a pu être dépensé du fait d’un agrément en octobre avec un effet rétroactif au 1^er janvier, et au regard de l’impact de la fusion de MODIS avec l’ex BU euro engineering (750 collaborateurs) on observe une chute conséquente du taux d’emploi direct en raison de l’absence d’actions relatives au handicap et notamment d’actions de sensibilisation des collaborateurs ex euro engineering.

A ce titre, les parties signataires de l’accord 2018-2020 sollicitent à titre tout à fait exceptionnel le report du solde non dépensé du précédent accord et ce, à des fins de mise en place d’un plan de communication spécifique sur 18 mois (cf. page 25).

Celui-ci aura pour objectif de mettre à niveau la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des collaborateurs ex euro engineering issus de la fusion (managers, consultants, RRH) sur cette période de 18 mois et en vue d’homogénéiser rapidement toutes les actions liées à l’accord 2018 – 2020.

Le solde retenu est de 192 500 €.

Le budget prévisionnel triennal

Cf. annexe 3

Il est entendu entre les parties que les budgets et sous budgets pourront faire l’objet d’une étude de fongibilité au cas où les actions à mener le nécessiterait.

Cette étude sera menée notamment lors des Commissions de suivi puis transmise pour agrément final à la Direccte en vue de sa validation.

Dispositions générales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er Janvier 2018.

La Direction de MODIS et les organisations syndicales se réuniront au moins 6 mois avant la fin de l’application de cet accord afin d’examiner les bilans annuel et trisannuel exercés et la mise en œuvre de cet accord et pouvoir ainsi décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de l’UT du Rhône de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt et d’agrément dans les conditions prévues ci-dessous.

Communication de l’accord

Le présent accord et ses annexes, comme parties intégrantes de celui-ci, seront paraphés et affichés dans tous les sites de l’entreprise et diffusés sur l’intranet accessible à tous les collaborateurs.

Le budget trisannuel sera présenté sous forme de répartition par pourcentage et par action.

L’ensemble de ces documents seront également portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de MODIS via l’intranet de l’entreprise.

Conformément aux dispositions du Code du Travail et pour agrément, le présent accord et ses annexes seront déposés à l’UT du Rhône Alpes Auvergne de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique outre une copie pour le greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 

Les formalités de dépôt seront opérées par MODIS au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la signature.

Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’au Secrétaire du Comité d’Entreprise.

Fait à Puteaux, le 28/02/2018

En 6 exemplaires originaux,

Pour l’Entreprise

Audrey BRUNOD, Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Pour la CGT	Pour la CFE-CGC	Pour la CFTC