Accord d'entreprise "ACCORD DE MODULATION ET ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ACTIS-AUDIT CONSEIL EXPERTISE COMPTABLE (Siège)

ACCORD DE MODULATION ET ANNUALISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

• La SAS ACTIS dont le siège social est situé au 8, Rue Madeleine Brès, 25 000 BESANCON

Représentée par …………. agissant en qualité de Directrice Générale.

d’une part,

et

• Le Comité Social et Economique représenté par l’ensemble de ses membres titulaires,

d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail sur l’année conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’activité de l’entreprise, dans le respect de la règlementation légales et règlementaires applicables.

Il est apparu nécessaire de conclure un nouvel accord sur ce point, dans la mesure où les accords précédemment conclus, et aujourd’hui régulièrement dénoncés, n’étaient plus conformes aux principes juridiques existants en la matière.

Les parties à la négociation ont souhaité parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de la Société.

C’est dans ces conditions, que le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société ACTIS.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société ACTIS sous réserve des catégories visées à l’article 9 du présent accord, soumises à une clause de forfait jours.

Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord, les mandataires sociaux ainsi que les associés Experts-comptables exerçant en tant que professionnels libéraux.

ARTICLE 2 – CONTRATS ET REGIME DE TEMPS DE TRAVAIL CONCERNES

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée indéterminée, quel que soit leur régime de temps de travail, ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire présents (au minimum pendant 4 semaines) pendant toute ou une partie de la période de modulation.

ARTICLE 3 - DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Définition du temps de travail effectif

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre du présent accord d’entreprise, il a été décidé de maintenir, comme dans le précédent accord, le décompte d’un temps de pause de 6 min par demi-journée soit 12 min par journée de travail pour un salarié à temps plein, au prorata pour un salarié à temps partiel. Ce temps de pause, dans la mesure où les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles, n’est pas du temps de travail effectif.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35h sur 5 jours (36 heures de présence incluant 12 min de pause par jour).

3.2 Temps de trajet et de déplacement

Les trajets effectués par les salariés afin de se rendre à son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail, sont considérés comme du travail effectif.

3.3 Temps de formation

Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif.

3.4 Durée effective annuelle du travail dans le cadre de la modulation

L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise et les heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, un maximum de 1 607 heures sur ladite période.

Pour un collaborateur à temps complet employé dans le cadre d’un contrat de travail sur 12 mois, la durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures en conformité avec le nombre défini par l’article L.3121-41 du code du travail (dont 7h de journée de solidarité).

3.5 Le temps de repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions légales les principes suivants sont précisés :

• Le nombre de jours consécutifs travaillés ne peut dépasser 6 jours par semaine ;

• La durée du repos quotidien minimal doit être de 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

3.6 Les heures supplémentaires et complémentaires

3.6.1 Régime des heures supplémentaires applicable au collaborateur à temps complet

Heures comprises dans la modulation

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites de la modulation, ne sont pas des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent donc droit ni à majorations de salaire, ni à contrepartie obligatoire en repos et ne s'imputent pas sur le contingent.

Heures au-delà de la limite supérieure de la modulation

Dans le cadre de la modulation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail du collaborateur à temps complet (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours d’année) constituent des heures supplémentaires.

L’employeur sera libre de décider de payer ou de compenser en repos les heures supplémentaires effectuées par les salariés de la Société à la demande de l’employeur. Cette décision s’imposera au salarié concerné sans qu’il ne puisse s’y opposer.

La rémunération des heures supplémentaires sera effectuée après arbitrage dans l’année suivant la fin de période de modulation.

Les heures supplémentaires et leur majoration

Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. La décision de recourir aux heures supplémentaires au-delà du planning défini au collaborateur est à l’initiative de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont payées en fin de modulation au taux de majorations des premières heures supplémentaires, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Les heures correspondant à la qualification légale d’heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel.

Ainsi, les heures accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés par le code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel

Toutefois, lorsqu’un collaborateur a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour pourront s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donner lieu à rémunération supplémentaire en fin de période si la durée annuelle est dépassée.

3.6.2 Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par collaborateur. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent bénéficieront des principes du repos compensateur conformément aux dispositions conventionnelles ou légales en vigueur.

3.6.3 Régime des heures complémentaires applicable au collaborateur à temps partiel

Le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel. La décision de recourir aux heures complémentaires au-delà du planning défini au collaborateur est à l’initiative de l’employeur.

Pour les collaborateurs à temps partiel, la durée effective de la durée du travail sur la période de référence est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

Les salariés à temps partiel sont amenés à effectuer des heures complémentaires dans le cadre de la variation d’activité et dans la limite d’un tiers de la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue pour la période de référence.

Ces heures sont comptabilisées dans le compteur d’heures de la modulation.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’employeur sera libre de décider de payer ou de compenser en repos les heures complémentaires effectuées par les salariés de la Société. Cette décision s’imposera au salarié concerné sans qu’il ne puisse s’y opposer.

La rémunération des heures complémentaires sera effectuée après arbitrage dans l’année suivant la fin de période de modulation.

ARTICLE 4 –LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 Objet de la modulation

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

La période de référence pour cette modulation est du 1^er Janvier au 31 Décembre.

La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail et les semaines de travail et pourra se traduire par l’alternance de périodes de haute, normale et de basse activité à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas la durée de travail définie pour chaque collaborateur et 1607 heures de travail effectif pour un collaborateur à temps complet.

Sur les périodes de basse activité, cette situation pourra amener à définir un temps de travail correspondant à zéro heure de travail effective, soit au titre d’une journée, voire pour plusieurs jours ou des semaines non travaillées, afin de lisser sur l'année la durée annuelle convenue.

4.2 Programme de la modulation

4.2.1 Salariés à temps complet

Il est convenu que pour les salariés à temps complet l’application des limites suivantes :

La limite supérieure de la modulation est fixée à 44 heures par semaine.

La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine.

Il est également précisé que la durée de travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations et 48 heures sur une même semaine et doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

4.2.2 Salariés sous contrat à temps partiel

Pour les collaborateurs employés dans le cadre d’un contrat à temps partiel, la durée du travail peut varier à la hausse dans la limite du tiers de la durée du travail défini au contrat. En limite basse la limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine.

La variation des horaires de travail s’effectuera sur les périodes de travail définies annuellement et prendra en compte les variations d’activité.

Le planning de travail précisera la répartition des heures de travail à l’intérieur de chacune des périodes d’activité.

4.2.3 Programmation indicative de la modulation

En raison de la pluralité des métiers (audit, secrétariat, social, juridique, compta, informatique) la modulation des horaires sera individualisée selon les services ainsi qu’en fonction de certains éléments portant notamment sur la nature du portefeuille clients, le type de tâches à réaliser, les échéances légales, sociales, juridique et fiscales à respecter ….

A titre indicatif pour l’année 2021, cette programmation est la suivante :

La planification indicative de la répartition des horaires de travail sur l’année est communiquée par écrit à chaque salarié en début d’exercice ou lors de l’embauche en cas d’arrivée en cours d’année.

Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications. Celles-ci seront alors notifiées 7 jours ouvrés au moins avant leur date d’effet ou un délai plus court imposé par les circonstances ou l’urgence.

4.3 Suivi du temps de travail

La société poursuit le système mensuel de relevé de présence hebdomadaire auquel se soumet chaque collaborateur pour assurer le suivi de ses heures de travail.

Chaque collaborateur doit obligatoirement établir et transmettre mensuellement son tableau de suivi annuel en réalisant cette démarche auprès de la DRH.

La variation de la durée du travail du collaborateur implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures via le logiciel de la gestion interne des temps.

Cette information fait apparaître pour chaque mois de travail de la période de référence :

- le nombre d’heures hebdomadaire prévu correspondant à la rémunération lissée ;

- le nombre d’heures de travail effectif réalisé et assimilé (congés payés, autorisés et rémunérées) et hors avenant complément d’heures ;

- les heures d’absences non rémunérées.

Une notice explicative est jointe au livret d’accueil afin d’expliciter la méthodologie de décompte des différents évènements dans les compteurs.

ARTICLE 5 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des collaborateurs à temps complet ou à temps partiel concernés par le présent accord est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. De cette manière le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d’heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles notamment les congés sans solde).

ARTICLE 6- ABSENCES

6.1 Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l’entreprise (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi 35 heures pour une semaine pour un collaborateur à temps complet, embauché sur une base annuelle de 1607 heures, et donc 7 heures par jour).

6.2 Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’entreprise font l’objet d’une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.

La retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, et donc de l’absence d’indication du nombre d’heures que le collaborateur aurait dû effectuer, le nombre d’heures d’absence qui sera retenue correspond au nombre d’heures journalier de l'horaire moyen de lissage.

6.3 Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.

Il s’agit donc d’une retenue d’heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Valorisation du complément employeur

Le complément employeur lors d’un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité Sociale au titre de la maladie ou de l’accident du travail, est assuré sur la base de l'horaire hebdomadaire que le salarié aurait effectué s'il avait été présent.

ARTICLE 7 - EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE MODULATION

7.1 Début du contrat en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence, suite à une embauche ou un transfert du contrat de travail, sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du collaborateur jusqu’au terme de la période de référence en cours.

La valorisation de la durée de travail prenant en compte une période de congés payés une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée compte tenu du fait que le collaborateur n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.

7.2 Rupture du contrat en cours de période

Dans la mesure d’une fin, ou d’une rupture de contrat d’un collaborateur avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes.

7.2.1 Solde du décompte positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 3.6 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

7.2.2 Solde du décompte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, l’entreprise procédera, sauf dans le cadre de licenciement pour motif économique, à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, au titre des sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

ARTICLE 8 - RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

La société pourra recourir au dispositif de l’activité partielle notamment dans les conditions suivantes après consultation du CSE :

- Impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité ou suite à arrêt prolongé d’activité ;

- Périodes basses ne pouvant plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du collaborateur.

ARTICLE 9 – LE FORFAIT JOUR

Le présent article a pour objet de fixer les modalités du recours au forfait annuel en jours, ainsi que les conditions du respect au titre de la protection de la sécurité et de la santé, d’une durée de travail raisonnable avec des temps de repos journaliers et hebdomadaires.

9.1 Les catégories de collaborateurs concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le régime du forfait-jour concerne les cadres qui disposent, du fait de leur niveau de responsabilité, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Leur situation professionnelle permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tel qu’il ressort de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les collaborateurs concernés relèvent des niveaux 2 et 3 de la grille de classification de la convention collective des Experts-comptables et des commissaires aux comptes.

Tel est le cas, au jour de signature du présent accord, des catégories de collaborateurs suivants : chef de mission, responsable de bureau ou de service, expert-comptable salarié.

9.2 La période de référence du forfait

La période de référence du forfait est basée sur l’exercice comptable de l’entreprise qui est à ce jour défini du 1^er janvier au 31 décembre.

9.3 Le nombre de jours compris dans le forfait

En conformité avec le principe du forfait annuel, c’est le nombre de jours de repos qui varie en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

Le nombre de jours travaillés est défini à 218 jours par an pour une année complète dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier de 25 jours ouvrés.

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant pour une année non bissextile et compte tenu de 8 jours fériés chômés positionnés sur un jour ouvré.

365 jours annuels auxquels est soustrait

104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)

25 jours ouvrés de congés annuels dans la mesure d’un droit complet

8 jours fériés ouvrés chômés

Soit 228 jours

Le nombre de jours maximum de travail ne pouvant excéder 218 jours, journée de solidarité comprise, les collaborateurs bénéficient dans cette hypothèse de 10 jours de repos supplémentaires au titre du forfait.

Ce nombre de jours de repos varie chaque année compte tenu du temps de travail effectif dans l’année de référence.

Ce nombre de 218 peut être moindre, dans le cas où le collaborateur bénéficie de congés supplémentaires conventionnels et légaux (notamment congés pour événements familiaux, congé maternité, congé paternité, congés ancienneté) qui viennent en déduction des jours travaillés.

Les périodes non travaillées doivent coïncider avec les fermetures annuelles de l’entreprise, à savoir deux périodes d’absence : une semaine pour la période des fêtes de fin d’année et trois semaines consécutives durant la période des mois de juillet-août doivent être prises à minima par le collaborateur.

Le contrat de travail intègre les conditions de la convention individuelle de forfait. Il y est précisé, conformément aux dispositions légales :

• Le nombre de jours travaillés ;

• Les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ;

• Ainsi que les modalités de surveillance de la charge de travail du collaborateur concerné ainsi que l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Un avenant au titre des conditions d’activité est aussi communiqué aux salariés déjà régis par ce forfait, de façon à réaliser, au besoin, la mise en conformité de leur convention individuelle avec les engagements du nouvel accord.

9.4 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

9.4.1 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

9.4.2 Incidence des entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de travail est proratisée en fonction du nombre de mois d’activité.

Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du collaborateur sur l'année, à hauteur de 0.83 jours de repos « forfait » par mois complet.

En cas de départ en cours d’année, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est rémunéré sous forme d’une indemnité compensatrice, lors de l’établissement du solde de tout compte.

Incidence des absences

Les collaborateurs en forfait jour bénéficient de l’interdiction de récupérer les jours d’absence, hormis les dérogations légales (intempéries, force majeure, pont,…).

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif affectent au prorata de l’absence le nombre de jours de repos au titre du forfait.

9.5 Caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail

Les collaborateurs en forfait-jours ne sont pas soumis à une référence horaire pour la définition de leur durée du travail. En conséquence, il n’y a pas lieu de distinguer dans une journée de travail, le temps de pause, de trajet, le temps de travail effectif.

Toutefois, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du collaborateur, l’amplitude de travail et la charge de travail doivent être raisonnable et assurer la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers (11 heures de repos consécutives au minimum) et hebdomadaires (35 heures consécutives) et à l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés, ainsi que du nombre de journées de repos prises et de mesures d’aménagement de l’organisation du travail.

9.6 Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Modalités de décompte des jours travaillés

Le collaborateur est tenu d’effectuer mensuellement un décompte de son temps de travail, dans le cadre d’un système auto déclaratif, qui lui permet de positionner ses jours de travail, ses jours de congés et de repos hebdomadaire.

Le décompte du temps de travail s’effectue en jours et le cas échéant en demi-journée. Le collaborateur réalise sa déclaration dans le support de gestion des temps défini par l’entreprise.

Le document de contrôle du temps de travail est tenu par le collaborateur sous la responsabilité de l’employeur.

L’employeur sera libre de décider de payer ou de compenser en repos les jours travaillés dépassant le plafond annuel de 218 jours. Cette décision s’imposera au salarié concerné sans qu’il ne puisse s’y opposer.

La rémunération des jours supplémentaires dépassant le plafond annuel sera réalisée après arbitrage dans l’année suivant la fin de la période d’annualisation.

9.7 Modalités selon lesquelles l'employeur et le collaborateur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

La définition des objectifs et des moyens associés doit être compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements pris par la direction. Toutefois il est de la responsabilité du collaborateur d’échanger de manière transparente avec son responsable s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail, ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Ainsi le collaborateur, qui constate qu’il n’est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien et de son repos hebdomadaire, doit signaler par écrit et sans délai à son responsable cet état de fait.

Ce signalement doit amener son responsable à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et à accompagner le collaborateur dans l’aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements, etc.).

Toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d’un commun accord.

9.7.1 Point mensuel

Au titre d’un point mensuel, fait avec le collaborateur dans le cadre de son compte rendu d’activité, un temps dédié peut être sollicité à l’initiative du salarié pour faire le point sur :

• La réalisation des objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise ;

• Sa charge de travail, son amplitude horaire, l’organisation de son temps de travail ;

• L’articulation entre vie personnelle et familiale et son activité professionnelle.

9.7.2 Entretien annuel

A minima chaque année, un bilan individuel est réalisé entre le collaborateur et son responsable.

Au cours de cet entretien, est examinée la situation du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos au titre de l’exercice précédent, ainsi que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité, la fréquence des semaines ou la charge de travail a pu apparaitre comme atypique.

9.8 Modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication), mises à disposition des collaborateurs, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle.

A ce titre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion.

La charte sur le droit à la déconnexion complète les dispositions du présent article.

ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties au présent accord s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans lors d’une réunion du CSE et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.

ARTICLE 11 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il est applicable à l’ensemble des contrats de travail en cours, sans constituer une modification du contrat de travail.

Il sera établi autant d’exemplaires que de signataires plus un exemplaire réservé à l’administration du travail.

En effet, en conformité avec l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

En application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 en son article 2 le présent accord sera publié.

ARTICLE 12 - REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.

ARTICLE 13 - DENONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation du présent accord obéit aux règles légales en vigueur.

Fait à Besançon

Le 21.12.2020

Titulaire cadre Titulaire non cadre Présidente du CSE

Directrice générale