Tous différents, tous compétents !

3ème Accord d’Entreprise Modis

en faveur de l’emploi des personnes

en situation de handicap

2021 - 2023

3^ème accord d’entreprise 2021 – 2023

relatif à l’emploi des personnes

en situation de handicap

Entre :

La Société Modis France, autrement dénommée l’Entreprise, SA, au capital de 17 126 460 euros, dont le siège social est situé 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 353 150 261, représentée par Nolwenn AHODI en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de Modis :

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par xxxxxxx, en qualité de délégué syndical

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxx, en qualité de délégué syndical

• L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical ;

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical ;

  Les organisations syndicales signataires et l’Entreprise sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les Parties »

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap, prenant effet au 1^er janvier 2021.

Table des matières

1 Table des matières 3

2 Contexte 6

2.1 Bilan de l’accord 2018 – 2020 6

2.1.1 Le rappel du contexte et des engagements 6

2.1.2 L’évolution du taux d’emploi handicap sur la période 2018 - 2020 7

2.1.3 Les objectifs et résultats sur le recrutement handicap 7

2.1.4 Le bilan du budget 2018 - 2020 8

2.2 Présentation de Modis 8

2.3 L’activité – les profils 9

2.3.1 Les établissements du périmètre de l’accord Modis au 31 décembre 2020 10

3 Préambule 10

3.1 Un engagement commun aux parties 10

4 Objet du nouvel accord 2021-2023 11

4.1 Cadre légal 11

4.2 Durée de l’accord 12

4.3 Champ d’application 12

4.3.1 Les bénéficiaires 12

4.3.2 Les établissements de Modis relevant du champ d’application du présent accord 13

5 Favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap - Plan d’embauche 13

5.1 Les objectifs de recrutement 14

5.2 L’identification des candidats en situation de handicap 15

5.2.1 Les sites d’emploi 15

5.2.2 Les salons et forums de recrutement 15

5.2.3 Les autres actions et partenariats spécifiques au recrutement de TH 15

5.3 Adaptation du processus de recrutement 16

5.4 Les mesures pour accompagner les recruteurs et les managers (NEW) 17

5.5 Les mesures d’intégration 18

5.5.1 Accueil et intégration de salariés en situation de handicap 18

5.5.2 L’intégration en mission chez le client 19

5.5.3 L’accompagnement et la formation de l’équipe du collaborateur handicapé 19

5.5.4 Les aides au logement en cas de déménagement pour une embauche 19

5.6 Politique volontariste pour développer l’accueil d’alternants et de stagiaires (NEW) 20

5.6.1 Préambule 20

5.6.2 Les relations écoles 20

5.6.3 Partenariats hors écoles 21

5.6.4 Dispositifs spécifiques de formation aux métiers de Modis pour les personnes en situation de handicap (NEW) 22

5.6.5 Focus sur les tuteurs des stagiaires et alternants en situation de handicap 23

5.7 Synthèse du plan d’embauche 24

6 Accompagner l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap (NEW) 25

6.1 Accompagner évolution professionnelle 25

6.2 Faciliter l’accès à la formation continue 26

6.2.1 Analyse individuelle des besoins 26

6.2.2 Accessibilité des formations 26

6.2.3 Dispositif spécifique de formation 27

6.3 Synthèse du plan d’accompagnement de l’évolution de carrière 27

7 Maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à la survenance ou à l’aggravation d’un handicap en cours de carrière - Plan de maintien dans l’emploi 28

7.1 Mesures pour la détection précoce et l’accompagnement des situations à risques / d’inaptitude professionnelle (NEW) 28

7.1.1 Formalisation/définition d’un processus de maintien dans l’emploi (NEW) 28

7.1.2 Optimisation des relations avec les services de santé au travail (NEW) 29

7.1.3 Accompagnement des salariés en arrêt longue maladie (NEW) 29

7.1.4 Accompagnement à la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) 30

7.2 Mesures pour l’aménagement des postes de travail 31

7.2.1 Etude ergonomique et aménagement adapté 31

7.2.2 Aménagement de l’organisation du travail 32

7.2.3 Aide au transport 32

7.2.4 Equipements individuels 33

7.2.5 Cotisation retraite 33

7.3 Mesures spécifiques liées au télétravail. 33

7.3.1 Télétravail dans le cadre d’un aménagement de poste 33

7.3.2 Télétravail dans le cadre de l’accord télétravail de Modis. 34

7.4 Accompagnement au reclassement des salariés inaptes 34

7.5 Accompagnement des aidants familiaux 35

7.6 Synthèse du plan de maintien dans l’emploi 36

8 Le plan de développement et de recours au secteur adapté (EA/ESAT) 37

8.1 Sensibilisation des managers et des commerciaux à la cotraitance 38

8.2 Synthèse développement du recours au secteur adapté 38

9 Le plan de communication 39

9.1 Communication interne 39

9.1.1 Communication sur l’accord handicap (actions et engagements) 39

9.1.2 Supports de communication 39

9.2 Sensibilisation des équipes 40

9.3 Communication externe et marque employeur 41

9.3.1 Communication en direction des candidats 41

9.3.2 Communication auprès des clients 41

9.3.3 Club Handicap et Compétences 41

9.3.4 Approche d’autres collectifs et associations 42

9.4 Synthèse sur la communication / sensibilisation 42

10 Pilotage et suivi 43

10.1 Rôle de la Mission Handicap 43

10.2 La commission de suivi 44

10.3 Référents handicaps en régions 45

10.4 Réseau des « allié.e.s handicap » (NEW) 46

10.5 Les indicateurs de suivi En annexe 2 page 51 46

10.6 Analyse de la satisfaction 46

11 Financement de l’accord handicap 46

11.1 Le calcul annuel du budget 47

11.2 Le budget prévisionnel triennal 47

12 Dispositions générales 48

12.1 Durée, entrée en vigueur de l’accord et révision 48

12.2 Publicité et dépôt 48

12.3 Communication de l’accord 48

Contexte

La loi N° 87 – 157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi N°2005 – 102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et son décret d’application du 29 décembre 2005 réforme en profondeur les obligations des employeurs à l’égard des personnes en situation de handicap, et insiste sur la mise en place de mesures destinées à favoriser leur accès à la vie professionnelle.

Depuis 2013 et par le biais de sa mission handicap « Hand’IT », la société Modis a enclenché un processus d’accompagnement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap. L’ensemble des actions a été inscrit sous un thème global : « De la différence de chacun nait la réussite de tous ! » qui en 2020 a évolué vers « Tous différents, tous compétents ! »

A la suite de deux premiers accords d’entreprise agréé par la DIRECCTE / DREETS de l’Unité Départementale Auvergne-Rhône-Alpes pour la période 2015-2017 puis 2018 - 2020, Modis, société de conseil en ingénierie et services numériques dans les « smart industries », souhaite par un troisième accord d’entreprise 2021 – 2023, confirmer sa politique significative en matière d’actions de sensibilisation, d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ce nouvel engagement corrobore les actions menées par The Adecco Group sur le sujet du Handicap au travail et de la Diversité.

Bilan de l’accord 2018 – 2020

Le rappel du contexte et des engagements

Depuis 2013, la société Modis s’est engagée de manière structurée pour l’insertion de salariés en situation de handicap ;

Evolution croissante du taux d’emploi direct :

• 1,13% au 31/12/2012

• 1,21% au 31/12/2013

• 1,66% au 31/12/2014

• 1 ,91% au 31/12/2015

• 2,36% au 31/12/2016

• 1,96% au 31/12/2017 – fusion avec 750 salariés issus d’ex euro-engineering

• 1,97 au 31/12/2018

• 2,19% au 31/12/2019

• 2,81% au 31/12/2020

Soit + 1,68 points depuis 2012

Depuis 2019, Modis intègre le sujet de l’inclusion du handicap comme partie prenante dans sa politique diversité.

En 2021, le comité de direction et la mission handicap ont souhaité dé-siloter cette thématique et l’intégrer dans tous les sujets et projets de l’entreprise. L’un des objectifs liés à ce troisième accord d’entreprise est de positionner le handicap au cœur des réflexions et de l’ensemble des process.

Modis étant une filiale de The Adecco Group, des synergies sur la politique handicap entre les deux entités seront mises en œuvre dans la mesure du possible et dans le respect des spécificités de chacune des structures.

L’évolution du taux d’emploi handicap sur la période 2018 - 2020

Par ses deux premiers accords handicap agréés et la création de la mission handicap, Modis a déployé de nombreuses actions de sensibilisation, de communication, de recrutement et de maintien dans l’emploi afin de permettre à des personnes en situation de handicap d’intégrer ses effectifs de manière durable en tenant compte des singularités de chacun, quel que soit le type de handicap, en adaptant si nécessaire les conditions de travail et/ou le management.

En 2020, les 5 typologies de handicap sont représentées dans les effectifs de salariés (Psychique, mental, sensoriel, moteur et maladies invalidantes).

Grâce à ces efforts et malgré les trois facteurs majeurs de contrainte que sont un turn-over important en lien avec notre activité (environ 25% en société de services), le marché pénurique de candidats dans les métiers du numérique et de l’ingénierie et le niveau de diplôme exigé, le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap a été augmenté de 0,85 points entre le 01/01/2018 et le 31/12/2020 (soit 43,36 % d’augmentation).

Au 31 décembre 2020, le taux d’emploi direct de salariés en situations de handicap a atteint 2,81% soit 65,75 ETPT (équivalent temps plein) BOETH (bénéficiaire de l’obligation emploi des travailleurs handicapés) pour 77 bénéficiaires dont 18 de >50 ans sur la base d’un effectif d’assujettissement de 2343 salariés.

Les objectifs et résultats sur le recrutement handicap

L’objectif global de recrutement en CDI/CDD sur la période des trois années de l’accord handicap 2028 – 2020 a été atteint.

Le nombre d’embauches en 2020 s’explique par le contexte sanitaire COVID 19 qui a ralenti l’activité et de ce fait, à la fois les opportunités et les besoins de recrutement.

Dès le premier confinement en mars 2020, l’accent a été mis sur le maintien dans l’emploi de nos salariés en situation de handicap par le biais notamment d’un suivi renforcé durant cette période afin de limiter les risques psycho-sociaux potentiellement plus importants pour les personnes porteuses d’un handicap.

Managers, Responsables RH et la Mission Handicap ont œuvré en synergie afin de ritualiser les contacts avec les salariés concernés.

Pour les salariés diagnostiqués Asperger, les interventions régulières d’un coach certifié ont permis de réduire significativement le stress pouvant être provoqué par l’activité partielle ou le télétravail qui n’étaient pas prévus initialement.

Les aménagements de postes ont été adaptés au télétravail lorsque cela était nécessaire par le transfert du matériel ergonomique sur le lieu de domicile.

Le recrutement en alternance a progressé par rapport à l’accord handicap précédent mais n’atteint cependant pas les objectifs malgré les actions engagées.

Les causes identifiées résident principalement sur l’identification des candidats, encore trop peu sensibilisés durant leur parcours d’apprentissage par les écoles. La mission handicap a ainsi développé plusieurs actions de sensibilisation des étudiants par l’organisation d’évènements sur les campus ou en format numérique.

L’accent sera mis à nouveau sur cette thématique dans l’accord 2021 – 2023 par un renforcement des moyens alloués aux démarches d’information des étudiants et au recrutement inclusif.

Le bilan du budget 2018 - 2020

Cf. Synthèse triennale des budgets et dépenses - En annexe 1 page 50

Au terme des 3 années de l’accord handicap 2018 – 2020, le solde de budget non dépensé est de 174 345,96 €.

Présentation de Modis

Modis est une société de conseil en ingénierie et services numériques dans les « smart industries » :

• Présente dans 20 pays

• +500 agences dans le monde (dont 14 en France)

• 2.1 milliards d’euro de chiffre d’affaires

• 30 000 salariés (dont 2400 en France)

Modis a signé en 2020 la Charte de la Diversité des Entreprises pour la Cité et s’engage à :

• Sensibiliser et former nos dirigeants, et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l’ensemble des salariés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité

• Promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l’entreprise ou de l’organisation et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines

• Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité

• Communiquer sur notre engagement auprès de l’ensemble de nos salariés ainsi qu’à nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes

• Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel

• Evaluer régulièrement les progrès réalisés, informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.

L’activité – les profils

Depuis le 04 janvier 2021, et afin de répondre aux exigences et aux besoins d’un monde où ingénierie et numérique convergent, Modis propose à ses clients une offre technologique combinant deux lignes de services :

• Tech Consulting : Consulting technologique

• Tech Academy : Création de compétences IT et ingénierie

Modis évolue dans un domaine concurrentiel en hausse constante où le niveau d’adaptabilité et de compétences de ses salariés constitue un facteur clé de succès.

Pour cela, l’entreprise recrute majoritairement en Contrats à Durée Indéterminée (CDI) des profils d’ingénieurs qualifiés avec un niveau d’études à Bac+2/5 : des consultants, des chefs de projet, des business managers et des fonctions transverses.

A ce jour, la majorité des embauches chez Modis sont des consultants. Ils intègrent un centre de services ou une équipe projet, toujours accompagné(e) d’un(e) Manager expérimenté(e).

Ils développent leur expertise dans le métier de leur choix autour de 5 technologies déployées :

• Smart écosystème : Ingénieur études & développement, Ingénieur/Technicien(en) travaux, Building Information Modeling, Data Analyste

• Industrie 4.0 : Chargé(e) d’affaires, Ingénieur études & développement, Dessinateur(trice)/Projeteur(teuse), Doctorant(e), Ingénieur/Technicien(en) travaux, Inspecteur(trice)/Superviseur(e), Coordinateur(trice) Smart Production Solutions, Field Service Representative.

• Digital transformation : Développeur(se), Ingénieur test et validation, Architecte, Technicien(ne)/Ingénieur réseau, Technicien(ne)/Ingénieur exploitation, Data Base Administration, Chef de projet

• Cognitives technologie : Data Analyste, Data Ingénieur, Data Manager, Bio Statisticien

• Cloud et infrastructure : Développeur(se), Ingénieur test et validation, Architecte, Technicien(ne)/Ingénieur réseau, Technicien(ne)/Ingénieur exploitation, DBA, Chef de projet

Les établissements du périmètre de l’accord Modis au 31 décembre 2020

Tableau masqué

Au 31 décembre 2020, chez Modis, le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap et au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise est de 2,81 %.

Préambule

L’emploi étant un facteur de socialisation, les parties signataires sont convaincues que le handicap ne doit pas constituer un frein à l’accès à l’emploi et ne doit pas non plus être un facteur d’exclusion du marché du travail.

Un engagement commun aux parties

Les parties signataires ont aujourd’hui la volonté de renforcer et de développer les avancées obtenues ces 8 dernières années en poursuivant la politique volontariste d’emploi de Modis en faveur des travailleurs handicapés et ce, par le biais d’un troisième accord triennal d’entreprise sur le handicap pour la période 2021 - 2023.

Fort du socle, des savoir-faire et des bonnes pratiques développées, les parties entendent faire de la politique Handicap et plus largement de la Diversité un levier de progrès et d’innovation managériale, sociale et technologique.

La non-discrimination, la diversité, l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap sont des thèmes qui sont développés dans la politique sociale de The Adecco Group depuis 30 ans et communs à toutes les entités.

La préparation de ce troisième accord handicap prend en compte le contexte à savoir :

• Le niveau d’étude exigé (Bac +2/5) ;

• La pénurie des profils dans nos métiers de l’informatique et de l’ingénierie ;

• Le renouvellement permanent des compétences lié à l’évolution des technologies et des services offerts ;

• La délégation des salariés en mission de longue durée chez les clients ;

• Le turn-over naturel d’environ 25% en entreprise de conseil.

Dans le cadre du présent accord, la priorité étant donnée à l’emploi direct de personnes en situation de handicap, le programme d’action triennal portera sur les axes suivants :

• Un plan d’embauche tenant compte des besoins de l’entreprise autour des 5 technologies principales ;

• Un plan de maintien dans l’emploi s’inscrivant dans notre politique de qualité de vie au travail ;

• Un plan de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des salariés et des parties prenantes ;

• Un plan d’aide au développement du recours au STPA (secteur du travail protégé et adapté) ;

• Un plan de pilotage et suivi de l’accord.

Modis se donne pour objectif d’atteindre à l’issue de la période de 3 ans un taux d’emploi global d’au moins 4,00 % (soit 1,19 points supplémentaires par rapport à la DOETH - déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés - 2020, à effectif d’assujettissement constant).

Objet du nouvel accord 2021-2023

Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier :

• La Loi n° 2005-12 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• Les articles du code du travail : L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L5212-13 y compris stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel, les intérimaires et les personnes mises à disposition pour les groupements d’employeur ;

• La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à son agrément par l’autorité administrative compétente, à savoir la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de LYON (DIRECCTE / DREETS 69).

Durée de l’accord

Le présent accord porte sur un plan d’action étalé sur trois ans, du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Champ d’application

Les bénéficiaires

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 10 juillet 1987 et 11 février 2005 relatives à l’emploi des travailleurs handicapés (article L. 5212-1 et suivants du Code du Travail). Selon la loi, « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (article L.114 du Code de l’Action Sociale et des Familles)

Cette définition traduit la multiplicité des types de handicap et la diversité de leurs origines. En outre, le Code du Travail dans son article L.5213-1 prévoit la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission de Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)* mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;

• Les victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une Incapacité Permanente Partielle au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;

• Les titulaires de la Carte d’Invalidité définie à l’article L. 214-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ; 

• Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.

Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Les établissements de Modis relevant du champ d’application du présent accord

Tableau masqué

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de 6% calculée sur la base de l’effectif d’assujettissement global de 2343 équivaut à 140.

Dans l’hypothèse d’une variation significative des effectifs au sein de Modis, en cas, notamment de cession, fusion, transfert d’activité ayant une incidence sur les effectifs, les parties aux présentes conviennent, que la Direction de Modis informera chaque organisation syndicale signataire de la modification significative du périmètre de l’accord ainsi que la DIRECCTE / DREETS.

Est considérée comme variation significative des effectifs, toute variation à la hausse ou à la baisse d’au moins 10% des effectifs appréciés au 31 Décembre de l’année précédente.

Favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap - Plan d’embauche

Modis s’engage à poursuivre, et ce pour l’ensemble de ses établissements en France, sa politique volontariste de recrutement de personnes en situation de handicap en recherchant de nouvelles aides externes pour pallier le manque de candidatures correspondant aux offres d’emploi issues de ses métiers.

Tous les emplois existants ou à créer, quels que soient leur nature (commerciale, administrative, technique, …) chez Modis sont ouverts sans aucune exception aux personnes en situation de handicap.

La Mission Handicap veillera à mobiliser l’ensemble des équipes internes et des structures partenaires dans le déploiement des mesures et actions de recrutement prévues dans le cadre du présent accord.

La Mission Handicap s’associera à la Direction du Recrutement et s’appuiera sur son réseau national de Chargés de Recrutement pour :

• Participer aux forums de recrutement Handicap ;

• Rechercher des partenariats avec les écoles et universités locales, les partenaires institutionnels de la région…

• Participer à toute initiative pouvant aider l’insertion et le recrutement des étudiants et salariés en situation de handicap.

Afin de faciliter l’embauche de salariés handicapés, une enveloppe minimale de 48% du budget global sera réservée au financement des actions liées au recrutement.

Les objectifs de recrutement

La politique de recrutement de Modis privilégie le recours au CDI. Pour autant, tous les dispositifs existants en matière de recrutement et d’insertion professionnelle seront proposés, notamment :

• Contrat à durée indéterminée (CDI)

• Contrat à durée déterminée (CDD) de plus de 3 mois

• Contrats en alternance, avec un objectif de transformation en CDI dès que possible

• Contrat de travail temporaire de plus de 3 mois

• Stage de découverte et/ou d’insertion professionnelle

Fort de son expérience sur des dispositifs de formation préalable à l’embauche (Datasperger, Webforce 3), accélérateurs d’inclusion pour les personnes en situation de handicap, MODIS souhaite renforcer et diversifier ses actions en ce sens.

Sur toute la durée de l’accord, Modis s’engage à recruter un volume de travailleurs en situation de handicap d’au moins 2,6 % du volume total d’embauches. Seules les embauches en CDI seront prises en compte (formule de calcul : Nb recrutement TH CDI / nb recrutement CDI ≥ 2.6 %)

Sur toute la durée de l’accord, Modis s’engage à recruter 80 salariés en situation de handicap, sur l’ensemble de ses métiers (consultants et structures sur l’ensemble des services) et tous contrats confondus, avec la répartition suivante :

• Les actions mises en place par Modis lors des deux précédents accords lui ont permis de structurer ses actions de sourcing et de communication externe pour être identifiée comme un employeur ouvert au recrutement de tous les talents. Sur toute la durée du présent accord, Modis s’engage à recruter au moins 52 salariés en situation de handicap en CDI ;

• Souhaitant mettre l’accent sur un accompagnement des personnes en situation de handicap en formation en renforçant ses partenariats avec les écoles et organismes de formation, Modis s’engage à intégrer au moins 12 alternants ;

• Par ailleurs, Modis souhaite permettre aux personnes en situation de handicap de découvrir le monde de l’entreprise et la diversité de ses métiers. Modis s’engage de ce fait à accueillir au moins 10 personnes en situation de handicap dans le cadre de dispositifs permettant des périodes d’immersion en entreprises (stages découvertes, PMSMP, Duodays…) ;

• L’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap s’appuiera principalement sur les activités de la Direction Technique, du recrutement, du commerce et toutes les activités de support (contrôle de gestion, finances, administration des ventes, …) ;

• Enfin, Modis s’engage à recruter au moins 6 salariés en situation de handicap en CDD ou via l’intérim, les recours à ces deux formes de contrat étant de manière générale peu répandus au sein de l’entreprise.

	2021	2022	2023	TOTAL / 3 ANS
NB de CDI	14	18	20	52
NB d'alternants	4	4	4	12
NB de CDD / Intérim	2	2	2	6
NB de stages	3	3	4	10
TOTAL / AN	23	27	30	80

Les parties ont convenu que seront valorisées à la fois les embauches de salariés en situation de handicap directement en CDI, et également la transformation de CDD, contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage, contrats d’Intérim en CDI.

Les départs de personnes en situation de handicap feront par ailleurs l’objet d’une étude visant à analyser les causes de leur mobilité.

L’identification des candidats en situation de handicap

Les sites d’emploi

• Diffusion systématique de toutes les offres de postes sur les Job boards (Agefiph, Handi Questa, Handicap.fr, Hanploi.com, …) par les chargés de recrutement et/ou par un prestataire externe ;

• Indentification des CV thèques des sites spécialisés dans le handicap par un prestataire externe ;

• Promotion de l’accord handicap et possibilité de déposer en ligne son CV sur le site de MODIS ;

• L’ensemble des offres mises en ligne sur le site de MODIS seront introduites par la mention suivante : « Modis est une entreprise handi-engagée et inclusive. Tous nos postes sont ouverts aux handicaps et à la diversité. Tous différents, tous compétents ! »

Les salons et forums de recrutement

• Participation aux salons et forums handicap (ou disposant d’un espace handicap) à l’échelle nationale (ex : Pass pour l’Emploi et JobinLive).

• Participation aux salons et forum handicap (ou disposant d’un espace handicap) à proximité des établissements (ex : Carrefour pour l’Emploi des jeunes, Handi-Sup).

• Participation à un forum de recrutement en ligne (ex : Hello Handicap, Talents handicap).

• Participation en co-financement avec la direction du recrutement aux forums d’ingénieurs et des écoles liées à nos métiers et /ou faisant l’objet de partenariats.

• Essais de forums novateurs (Forum emploi DIEGHAL par exemple)

Les autres actions et partenariats spécifiques au recrutement de TH

• Modis poursuit sa collaboration avec l’Agefiph : mobilisation des Cap Emploi, publication des offres sur le site de l’Agefiph, participation aux DuoDays, échanges avec le réseau des Référents handicap.

• Les chargés de recrutement en région sont challengés régulièrement afin de les inciter à mettre en place des actions spécifiques de recrutement (ex : Handi Smatch autour de la thématique Handi Tennis à Roland Garros).

• En local, les chargés de recrutement étudieront l’opportunité de mettre en place des partenariats avec des associations qui accompagnent des personnes en situation de handicap dans leur orientation et/ou leur vie professionnelle.

• Des actions peuvent être organisées sous forme d’évènements de type handi-jobdating. (Exemples de partenaires : HUMANDO PLURIEL, HANDISHARE, ADAPT, CAP EMPLOI, AFPA, FACE…).

• Modis travaillera également en synergie avec la Mission Handicap « permanents » du groupe ADECCO sur des actions de recrutement ou d’attraction de candidats.

• Les grandes campagnes de recrutement seront ouvertes au handicap afin de multiplier les chances de succès (POEI, Agence ITO, projet RIO, …)

• Modis s’appuierai sur la plateforme de recrutement innovante basée sur la valorisation des soft skills : recrutement sans CV , mise en place depuis 2020.

• Modis mobilisera l’ensemble des réseaux actifs de l’entreprise (salariés, associations d’anciens, …)

Adaptation du processus de recrutement

Afin d’optimiser et d’harmoniser ses pratiques en matière de recrutement de salariés en situation de handicap, Modis va adapter son processus de recrutement. Il ne s’agit pas de créer un processus spécifique aux candidats en situation de handicap mais bien d’être en mesure d’accompagner la singularité dès que nécessaire.

Les actions prévues sont les suivantes :

Homogénéisation des mentions sur l’ouverture des postes aux TH : l’ensemble des chargés de recrutement se verra communiquer la mention à apposer sur l’ensemble des offres publiées :

« Modis est une entreprise handi-engagée et inclusive. Tous nos postes sont ouverts aux handicaps et à la diversité. Tous différents, tous compétents ! »

• Les candidats qui le souhaitent devront avoir la possibilité de préciser qu’ils ont un statut BOETH lorsqu’ils postulent sur le site de Modis. Les recruteurs étant formés au sujet, ils seront à même de questionner les candidats sur leurs éventuels besoins d’adaptation et pourront identifier les éventuels besoins de compensation des candidats pour suivre le parcours de recrutement dans de bonnes conditions (tests, venue aux entretiens…) ;

• Dans les entretiens d’embauche, pour tous les candidats, les recruteurs présenteront systématiquement la politique handicap et diversité de Modis ;

• Modis veillera enfin à la mise en accessibilité de son « parcours candidat digital », avec notamment le développement de l’accessibilité des tests candidats (troubles DYS, malvoyants, malentendants, …).

  • Les moyens humains mobilisés sont les suivants :

• En complément des actions réalisées par les chargés(e)s de recrutement de Modis, la préqualification des candidatures de personnes en situation de handicap pour tout ou partie des postes pourra être assurée par un par un prestataire externe issu du STPA (exemples : Humando Pluriel, Handishare, …) ;

• La mise en place d’une gouvernance trimestrielle par la Direction du recrutement et la Mission Handicap favorisera l’homogénéisation des pratiques, la création de tout support utile, l’organisation collaborative pour la participation des chargés de recrutement aux forums emploi, à la mise en place d’outils communs (ex : vivier de candidats) ;

• En région, des référents recrutement handicap seront par ailleurs identifiés et relayeront dans leurs régions respectives les actions identifiées par la Direction du recrutement et la Mission Handicap.

Ils auront pour missions de :

• Déployer et décliner en local les initiatives nationales

• Être ressource pour toute question liée au recrutement et à l’intégration des salariés en situation de handicap

• Garantir le volume de recrutement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Proposer des actions nouvelles, veille, force de proposition

La Mission Handicap mettra à disposition des référents recrutement handicap un guide afin de partager les objectifs et de communiquer sur les bons réflexes à adopter dans le cadre du recrutement de candidats en situation de handicap (exemples = mention sur les annonces, descriptif de poste…).

• Au cas par cas, la Mission Handicap pourra être sollicitée afin de participer aux entretiens de recrutement.

Les mesures pour accompagner les recruteurs et les managers (NEW)

Modis a créé différentes formations et outils pour permettre à ses recruteurs et ses managers d’intégrer et d’accompagner les salariés en situation de handicap

Deux formations existantes vont être inclues dans le starter pack :

• Formations spécifiques des acteurs du recrutement (Business Managers et Chargé.e.s de recrutement) : module de E-Learning « Recruter sans discriminer »

• « Le Handicap au Travail, connaître pour agir. »

Le Top Management se voit proposer un module « Recruter autrement » sur les techniques de recrutement pour Managers.

Un guide pratique est à la disposition des managers et chargés de recrutement.

La volonté de Modis étant l’inclusion du handicap au travail dans l’ensemble de ses outils et processus, chaque fois que le sujet du handicap pourra être évoqué dans le programme d’une formation existante (ex : management, SST …), le module de formation devra intégrer une séquence sur la politique Modis en faveur des personnes en situation de handicap et/ou préciser les spécificités à prendre en compte (ex : évacuation de personnes en situation de handicap dans le programme des SST).

Les mesures d’intégration

La mise en œuvre des moyens et des actions de recrutement ci-dessus exprimées sera suivie de l’accompagnement de chaque collaborateur ou stagiaire en situation de handicap par la Mission Handicap, ceci afin de favoriser son intégration dans chacune de ses missions et parmi toutes les équipes (sur nos centres de services ou chez nos clients).

A chaque changement de mission, le collaborateur en situation de handicap bénéficiera d’un contrôle d’adaptation de son poste de travail en adéquation avec les recommandations du Médecin du Travail.

Le bénéfice de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et d’aménagement du poste de travail est ouvert aux stagiaires et alternants au même titre que les salariés en CDI ou CDD.

Accueil et intégration de salariés en situation de handicap

Dès son arrivée, tout nouveau salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes dispositifs d’accueil et d’intégration que tout nouvel entrant.

En complément et en coordination avec le relai assuré par le Responsable Ressources Humaines du collaborateur, le/la Responsable de Mission Handicap veille à s’assurer du bon déroulement de son intégration en appliquant un dispositif spécifique de suivi incluant :

• La présentation de la Mission Handicap au collaborateur et à son tuteur ;

• Le contrôle de l’adaptation de son poste de travail (en relation avec la Médecine du Travail) ;

• La sensibilisation en amont de ses collègues directs et du manager opérationnel sur accord du salarié.

• Le bilan à 1 mois avec la Mission Handicap de son intégration et des axes de correction.

Ce dispositif d’intégration est mis en place pour chaque nouvel entrant en situation de handicap et ceci afin de favoriser son insertion durable dans l’emploi.

Il peut être complété si besoin en coordination avec le Médecin du Travail et les différents spécialistes concernés (ex : ergonome).

Ce plan d’intégration a pour objectif d’examiner les points suivants :

• Les éventuelles restrictions indiquées par le Médecin du Travail ;

• L’adéquation de la mission et de l’accessibilité du lieu de travail avec le handicap ;

• Les transports et leurs aménagements ;

• Les aménagements éventuels du poste de travail (équipement ergonomique, horaires, charge de travail …) ;

• L’assistance externe pour faciliter la communication (ex : interprète en langage des signes).

Le suivi du collaborateur en situation de handicap sur sa mission fera l’objet d’un point trimestriel avec le chargé de Mission Handicap et son référent RH.

Il sera également systématisé en cas de changement de mission.

De plus, à tout moment, le collaborateur en situation de handicap pourra faire appel à la Mission Handicap, à son manager ou à son référent RH s’il rencontre des difficultés sur sa mission ayant un rapport avec son handicap.

L’intégration en mission chez le client

Pour les salariés en situation de handicap qui sont missionnés chez les clients, le dispositif d’intégration ci-dessus est complété de la manière suivante :

• Dès la future mission détectée par le Manager, celui-ci entre en contact avec la Mission Handicap et le/la Responsable des Ressources Humaines régional afin d’en décrire les conditions de travail, l’environnement, les tâches, la charge, l’accessibilité et la situation géographique.

• La Mission Handicap effectue alors un point complet sur les éventuels aménagements de postes et/ou restrictions indiqués par la Médecine du travail et ce si besoin en collaboration directe avec le Médecin du Travail. Un compte rendu est adressé au/à la Responsable des Ressources Humaines régional.

• En cas de nécessité et si le matériel ergonomique mobile ne suffit pas (éclairage, niveau sonore, téléphone adapté…), le passage d’un ergonome avant la prise de poste est organisé chez le client sur le futur espace de travail du collaborateur afin d’anticiper tout aménagement complémentaire.

• A la demande du salarié en situation de handicap et/ou de son manager, la Mission Handicap peut intervenir à la fois auprès du client et du manager MODIS afin de :

• Faciliter la relation,

• Répondre aux éventuelles interrogations et lever les freins,

• Accompagner le salarié en situation de handicap pour aborder (s’il le souhaite) ses besoins de compensation auprès du client, étant entendu que Modis procédera aux aménagements nécessaires,

• Accompagner le manager pour évoquer la situation de handicap du consultant avec son client (uniquement si le salarié en situation de handicap valide la démarche).

Une réunion réunissant les principaux acteurs peut être une solution envisagée.

L’accompagnement et la formation de l’équipe du collaborateur handicapé

La réussite de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap dépend notamment des conditions de son intégration au sein de l’organisation et de son équipe.

En accord avec le collaborateur en situation de handicap et son manager, la mission handicap pourra intervenir auprès de l’équipe sur la mission afin de communiquer sur le handicap de leur collègue et leur apporter les éléments d’informations et de réponses nécessaire à l’optimisation de l’intégration.

Cette mesure prend particulièrement son sens en cas de handicap invisible afin que les contraintes et conséquences sur l’organisation au quotidien soient connues et comprises de tous.

Des formations seront mises en place pour les équipes qui collaborent avec des salariés en situation de handicap (ex : langage des signes, difficultés d’élocution, savoir guider les personnes non voyantes, handicap psychique, …).

Les aides au logement en cas de déménagement pour une embauche

Si l’embauche d’un nouveau collaborateur nécessite de sa part une délocalisation par rapport à son lieu de résidence, la Mission Handicap pourra prendre sur son budget du lundi au vendredi et ce à titre temporaire pour une durée maximum d’un mois, les frais d’appart hôtel ou autre solution adaptée.

Cette mesure vise à favoriser la mobilité des salariés entrants en situation de handicap et à permettre leur démarrage rapide en mission.

Politique volontariste pour développer l’accueil d’alternants et de stagiaires (NEW)

Préambule

Pour améliorer les résultats obtenus au cours des trois années précédentes, Modis souhaite amplifier ses actions visant à intégrer des stagiaires et alternants au sein de ses équipes, dans un secteur d’activité où les candidats disponibles sont peu nombreux.

Afin de répondre à la fois aux niveaux de compétences exigées et aux contraintes liées à la délégation en mission chez nos clients, l’accueil de stagiaires ou d’alternants en situation de handicap sera privilégié pour les consultants notamment au sein des Centres de Services de MODIS et pour les fonctions commerciales et de support dans nos agences.

A l’issue des alternances, une attention particulière sera portée par la mission handicap et les équipes RH et opérationnelles sur les possibilités d’intégration au sein de Modis. Un bilan de l’alternance sera réalisé par le manager, le responsable RH et la Mission Handicap à cet effet.

Au regard de l’aspect innovant et de l’ambition de ce projet, et afin de se donner tous les moyens pour atteindre son objectif d’intégration de 12 alternants en situation de handicap, Modis souhaite pouvoir mobiliser tout ou partie du reliquat de son budget d’accord 2018-2020.

Ce budget permettra notamment de financer l’aide au sourcing des alternants, les coûts pédagogiques, le tutorat, les actions de sensibilisation des équipes et managers, l’accompagnement de l’intégration des alternants au sein des équipes, les éventuels aménagements de postes et/ou de parcours de formation, ….

Le budget détaillé est présenté en annexe 3 page 53.

Les relations écoles

Modis continuera à développer son réseau écoles et handicap dans chaque région et des partenariats locaux seront recherchés au plus près des établissements de l’entreprise.

Afin d’étoffer son réseau et d’élargir son sourcing d’alternants en situation de handicap, Modis se rapprochera des CFA qui forment aux métiers de l’ingénierie, comme le CFA Ingénieurs 2000 et le CFA Cefipa (liste non exhaustive).

Des contacts seront pris avec les missions handicap identifiées au sein de ces CFA pour mettre en place des partenariats.

Modis mettra en œuvre toute action visant à faciliter l’insertion professionnelle des élèves et étudiants en situation de handicap par une meilleure connaissance de l’entreprise :

• Accueil d’élèves ou de formateurs d’établissements spécialisés, visites pédagogiques, stages de découvertes des métiers, réunions d’informations, …

• Informations dans les grandes écoles, universités, centres de formation sur l’engagement et les actions de Modis et de The Adecco Group en faveur du handicap au travail et en vue de l’accompagnement des candidats,

• Accompagnement d’étudiants en situation de handicap via :

• Des ateliers de coaching pour les aider dans la rédaction de leur CV et la préparation des entretiens ;

• Des parrainages (accompagnement du projet professionnel par nos experts) ;

• Des événements de sensibilisation dans les écoles, afin de promouvoir les valeurs liées au handicap, en présence de personnalités inspirantes, comme Thu KAMKASOMPHOU, championne Paralympique de tennis de table, dont Modis est partenaire depuis 2019 ;

• Des ateliers chez Modis durant la SEEPH (semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées).

Modis souhaite réaliser une opération Pilote suivie d’une action par an de partenariat auprès d’une grande école en relation avec les métiers du numérique et/ou de l’ingénierie.

Modis accompagnera par ailleurs les étudiants qui suivent une formation sur le thème du management du handicap en entreprise.

Modis participera à la première édition du Hackathon « Brain2Job » organisé par Talentéo et Malakoff Humanis durant lequel candidats, salariés d’entreprises et experts (LA DIRECCTE / DREETS, CAP EMPLOI, AGEFIPH, Ministère …) sont mis en équipes. Leur objectif est de répondre collectivement et de manière pragmatique à une sous-thématique s’ancrant dans une réflexion globale sur : « Emploi et fragilités, quelles solutions pour demain ? ». Les idées émergeant de cet événement sont ensuite portées par des acteurs de l’emploi et du handicap.

En 2021, Modis renforcera son partenariat avec Grenoble Ecole de Management en participant sous forme de mécénat de compétences au Certificat Management & Handicap dont l’école est fondatrice. Plusieurs managers de Modis occuperont un rôle d’accompagnateur et apporteront leur soutien aux étudiants dans la prise de recul et lien avec leur futur rôle de manager.

L’objectif de ce certificat, basé sur un référentiel de compétences, est de former les étudiants du Programme Grande Ecole aux questions du handicap dans leur pratique managériale.  Cette formation est sanctionnée par un certificat délivré par Grenoble Ecole de Management et Unirh-Thransition.

En 2021, la mission handicap de Modis co-animera avec la direction du recrutement un « rendez-vous pro de l’info » organisé par APIPESH et l’IUT de Toulouse afin de s’adresser aux étudiants sur le handicap, le recrutement de la diversité et la mobilisation des entreprises pour les aider dans leur insertion professionnelle.

D’autres rencontres seront programmées tout au long de l’année notamment en présence de Thu KAMKASOMPHOU, championne paralympique, afin de sensibiliser les étudiants sur thème du handicap et de la performance.

Partenariats hors écoles

Modis, via la Fondation du groupe, va poursuivre son partenariat avec l’association Arpejeh, dont l’objectif est de construire une relation sur le long terme entre les jeunes et les employeurs, dans une approche professionnalisante qui dépasse les questions liées au handicap.

La Mission Handicap étudiera par ailleurs la pertinence de mettre en place d’autres partenariats, avec des acteurs ou dispositifs tels que :

• L’engagement d’un partenariat avec l’association TREMPLIN afin d’encourager, et cela quelle que soit leur région, les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures et les préparer tout au long de leurs études à leur future insertion professionnelle par un accompagnement individualisé.

• La Convention Atouts pour Tous qui a pour but de sécuriser les parcours vers la formation et l’emploi des jeunes franciliens en situation de handicap sortant de scolarité, quel que soit leur niveau en sortie d’étude : collège, lycée ou études supérieures.

La convention développe de nombreuses actions en direction des professionnels pour les aider à mobiliser au profit des jeunes l’ensemble des dispositifs de formation et d’accompagnement vers l’emploi et faciliter la rencontre entre les besoins en recrutement des entreprises et les profils des jeunes en termes de compétences et de formation.

La mise en ligne d’une plateforme numérique destinée à mettre en relation les jeunes et les entreprises est également prévue pour le milieu de l’année 2021.

• Dans les départements où les agences Modis sont présentes, une attention particulière sera apportée aux projets mis en œuvre par les DIRECCTE / DREETS locales, dans la mesure où ces projets concerneront des actions liées au sourcing et/ou à la professionnalisation des personnes en situation de handicap, en lien avec les métiers de Modis.

Dispositifs spécifiques de formation aux métiers de Modis pour les personnes en situation de handicap (NEW)

Depuis 2018, Modis est le parrain fondateur du programme DATASPERGER, formation inédite dans le domaine du numérique « Big Data, Data Analytics, Développeurs… » proposée par Grenoble Ecole de Management (GEM) et qui est destinée spécifiquement aux personnes porteuses du syndrome d’Asperger. Leur rigueur et leur capacité d’analyse leur confèrent un réel talent pour accéder aux métiers d’analystes ou de développeurs.

Le programme DATASPERGER permet également de répondre à la pénurie de compétences dans le secteur des Big Data.

Le partenariat avec Grenoble Ecole de Management (GEM) sera renouvelé durant toute la période du présent accord. Dès 2021, le programme qui s’est adressé exclusivement aux étudiant de la région Auvergne Rhône Alpes en 2019 et 2020, sera étendu à la région Parisienne grâce au rapprochement de GEM avec WEBFORCE 3, structure spécialisée dans la Formation Développeur web, Technicien systèmes réseaux, Designer web sans pré-requis de connaissances. Ce développement vient multiplier les chances d’intégration au sein de l’agence parisienne de Modis.

Ce dispositif s’appuiera dorénavant sur l’alternance plutôt que sur les stages de fin de formation, permettant à Modis d’inclure la partie en entreprise dans ses objectifs d’accueil d’étudiants en situation de handicap.

Modis souhaite rejoindre le projet « alternance inclusive » mis en place par le groupe ADECCO, qui s’inscrit dans une politique globale d’inclusion de la diversité.

Modis s’appuiera sur le cabinet spécialisé du Groupe Adecco dans le recrutement de personnes en situation de handicap (Humando Pluriels), qui dans un premier temps sourcera, pré-qualifiera les candidats et réalisera des synthèses. Dans un second temps, les candidats seront reçus par les équipes du recrutement et les managers.
En s’appuyant sur les équipes d’Humando Pluriels et les RH, la mission handicap de Modis s’assurera de la prise en compte de l’ensemble des besoins des futurs alternants, de la mise en place rapide d’éventuels moyens de compensation dans le but de leur offrir une intégration optimale.

Enfin, et ce afin de renforcer ses actions visant à professionnaliser les personnes en situation de handicap sur ses métiers, Modis étudiera la possibilité de créer et/ou de rejoindre d’autres dispositifs tels que :

• Le dispositif OD@CE (région Pays de Loire) qui permet la formation en alternance sur 24 mois sur le métier de « concepteur développeur informatique ».

• Le Projet Handigital, école préparatoire aux métiers du numérique dont les objectifs sont de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, et de répondre aux besoins des recruteurs en compétences numériques. (Formations : Développeur web full stack niveaux 4 et 5 & B2I Adultes)

• Le programme HUGo (Handi you go) qui vise à former des futurs salariés en situation de handicap, (ayant un niveau V BAC+5 en informatique), en alternance, sur une durée variable entre 12 et 36 mois.

Modis travaillera à la co construction de programmes ou parcours certifiants en collaboration avec la Modis Académie, facilitant ainsi l’accès à l’emploi de personnes en situation de handicap.

Focus sur les tuteurs des stagiaires et alternants en situation de handicap

Pour accompagner la réussite de ces intégrations, valoriser les différences et faire de cette période professionnelle une étape positive d’une trajectoire professionnelle, il sera identifié puis officialisé un tuteur volontaire avant tout accueil de stagiaires ou d’alternants au sein d’un établissement.

Afin d’être validé dans sa fonction, le tuteur volontaire devra répondre aux critères suivants :

• Connaître l’entreprise et ses différents acteurs ;

• Connaître le poste de travail sélectionné, son environnement, ses contraintes et ses exigences de sécurité ;

• Être motivé par cette fonction et avoir un minimum d’expérience dans le métier.

Les missions du tuteur volontaire seront les suivantes :

• Accueillir et intégrer le stagiaire ou alternant au sein de l’établissement et de l’équipe ;

• Vérifier l’adéquation entre les missions confiées et le parcours scolaire ou professionnel ;

• Identifier les éventuels besoins d’aménagements du poste de travail (équipement, horaires, charge…) et valider leur pertinence dans la durée ;

• Suivre les acquis pédagogiques et professionnels, en lien avec le manager direct du stagiaire ou de l’alternant.

Une formation au tutorat sera proposée à tout nouveau tuteur de manière à encourager le volontariat et à réunir les meilleures conditions d’intégration des stagiaires et alternants.

Le/la Responsable de Mission Handicap se rapprochera, en coordination avec le manager, du stagiaire ou alternant de manière à lui présenter la mission Handicap de l’entreprise et réalisera avec chacun un bilan à mi-parcours et un bilan de mission à l’issue de son stage ou de son alternance.

Outre les actions spécifiques en relation directe avec le handicap, les conditions d’accueil et d’intégration seront identiques à tout nouveau collaborateur.

Mobilisation du dispositif de job coaching : en fonction du type de handicap de l’alternant et de ses besoins, un accompagnement de l’alternant et/ou du manager par un coach spécialisé pourra être envisagé et sera financé sur le budget de l’accord.

Synthèse du plan d’embauche

• Objectif global d’inclusion de 80 personnes reconnues « Travailleurs Handicapés » sur les 3 années de l’accord soit :

• 52 recrutements en CDI

• 12 intégrations d’alternants

• 6 recrutements en CDD / Intérim

• 10 stages

• Déploiement d’un dispositif spécifique d’identification des candidats « Travailleurs Handicapés » (sites emploi et forums spécialisés, adaptation des outils de candidature, développement de partenariats spécifiques, ouverture au handicap des grandes campagnes de recrutement, mobilisation des réseaux internes et externes, …)

• Adaptation du processus de recrutement (gouvernance trimestrielle, référents recrutement handicap dans les régions, formation et accompagnement des recruteurs / managers, discours inclusif, accessibilité, …

• Aménagement des mesures d’intégration en interne et en mission chez le client (présentation de la mission handicap et du tuteur, sensibilisation du manager et des équipes, synergie avec la médecine du travail pour les équipements et aménagements spécifiques, bilan à 1 mois, …)

• Développement d’une politique volontariste en faveur de l’accueil d’alternants et de stagiaires (relations et partenariats écoles, participation à des dispositifs et programmes d’ « alternance inclusive », accompagnement par des tuteurs de stages, …)

Accompagner l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap (NEW)

Conformément à la convention 159 de l’Organisation Internationale du Travail ratifié par la France, l’Entreprise s’engage à assurer aux salariés bénéficiaires de la loi 2005-102 du 11 février 2005 un déroulement de carrière au moins égal à celle des autres salariés. A compétences égales, les salariés bénéficiaires de la loi de février 2005 doivent donc pouvoir prétendre à des parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés.

MODIS souhaite faire en sorte que, par les mesures du présent accord, les salariés en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités au sein du groupe sans que le handicap soit un frein.

Afin de faciliter l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant du statut de Travailleur Handicapé, une enveloppe minimale de 9 % du budget global sera réservée à l’accompagnement du parcours professionnel.

Accompagner évolution professionnelle

Lors des entretiens annuels d’évaluation, un temps dédié avec le salarié pour faciliter la libération de la parole concernant ses besoins spécifiques au regard de la tenue du poste de travail, l'évolution éventuelle de la compensation si compensation il y a, son souhait d'évolution en adéquation avec sa situation de santé, sera prévu.

Les managers seront sensibilisés afin de leur permettre d’aborder le sujet du handicap avec leurs salariés lors des entretiens annuels.

Modis a mis en place des comités carrière trimestriels qui permettent de déployer un plan de formation des compétences individuelles adapté au marché et aux attentes du collaborateur. Ils sont articulés autour de trois thématiques principales : le potentiel, la performance et le plan de formation individuelle.

Durant ces comités, la situation de handicap est prise en compte.

En cas de changement d'affectation ou de reconversion, une attention particulière sera portée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap concernés. Tout sera mis en œuvre, y compris les aspects logistiques et de mobilité, pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositions et les financements du présent accord.

Au cas par cas et selon leurs besoins, les salariés en situation de handicap se verront proposer ou pourront solliciter un entretien avec la Mission Handicap et éventuellement le médecin du travail, afin d’évaluer et d’accompagner – dans le cadre de leur mobilité fonctionnelle et/ou géographique – les besoins spécifiques liés à leur situation de handicap (exemples : aide à la recherche d’un logement adapté, recherche d’une solution de transport, sensibilisation de la nouvelle équipe, …).

Des formations métiers ou des missions "vis ma vie" seront proposées aux salariés pour lesquels une reconversion professionnelle est envisagée.

Par ailleurs, la situation des salariés en situation de handicap susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation (ex : déménagement de site) ou d'évolution de l’emploi (exemple : intervention sur une nouvelle mission, auprès d’un nouveau client) devra être tout particulièrement examinée au cours de l'élaboration du projet. La Mission Handicap en sera informée.

A l’issue de leur contrat en CDI ou en CDD, les salariés en situation de handicap amenés à quitter Modis se verront remettre toutes les informations utiles (ex : portabilité Mutuelle, prévoyance, étude des opportunités internes au Groupe, …).

Faciliter l’accès à la formation continue

Modis s’engage à renforcer les actions contribuant à la gestion des compétences des salariés en situation de handicap, selon leur besoin individuel.

Ces actions de formation ont vocation à maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap durant leurs missions chez Modis et au-delà.

Les formations de longue durée, ainsi que les formations initiales ne pourront être prises en charge au titre du présent accord qu’en complément des dispositifs existants (PTP, CPF, période de professionnalisation, contrat d’alternance, contrat de rééducation professionnelle, etc.). Chaque demande sera étudiée par la Mission Handicap. Le plafond ne pourra dépasser 5000€ par collaborateur. Cette mesure ne pourra être utilisée qu’une fois par salarié durant l’application du présent accord.

Si la formation d’un collaborateur venait à dépasser ces plafonds, la Mission Handicap évaluerait la situation et réalisera des arbitrages suivant les budgets disponibles.

Analyse individuelle des besoins

L’analyse du taux d’accès à la formation (en volume d’heures par salarié handicapé et en pourcentage de la population des salariés handicapés formés) sera effectuée dans le bilan annuel de l’accord.

Toutes les solutions de formations seront étudiées, à la fois à l’interne et à l’externe auprès des organismes adaptés.

Modis a la volonté de mettre en place (avec ses partenaires internes et externes ou avec l’aide des salariés concernés) un catalogue des formations liées aux métiers de Modis et permettant de renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ce catalogue servira de base de connaissance mais ne sera en aucun cas restrictif.

Accessibilité des formations

Lors des inscriptions à toute formation - y compris non spécifique au handicap – une vigilance particulière sera apportée à l’identification des éventuels besoins de compensation des stagiaires en situation de handicap, afin qu’ils puissent suivre la formation dans de bonnes conditions.

Pour les formations assurées en interne, les Missions Handicap Modis et Adecco Group interviendront auprès de notre université interne Modis et/ou du e-campus Adecco Group afin que les formateurs soient sensibilisés à l’accueil des personnes en situation de handicap.

Pour les formations assurées en externe, dans tous les cas, l’accessibilité aux locaux de formation sera prise en compte avant toute validation du prestataire ou de la session de formation.

Le recours aux moyens de transport adaptés de type handi taxi sera privilégié en cas de besoin.

L’aménagement des horaires de formation tiendra compte des restrictions et aménagements de postes imposés par le handicap du salarié.

Dans tous les cas, Modis adaptera les dispositifs permettant aux salariés en situation de handicap d’accéder aux cursus de formation. Ces surcoûts s’imputent sur le budget de l’accord (exemple : traduction en langue des signes…).

Dispositif spécifique de formation

Pour les salariés possédant une expérience supérieure à leur niveau de diplôme, la solution de la VAE (Validation des Acquis d’Expérience) sera notamment étudiée afin de renforcer leur employabilité.

Modis se rapprochera des organismes institutionnels et centres de formations compétents pour mettre en œuvre des actions de formation destinées aux personnes handicapées.

Une vigilance particulière sera apportée au choix de ces organismes (prise en compte du handicap, adaptation aux nécessités physiques et matérielles…).

Synthèse du plan d’accompagnement de l’évolution de carrière

• Temps dédié lors des entretiens annuels d’évaluation

• Prise en compte du handicap durant les comités carrière trimestriels

• Accompagnement des salariés en situation de handicap en cas de changement d’affectation ou de reconversion

• Analyse des besoins et facilitation de l’accès à la formation continue

• Accessibilité des supports et lieux de formation

• 
  

Maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à la survenance ou à l’aggravation d’un handicap en cours de carrière - Plan de maintien dans l’emploi

Modis s’engage à rechercher, par tous les moyens à sa disposition, les solutions permettant le maintien à son poste ou une évolution vers un poste mieux adapté de tout salarié ayant déclaré son handicap ou devenu handicapé (cf. article 3.3.1 sur les bénéficiaires), au cours de l’exécution de son contrat de travail ou dont le handicap viendrait à s’aggraver, dès lors que celui-ci se retrouvera en situation de difficulté professionnelle pour raison de santé avérée.

Afin de faciliter l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant du statut de Travailleur Handicapé, une enveloppe minimale de 18 % du budget global sera réservée au maintien dans l’emploi.

Mesures pour la détection précoce et l’accompagnement des situations à risques / d’inaptitude professionnelle (NEW)

Formalisation/définition d’un processus de maintien dans l’emploi (NEW)

Il n’existe à ce jour pas de processus formalisé, ni d’outils partagés pour la gestion du maintien dans l’emploi au sein de Modis. Un groupe de travail pluridisciplinaire sera constitué afin de définir un processus groupe de maintien dans l’emploi pour toutes les étapes :

• Signalement

• Analyse de la situation

• Indentification des solutions

• Mise en œuvre des aménagements

• Suivi

Pour chaque étape seront précisés les rôles des différents acteurs internes et externes (RH, manager, médecin du travail, CAP EMPLOI,) et les outils à disposition (guide d’entretiens, fiche technique, courrier prêt à l’emploi…).

Les managers seront formés au maintien dans l’emploi via la création d’une classe virtuelle dédiée permettant d’aborder les points suivants :

1. Le rôle du manager dans le maintien dans l'emploi

2. Être attentif à la détection des signaux d’alerte

3. Connaitre le process de maintien dans l’emploi

4. Connaitre les moyens de compensation

L’objectif est de former 100 % des managers au terme de l’année 3 de l’accord.

Optimisation des relations avec les services de santé au travail (NEW)

Les médecins du travail sont des acteurs clés de la gestion du maintien dans l’emploi il est important qu’ils connaissent les acteurs et processus internes. A ce jour, au regard des implantations de Modis ce sont près de 17 médecins du travail qui suivent les salariés.

Modis a mis à disposition des médecins de santé au travail une plaquette comprenant les informations suivantes :

• La présentation du processus de maintien défini par le groupe

• Les coordonnées de la mission handicap

• Une présentation des mesures du présent accord

• Les modalités d’obtention et l’intérêt de la RQTH

Cette plaquette peut également être remise aux salariés Modis par les services de santé au travail.

Accompagnement des salariés en arrêt longue maladie (NEW)

En cas d’absence longue durée, le suivi pendant l’absence est un élément clé. S’il est accepté par le salarié, il doit permettre de maintenir un lien avec le collectif

Un courrier d’information sera envoyé à tous les salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois sur la possibilité d’avoir un entretien avec leur RH pendant leur arrêt maladie, des acteurs et actions mobilisables pour leur permettre un retour à l’emploi dans les meilleures conditions

Un livret d’information spécifique sera créé : il comportera des informations sur les visites pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la CARSAT pendant les arrêts longue maladie, le rôle des différents acteurs du maintien dans l’emploi (CSE, correspondant handicap, assistante sociale…), l’intérêt et les modalités d’obtention de la RQTH.

Rappelons en effet que la réalisation par le médecin du travail de la visite de pré-reprise est essentielle pour la préparation du retour et/ou du maintien dans l’emploi du salarié concerné. Cette visite peut être sollicitée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

La Mission Handicap assurera une information auprès des salariés et des managers sur la possibilité et l’intérêt d’une telle visite. Pour mémoire, la visite de pré reprise permet notamment :

• Au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique ;

• D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitude du salarié lors de son retour dans l’emploi ;

• D’envisager en amont l’adaptation nécessaire du poste de travail ;

• D’engager, au besoin, une réflexion avec le salarié sur les pistes de reclassement les plus favorables. Le cas échéant, en cas de projet individuel, le médecin de santé au travail informe le directeur de l’établissement qui se rapproche de son RRH pour la construction du projet professionnel ;

• D’assurer un meilleur accompagnement de la personne en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Accompagnement à la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Au préalable, Modis reconnait qu’il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap à l’employeur.

En cas de déclaration par le bénéficiaire, le Responsable Ressources Humaines et/ou le référent handicap seront informés au même titre que la Mission Handicap de la reconnaissance.

Des actions régulières de sensibilisation à la déclaration volontaire et destinées aux salariés feront partie du plan de communication interne et ce durant toute la durée de l’accord.

Un guide du salarié en situation de handicap ou souhaitant déclarer son handicap sera édité en format livret et accessible sur l’intranet de l’entreprise.

Pour mener à bien les démarches nécessaires à la reconnaissance de son handicap ou lors de son renouvellement, le salarié bénéficie de 4 demi-journées de congés payés pendant la durée de la procédure. Ces congés peuvent être cumulés sur deux jours (consécutifs ou non) sur présentation des attestations médicales ou administratives se rapportant à la demande et dans un délai raisonnable préalablement à l’absence. Dans tous les cas, ces congés seront accordés sur présentation des justificatifs adéquats et traités au cas par cas.

Ces 4 demi-journées de congés payés supplémentaires seront également mobilisables pour les salariés en situation de handicap, dans le cadre d’un suivi médical spécifique (examens, rendez-vous chez un spécialiste…), dans les mêmes conditions que pour les démarches de RQTH.

A titre totalement confidentiel, le collaborateur a la possibilité de solliciter l’aide de la Mission Handicap afin de l’accompagner dans les démarches administratives à engager auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées MDPH) * pour faire reconnaître son handicap.

Cet accompagnement peut également être apporté par la Médecine du travail ou de tout autre organisme compétent (ex : Cap emploi) à la demande du salarié.

Renouvellement de la RQTH

Modis est doté d’un système d’automatisation et de relance des renouvellements de statuts de travailleurs handicapés. Ce processus permet en outre de suivre les salariés concernés, l’accès aux informations étant limité par défaut aux RH et à la mission handicap, garante du suivi opérationnel via l’outil de pilotage (POPEI / OPTHIMUM).

Un mail est envoyé 12 mois avant l’échéance de la RQTH du salarié pour le prévenir et le renseigner sur la démarche à effectuer pour le renouvellement.

Mesures pour l’aménagement des postes de travail

Au regard des préconisations du médecin de santé au travail, les adaptations nécessaires pour compenser le handicap seront mises en œuvre. Les études préalables éventuelles par un cabinet spécialisé pour définir les adaptations du poste de travail seront prises en charge sur le budget de la Mission Handicap.

Un bilan quantitatif des adaptations de poste sera communiqué trimestriellement aux CSSCT.

Les aménagements de postes de travail seront menés conjointement par la Médecine du travail et la Mission Handicap. Des cabinets d’ergonomie pourront être consultés à la demande de la Médecine du travail si nécessaire.

Tout salarié qui aura bénéficié d’un aménagement (technique ou organisationnel) de son poste de travail sera contacté par le Relais handicap RH ou la Mission Handicap afin de valider l’effectivité et la pertinence des aménagements mis en place.

L’objet de cet entretien sera avant tout de s’assurer de l’adaptation du poste face aux éventuelles contraintes médicales du salarié.

Modis s’engage à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour partager en interne les expériences réussies.

Etude ergonomique et aménagement adapté

Au moment de la survenance du handicap ou de son évolution, et à la condition de la déclaration du bénéficiaire de la RQTH, une étude d’aménagement du poste de travail est engagée conformément aux préconisations du Médecin du Travail et le cas échéant des ergonomes.

Tout en respectant l’anonymat des bénéficiaires, le Comité Social et Economique (CSE) sera tenu informé des dispositifs engagés pour les aménagements de poste de travail.

En cas de recommandation d’aménagement de poste de travail par la Médecine du Travail, si le salarié concerné ne possède pas de RQTH ou ne souhaite pas la déclarer à l’employeur, la Mission Handicap ne pourra pas intervenir et il sera du ressort de l’entreprise de prendre à sa charge l’aménagement du poste de travail.

Les aménagements favorisant le maintien dans l’emploi intègrent notamment :

• L’adaptation ergonomique des postes de travail et des divers équipements bureautiques ou informatiques ;

• L’aménagement des horaires et du temps de travail ;

• L’aménagement de la charge et du type de tâches à effectuer ;

• L’aide au transport et l’accessibilité.

Au-delà de 5000€ par personne et par an, la commission handicap et le CSSCT seront consultés.

Modis s’engage à recourir à tous les organismes susceptibles de l’accompagner, de l’orienter ou de la conseiller dans ses actions d’aménagements de poste de travail ou d’amélioration des conditions de travail en cas de handicap (ex : Association des Paralysés de France, SAMETH, …).

Aménagement de l’organisation du travail

Aménagement des horaires : sur proposition du Médecin du Travail et après consultation des managers et responsables ressources humaines, les horaires de travail pourront être aménagés de façon journalière ou hebdomadaire pour permettre au salarié de bénéficier des soins nécessaires liés à son handicap ou pour tenir compte de la fatigabilité, des conséquences de la situation de handicap sur l’état de santé au quotidien.

Ces aménagements individuels d’horaires seront mis en œuvre dans les limites de la compatibilité avec l’emploi et/ou la mission.

De même, des aménagements ou des réductions d’horaires ponctuels pourront être acceptés par Modis afin de permettre aux travailleurs handicapés de faire face à l’exigence de soins particuliers ou de contraintes de déplacement.

La mise en place des périodes de temps partiel thérapeutique sera effectuée selon les recommandations de la médecine du travail et/ou du médecin de la CPAM. Toutes les solutions seront étudiées afin de permettre au collaborateur concerner de reprendre ou de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel dans les meilleures conditions.

Souplesse organisationnelle : dans le cadre d’un suivi de traitement rendu nécessaire par le handicap. Au cas par cas et sur justification, les salariés pourront bénéficier d’une souplesse organisationnelle ponctuelle, et ce après validation des RH et du manager concernés. Par exemple, des aménagements d’horaires pour des rendez-vous médicaux, des participations en distanciel aux réunions afin de limiter les déplacements, etc.

Aide au transport

Afin d’aider les travailleurs handicapés à se rendre sur leur lieu de travail, Modis s’engage à contribuer au financement des frais :

• Transports en commun (hors accords existants ou convention collective) à hauteur de 100% ;

• Taxi individuel ou handi-taxi pour le trajet domicile – lieu de travail à hauteur de 100% (consultation de la commission de suivi au-delà de 3000€ par an et par aménagement) ;

• Aménagement du véhicule personnel dans la limite de 7000€ tous les 3 ans ;

• Financement des 10 premières leçons et des frais de passage du code et de l’examen de conduite à hauteur de 100% au premier passage et de 50% pour les éventuels passages de rattrapage.

Toutes les demandes motivées par un avis médical sont étudiées et doivent donner lieu au préalable de tout engagement de dépense à un accord formel de la mission handicap qui est garant du budget et qui, au-delà de la somme de 3000€, informe pour accord la Commission Handicap et la Direction des Ressources Humaines.

Les bénéficiaires doivent obligatoirement fournir à l’employeur les justificatifs de demande d’aide au droit commun concernant leurs demandes de financement.

Equipements individuels

Financement par la Mission Handicap de la partie non financée par la Sécurité Sociale et l’institution de prévoyance pour lequel le salarié cotise dans l'entreprise, pour des dépenses relatives à l’appareillage de prothèses auditives, de lunettes spécifiques, de fauteuils roulants, etc.

Cette prise en charge sur le budget de l’accord est plafonnée à 3000€ par personne sur la durée de l’accord et sur présentation de 2 devis et des attestations médicales justifiant de la demande.

Cotisation retraite

Depuis le 1^er février 2014, un taux d’incapacité permanente de 50 % contre 80 % précédemment, permet de bénéficier d’une retraite de base à taux plein dès l’âge légal (62 ans pour les générations nées en 1955 et les années suivantes) sans avoir la durée d’assurance requise. Autorisé dans tous les régimes de base, ce droit à la retraite permet aux personnes handicapées issues du privé de percevoir leur retraite complémentaire à taux plein (circulaire AGIRC ARRCO 2015 3 DRJ du 18 02 2015)

A ce titre, les salariés en situation de handicap souhaitant opter pour un passage à temps partiel pourront dans la limite d’un temps partiel à 80% bénéficier d’un maintien de cotisation salariale sur la base d’un temps plein pris en charge par Modis. Cette mesure a notamment pour but de ne pas pénaliser ces salariés au niveau du calcul de leurs droits de retraite.

Mesures spécifiques liées au télétravail.

Modis porte une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap et à l’adaptation de leurs conditions de travail. Afin de leur permettre de bénéficier du télétravail, le Référent des Ressources humaines s’assurera au cours d’un entretien spécifique de la possibilité de réaliser du télétravail et des modalités d’accès à cet exercice afin d’envisager, si nécessaire, des adaptations spécifiques, suivant, le cas échéant, les préconisations de la médecine du travail.

Télétravail dans le cadre d’un aménagement de poste

Sur recommandation de la Médecine du Travail, le recours au télétravail dans le cas d’un aménagement de poste pourra être envisagé au cas par cas, selon la faisabilité liée à la mission, et sur validation du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.

En dehors d’un éventuel aménagement ergonomique, la prise en charge des aménagements éventuellement nécessaires au télétravail est limitée au matériel informatique, sous strictes conditions de :

• Faisabilité en fonction du type de mission et de poste occupé ;

• Restriction signifiée par la Médecine du Travail sur la fiche d’aptitude ;

• Rédaction et remise d’un avenant intégrant notamment les éléments relatifs à sa mission et la durée de l’avenant.

Lors d’une demande de mise en place de télétravail, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est tenue informée à l’occasion des réunions trimestrielles.

Lors des commissions handicap, un suivi du nombre de demandes de télétravail et le nombre de réponses favorables apportées fait partie intégrante du suivi de l’accord.

Télétravail dans le cadre de l’accord télétravail de Modis.

Pour les salariés en situation de handicap, le nombre de jours de télétravail se décidera en accord avec le manager, la référente RH et la Mission Handicap en fonction des contraintes du client chez lequel le consultant intervient. L’organisation du télétravail sera donc revue avec le manager à chaque changement de mission du consultant.

Spécifiquement pour les salariés en situation de handicap, si le nombre de jours nécessaires est supérieur à l’accord général sur le télétravail, la mise en place du télétravail pour la personne en situation de handicap sera systématiquement conditionnée par un avis du Médecin du Travail.

La Mission Handicap de Modis garantie l’égal accès au télétravail aux personnes en situation de handicap par la prise en charge à domicile des compensations mises en place au bureau.

Ces aménagements complémentaires seront financés sur le budget de l’accord handicap.

Accompagnement au reclassement des salariés inaptes

Dans le cas où, en raison du handicap du salarié, l’adaptation aux évolutions de son emploi s’avère impossible, et après examen des mesures matérielles spécifiques destinées à accompagner les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques permettant ce maintien, des actions pourront pourraient être mises en place afin d’accompagner le salarié concerné dans sa recherche d’un poste ouvert à la mobilité au sein du Groupe.

En relation avec le Médecin du Travail, la Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines traiteront des situations individuelles de reclassement professionnel.

Pour ce faire, différents moyens seront mobilisés et notamment :

• La demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et/ou l’obtention d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale ;

• Le bilan de compétences ;

• La formation professionnelle dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle (métier, réorientation, reconversion professionnelle) ;

• La mobilisation de formations courtes de mises à niveau, permettant le reclassement professionnel, pourront être prises en charge totalement ou partiellement par la Mission Handicap sur le budget de l’accord. Le montant de cette prise en charge sera plafonné à 2000€ par collaborateur ;

• L’aménagement du temps de travail et la prise en compte des temps partiels thérapeutiques ;

• L’accompagnement par la Mission Handicap en cas d’invalidité ;

• La priorité sur les emplois ouverts, en s’appuyant sur les référents handicaps régionaux (l’accompagnement mobilité géographique s’applique à la fois au sein MODIS et de l’ensemble des filiales du Groupe Adecco) ;

• La mobilisation de dispositifs spécifiques tels que les essais encadrés et les périodes de mises en situation professionnelles (PMSMP)

• En dernier recours et sur demande du salarié, le financement d’une prestation d’outplacement en vue de mobilité externe sera soumis à la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, il est mis en place un suivi spécifique des travailleurs handicapés, notamment par des contacts trimestriels avec la Mission Handicap et, en cas de nécessité, des rencontres régulières avec la Médecine du Travail.

Les salariés concernés peuvent également solliciter des rendez-vous dès lors qu’ils le souhaitent.

Il est par ailleurs précisé que la mission handicap ne saurait se soustraire à la mise en place d’une procédure pour inaptitude demandée par la médecine du travail.

Accompagnement des aidants familiaux

Consciente de l’impact sur la vie au travail des salariés aidants, Modis souhaite développer les mesures d’accompagnement destinées à ces salariés. Est considéré comme aidant familial tout salarié qui apporte une aide régulière à titre non professionnel à une personne en situation de handicap dépendante de son entourage dont la perte d’autonomie l’empêche de réaliser les tâches du quotidien. Par entourage, on entend :

• Son conjoint,

• Son concubin (sur présentation d’un certificat de vie commune ou d’une attestation sur l’honneur),

• Son partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité (PACS),

• Un ascendant,

• Un descendant,

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L 512-1 du Code de la Sécurité Sociale,

Aide organisationnelle

Selon les mesures définies par le législateur, de nombreux dispositifs légaux peuvent être mobilisés, en cas de handicap d’un enfant ou d’un proche. Selon les situations, les salariés peuvent notamment bénéficier :

• D’un congé parental d’éducation plus long ;

• De la possibilité de réduire leur temps de travail dans le cadre du congé de présence parental ;

• Du congé de proche aidant ;

• Du don de jours de RTT/CP.

Modis prévoit de plus d’accorder, sous réserve de faisabilité et après validation des ressources humaines, un aménagement des horaires ou de l’organisation du travail pour les salariés dont les personnes dépendantes de leur entourage et selon la définition mentionnée ci-dessus, seraient porteuses d’un handicap et ce afin de les accompagner dans le cadre du suivi médical.

Cet aménagement des horaires est limité à 10 demi-journées rattrapables par an et par personne sur présentation de la reconnaissance du handicap du proche (RQTH, Invalidité, AAH, …) et des justificatifs de rendez-vous médicaux. Le manager devra être tenu informé au minimum 10 jours ouvrés avant la date de l’aménagement d’horaire.

Les demi-journées prises seront rattrapées dans les 6 mois suivant la date de la disponibilité accordée. En cas d’impossibilité, la situation sera étudiée au cas par cas avec le manager.

Accès à l’information

Une plaquette d’information sera créée et mise à disposition des salariés aidants. Elle comportera à minima des informations sur les dispositifs d’aides aux aidants (plateformes nationales, associations…), et détaillera les mesures prévues dans le contrat de prévoyance AXA.

Les salariés aidants qui le souhaitent pourront suivre des formations dédiées (exemple : pair aidance), conjointement avec ADECCO sur des sessions de formations mutualisées ou financées via leur CPF.

Synthèse du plan de maintien dans l’emploi

• Formalisation d’un processus de maintien dans l’emploi

• Optimisation des relations avec les services de santé au travail

• Accompagnement et information des salariés en longue maladie

• Accompagnement à la démarche de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou à son renouvellement

• Aménagements ergonomiques et organisationnels des postes de travail

• Financement du reste à charge des équipements individuels

• Aide aux transports

• Accompagnement au reclassement pour cause d’inaptitude

• Accompagnement des aidants familiaux

Le plan de développement et de recours au secteur adapté (EA/ESAT/TIH)

Le secteur protégé regroupe les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

Le secteur adapté est composé d’entreprises employant au moins 50% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans les conditions adaptées à leurs possibilités. Elles doivent permettre une insertion et une promotion professionnelles tenant compte du handicap du travailleur. Elles peuvent servir de tremplin vers des emplois dans les entreprises du milieu ordinaire de travail.

En 2020, la sous-traitance avec le secteur adapté et protégé correspondait à un chiffre d’affaires de 81 644, 92 € pour l’ensemble des établissements assujettis.

Afin de faciliter l’emploi indirect, une enveloppe maximale de 0,33 % du budget global sera réservée au financement de la sensibilisation au développement du recours ou de l’aide au secteur adapté.

Consciente de l’utilité sociale du secteur protégé, Modis s’engage à rechercher les possibilités de développement des collaborations existantes, de nouveaux partenariats avec le secteur protégé. Dans la mesure du possible et en fonction des besoins, la Mission Handicap orientera son recours aux prestations de partenaires en communication plus favorablement vers des ESAT/EA/TIH (exemples : Byron Bay, Handishare, Coup2coeur, Humando, …).

Modis travaille par ailleurs sur le sujet en partenariat avec Adecco dont la Direction des Achats, en partenariat avec l’équipe RSE, a mis en place en 2020 un comité de pilotage « Achats responsables ».

Le statut EA/ESAT/TIH sera ajouté dans la fiche fournisseur afin de permettre une meilleure identification des fournisseurs issus du secteur adapté et protégé.

Un inventaire des possibilités de sous-traitance et des annuaires régionaux ont été réalisés pour les acheteurs de Modis afin de les sensibiliser, de les impliquer et de définir une politique de développement auprès du milieu adapté et des objectifs en montant de chiffre d’affaires.
Les acheteurs ont également à leur disposition une fiche pratique relative aux achats auprès du secteur adapté et protégé

Afin de favoriser de manière indirecte l’emploi des personnes en situation de handicap et de renforcer leur employabilité, des communications nationales et locales seront élaborées à destination des équipes internes de Modis afin de les sensibiliser au recours au secteur protégé notamment pour les prestations de traiteurs pour les réunions d’agences et d’imprimerie (principales lignes de dépenses chez Modis).

La cartographie, les bonnes pratiques et les partenariats mis en place par Modis auprès du secteur adapté et protégé leur seront communiqués.

Dans la mesure du possible, Modis s’engage à privilégier le recours aux ESAT sur les différentes régions lors de l’organisation des évènementiels (soirées d’agences, réceptifs clients, etc.).

Un contrôle de la validité du statut ESAT ou EA ou TIH sera systématiquement appliqué auprès du prestataire et le cas échéant auprès de l’organisme de certification.

NEW Afin d’identifier de potentiels prestataires et de partager les bonnes pratiques avec ses pairs sur la sous-traitance auprès du STPA, Modis prévoit les actions suivantes :

• Participation au moins une fois par an à un salon dédié aux achats responsables (exemple : Inclusive Day) et aux réunions organisées par différentes instances (Club Handicap et Compétences, Réseau des Référents Agefiph, clubs d’acheteurs, Medef…) ;

• Identification de prestations pouvant être confiées à des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH), notamment via le rapprochement avec des réseaux tels que H’UP ;

• Recherche d’Entreprises Adaptées ou de TIH intervenant dans des activités s’inscrivant dans les cœurs de métiers de Modis (ex : entreprise de services numériques et ingénierie) afin d’étudier l’opportunité de développer des partenariats pérennes.

Sensibilisation des managers et des commerciaux à la cotraitance

Des actions d’information seront mise en place à destination des commerciaux afin de les sensibiliser aux solutions de cotraitance dans le cadre des réponses à appels d’offres.

Cette démarche participe à la sensibilisation de nos clients et à leur accompagnement dans leurs problématiques liées à leur OETH.

Synthèse développement du recours au secteur adapté

• Co-construction et animation d’une politique des achats responsables avec la direction des achats d’Adecco déjà initiée en 2020

• Identification des prestataires issus du STPA sur les fiches fournisseurs

• Communication et mise à jour des annuaires régionaux du STPA selon l’inventaire des possibilités de sous-traitance

• Actions de sensibilisation auprès des équipes internes afin de favoriser le recours au STPA

• Participation à des salons d’achats responsables ou autres manifestations sur cette thématique

• Rapprochement vers des réseaux d’identification de structure adaptées et de TIH

• Etude des opportunités de co-traitance avec le secteur adapté en relation avec les métiers de Modis

Le plan de communication

Afin de renforcer la visibilité sur sa politique en faveur du handicap et de sensibiliser les candidats, les clients et l’ensemble des acteurs de Modis en interne, une enveloppe minimale de 7% du budget global sera réservée au financement des actions liées à la communication interne et externe.

Communication interne

Communication sur l’accord handicap (actions et engagements)

Fort de l’expérience des précédents accords, il apparait indispensable de valoriser davantage l’accord handicap en interne et rendre chacun acteur de la politique handicap menée par Modis.

Il est prévu d’organiser une campagne d’information régulière sur l’accord, ses avantages pour le salarié et ses modalités.

Une copie de l’accord sera adressée à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise.

Modis mettra en place toutes les actions utiles pour renforcer l’adhésion et les compétences de l’ensemble des salariés, des équipes Ressources Humaines, des Opérationnels et des Managers en matière d’intégration et de développement de carrière des personnes handicapées (prévention du handicap, accueil, connaissance de l’accord).

La mission handicap animera ce réseau et s’engage à répondre systématiquement aux messages reçus.

Un prix annuel de la meilleure idée sera remis annuellement et l’idée appliquée sous réserve des moyens nécessaires.

Les actualités handicap seront relayées systématiquement durant les réunions d’agences par le chargé de Mission Handicap ou les représentants RH.

Supports de communication

Les différents supports créés lors de l’accord 2018-2020 seront si besoin mis à jour et laissés à la disposition des salariés. Ces supports sont les suivants :

• Des fiches thématiques qui seront mises à disposition dans des présentoirs aux accueils et lieux de détente des établissements ;

• Le livret handicap permettant de guider les salariés dans leurs démarches de reconnaissance ou d’estimation de leur propre handicap et de leur présenter les différents dispositifs prévus dans l’accord notamment en matière de maintien dans l’emploi et d’aménagement des postes ;

• Le livret spécifique « Manager », qui réunit les best practices en matière de management handicap,

• L’intranet (portail Modis) et la messagerie électronique seront porteurs d’actualités sur le handicap et sur l’accord ;

• Un kit handicap (affiches, kakémonos, Goodies) sera remis à chaque établissement ;

• L’éventail des handicaps qui répertorie l’ensemble des typologies de handicaps, notamment les handicaps invisibles, disponible en format digital, sera également mis à disposition en format print ;

• Un guide diversité qui inclut une partie sur la politique handicap de Modis.

• La boite à idée numérique reste à disposition de l’ensemble des salariés de Modis afin qu’ils contribuent activement aux sujets d’amélioration de notre politique handicap ;

• Le dispositif de tchatbot interne, Alfred, sera enrichi de contenus sur des questions relatives au handicap au travail.

Par ailleurs, au regard des nouvelles actions identifiées sur les différents axes, la Mission Handicap de Modi prévoit la création :

• D’un guide handicap et l’organisation de webinaires destinés aux ambassadeurs du sujet,

• D’un guide sur les dispositifs et aides mobilisables pendant les arrêts longue maladie,

• D’un guide pour les aidants familiaux.

Afin de faciliter la compréhension des acronymes propres au handicap, dans les différents supports, Modis proposera un glossaire en format numérique ou en format liste intégrée en fin de document.

Sensibilisation des équipes

Modis poursuivra ses campagnes de sensibilisation au cours des SEEPH afin de fédérer les équipes sur le sujet du handicap. Une thématique principale sera développée chaque année.

Plusieurs campagnes de sensibilisation ciblées permettront de mieux appréhender certains types de handicap (exemples : les handicaps invisibles, les Dys, le handicap visuel ou auditif, le syndrome d’Asperger, …). L’accent sera mis sur les handicaps invisibles et chaque fois que nécessaire, des informations sur le « bon » comportement à adopter dans l’interaction avec des personnes en situation de handicap sera détaillé.

Le présent accord prévoit également de proposer en interne des actions et campagnes de prévention au handicap (posture, tabac, alcool, hygiène de vie, tapis de souris ergonomiques, …).

La Mission Handicap de Modis favorisera aussi souvent que possible le recours à des sociétés prestataires en communication bénéficiant du statut d’entreprise adaptée ou d’ESAT ou en faisant appel à des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

En 2021, Modis prévoit la poursuite du partenariat sportif avec Thu KAMKASOMPHOU, championne paralympique de tennis de table, pour renforcer les actions de sensibilisation en interne de la mission handicap en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Enfin, a minima 1 webinaire annuel sera organisé sur une ou plusieurs thématiques opérationnelles sur le handicap au travail (recrutement, maintien dans l’emploi, formation …).

Communication externe et marque employeur

Communication en direction des candidats

• Communications régulières via les réseaux sociaux

• Communication in-situ dans les écoles et universités afin de sensibiliser les futurs diplômés au handicap en entreprise.

• Insertions ou interviews dans la presse professionnelle, notamment dans les numéros spéciaux et dossiers handicap de la presse (de type : Métro, Direct Matin, 20 Minutes) afin de présenter la politique de l’entreprise et attirer de nouveaux candidats.

• Le site internet de Modis mettra en avant l’engagement de la société et du groupe en matière de politique en faveur des travailleurs handicapés.

• Encarts et bannières de communication évènementiels sur une sélection de sites spécialisés de recrutement et/ou de sites de type plus généraliste (exemple : Monster, APEC) durant la semaine de l’emploi pour le handicap (SEPH) ou pour des actions de recrutement spécifiques au handicap.

• Diffusion à minima d’un communiqué de presse annuel et réponses aux sollicitations médiatiques éventuelles.

• Conception, réalisation, diffusion d’une plaquette de présentation de l’accord 2021-2023 de Modis en faveur du Handicap ainsi que de la Mission Handicap de Modis et de ses actions.

• La participation à des évènements d’envergure nationale en relation avec le handicap sera étudiée en collaboration avec les départements recrutement et marketing de Modis et du groupe Adecco (ex : Handi-Tennis à Roland Garros, jeux paralympiques, …).

• Un chapitre concernant l’engagement de Modis en faveur du handicap est inséré dans les supports de communication clients, prospects et candidats ainsi que dans le livret salariés remis à l’embauche.

• Thu KAMKASOMPHOU sera également mobilisée pour intervenir auprès des candidats en situation de handicap à minima jusqu’à fin 2021.

• Modis pourra également organiser des événements 100% digitaux autour d’appels à projets entrepreneuriaux en direction des candidats et/ou des étudiants.

Communication auprès des clients

Modis sensibilisera régulièrement l’ensemble de ses clients sur le sujet du handicap, sur les actions de sa Mission Handicap et sur ses réussites :

• Rédaction d’un chapitre sur les actions et les engagements handicap dans les réponses à appels d’offre ;

• Communication sur le site web à propos de sa politique handicap engagée et dynamique ;

• Conception, réalisation, diffusion d’une brochure et de goodies de sensibilisation à l’accord handicap et à l’engagement de Modis.

Club Handicap et Compétences

Depuis 2013, Modis fait partie du Club Handicap et Compétences ; Le Club a été créé sous forme associative en décembre 2010, à l'initiative de l'entreprise Adecco, par 16 grandes entreprises. Le Club compte aujourd'hui 30 entreprises membres.

La philosophie du Club est de regrouper des entreprises volontaires et engagées qui souhaitent croiser leurs regards sur les thématiques du handicap dans les trajectoires professionnelles.

Son objet :

Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en partageant les savoirs et les expériences des entreprises membres, et ainsi permettre la production d’outils sur l’emploi et le handicap

Ses ambitions :

• Proposer un espace de réflexion, d'analyse et d'étude,

• Définir des orientations, des pistes d'amélioration,

• Développer des guides et des outils de sensibilisation (exemples : handicap et performance, La cotraitance avec le secteur adapté, le maintien dans l’emploi, l’intégration par le travail temporaire, la déclaration volontaire, …).

Approche d’autres collectifs et associations

Pendant toute la durée de l’accord, la Mission Handicap de Modis veillera à se rapprocher de collectifs ou d’associations qui ont pour but de promouvoir et de faciliter le handicap en entreprise.

Cette démarche sera ciblée par métiers de Modis afin de répondre au mieux aux problématiques spécifiques liées l’activité de Modis et aux problématiques de prestation chez ses clients.

Synthèse sur la communication / sensibilisation

• Mise à jour des supports de communication interne

• Création de nouveaux guides thématiques (Ambassadeurs handicap, dispositifs longue maladie, aidants familiaux …)

• Campagnes de sensibilisation à la déclaration RQTH

• Sensibilisation des équipes sur les différents types de handicap, la prévention des risques, la RQTH, la Déclaration volontaire, …)

• Communication externe en lien direct avec le recrutement de personnes déclarées Travailleurs Handicapés et des engagements de Modis sur l’inclusion des personnes en situation de handicap (réseaux sociaux, Ecoles cibles et Universités, jobboards, sites spécialisés …)

• Réalisation d’une plaquette d’information sur les engagements de Modis et d’un kit pour les réponses à appels d’offres

• Approche de collectifs et associations dédiées

Pilotage et suivi

Afin de mettre en œuvre les actions liées à la politique volontariste en faveur du handicap et conformément à la loi, une enveloppe maximale de 17% du budget global sera réservée au financement des ressources nécessaires au pilotage de l’accord et de la Mission Handicap.

Le pilotage et le suivi de l’accord handicap est assuré conjointement par :

• La mission handicap

• La commission de suivi de l’accord handicap

Rôle de la Mission Handicap

La Direction des Ressources Humaines bénéficiera d’une ressource dédiée à la Mission Handicap (Chargé(e) de Mission). Sa mission s’articulera autour des axes suivants :

• Elaboration des plans d’action annuels basés sur l’accord ;

• Suivi de la réalisation des plans d’actions ;

• Centralisation et gestion des demandes d’aide en termes de maintien de l’emploi ainsi que des demandes de reconnaissance ;

• Sensibilisation, information et aides dans l'accompagnement de l’encadrement pour permettre d’atteindre les objectifs de l’accord ;

• Coordination en lien avec la Direction des Ressources Humaines des différents acteurs et services internes au sein de Modis tels que les ressources humaines (dont le recrutement et la formation), les achats, la communication, la santé, pour aider à atteindre les objectifs de l’accord ;

• Maillage des acteurs locaux et nationaux intervenant sur chacun des bassins d’emploi ;

• Accompagnement des travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives d’aide à la reconnaissance du handicap ;

• Intégration dans les équipes des salariés en situation de handicap ;

• Développement du recours aux ESAT et EA, référencement et diffusion des fournisseurs ;

• Promotion d’actions de mécénat de compétences (actions propres au Handicap en lien avec l’informatique) ;

• Interface avec la Médecine du Travail ;

• Suivi des indicateurs et Reporting ;

• Préparation des bilans intermédiaires, annuels, et du bilan tri-annuel de l’accord ;

• Coordination de la commission de suivi, et interface avec les instances représentatives du personnel.

Le/la Responsable de Mission Handicap sera piloté en direct par la Direction des Ressources Humaines et assisté dans ses missions notamment du département Marketing / Communication et du département RSE.

Ses actions, notamment de renouvellement de la sensibilisation des managers, seront relayées par les Responsables des Ressources Humaines de chaque site.

Il/elle articulera son action en particulier en relation directe avec les managers et les recruteurs de l’entreprise.

Le/la Responsable de Mission Handicap sera assisté d’une personne à temps partiel en périodes de surcharge de travail et notamment lors de la déclaration DOETH, de la SEEPH, …, et pour les charges de nature administrative liées aux demandes de devis et au Reporting.

Une autre ressource sera identifiée au sein de l’équipe Ressources Humaines et qui viendra en renfort du responsable Handicap notamment pour la réalisation des back-ups en cas d’absences ou de congés.

Cette organisation permettra de dégager du temps pour le/la Responsable de Mission Handicap et de renforcer l’accompagnement et le suivi des salariés en situation de handicap sur les prestations.

Il/elle sera accompagné(e) au besoin et de façon complémentaire dans ses actions par les équipes handicap de The Adecco Group qui lui apporteront leurs expertises et toutes solutions utiles de capitalisation des savoir-faire et des moyens.

La Direction des Ressources Humaines, consciente de l’importance des enjeux de la mission handicap informera régulièrement le Comité de Direction de l’entreprise des actions en cours. A l’occasion de ces points réguliers, celui-ci pourra notamment se positionner et consolider les grands axes de décisions.

La commission de suivi

Il est institué une commission de suivi composée :

• Du / de la Chargé(e) de Mission Handicap ;

• De représentants de la Direction des Ressources Humaines ;

• D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataires ;

• D’un représentant de la Médecine du Travail ;

• D’un membre désigné de la CSSCT (désignation par la CSSCT) ;

• Du Président de la Commission Handicap du CSE où à défaut d’un membre désigné par le CSE.

En fonction des sujets et des nécessités, il est prévu la possibilité d’inviter des intervenants afin de compléter les expertises (exemples : Représentants de la mission handicap du groupe Adecco, Direction des Opérations, Direction du Recrutement, Direction Communication etc.)

Cette commission sur invitation de la Direction, se réunira au minimum 2 fois par an :

• En début d’année (ou après la signature de l’accord pour 2021) : plan d’action et budget prévisionnels ;

• À mi année : avancement du plan d’action et situation budgétaire ;

• En fin d’année ou début d’année suivante : bilan annuel.

Elle sera préparée et coordonnée par le/ la Chargé(e) de Mission Handicap, qui adressera un ordre du jour prévisionnel et les documents nécessaires au déroulement de la réunion au minimum 3 jours ouvrés avant la date fixée.

Les heures de réunions de la commission de suivi sur convocation de l’entreprise seront prises en charge sur le temps de travail et rémunérées comme telles.

Cette commission a pour attributions :

• Le suivi du plan d’action et l’adoption d’éventuelles mesures correctives susceptibles de renforcer l’efficacité des actions engagées ;

• Le suivi des indicateurs relatifs aux embauches, au maintien dans l’emploi, à l’insertion et à la formation ;

• Le suivi du budget prévisionnel et réalisé ;

• L’expression de recommandations dans le cas de situation non résolue nécessitant une prise en charge individuelle ;

• La remontée éventuelle de situations d’alerte.

Sur proposition du/de la chargé(e) de Mission Handicap, une action de montée en compétences est proposée aux membres de la Commission de suivi de manière à permettre d’actualiser et de renforcer leurs expertises et appréciations des actions menées dans le cadre du présent accord.

Sur accord de la Direction des Ressources Humaines et à la demande d’au moins un tiers de ses membres, la commission de suivi pourra se réunir de manière exceptionnelle.

Un compte rendu de chaque réunion sera transmis à tous les membres de la commission et à la DIRECCTE / DREETS par la Direction des Ressources Humaines.

Une information au minimum annuelle sera faite au niveau du CSE, notamment pour la présentation du bilan annuel.

Les bilans d’action annuel et trisannuel seront présentés par la Direction des Ressources Humaines avec le soutien du chargé de mission handicap à la fois au Comité de Direction de Modis, à la commission de suivi de l’accord et à la DIRECCTE / DREETS.

Référents handicaps en régions

Afin de promouvoir localement auprès des salariés toutes les actions en faveur du Handicap, la mission Handicap s’appuie sur les Responsables des Ressources Humaines (RRH) et les Human Ressource Business Partner (HRBP)

Les équipes RH opérationnelles sont des référents de proximité au sein de leur périmètre de responsabilité. Plus que des relais de la politique handicap de Modis, ils en sont des acteurs clés.
Leurs missions sont les suivantes :

• Assurer le recrutement et le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap ;

• Suivre les situations de maintien dans l’emploi ;

• Informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de RQTH ;

• Communiquer à la Mission Handicap et Diversité toutes les informations inhérentes au recrutement, maintien dans l’emploi, RQTH, aménagements de poste des salariés BOETH de leur périmètre.

• Relayer sur le terrain toutes les informations/process/actions /outils mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap du groupe ;

• Être un premier niveau d’information et d’orientation des salariés sur le sujet.

Le trombinoscope affiché dans les agences et sur le portail Modis sera régulièrement mis à jour afin que chaque collaborateur puisse identifier son contact handicap local.

Le cas échéant, les informations peuvent également être remontées par les salariés auprès de leur CSE. Dans ce cadre-là, les représentants pourront, sous la coordination de la Mission Handicap :

• Diffuser l’information relative aux actions dédiées à l’emploi de personnes handicapées au sein de Modis ;

• Contribuer à la réalisation de toutes actions nécessaires à l’accomplissement des objectifs du présent accord.

Réseau des « allié.e.s handicap » (NEW)

En 2021, Modis déploie le réseau « Allié.e.s handicap » venant s’inscrire dans le programme des « Allié.e.s des diversités ».

Les membres de ce réseau ont pour objectif de porter le sujet de la non-discrimination envers les personnes en situation de handicap, orienter vers les bonnes personnes en interne sur le sujet de handicap, écouter et conseiller les salariés rencontrant des difficultés dues à une problématique de santé.

Les indicateurs de suivi En annexe 2 page 51

Les indicateurs par types d’actions liées à l’accord handicap permettent le suivi des engagements pris et des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord pour l’intégration professionnelle des personnes handicapées.

L’adresse mail missionhandicap@Modis.com est également mise à disposition de tous les salariés de Modis afin de faire émerger d’éventuelles nouvelles propositions et/ou points de vigilance dans l’application des mesures du présent accord.

L’analyse et la suite donnée à ces contributions seront intégrées au bilan présenté à la commission de suivi.

Analyse de la satisfaction

Une enquête annuelle à destination des travailleurs handicapés sera mise en place afin de mettre en évidence les points forts et les points devant être améliorés dans la politique handicap de l’entreprise.

Des indicateurs portant sur l’inclusion et la non-discrimination du handicap sont intégrés dans l’enquête PEAKON déployée chaque année auprès de l’ensemble des salariés de Modis.

Financement de l’accord handicap

La Direction de Modis s’engage à financer le plan d’action handicap en utilisant le montant des sommes qu’elle aurait dû verser à l’AGEFIPH au titre de la DOETH.

L’ensemble des fonds servira exclusivement à financer les actions prévues dans le cadre du présent accord.

Pour l’année 2020, qui est une année particulière car c’est la première année de mise en œuvre de la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), le budget établi pour l’année 2021 est basé sur l’évaluation de la contribution Agefiph réalisée au titre de 2020 pour l’ensemble des établissements de Modis à savoir 445 000 €uros.

Pour les années 2022 et 2023, le budget prévisionnel de l’accord sera réajusté en fonction de ce que l’entreprise aurait dû verser compte tenu de l’évolution de son effectif de travailleurs handicapés.

Dans le cas où le budget n’est pas équilibré sur l’année, le solde positif ou négatif sera reporté sur le budget de l’année suivante.

Le calcul annuel du budget

Pour les années suivantes, le pourcentage de répartition des budgets par thèmes pourra être revu sur proposition à la commission de suivi.

Chaque plan d’action devra distribuer de manière raisonnable et équitable le budget alloué au plan, sur chacune des actions le composant.

Toute modification devra être portée à l’attention de la commission de suivi de l’accord et de la DIRECCTE / DREETS.

Le budget de cet accord est totalement distinct et vient en supplément des autres plans et budgets de Modis France.

Pour rappel la circulaire de la DIRECCTE / DREETS n° 2009-16 du 27 Mai 2009 précise qu’en tout état de cause, ou si la DIRECCTE / DREETS estime un manquement non avéré, l’intégralité des sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions et non utilisées sera reversée à l’AGEFIPH au terme des trois années de l’accord sauf dérogation à titre exceptionnel en cas de demande argumentée et justifiée.

Le bilan sera transmis chaque année à l’UT du Rhône Alpes Auvergne de la DIRECCTE / DREETS, aux membres de la Commission de Suivi, à l’instance de coordination de la CSSCT et sera présenté au Comité de Direction de Modis France.

Celui-ci comprendra :

• Le bilan qualitatif

• Le bilan quantitatif

• Le bilan financier

Le budget prévisionnel triennal

Cf. annexe 3 page 51

Il est entendu entre les parties que les budgets et sous budgets pourront faire l’objet d’une étude de fongibilité au cas où les actions à mener le nécessiterait.

Cette étude sera menée notamment lors des Commissions de suivi puis transmise pour agrément final à la DIRECCTE / DREETS en vue de sa validation.

Dispositions générales

Durée, entrée en vigueur de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er Janvier 2021.

La Direction de Modis et les organisations syndicales se réuniront au moins 6 mois avant la fin de l’application de cet accord afin d’examiner les bilans annuel et trisannuel exercés et la mise en œuvre de cet accord et pouvoir ainsi décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de l’UT du Rhône de la DIRECCTE / DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt et d’agrément dans les conditions prévues ci-dessous.

Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions du Code du Travail et pour agrément, le présent accord et ses annexes seront déposés à l’UT Rhône Alpes Auvergne de la DIRECCTE / DREETS en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique outre une copie pour le greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 

Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »). Il en sera en outre adressé une copie à l’observatoire paritaire de la négociation collective ainsi qu’à l’adresse mail suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront opérées par Modis au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la signature.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’au Secrétaire du CSE.

Communication de l’accord

Le présent accord et ses annexes, comme parties intégrantes de celui-ci, seront paraphés et affichés dans tous les sites de l’entreprise et diffusés sur l’intranet accessible à tous les salariés.

Le budget trisannuel sera présenté sous forme de répartition par pourcentage et par action.

L’ensemble de ces documents seront également portés à la connaissance de l’ensemble des salariés de Modis via l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris La Défense, le 31 mars 2021

En 6 exemplaires originaux,

Pour l’Entreprise

Nolwenn AHODI, Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFTC xxxxx	Pour la CFDT xxxxxx	Pour la CGT xxxxxxx	Pour la CFE-CGC xxxxxxx

ANNEXE 1

Bilan financier 2018 - 2020

tableau masqué

ANNEXE 2

Indicateurs de suivi de l’accord

Ces indicateurs sont revus selon la périodicité retenue pour les commissions de suivi sous réserve de disponibilité de certaines données, notamment celles issues des DOETH. Ils font autant que de besoin l’objet d’une analyse qualitative.

THÈMES	INDICATEURS
Déclarations d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)	Effectif total Effectif d’assujettissement Effectif BOETH (en personnes et en Unités Bénéficiaires) Typologie des salariés BOETH (âge, type de contrat, ancienneté, type de poste occupé) Nombre d’unités bénéficiaires (avec ou sans minorations) Taux d’emploi direct Montant annuel théorique de la contribution Agefiph
Reconnaissance de Qualité de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi	Type de reconnaissance du salarié BOETH Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées sur l’exercice Nombre de salariés ayant renouvelé leur RQTH sur l’exercice Nombre de sollicitations de la Mission Handicap
Recrutement	Nombre de recrutements en CDD et CDI %age de salariés TH recrutés en CDI / nombre de recrutements en CDI total Nombre d’alternants et de stagiaires recrutés Taux de transformation des CDD en CDI Taux de transformation des contrats d’alternance en CDD ou CDI Suivi qualitatif des partenariats sourcing (nombre de CV reçus/ nombre de candidats présélectionnés, nombre de recrutement) Nombre et nature des aménagements liés à l’intégration
Accompagnement et suivi des salariés en situation de handicap	Nombre de mobilités professionnelles Nombre de sollicitations d’un dispositif de repositionnement professionnel Analyse des départs (motif) Nombre d’avis d’inaptitudes avec proposition de reclassement réalisée Nombre de licenciements pour inaptitude Taux de turnover des salariés BOETH / taux de turnover de la population salariée totale Taux d’accès à la formation des salariés TH / taux d’accès à la formation des salariés %age de salariés TH qui ont suivi un comité carrière / %age de la population générale Taux de promotion salariés TH/tout salariés Modis Taux de formation salariés TH /tout salariés Modis Évolution salariale salariés TH /tout salariés Modis
Maintien dans l’emploi	Nombre de demandes d’aménagements de postes Nature des aménagements réalisés Nombre d’aménagements réalisés par catégorie (ergonomique, horaire, organisationnel, formation) Nombre de journées d’autorisation d’absence rémunérés octroyées pour les démarches de renouvellement de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé ou pour le suivi médical lié au handicap du salarié Nombre de salariés accompagnés dans le cadre d’un outplacement
Communication et sensibilisation	Suivi du plan de communication Nombre de participants aux formations présentielles Nombre de participations sur les modules de E-Learning/webinaires Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Achats et prestations confiés au secteur protégé et adapté	Bilan qualitatif et quantitatif des achats avec le secteur protégé par type d’activité : nature des prestations, volume sous-traité, montant des achats, répartition par familles de dépenses. Actions sur la co-traitance
Budget	Budget alloué au titre de l’exercice Budget réalisé au titre de l’exercice Ventilation des dépenses par segment d’actions

ANNEXE 3
Budget triennal prévisionnel de l’accord

Tableau masqué

Ventilation par poste

ANNEXE 3 (suite)
Budget triennal prévisionnel de l’accord

Tableau masqué

Récapitulatif