Accord d'entreprise "Accord clôturant la Négociation Obligatoire sur la rémunération, le partage de la Valeur Ajoutée, le temps de travail et la qualité de vie au travail au sein de MagP pour 2019" chez ROBERT BOSCH AUTOMOTIVE STEERING MARIGNIER (Siège)

Accord clôturant la

Négociation Obligatoire

sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, le temps de travail et la qualité de vie au travail

au sein de MagP pour 2019

Entre les soussignés,

L’entreprise ROBERT BOSCH AUTOMOTIVE STEERING MARIGNIER SAS au capital de 7 975 000 €, n° siret 353 222 623 00020, située au 130-326 Impasse des Cèdres 74970 Marignier et représentée par Monsieur Grégory Challamel, agissant en qualité de Directeur usine et par Madame Anne Revuz, agissant en qualité d’assistante Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée MagP

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

- l’organisation syndicale CGT représentée par Madame Floriane LANCELOT, en sa qualité de déléguée syndicale CGT,

- l’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur Anthony CICHETTI, en sa qualité de délégué syndical CFDT,

- l’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur David CHAVES DA COSTA, en sa qualité de délégué syndical CFTC,

D’autre part,

PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES POUR 2019

Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Obligatoire sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, le temps de travail, et la Qualité de Vie au Travail dans l'entreprise définis par l’article L.2242-1 L2242-5 du Code du travail, la direction et les trois organisations syndicales représentatives chez MagP se sont réunies au cours de neufs réunions (24/10/2018, 21/11/2018, 27/11/2018, 29/11/2018, 04/12/2018, 06/12/2018, 11/12/2018, 13/12/2018 et 20/12/2018).

Lors de la réunion d’ouverture du 24/10/2018, la direction a présenté les données économiques et sociales de 2018 ainsi que les enjeux de MagP pour 2019. La direction a ensuite expliqué son souhait d’inscrire les négociations obligatoires dans une nouvelle dynamique qui se veut plus collaborative et participative avec les différentes organisations syndicales. L’objectif est de renforcer le dialogue social, de définir des mesures concrètes favorisant la flexibilité et l’amélioration des conditions de travail et enfin de reconnaitre l’engagement de tout le personnel envers MagP.

La réunion 1 de négociation s’est déroulée le 21 Novembre 2018. Lors de cette séance, les parties ont pu échanger autour des demandes des différentes organisations syndicales. Ces demandes ont été classées suivant trois axes qui ont constitué le fil conducteur des séances de négociations :

• Les éléments salariaux et avantages sociaux

• Le temps de travail, l’organisation et la flexibilité

• Les éléments de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

Le projet d’accord qui a résulté des discussions a été envoyé le 18/12/2018 aux délégués syndicaux afin qu’ils puissent donner leur consentement avant la réunion de validation finale et signatures du 21/12/2018.

C’est donc dans ce contexte que la direction et les délégués syndicaux de la CGT, CFTC et CFDT se réunissent ce jour pour valider et officialiser l’ensemble des dispositions énoncées par le présent accord.

SOMMAIRE :

1- DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

1-1- COMPOSITION DU BUDGET GLOBAL DU PRESENT ACCORD 4

1-2- DUREE ET VALIDITE DU PRESENT ACCORD 4

1-3- INTERPRETATION 4

1-4- CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 5

2- LES SALAIRES EFFECTIFS ET AVANTAGES SOCIAUX 5

2-1- AUGMENTATION GENERALE 5

2-2- VERSEMENT D’UN SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT 5

2-3- VERSEMENT D’UNE PRIME COMPLEMENTAIRE EN 2020 6

2-4- REVALORISATION DE L’INDEMNITE DE TRANSPORT 6

2-5- MODIFICATION DES MODALITES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE PRESENTEISME 6

2-6- CLARIFICATION DES MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME D’ASSIDUITE 8

2-7- REVALORISATION DE LA PRIME D’ASTREINTE 10

2-8- MAJORATION DES HEURES DE NUIT 10

2-9- PRIME VACANCES 10

2-10- SUBVENTIONS ALLOUEES AU CE 11

2-11- PRIME D’ANCIENNETE AU DELA DE 15 ANS 11

2-12- INDEMNITE DE PANIER POUR LE PERSONNEL D’EQUIPE D’APRES-MIDI 11

2-13- MEDAILLE DU TRAVAIL 11

2-14- AUTORISATION D’ABSENCE POUR SOIGNER UN ENFANT ET PARENT MALADE 11

2-15- CONGES LIES A L’ANCIENNETE ET/OU A L’AGE 12

2-16- JOUR DE CONGE SUPPLEMENTAIRE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 13

2-17- AUTORISATION D’ABSENCE POUR RENTREE SCOLAIRE 13

3- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET FLEXIBILITE 14

3-1- DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE PAUSE 14

3-2- RECOURS A LA MODULATION 14

3-3- MODIFICATION DE L’HORAIRE DE REFERENCE EN JOURNEE 15

3-4- RECONDUCTION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 15

3-5- PRINCIPE DU REPOS QUOTIDIEN 15

4- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 16

4-1- PENIBILITE ET DISPOSITIONS SENIORS 16

4-2- FORMATION DE PREVENTION AUX TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES 16

4-3- REALISATION D’UNE ANALYSE ERGONOMIQUE SUR LIGNE 16

4-4- ANALYSE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 17

4-5- MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 17

4-6- INSTALLATION D’UNE SALLE DE DETENTE 17

5- DROIT D’OPPOSITION ET FORMALITES DE DEPOT 18

6- Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs 19

ANNEXE 21

1. DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. COMPOSITION DU BUDGET GLOBAL DU PRESENT ACCORD 

Le budget global lié aux négociations résulte de l’addition :

1. d’un budget dédié aux Augmentations Générales (AG) selon les modalités définies dans ce présent accord

2. de la revalorisation de la prime de transport de +10%

3. du versement en Janvier 2019 d’un supplément d’intéressement

4. du versement en Janvier 2020 d’une prime complémentaire

5. d’un budget spécial de 10’000€ permettant l’aménagement d’une salle de détente

   2. DUREE ET VALIDITE DU PRESENT ACCORD

Compte tenu de sa signature par des organisations syndicales représentant la majorité des voix des salariés de l’entreprise, le présent accord entrera en vigueur à partir 1^er Janvier 2019.

Les augmentations de salaire décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur au 1^er Janvier 2019 pour une partie et au 1^er Mai 2019 pour une autre partie dont les modalités sont précisées dans le présent accord. Les primes et autres avantages seront accordés au 1^er Janvier 2019 ou aux dates spécifiées dans les articles énoncés ci-après.

Au plus tard au mois de Juin 2020, une nouvelle Négociation Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que la qualité de vie au travail dans l'entreprise telle que définie par l’article L.2242-1 du Code du travail sera organisée, au cours de laquelle l’ensemble des thèmes prévus par la loi seront à nouveau abordés.

Il est toutefois rappelé que les mesures salariales prévues aux présentes ont vocation à s’appliquer jusqu’au 30 Juin 2020, sauf cas de force majeur et réunions de négociations prévus dans le présent accord.

3. INTERPRETATION

Dans le cas où une difficulté venait à être soulevée dans la compréhension et l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se revoir afin de discuter ensemble de l’interprétation à faire du point soulevé dans un délai de trois semaines maximum.

4. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les présentes dispositions d’augmentations de salaires ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel non cadre de MagP à l’exclusion des apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques.

Il est en revanche expressément convenu que l’application des dispositions qui concerne le personnel cadres et apprentis sera précisée au cas par cas dans les articles où ces populations sont concernées.

2. LES SALAIRES EFFECTIFS ET AVANTAGES SOCIAUX

   5. AUGMENTATION GENERALE

Le budget global d’augmentation des salaires sera attribué en deux temps pour la période allant du 1^er Janvier 2019 au 30 Juin 2020, tel que décrit ci-après :

1. Le personnel bénéficiera d’une augmentation générale de +1.5% par rapport à sa rémunération de base au 31/12/2018, effective dès le 1^er Janvier 2019

2. Le personnel dont la rémunération de base est inférieure ou égale à 2300 euros bruts mensuels au 31/12/2018 bénéficiera d’une augmentation mensuelle brute fixe de 60€ au 1er Mai 2019. Ces 60€ intègrent l’augmentation de 1,5% et s’appliquent sur la rémunération de base brute au 31/12/2018

3. Le personnel dont la rémunération de base est supérieure à 2300 euros bruts mensuels au 31/12/2018 bénéficiera d’une augmentation de +1.1% au 1^er Mai 2019

Par souci de transparence sur les salaires, la direction s’engage à mettre à disposition des salariés qui en feraient la demande les salaires mini, maxi et moyens de leur coefficient. Ces informations pourront être communiquées par le service RH ou le manager du salarié concerné et également disponibles dans la BDES pour les IRP. Ces informations seront mises à jour en Février puis Juin 2019 de façon à tenir compte des augmentations. (Voir extrait annexe).

La direction s’engage à revaloriser les grilles de salaires lors des prochaines négociations obligatoires de 2020.

6. VERSEMENT D’UN SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT

Un supplément d’intéressement d’un montant de 500 euros bruts au titre de l’année 2018 sera attribué au personnel sur la paie du mois de Janvier 2019.

Exceptionnellement, ce supplément d’intéressement sera versé d’après les modalités définies dans l’accord de supplément d’intéressement signé en parallèle de la signature du présent document, le 21/12/2018.

Le personnel cadres et apprentis est également concerné par l’application de cet article.

7. VERSEMENT D’UNE PRIME COMPLEMENTAIRE EN 2020

Le présent accord convient qu’une prime complémentaire de 300 euros bruts minimum sera versée en Janvier 2020 à l’ensemble du personnel.

Celle-ci prendra la forme d’une prime de supplément d’intéressement si l’exercice 2019 dégage une prime d’intéressement. Dans le cas contraire, MagP s’engage à verser cette prime sous une autre forme à la même période.

MagP s’engage également à rediscuter de son montant et des conditions de versement avec toutes les parties signataires en Novembre 2019.

Le personnel cadres et apprentis est également concerné par l’application de cet article.

8. REVALORISATION DE L’INDEMNITE DE TRANSPORT

Il est prévu que les modalités de versement de l’indemnité de transport soient revues au 1^er Janvier 2019 comme précisées ci-dessous :

• une augmentation de +10% du montant accordé par kilomètre qui évolue à 16.5 cts/km

• un minimum de 5 kilomètres aller/retour pour que cette indemnité soit déclenchée

ou 3kms aller/retour pour le salarié dont le domicile se situe à au moins 600 mètres d’altitude

Le personnel cadres et apprentis est également concerné par l’application de cet article.

9. MODIFICATION DES MODALITES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE PRESENTEISME

Les parties signataires ont convenues de rédiger et faire entrer en vigueur une nouvelle version de l’article VI-3 de l’accord NAO 2016 du 18/12/2015 sur l’attribution des jours de présentéisme afin de clarifier l’interprétation de celui-ci.

La nouvelle disposition complète est donc la suivante :

Toute personne n'ayant eu aucune absence* sur chacune des périodes suivantes :

• 1^ère période : du 1er décembre année A au 31 mai année A+1

• 2^ème période : du 1er juin année A au 30 novembre année A

aura droit jusqu’à 2,5 jours de présentéisme par période selon les conditions suivantes :

Ancienneté	Personnel non cadre hors assimilés cadres	Personnel assimilés cadres
< 2 ans	+ 1,5 j / semestre	+ 0,5 j / semestre
2 à 9 ans	+ 1,5 j / semestre	+ 0,5 j / semestre
10 à 14 ans	+ 1,5 j / semestre	+ 0,5 j / semestre
15 à 19 ans	+ 2 j / semestre	+ 1 j / semestre
> 20 ans et < 56 ans	+ 2,5 j / semestre	+ 1 j / semestre
> 20 ans et > 56 ans	+ 1 j / semestre	+ 0 j / semestre

Pour bénéficier de ces congés de présentéisme, le personnel doit avoir été présent durant tout le semestre concerné c'est-à-dire ne pas avoir été embauché au cours du semestre ou avoir eu une suspension de contrat telle qu’un congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise… au cours du semestre pris en compte.

^* : La première absence sur la période entre le 1^er décembre année N-1 et le 30 novembre année N n’aura aucun impact sur l’attribution des jours de présentéisme.

C’est donc à la seconde absence sur la période que le salarié perdra 1 jour de présentéisme (0.5 pour le personnel assimilé cadre) sur la période suivante.

A la troisième absence sur la période, le salarié perdra 0.5 jour pour la période suivante. Et pour le personnel ayant plus de 15 ans d’ancienneté, à la quatrième absence sur la période, le salarié perdra également 0.5 jour de présentéisme.

Les prolongations suite à un arrêt initial ne seront pas comptabilisées comme un deuxième arrêt.

Toutefois, en cas d’absence totale sur toute la période (arrêt initial et prolongations comprises), le salarié perdra la totalité de ces jours de présentéisme sur la période suivante.

Par « aucune absence », il faut entendre toutes les absences exceptées :

- Absence pour exercice syndical ou grève;

- Absences rémunérées pour recherche d’emploi ;

- Absences pour congés payés, congés d’ancienneté, congés de présentéisme ;

- Congé individuel de formation ou congés pour validation des acquis par l’expérience ;

- La durée légale du congé de maternité et du congé de paternité, les absences pour événements familiaux et pour soigner un enfant malade prévu au paragraphe V.1 ;

- Les jours d’absence pour hospitalisation ou cure thérapeutique prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale, dans la limite de trois mois consécutifs, ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la Convention collective applicable. On entend par absence pour hospitalisation toute absence justifiée par un bulletin de situation avec soit un passage au bloc opératoire soit au moins une nuit à l’hôpital et les convalescences justifiées par un certificat médical précisant expressément le lien avec l’hospitalisation.

- Jours d’absence suite à un accident de la vie privée nécessitant un passage au service des urgences ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la Convention collective applicable et dans la limite de trois mois. Le passage aux urgences doit être justifié pour une raison autre qu’une consultation (exemple : une chute nécessitant une radio et entraînant peut-être un arrêt de travail) et devra être justifié par la présentation d’un certificat médical justifiant que la pathologie nécessitait un passage au service des urgences.

- Les jours d’absence pour accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle dans la limite du nombre de jours durant lequel le salaire est maintenu conformément à la convention collective applicable.

- Les congés sans solde dans la limite de 12 jours sur l’année civile pour les personnes qui viennent d’être embauchées et qui n’ont pas acquis la totalité de leurs congés ou pour les personnes qui reviennent notamment de congé parental ou de congé sabbatique et dans la limite de 4 jours sur l’année civile pour les personnes qui n’ont plus suffisamment de congés payés. Pour ne pas impacter le montant de la prime d’assiduité, la demande de ces congés sans solde doivent être accordée par le responsable de service et remontée au service RH au plus tard la veille du départ en congé sans solde.

10. CLARIFICATION DES MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME D’ASSIDUITE

Les parties signataires ont convenu de rédiger et faire entrer en vigueur une nouvelle version de l’article V-2-2 de l’accord NAO 2016 du 18/12/2015 sur la prime d’assiduité afin de clarifier l’interprétation de celui-ci. La nouvelle disposition est donc la suivante :

Après six mois d’ancienneté continu au sein de l’entreprise, l’ensemble du personnel non cadre (y compris les intérimaires qui auront au moins 6 mois de présence dans l’entreprise) auront droit au paiement d’une prime d’assiduité dont le versement sera mensuel.

Chaque mois, le montant de cette prime sera égal à 1/12^ème de 50 % du salaire mensuel brut du salarié qui correspond au salaire brut de base + pause payée + éventuellement l’indemnité de suppléance hors primes et accessoires de salaires (dont notamment la prime d’ancienneté, les majorations pour heures de nuit ou pour heures supplémentaires).

Cette prime ne rentre pas dans la base de calcul des congés payés dans la mesure où lorsque les salariés seront en congés payés, les salariés percevront la totalité de cette prime et non au prorata temporis.

Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

Dès lors que le salarié sera absent 1 journée sur la période de paie, il perdra la totalité de la prime d’assiduité sur la période de paie du mois considéré, excepté pour les motifs d’absence limitativement précisés ci-dessous qui n’auront aucune incidence sur le versement de cette prime :

- Absence pour exercice syndical et de la grève ;

- Absences rémunérées pour recherche d’emploi ;

- Absences pour congés payés, congés d’ancienneté, congés de présentéisme ;

- Congé individuel de formation ou congés pour validation des acquis par l’expérience ;

- La durée légale du congé de maternité et du congé de paternité, les absences pour événements familiaux et pour soigner un enfant malade prévu au paragraphe V.1 ;

- Les jours d’absence pour hospitalisation ou cure thérapeutique prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale, dans la limite de trois mois consécutifs, ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la Convention collective applicable. On entend par absence pour hospitalisation toute absence justifiée par un bulletin de situation avec soit un passage au bloc opératoire soit au moins une nuit à l’hôpital et les convalescences justifiées par un certificat médical précisant expressément le lien avec l’hospitalisation.

- Jours d’absence suite à un accident de la vie privée nécessitant un passage au service des urgences ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la Convention collective applicable et dans la limite de trois mois. Le passage aux urgences doit être justifié pour une raison autre qu’une consultation (exemple : une chute nécessitant une radio et entraînant peut-être un arrêt de travail) et devra être justifié par la présentation d’un certificat médical justifiant que la pathologie nécessitait un passage au service des urgences.

- Les jours d’absence pour accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle dans la limite du nombre de jours durant lequel le salaire est maintenu conformément à la convention collective applicable.

- Les congés sans solde dans la limite de 12 jours sur l’année civile pour les personnes qui viennent d’être embauchées et qui n’ont pas acquis la totalité de leurs congés ou pour les personnes qui reviennent notamment de congé parental ou de congé sabbatique et dans la limite de 4 jours sur l’année civile. Pour ne pas impacter le montant de la prime d’assiduité, la demande de ces congés sans solde doivent être accordée par le responsable de service et remontée au service RH au plus tard la veille du départ en congé sans solde.

- En cas de départ en cours de mois, cette prime sera versée au prorata temporis exclusivement et limitativement en cas de départ ou de mise à la retraite, de décès ou de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude.

- Au contraire, en cas de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d’un tel congé intervenant en cours d’année, la prime ne sera pas versée prorata temporis.

En cas de premier arrêt de travail (tout motif confondu) sur l’année civile, il est expressément convenu que si les dates du premier certificat d’arrêt de travail sont à cheval sur deux périodes de paie, à ce moment-là, le salarié concerné perdra la totalité de sa prime seulement sur la première période de paie concernée.

En cas de prolongation, le salarié concerné perdra la totalité de sa prime seulement sur la période de paie concernée. Si l’absence est à cheval sur deux périodes de paie, seule la première période paie sera impactée sauf si l’absence se prolonge sur l’ensemble de la période de paie suivante.

En résumé, le salarié concerné perdra la totalité de sa prime :

• Sur la période de paie où débute son arrêt ou sa prolongation

• En cas d’absence totale sur la période de paie

11. REVALORISATION DE LA PRIME D’ASTREINTE

Etant donné que les astreintes font l’objet d’un accord spécifique sur ce sujet (accord initial du 20/01/2011 et son avenant du 25/05/2012), MagP et les organisations syndicales ont convenu de négocier sur la revalorisation des primes afférentes à ce thème dans le cadre d’une négociation spécifique qui se déroulera sur le 1^er semestre 2019, soit avant le 30/06/2019.

12. MAJORATION DES HEURES DE NUIT

Depuis le 1^er février 2013, la majoration des heures de nuit est de 18 % : (rémunération mensuelle de base + prime ancienneté) * 18%

Est considérée comme heure de nuit toute heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin conformément à la législation actuellement en vigueur.

13. PRIME VACANCES

Une prime de vacances est versée à l’ensemble du personnel, y compris le personnel cadres et apprentis. Elle sera versée séparément sous l’intitulé "prime vacances" payée en juin suivant le barème suivant :

ANCIENNETE	PRIME DE VACANCES
1 an à 4 ans	30 € bruts
5 ans à 9 ans	43 € bruts
10 ans à 14 ans	56 € bruts
15 ans à 19 ans	77 € bruts
20 ans et +	96 € bruts

Pour connaitre le montant de la prime, c’est l’ancienneté au 31 décembre de l’année au titre de laquelle est attribuée la prime qui est prise en compte, excepté pour le personnel intérimaire et en CDD pour lesquels ce sera bien l’ancienneté au 30/06 qui sera prise en compte.

14. SUBVENTIONS ALLOUEES AU CE

Le montant de la participation de l’employeur au budget consacré aux œuvres sociales et culturelles du Comité d’Entreprise est maintenu à 2,5 % de la masse salariale (incluant 1.2% pour la gestion du restaurant de l’entreprise).

15. PRIME D’ANCIENNETE AU DELA DE 15 ANS

La convention de la Métallurgie de la Haute-Savoie a prévu dans son article 12 la mise en place d’une prime dont la progression cesse après 15 ans d’ancienneté. Son calcul est fonction de la rémunération minimale hiérarchique de l’emploi occupé.

Cette prime aura la même base de calcul que la prime conventionnelle d’ancienneté et se déterminera selon un pourcentage de 0.1% par année d’ancienneté supplémentaire.

Exemple : un salarié présent dans l’entreprise depuis 18 ans aura droit à une prime d’ancienneté supra conventionnelle de 3X0.1% = 0.3% soit 15.3% au total.

16. INDEMNITE DE PANIER POUR LE PERSONNEL D’EQUIPE D’APRES-MIDI

Depuis le 01/03/2013, une indemnité de panier pour le personnel travaillant en équipe et sur des horaires d’après-midi est en vigueur dans les conditions ci-dessous :

4€ nets par journée travaillée en horaire d’après-midi (A titre indicatif : 13 h – 20h30) sous réserve d’avoir accompli au moins 6 heures de travail consécutif.

17. MEDAILLE DU TRAVAIL

Depuis le 01/01/2015, le montant alloué par année d’ancienneté dans le cadre des médailles du travail est de 33 euros par année d’ancienneté.

Le personnel cadre est également concerné par l’application de cet article.

18. AUTORISATION D’ABSENCE POUR SOIGNER UN ENFANT ET PARENT MALADE

Les salariés cadres ou non cadres dont le conjoint travaille pourront, sur présentation d'un certificat médical pour leur enfant malade et d'une attestation d'emploi pour leur conjoint, s'absenter 3 jours maximum par enfant et par an pour soigner leurs enfants malades âgés de moins de 12 ans.

En cas d’hospitalisation (nuit à l’hôpital) d’un enfant âgé de moins de 7 ans, le salarié n’aura pas à justifier que son conjoint travaille.

Dans le cas où les 2 parents sont salariés de MagP, chacun des deux parents, même s’ils travaillent en contre-équipe, pourra bénéficier de 3 jours maximum par enfant et par an pour soigner leurs enfants malades âgés de moins de 12 ans. Les deux parents ne pourront en aucun cas prendre ces jours simultanément, c’est-à-dire le même jour.

Ces journées d'absence sont rémunérées comme temps de travail effectif et n’ont donc aucune incidence sur le versement de la prime « 13^ème mois » ou de la prime d’assiduité.

Les salariés vivant seuls avec leurs enfants, peuvent également bénéficier du présent article.

Ces dispositions sont étendues aux parents malades âgés de plus de 80 ans ou bénéficiaires de l’AAH sans limite d’âge sur présentation d’un certificat médical justifiant la présence d’une tierce personne, sans pouvoir se cumuler avec l’autorisation d’absence pour enfant malade.

19. CONGES LIES A L’ANCIENNETE ET/OU A L’AGE

1. Dispositions communes

Les parties signataires ont convenu de faire une stricte application des dispositions conventionnelles en ce qui concerne les jours de congés liés à l’ancienneté.

Ainsi, le personnel non cadre totalisant au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’un congé supplémentaire, appelé congé d’ancienneté d’un jour, porté à deux jours à partir de 15 ans d’ancienneté et à trois jours à partir de 20 ans d’ancienneté.

Ainsi, un congé supplémentaire de 2 jours est accordé au personnel cadre âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté et de 3 jours pour le personnel cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d’ancienneté.

Ces jours sont accordés chaque début d’année en appréciant l’ancienneté et l’âge au 31 décembre de l’année au titre de laquelle sont accordé(s) le(s) congé(s) supplémentaire(s).

Le salarié doit prendre ce(s) jour(s) de congé d’ancienneté sur l’année civile. Ce n’est que dans le cas où la Direction n’aurait pas permis au salarié de prendre ce(s) jour(s) qu’il(s) pourra(ont) faire l’objet d’une indemnisation.

2. Dispositions spécifiques au personnel agé de plus de 56 ans et ayant plus de 20 ans d’ancienneté

Il est attribué 4 jours supplémentaires de congé au personnel à compter de l’année civile où le salarié atteint 56 ans s’il a au moins 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ces jours supplémentaires liés à l’âge et à l’ancienneté seront accordés chaque début d’année et devront être pris sur l’année civile en accord avec son responsable et donc ne pourront faire l’objet d’aucune indemnisation s’ils n’étaient pas pris.

L’ancienneté s’apprécie sur l’année civile : le salarié doit avoir 20 ans d’ancienneté dans l’année pour bénéficier de ces jours.

Ces jours ne peuvent être accolés aux congés payés qu’avec l’accord express de la direction (par délégation du responsable de service).

20. JOUR DE CONGE SUPPLEMENTAIRE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Dans le cas du décès d’un des parents, grand-parents, des frères/soeurs ou beaux-parents et où les obsèques ont lieu à une durée de trajet supérieure ou égale à 3 heures ou 250 kms (trajet aller) (du domicile du salarié au lieu des obsèques), le salarié pourra s’absenter une journée supplémentaire par rapport aux dispositions légales, soit 3 jours au maximum.

Ce congé devra être pris au moment de l’événement sur présentation d’un acte de décès.

Cette disposition s’appliquera également aux concubin(e)s dès lors que le salarié aura déclaré préalablement sa situation de concubinage au service RH.

Il est accordé au salarié qui se pacse une semaine de congé pour événements familiaux sur présentation d’un justificatif et à la seule condition où le salarié accepte de renoncer aux jours de congés pour événements familiaux en cas de mariage ultérieur avec le même concubin. Autrement dit, ce congé d’une semaine pour événement familiaux accordé au salarié qui se pacse viendra en déduction des jours accordés en cas de mariage dans le cas d’un mariage ultérieur avec le même concubin.

Ces jours seront à prendre au moment de l’événement et seront rémunérés comme temps de travail effectif. Cette disposition concerne l’ensemble du personnel (y compris les cadres).

21. AUTORISATION D’ABSENCE POUR RENTREE SCOLAIRE

Il est rappelé que sur présentation d’un certificat de l’établissement scolaire, une autorisation d’absence de 3 H 30 mn est accordée aux mères ou aux pères de famille, ayant un an d’ancienneté minimum, dans la mesure où le conjoint, qui doit avoir une activité professionnelle, ne peut assurer la rentrée, pour leur permettre d’accompagner leur enfant lors de sa première rentrée scolaire :

• à l’école maternelle

• en primaire

• au collège

• au lycée

Cette autorisation s’applique à toute première rentrée scolaire et à tout changement d’établissement et uniquement pour le personnel dont les horaires de travail ne permettent pas d’accompagner leur enfant (notamment le personnel en équipe d’après-midi ne peut bénéficier d’une autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire, si celle-ci s’effectue le matin).

Par conséquent, le personnel travaillant en journée concerné par la rentrée scolaire sera autorisé à prendre leur poste au plus tard jusqu’à 10 heures. En cas de rentrée scolaire en internat, une absence de 3h 30 minutes sera également accordé au personnel de journée.

Dans le cas où une équipe de nuit serait mis en place, le personnel travaillant dans cette équipe qui est concerné par la rentrée des classes, sera autorisé à terminer leur équipe la veille de la rentrée 3h30 avant la fin de poste habituelle.

Il est demandé aux personnes qui s’absentent pour raison de rentrée des classes d’en informer au préalable leur responsable de service.

Le personnel cadre est également concerné par l’application de cet article.

3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET FLEXIBILITE

   22. DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE PAUSE

Un groupe de travail avait été constitué en 2017 et avait formulé une proposition de façon à travailler sur l’organisation du temps de travail et la flexibilité.

Afin de répondre à la demande des salariés toujours existante sur ce sujet et de renforcer la flexibilité, les parties ont décidé d’organiser une renégociation de l’accord sur la flexibilité du temps de travail du 10/06/2010 et son avenant du 20/03/2012.

Les réunions d’échange sur ce thème auront lieu au 1^er semestre 2019 et le nouvel avenant devra donc être discuté avant le 30/06/2019.

23. RECOURS A LA MODULATION

L’année 2018 a été marquée par un fort besoin de capacité supplémentaire pour répondre aux besoins clients et ceci s’est traduit par un niveau important d’heures supplémentaires notamment au sein du service production.

La direction a convenu que la modulation n’avait pas été assez mobilisée et en conséquence, la direction souhaite s’engager à une meilleure application de l’accord sur la flexibilité du temps de travail du 10/06/2010 et son avenant du 20/03/2012.

Il est convenu par principe que la direction et les représentants des organisations syndicales se réunissent plus rapidement lorsque l’alerte est donnée sur un problème d’interprétation ou d’application de l’accord précédemment cité, ou plus globalement d’un tout autre accord en vigueur dans la société dans un délai de trois semaines maximum.

24. MODIFICATION DE L’HORAIRE DE REFERENCE EN JOURNEE

L’horaire de référence a été défini par l’accord sur la flexibilité du temps de travail datant du 10/06/2010. MagP et les organisations syndicales souhaitent revenir sur les plages horaires fixes et donner ainsi plus de souplesse au personnel en journée.

La discussion sur cette mesure et sur la définition des nouvelles règles se fera lors de la renégociation de l’accord de flexibilité cité ci-dessus, avant le 30/06/2019.

Son but est de permettre plus de liberté dans l’organisation personnelle des salariés tout en garantissant à chaque service une couverture de toute la plage horaire d’ouverture selon les contraintes de chaque département.

25. RECONDUCTION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est maintenue au 8 Mai pour 2019 et 2020 et sera donc travaillée pour l’ensemble du personnel. Ce dernier aura la possibilité de poser une journée de congé selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

26. PRINCIPE DU REPOS QUOTIDIEN

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimal entre deux journées de travail, à l’exception des cadres dirigeants (Code du Travail article L 3131-1)

Le repos quotidien est d’au moins onze heures consécutives. Des dérogations aux repos quotidien de onze heures sont possibles sans toutefois avoir pour effet de réduire sa durée en dessous de neuf heures (Code du Travail article L 3131-2)

Concernant la réduction du temps de repos obligatoire à 9H en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise met en place une dérogation dans les cadres suivants prévus par le Code du Travail art D3131-1 :

• Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail

• Activités nécessitant d’assurer la continuité du service ou de la production

L’entreprise vise explicitement les cas suivants qui doivent s’effectuer à la demande du personnel concerné :

• Cas d’IRP se déplaçant sur site pour rencontre de l’équipe de nuit

• Cas d’incident dans l’usine nécessitant un dépannage pour maintenir l’activité sur le site

• Cas nécessitant l’intervention de l’encadrement

• Cas de personnel revenant tardivement de déplacement en dehors de l’entreprise

4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   27. PENIBILITE ET DISPOSITIONS SENIORS

La direction et les partenaires sociaux ont notifié le besoin et l’importance de mettre en place des actions en faveur du personnel sénior et de la pénibilité au travail.

Afin de discuter d’un large spectre de dispositions et de construire un plan d’actions spécifique sur ces sujets, il a été décidé de négocier lors de réunions dédiées avec toutes les parties sur le 1^er semestre 2019, soit avant le 30/06/2019.

28. FORMATION DE PREVENTION AUX TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES

Dans le cadre de la prévention de la santé au travail et de la volonté de MagP de mettre en place des actions de bien-être au travail, il a été organisé sur l’année 2018 quatre sessions de formation « prévention des troubles musculosquelettiques » avec l’organisme CEVRES.

Le personnel ciblé est le personnel direct de production qui est physiquement plus sollicité et davantage soumis aux risques de développement de TMS.

Ces formations sont animées par un spécialiste en biomécanique et ont pour objectif de proposer des solutions préventives simples, adaptées aux pathologies auxquelles les stagiaires peuvent être exposés. Ces solutions reposent sur la prévention active, complémentaire à l’ergonomie, via la pratique d’exercices ciblés de prévention. Chaque session dure 3,5h avec une première partie théorique en collectif et une partie accompagnement individuel afin de personnaliser les exercices.

A ce jour, 60% du personnel de production a été formé et l’objectif de MagP est que 100% du personnel direct soient formé d’ici au 31/12/2019.

29. REALISATION D’UNE ANALYSE ERGONOMIQUE SUR LIGNE

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail du personnel et plus particulièrement du personnel de production, MagP souhaite poursuivre l’aménagement des lignes de production et la mise en place d’actions liées à l’ergonomie sur les postes de travail.

Il a été convenu pour 2019 qu’une analyse ergonomique serait réalisée sur une ligne d’assemblage avec la méthode « ergocheck ». Cette dernière a été implémentée en 2017 dans la société et a pour but d’identifier les problématiques ergonomiques.

Afin de poursuivre ce travail et inscrire la démarche dans une dynamique d’amélioration continue, il est prévu qu’une nouvelle analyse ergonomique soit réalisée sur le 1^er semestre 2019 sur une des lignes d’assemblage dans l’atelier de production.

30. ANALYSE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

MagP a lancé sur 2018 une démarche concernant les Risques Psychosociaux (RPS) afin de compléter l’analyse de risques qui est faite dans le Document Unique de la société.

Cette démarche se concrétise par une analyse détaillée des RPS par métier dans toute l’organisation. Cette action a été amorcée en Juin 2018 par le pôle Hygiène Sécurité Environnement et se base sur un questionnaire interne au groupe dont les fondements sont issus de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

Dans le cadre de cet accord, il est convenu que MagP s’engage à poursuivre le projet en cours et à présenter les résultats de l’analyse sur le 1^er semestre 2019 aux trois instances de l’entreprise, à savoir le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), les Délégués du Personnel (DP) et le Comité d’entreprise (CE).

MagP s’engage également à définir un plan d’actions permettant de travailler sur les éventuelles problématiques relevées avant la fin du troisième trimestre 2019, soit avant le 30/09/2018.

31. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation permettant à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Pour permettre au personnel de concilier plus facilement sa vie privée et vie professionnelle et également de pouvoir travailler sur ses missions demandant une forte concentration et une moindre sollicitation par l’environnement de travail, MagP souhaite donner la possibilité au personnel des services support de recourir à cette forme d’organisation.

Pour mettre en place cette dernière, les parties signataires ont prévu de se réunir durant l’année 2019 et de rédiger une charte définissant les modalités de mise en place du télétravail avant la fin du troisième semestre, soit avant le 30/09/2019.

32. INSTALLATION D’UNE SALLE DE DETENTE

Afin de répondre au besoin du personnel d’avoir un espace dédié au bien-être et au repos, les parties sont convenues de la mise en place d’un projet d’analyse et d’aménagement d’une salle de détente au sein de l’entreprise.

Ce projet se veut celui des salariés et c’est pourquoi un appel à volontaires sera lancé avant le 28/02/2019 pour organiser un groupe de travail. Cette équipe aura pour objectif d’émettre des propositions concernant l’orientation à donner à cet espace et l’aménagement à prévoir.

La direction fournira pour ce faire :

• Un local sur le lieu de travail qui sera déterminé en fonction des suggestions du groupe projet

• Un budget de 10 000 euros pour financer les éventuels travaux et l’achat de mobiliers et fournitures (ce budget n’inclut pas les futurs frais de fonctionnement qui pourront être discutés avec la direction lors des propositions)

• Un support dans le déploiement du projet avec la désignation d’un animateur si le besoin est ressenti par le groupe

MagP autorise les salariés du groupe de travail à se réunir sur leur temps de travail sous réserve de l’accord du responsable de service.

5. DROIT D’OPPOSITION ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est établi en autant exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Haute Savoie ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville.

A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera, par Lettre remise en main propre, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord.

Il sera ensuite procédé aux formalités suivantes :

• Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Haute Savoie avec dépôt de :

• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;

• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).

• Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet et sur Bosch Global Net : https://inside.bosch.com/irj/portal/?NavigationTarget=HLPFS://wcms_hrs_my_hr/wcms_hrs_home/wcms_hrs_91_myhr_hu_structure_pages_fr/wcms_hrs_07_cluster_fr_hr_at_bosch/wcms_hrs_french_sites/wcms_hrs_marignier

6. Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des Organisations Syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

Fait à Marignier le 21/12/2018

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
M. CHALLAMEL Grégory Directeur de site	Mme LANCELOT Floriane pour la CGT
Mme REVUZ Anne Assistante Ressources Humaines	M. CICHETTI Anthony pour la CFDT
	M. CHAVES DA COSTA David pour la CFTC

ANNEXE

GRILLE SALAIRES MINI, MAXI ET MOYEN PAR COEFFICIENT AU 30/09/2018 CATEGORIE OUVRIER