Accord d'entreprise "Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Veolia Water STI" chez VEOLIA WATER STI (Siège)

Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

au sein de Veolia Water STI

Entre d’une part,

La société Veolia Water STI – 1 place Montgolfier 94417 Saint Maurice Cedex

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

CFDT  :

CGT  :

CAT :

PREAMBULE

«La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des collaborateurs mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) assumée».

Une politique de qualité de vie au travail doit ainsi permettre :

• D’être attentif aux conditions de travail,

• De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise,

• De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise,

• D'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise,

• De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,

• De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 9 juillet 2021, le 24 septembre 2021 et le 8 novembre 2021 pour aborder les huit domaines prévus par le législateur dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT) :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

3. La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

4. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

5. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

6. Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais,

7. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

8. L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Au cours des échanges qui ont suivi, il a été noté que de nombreux dispositifs existent au sein de l’Entreprise. Leur lisibilité n’est pas efficiente en raison de la multiplication des sources d’information entre la convention collective, les nombreux accords existants au sein de Veolia Water STI, et les dispositions prises par le Groupe Veolia.

Le présent accord vise donc pour les Parties, à enrichir et développer les dispositifs déjà en place mais aussi à rappeler les dispositions et outils existant au sein de l’Entreprise pour donner une meilleure visibilité et renforcer la cohérence dans son ensemble de la politique Qualité de Vie au Travail.

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

1.1 Le télétravail

1.2 Livret sur les congés et absences pour raisons familiales, personnelles et professionnelles

1.3 La parentalité

1.3.1 Absences autorisées dans le cadre de la grossesse

1.3.2 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse

1.3.3 Maintien de salaire durant le congé maternité

1.3.4 Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant

1.3.5 Evolution professionnelle et salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption

1.3.6 Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire

1.3.7 Autorisation d’absence pour enfant malade de - 12 ans

1.4 Les mesures de soutien aux salariés

1.4.1 Le don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade

1.4.2 Le congé proche aidant / Le congé de solidarité familiale

1.4.3 Le congé pour parents malades de plus 60 ans (anciennement 70 ans)

1.5 Le travail à temps partiel

1.6 Maintien des cotisations retraite des salariés de 50 ans et plus à temps partiel

1.7 La retraite progressive

Article 2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.1 Recrutement et mixité des métiers

2.1.1 Offres d’emplois et processus de recrutement

2.1.2 Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité

2.1.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions

2.2 Rémunération

2.2.1 Engagement et garantie en matière de rémunération

2.2.2 Analyse des écarts de rémunération

2.2.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions

2.3 Formation professionnelle

2.3.1 Vecteur de l’évolution professionnelle

2.3.2 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions

2.4 Promotion et déroulement de carrière

2.4.1 Égalité dans l’évolution professionnelle et promotion

2.4.2 Accès à la mobilité professionnelle

2.4.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions

2.5 Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes

Article 3 - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

3.1 Sensibilisation aux stéréotypes et préjugés

3.2 Prévention à la non-discrimination à l’embauche

Article 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

4.1 Information et sensibilisation des équipes Ressources Humaines

4.2 Guide d’information et de sensibilisation sur le handicap

Article 5 - Les régimes de prévoyance et de remboursement complémentaires des frais santé (mutuelle)

Article 6 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Article 7 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Article 8 - L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Article 9 - Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord

Article 10 - Révision

Article 11 - Dépôt et publicité

Article 1 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L’objectif visé par les Parties est de permettre à chaque salarié d’avoir un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

1.1 Le télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des salariés. Il leur permet notamment de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail, de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grèves, épisode de pollution…) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable.

Un accord sur le télétravail au sein de Veolia Water STI fixe les conditions et modalités pour recourir de manière régulière et/ou occasionnelle au télétravail, accord signé le 15 juillet 2020. Toutefois et suite au retour d’expérience de la pratique du télétravail pendant la crise sanitaire Covid 19, le Groupe Veolia a signé le 1er octobre 2021 un accord avec les partenaires sociaux fixant les principes directeurs des règles de télétravail qui doivent être appliquées dans les différentes entités du Groupe.

Aussi, la Direction STI a lancé une négociation avec les délégués syndicaux pour décliner ces dispositions dans un nouvel accord d’entreprise qui définira les nouvelles règles de télétravail applicables dans l’entreprise.

1.2 Livret sur les congés et absences pour raisons familiales, personnelles et professionnelles

Comme rappelé en préambule, les différentes sources qu’elles soient légales, conventionnelles ou propres à l’Entreprise peuvent faire obstacle à la bonne connaissance des salariés de leurs droits en matière de congés et absences. Dans cette optique, un guide regroupant les principaux congés et absences applicables au sein de Veolia Water STI sera élaboré pour permettre une meilleure appropriation et lisibilité par l'ensemble des salariés.

1.3 La parentalité

La parentalité peut se définir comme « l’ensemble des façons d’être et de vivre le fait d’être parent. C’est un processus qui conjugue les différentes dimensions de la fonction parentale, matérielle, psychologique, morale, culturelle et sociale. Elle qualifie le lien entre un adulte et un enfant, quelle que soit la structure familiale dans laquelle il s’inscrit, dans le but d’assurer le soin, le développement et l’éducation de l’enfant. Cette relation adulte/enfant suppose un ensemble de fonctions, de droits et d’obligations (morales, matérielles, juridiques, éducatives, culturelles) exercées dans l’intérêt supérieur de l’enfant en vertu d’un lien prévu par le droit (autorité parentale). Elle s’inscrit dans l’environnement social et éducatif où vivent la famille et l’enfant ».

L’Entreprise soutient la parentalité de ses salariés à travers différentes dispositions prises au fil des années et tient à les renforcer par le biais de cet accord. Ces dispositions sont ci-après rappelées et enrichies dans le cadre de cet accord. Elles seront incluses dans le livret indiqué à l’article 1.2. du présent accord.

1.3.1 Absences autorisées dans le cadre de la grossesse

Conformément aux dispositions légales, chaque salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, ainsi que pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation (PMA).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

1.3.2 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse

Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier d'un aménagement de leurs conditions de travail. Ainsi, chaque salariée concernée peut se rapprocher de son responsable hiérarchique si besoin pour étudier d'éventuels aménagements rendus nécessaire par la grossesse en lien avec le service Ressources Humaines.

D’après la convention collective de la métallurgie, les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une réduction horaire quotidienne de trente minutes (30 minutes) à partir du 3ème mois de grossesse. Dans le cadre de cet accord, les Parties s'accordent pour que celle-ci puisse être portée à une heure (1h), à compter du 6ème mois de grossesse (au prorata du temps de travail journalier) lors des journées travaillées en présentiel et pour octroyer un jour supplémentaire de télétravail par semaine lorsque le poste de travail occupé permet la mise en place de ce dispositif.

Ces aménagements ont pour objectif de permettre à la salariée enceinte de pouvoir si besoin adapter ses horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail voir de réduire considérablement ce temps de trajet grâce au télétravail. Ces aménagements n'entraînent aucune diminution de la rémunération et ne peuvent se cumuler (prise journalière ou hebdomadaire pour le jour télétravaillé supplémentaire). Les modalités d'aménagement sont à valider avec le responsable hiérarchique en lien avec le service Ressources Humaines. Elles peuvent être précisées dans le courrier accusant réception de l’état de grossesse.

1.3.3 Maintien de salaire durant le congé maternité

Il est rappelé que durant le congé maternité, l'entreprise a décidé de maintenir le salaire des femmes enceintes.

1.3.4 Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Au delà du congé naissance légal de 3 jours ouvrables accordé à l’occasion d’une naissance (qu’elle soit simple ou multiple), les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours calendaires (portée à 28 jours en cas de naissance multiple). Il est rappelé que l’Entreprise a décidé de maintenir le salaire pendant ce congé.

Par ailleurs, depuis juillet 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être allongé d’une durée maximale de 30 jours en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés.

1.3.5 Evolution professionnelle et salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption

L'Entreprise s'engage à ce que les congés maternité et d'adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution salariale et professionnelle.

Ainsi, le salarié a droit, à son retour de congé de maternité ou d'adoption, à une augmentation de salaire égale à la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires, seulement si durant son congé maternité des augmentations individuelles de salaire ont eu lieu (processus de NAO fixée normalement en mars) et si elle n’a pas déjà bénéficié d’une augmentation durant son absence.

Par ailleurs, au retour du congé maternité, d'adoption ou parental un entretien professionnel est prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, les conditions de reprise sont étudiées. Cet entretien peut être réalisé, à la demande du salarié, avant son retour pour anticiper les conditions de reprise.

1.3.6 Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire

Afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à leur entrée en 6ème, les Parties conviennent dans le cadre de cet accord qu’une arrivée plus tardive est autorisée le jour de la rentrée scolaire sans que celle-ci ne donne lieu à récupération ou à diminution de salaire. Le responsable hiérarchique doit être informé au préalable pour des raisons d’organisation de service.

1.3.7 Autorisation d’absence pour enfant malade

Suite à l’accord “Congés pour événements familiaux et primes conventionnelles” signé en 2014, il est accordé à la mère ou au père salarié de Veolia Water STI, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade, sous réserve que le salarié ait un an d’ancienneté dans l’entreprise.

• Si enfant à charge de moins de 12 ans, le salarié peut bénéficier annuellement de 3 jours rémunérés à 100% et de 1 jour rémunéré à 50%.

• Si le salarié a un enfant de moins d’un an ou 3 enfants de moins de 12 ans à charge, il peut bénéficier en plus de 1 jour sans solde.

Ces jours sont octroyés par année civile quel que soit le nombre d’enfants.

1.4 Les mesures de soutien aux salariés

1.4.1 Le don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade

Un accord visant à permettre aux collaborateurs de faire un don de jours de repos à un collègue ayant un enfant ou un conjoint gravement malade a été conclu pour une durée indéterminée le 21 octobre 2020.

Ce dispositif permet à un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d'un collègue, ceci afin de permettre à ce dernier d'être présent, sans perte de rémunération, auprès de son enfant ou conjoint atteint d’une pathologie grave et évolutive rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé, en phase avancée d'une affection grave). Il s’agit d’une manifestation d’entraide désintéressée plébiscitée par les salariés qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue. Le salarié concerné peut ainsi bénéficier d’un don de 60 jours ouvrés maximum comprenant un don de l’Entreprise des 5 premiers jours.

Toutes les modalités sont décrites dans l’accord consultable sur l’intranet RH.

1.4.2 Le congé proche aidant / Le congé de solidarité familiale

Le terme de proche aidant désigne une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à une personne de son entourage proche, handicapée et/ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, afin de l’accompagner pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le congé de proche aidant, qui remplace le congé de soutien familial depuis 2017, permet au salarié de suspendre ou réduire son activité professionnelle, sous conditions et pour une durée limitée. Depuis le 30 septembre 2020, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant de la CAF (Caisse des Allocations Familiales) visant à compenser une partie de la perte de salaire.

Il existe également le congé de solidarité familiale qui permet au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Pour accompagner les salariés qui doivent faire face à ces situations personnelles difficiles, il est décidé dans le cadre de cet accord que le salarié qui mobilise un congé proche aidant ou de solidarité familiale peut bénéficier, sur sa demande, de 3 jours de maintien de rémunération par l’Entreprise sur la durée du congé.

Les dispositions des congés proches aidant et de solidarité familiale seront incluses dans le livret indiqué à l’article 1.2. du présent accord.

1.4.3 Le congé pour parents malades de plus 60 ans (anciennement 70 ans)

Dans le cadre de cet accord, les Parties ont convenu de réviser l’accord collectif sur la mise en place des congés spéciaux pour parents âgés malades signé en 2013. Les salariés peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours de congés pour parents malades sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :

• Parent de plus de 60 ans (anciennement 70 ans) ;

• Présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé du parent nécessite la présence ou l’action du salarié sur le lieu de résidence ou d’hospitalisation du parent du salarié ;

• Avoir un an d’ancienneté.

5 jours par an au total seront accordés comme suit : 3 jours rémunérés à 100%, 1 jour rémunéré à 50% et 1 jour non payé mais excusé.

1.5 Le travail à temps partiel

L'Entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré, à ce titre, comme du temps de travail choisi par le salarié.

Consciente qu'au cours d'une carrière professionnelle le temps partiel choisi peut être une formule de travail qui contribue à l'atteinte d'un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, l'Entreprise s'engage à respecter les principes suivants :

• Le travail à temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle,

• La hiérarchie doit veiller à la compatibilité entre l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel,

• L'évolution de carrière des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être freinée par le fait de travailler à temps partiel.

Toute demande doit être portée à la connaissance du service des Ressources Humaines dans les délais légaux. Dans ce cadre, un entretien individuel sera organisé entre le salarié qui envisage d'opter pour un temps partiel et son responsable hiérarchique pour faciliter le changement. Lors des révisions des salaires, une attention particulière est portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

1.6 Maintien des cotisations retraite des salariés de 50 ans et plus à temps partiel

Les Parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de fin de carrière. Il ne doit toutefois pas pénaliser les salariés dans leurs droits à retraite.

Dans cette perspective, tout salarié de 50 ans et plus travaillant à temps partiel pour convenance personnelle à 60% ou plus (temps partiel validé par le responsable hiérarchique) peut bénéficier, à titre volontaire, de la prise en charge du paiement des cotisations patronales retraite temps plein (retraite de base et retraite complémentaire). Le salarié, de même, maintiendra ses cotisations salariales retraite à temps plein (retraite de base et retraite complémentaire).

Cette disposition prendra effet le mois suivant la demande écrite du collaborateur auprès du service Ressources Humaines. Le salarié pourra alors bénéficier du dispositif jusqu’à la fin de son activité professionnelle au sein de l’entité.

Il faut noter que cette mesure est déjà applicable pour tout salarié éligible qui en a fait la demande comme stipulé dans l’accord NAO signé en janvier 2021. Les Parties conviennent d’étendre l’éligibilité du dispositif à toutes les demandes faites durant la validité du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que Veolia a mis en place un Plan d'Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (“PER collectif”) permettant aux salariés qui le souhaitent de se constituer un complément de revenu disponible à la retraite.

Les modalités du PER collectif figurent dans l’Intranet RH et sur demande auprès du service RH.

1.7 La retraite progressive

L’Entreprise rappelle aux Parties la possibilité pour les salariés de bénéficier de la retraite progressive. Il s'agit d'un dispositif d'aménagement de fin de carrière mis en place par l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale. Ce dispositif permet de percevoir une partie de la retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant son activité professionnelle à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.

Le salarié peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale si il remplit l'ensemble des conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus

• Avoir une durée de temps de travail comprise entre 40 % et 80 %

Les modalités de ce dispositif figurent dans l’intranet RH. Toutefois, c’est au salarié de faire les démarches auprès des caisses de l’Assurance retraite.

Article 2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Une commission comprenant des élus du CSE est dédiée à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle se réunit une fois par an pour :

• étudier le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que l’index sur l’égalité professionnelle,

• suivre les indicateurs et actions menées en matière d’égalité professionnelle.

L’ensemble de ces informations sont mises à disposition dans la base de données économiques et sociales chaque année.

2.1 Recrutement et mixité des métiers

Les Parties rappellent que la mixité au travail s’entend d’actions menées par les entreprises afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, et d’accomplir pour un emploi donné les mêmes missions.

2.1.1 Offres d’emplois et processus de recrutement

Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Veolia Water STI. Ainsi, les offres d’emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.

Le processus de recrutement de STI doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats. Ainsi, les informations demandées lors des procédures de recrutement internes ou externes ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidats. Les critères de sélection sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats en veillant à ce qu’il ne comporte pas d’élément discriminatoire lié au genre.

Les stéréotypes de sexe sont des croyances largement partagées sur ce que sont ou ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur sexe. Elles peuvent aussi enfermer dans des catégories de métiers.

La sensibilisation sur les stéréotypes prévue à l’article 3.1 du présent accord incluera le sujet des stéréotypes sexués.

2.1.2 Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité

Les déséquilibres constatés du nombre de candidatures femmes/hommes au sein de l’Entreprise dans certaines filières trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

Ainsi, par sa participation aux forums des écoles et ses partenariats avec des écoles (ENSIP, ENGEES, ENSAM...), Veolia s'engage à maintenir sa présence auprès des étudiants pour faire connaître le monde de l’entreprise et ses activités et ainsi promouvoir la mixité des métiers et renforcer son attractivité.

En juin 2016, Veolia a signé un partenariat avec l 'association « Elles bougent » qui mobilise des professionnelles pour devenir "marraines" afin de faire découvrir aux jeunes femmes les métiers d'ingénieur(e)s et de technicien(ne)s et favoriser la diversité des talents au sein des entreprises et des formations académiques. Plusieurs salariées de VWT sont aujourd'hui marraines. Considérant qu'il s'agit d'un levier important, de nouvelles actions seront menées avec l'association pour renforcer ce partenariat :

• des offres d'emplois ou de stages seront publiées sur le site Internet de l'association,

• une communication sur le partenariat sera faite pour identifier de nouvelles marraines. Elles auront vocation à devenir ambassadrices auprès de collégiennes et lycéennes pour témoigner de leur expérience,

• des collégiennes et lycéennes seront accueillies au sein de l'Entreprise, en partenariat avec l'association «Elles bougent», afin de leur faire découvrir les métiers techniques de L'entreprise.

Dans cette optique, l’Entreprise veillera à ce que la part respective des hommes et des femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition H/F reflétant celle des taux de sortie de filière de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.

2.1.3. Etat des lieux, objectifs et plan d’actions

La population féminine a évolué progressivement sur les 3 dernières années dans l’entreprise passant de 28% en 2018 à 28,8% en 2019 et 29% en 2020 (contre 21,4% au sein du Groupe). Sur l’ensemble des embauches, l’entreprise a recruté 30% en 2018, 35% en 2019 et 26% de femmes en 2020. Ce pourcentage varie en fonction des métiers recrutés sur l’année considérée.

Objectifs	Plan d’actions	Indicateurs de suivi
Continuer à mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour faire progresser la mixité dans nos emplois	Veiller à ce qu’aucune distinction ne soit faite dans les offres d’emploi et le processus de recrutement Sensibiliser les managers sur la nécessaire mixité et diversité de leurs équipes	- Répartition des hommes et des femmes par famille de métiers - Part des femmes embauchés en CDI sur les embauches totales - Nb de managers formés sur la mixité des emplois (stéréotype, discrimination, etc).
Renforcer l’attractivité des métiers techniques chez les étudiants et les alternants	Renforcer les partenariats avec les écoles et l’association “Elles bougent” Accueillir des étudiantes en stage ou en contrat d’alternance afin de leur faire découvrir nos métiers techniques	- Nb d’actions menées sur une année pour favoriser la mixité des métiers - Répartition des hommes et des femmes parmis les stagiaires, les contrats d’apprentissage / de professionnalisation

2.2 Rémunération

2.2.1 Engagement et garantie en matière de rémunération

L'Entreprise veille à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilité, de compétences et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, l’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques à l’embauche entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles. Ils sont basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

L’Entreprise s’engage, lors de chaque révision annuelle, à rappeler aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

2.2.2 Analyse des écarts de rémunération

Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes est établi et examiné chaque année par la Commission Egalité professionnelle avant remise de l’avis du CSE.

Conformément aux dispositions prévues par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’Entreprise établit chaque année depuis 2018 l’index égalité professionnelle. La méthode de calcul utilisée pour analyser les écarts de rémunération, et le cas échéant, les modalités de résorption de ces écarts, sont celles prévues par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Pour information, le résultat de Veolia Water STI est de 86 points pour 2019 et 84 points pour 2020.

2.2.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions

En 2019 et 2020, l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle homme/femme relatif aux écarts de rémunération était de 36 points sur 40 (contre 27 points en 2018).

Objectif	Plan d’actions	Indicateurs de suivi
Garantir un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilité, de compétence et de résultat	Analyser les écarts de rémunération et de classification par le biais de l’index égalité H/F et du rapport de situation comparée Rappeler chaque année aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale	- Suivi de l’indicateur n°1 de l’index égalité H/F relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes - Rémunération moyenne des femmes et des hommes par famille de métier et CSP (cf Rapport de situation comparée) - Indicateur n°5 de l’index égalité prof. h/f sur le nb de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

2.3 Formation professionnelle

L’Entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle continue.

2.3.1 Vecteur de l’évolution professionnelle

La formation, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, doit être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers. L’accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’Entreprise s’attache à veiller à ce que les investissements de formation soit répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.

La formation professionnelle comprend les formations en matière de santé et sécurité au travail qui s’imposent sur les métiers techniques majoritairement occupés par les hommes. Ainsi, en incluant les formations en matière de santé et sécurité dans la formation professionnelle, la part des femmes formée et le nombre d’heures de formation dispensées aux femmes est moindre. Chaque année, l’Entreprise veille à étudier la parité h/f sur les formations non obligatoires.

Les besoins en formation des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental sont appréciés lors de l’entretien professionnel qui suit leur retour.

2.3.2 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions

En 2019, 84% des hommes et 88% des femmes ont été formés, dont en moyenne 17 heures de formation pour les hommes et 12 heures de formations pour les femmes.

En 2018, 80% des hommes et 91% des femmes ont été formés, dont en moyenne 18 heures de formation pour les hommes et 16 heures de formations pour les femmes.

Ces chiffres prennent seulement en compte les formations hors sécurité.

Objectif	Plan d’actions	Indicateurs de suivi
Garantir un accès équitable à la formation (hors sécurité)	Maintenir l’effort de développement des compétences Mettre à disposition des collaborateurs des fiches d’informations sur les différentes actions de développement des compétences possibles (CPF, VAE, CEP, PDC, etc.)	Part des femmes et des hommes ayant suivi une formation Nb d’heures de formation moyen par genre

2.4 Promotion et déroulement de carrière

2.4.1 Égalité dans l’évolution professionnelle et promotion

Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Les salariés ne doivent pas être affectés dans leur carrière, du fait de congés maternité, d’adoption ou parental.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

2.4.2 Accès à la mobilité professionnelle

La mobilité fonctionnelle ou géographique des salariés constitue l’un des fondamentaux du développement stratégique de l’Entreprise. Il s’agit d’une démarche volontaire du salarié pour changer de poste au sein du Groupe dans la mesure où des postes relevant de ses compétences sont ouverts.

C’est l’opportunité pour chacun d’enrichir ses connaissances et de multiplier ses expériences. La diversité des métiers du Groupe et de ses implantations offre à chacun les moyens de réaliser en interne un parcours professionnel enrichissant.

Afin de favoriser les projets professionnels des salariés et la possibilité pour ces derniers de prendre connaissance des offres d’emploi au sein de VWT et plus globalement du Groupe Veolia, et d’y répondre, l’Entreprise rappelle que plusieurs dispositifs existent :

• Le département de mobilité de VWT et le réseau RH,

• L’entretien annuel et l’entretien professionnel, permettant de faire des points de carrière régulier et d’exprimer un souhait de mobilité fonctionnelle ou géographique,

• Le site Groupe de recrutement et de mobilité, SmartRecruiters, qui recense l'ensemble des postes à pourvoir en interne. Il est rappelé que ces derniers sont réservés prioritairement aux salariés du Groupe durant 4 semaines. Les salariés reçoivent également par email des newsletters, JobLink et Job@VWT, recensant un ensemble de postes à pourvoir au sein du Groupe.

• L’accord Groupe du 7 mars 2017 sur la “Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), sur le développement des compétences et la progression professionnelle et sur la mixité des emplois”.

2.4.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions

En 2020, la part des femmes cadres dans l’entreprise est de 27,3% (27,6% en 2019), ce qui est cohérent par rapport à l’effectif total de femmes dans l’entreprise. En effet, sur l’ensemble de la population féminine, 47% sont cadres.

L’index égalité professionnelle h/f sur l’année 2020 a fait ressortir les données suivante :

• un indicateur n°2 relatif aux écarts d’augmentations individuelles à 20 points sur 20 ;

• un indicateur n°3 relatif aux écarts de promotion à 15 points sur 15.

L’indicateur n°4 relatif au pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité n’avait pas pu être calculé sur cette période.

Objectif	Plan d’actions	Indicateurs de suivi
Encourager l’évolution professionnelle	Veiller à l’égalité dans les évolutions de postes et de rémunération. Veiller à un niveau d’accès identique dans les mobilités professionnelles au sein du Groupe	Part des femmes cadres sur la population totale et sur l’effectif global de femme Suivi de l’indicateur n°2/3/4 de l’index égalité professionnelle Répartition entre homme et femme du nb de mobilités professionnelles au sein du Groupe Veolia (entrante et sortante)

2.5 Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes

L’Entreprise réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (sexuel et moral) et d’agissements sexistes. Les dispositions légales prohibant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été intégrées au règlement intérieur de l’Entreprise et sont affichées sur les établissements de l ’Entreprise.

L’Entreprise et le Comité Social et Économique ont chacun nommé un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Il leur a été dispensé en 2019 une formation par un organisme de formation extérieur pour les accompagner dans leur mission, formation dispensée également au service RH. L’identité des référents se trouve sur les affichages obligatoires, sur l’Intranet RH et sur demande auprès du service Ressources Humaines.

La brochure “agir contre le sexisme”, réalisée par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera accessible depuis l’Intranet RH. Elle contient l’ensemble des informations réglementaires ainsi que les définitions sur le sexisme au travail et le harcèlement accompagnées d’exemples concrets.

Dans le cadre de cet accord, les Parties souhaitent renforcer la sensibilisation sur les problématiques issues du sexisme ordinaire au travail et permettre de trouver des réponses concrètes. A ce titre, un module e-learning de sensibilisation sera mis en place par l’Entreprise.

Plus globalement, le harcèlement et les agissements sexistes s'intègrent dans la politique de prévention des risques psycho-sociaux.

Selon le ministère du Travail, les risques psycho-sociaux (RPS) sont définis comme “un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs''. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur une approche préventive des risques psycho-sociaux”.

A travers cet accord, l’Entreprise propose de former l’équipe RH, l’équipe QSE ainsi que les membres titulaires du CSE à la prévention des RPS permettant de donner les clefs pour analyser et comprendre ces risques et de connaître la marche à suivre en cas de difficulté ressentie.

Article 3 - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’Entreprise s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…). La liste des 25 critères de discrimination se trouve dans l’Intranet RH.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, à fortiori illicite, n'apparaissent dans les offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Il en est de même pour l’accès à la formation professionnelle des salariés. On peut par ailleurs à ce titre rappeler que Veolia est engagée dans une démarche volontariste pour garantir le respect des différences, favoriser l'égalité des chances et lutter contre toute forme de discrimination. A ce titre, le Groupe s’est doté d’outils et d’engagements :

• Guide sur le fait religieux en entreprise,

• Lettre de soutien aux normes de conduite LGBTI (Lesbiennes, Gay, Bixesuels, Transgenres et Intersexués) des Nations Unies pour les entreprises,

• Nouvel accord collectif sur la qualité et le développement du Dialogue social au sein de Veolia en France de 2020 qui vient compléter les dispositions de l’accord sur l'exercice du droit syndical signé en 2019 au sein de Veolia Water STI.

L’ensemble de ces documents est à disposition des salariés dans l’Intranet RH.

3.1 Sensibilisation aux stéréotypes et préjugés

Les stéréotypes sont des croyances largement partagées concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais souvent aussi des comportements d'un groupe de personnes. Cela peut conduire inconsciemment à des comportements discriminatoires envers certaines personnes.

Les préjugés sont par contre des « attitudes comportant une dimension évaluative à l 'égard d’un groupe social donné ». En exprimant globalement “J’aime” et “Je n’aime pas”, ils peuvent être, comme les stéréotypes, négatifs ou positifs. Afin de lutter contre toutes les formes de préjugés et contre ses propres stéréotypes, une sensibilisation sera proposée aux équipes RH et au management.

3.2 Prévention à la non-discrimination à l’embauche

Les équipes RH en charge du recrutement ont suivi en 2020 une formation à la non-discrimination à l’embauche conformément à l’obligation légale. Cette formation permet de connaître le cadre juridique lié à la non-discrimination dans le recrutement, de repérer les situations et les pratiques à risque dans les recrutements.

Les managers devront également être sensibilisés sur la non-discrimination à l’embauche par le biais d’un e-learning développé par le Groupe Veolia et l’association “A compétences égales”.

Par ailleurs, il est à noter qu’un guide à destination des recruteurs sur la non discrimination à

l’embauche est actuellement en phase de déploiement au sein de Veolia en France. Au-delà de la stricte obligation légale, ces actions permettent ainsi de promouvoir l’égalité et la diversité au sein de l’entreprise et contribuent à la démarche de responsabilité sociale.

Article 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Afin de tendre vers une image plus juste des personnes en situation de handicap, de lever les freins à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi, un programme de sensibilisation et un plan de communication seront mis en place et déployés au sein de Veolia Water STI.

Les objectifs en matière de communication sont principalement de valoriser l’image du handicap auprès des salariés et de l'encadrement de l’entreprise pour :

• faciliter les démarches d’insertion,

• favoriser l’évolution des mentalités sur le handicap en favorisant la reconnaissance et la prise en charge des travailleurs handicapés,

• promouvoir les engagements pris par les parties signataires,

• encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche.

4.1 Information et sensibilisation des équipes Ressources Humaines

Avant de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés de Veolia Water STI sur le thème du handicap, il convient dans un premier temps de renforcer l’information auprès des équipes Ressources Humaines au sujet du handicap.

La fonction Ressources Humaines joue un rôle primordial dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Des actions de sensibilisation et d’information destinées à l’équipe Ressources Humaines doivent être menées afin de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés dans l’entreprise. Cela passe notamment par une connaissance du contexte légal, des règles et des interlocuteurs extérieurs en lien avec le handicap.

4.2 Guide d’information et de sensibilisation sur le handicap

L’insertion et la reconnaissance des personnes en situation de handicap dans l’entreprise passent nécessairement par une valorisation et une sensibilisation sur le handicap auprès de l’ensemble des salariés. A cette fin, les salariés doivent être informés ponctuellement des engagements et des différentes actions réalisées sur le handicap au sein de Veolia Water STI.

Un guide d’information et de sensibilisation sur le handicap sera constitué et diffusé à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Ce guide donnera des clés de compréhension, repères et bonnes pratiques pour faire évoluer les représentations liées au handicap, lever les appréhensions et travailler sur la perception et le regard que chacun porte sur le handicap. Ce guide intégrera également la fiche d’information sur la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Article 5 - Les régimes de prévoyance et de remboursement complémentaire des frais de santé (mutuelle)

Il est rappelé que l ’Entreprise est dotée :

• d’une complémentaire santé pour l’ensemble de ses salariés qui a vocation à prendre en charge tout ou partie des dépenses de soins non couvertes par l’Assurance Maladie,

• d’une couverture prévoyance visant à protéger ses salariés contre les risques décès, invalidité et incapacité de travail.

Les accords en vigueur et documents d’information se trouvent sur l’Intranet RH et sur demande auprès de la DRH.

Une Commission dédiée existe au sein de Veolia Water Technologies (commune aux sociétés Veolia Water STI / SIDEM / UES OTV) et se réunit à échéance régulière avec des représentants du CSE de chaque entité.

Article 6 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit d’expression s’exerce sans intermédiaire, et se distingue du recours aux représentants du personnel, chargés de représenter les salariés auprès de la Direction.

L’Entreprise dispose déjà d’outils permettant l’exercice de ce droit. On peut citer notamment:

• l'entretien annuel et l’entretien professionnel en place au sein de l ’Entreprise,

• les réunions de service et/ou d’équipe.

Article 7 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Le “droit à la déconnexion” est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Il a pour but de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un salarié.

Ces outils numériques professionnels, qui permettent d’être joignable à distance, peuvent être physiques (ordinateurs, chromebook, tablettes, smartphones...) ou dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, VPN, messagerie électronique, chat, Intranet...).

Les Parties réaffirment que si les Technologies de l'Information et de la Communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La responsabilité est partagée entre l'Entreprise et le salarié en matière de droit à la déconnexion.

A cette fin, les Parties échangeront sur l'élaboration d'une charte de droit à la déconnexion pour définir les modalités d’exercice par chaque salarié de ce droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs d’information et de sensibilisation à l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Article 8 - L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Pour répondre aux enjeux environnementaux et de développement durable, outre la mise en place du télétravail par accord depuis 2020, l’Entreprise encourage les salariés à recourir à des moyens de transport vertueux dans leurs déplacements domicile-travail. A ce titre :

● depuis 2019, l’Entreprise prend en charge 75% du titre d'abonnement souscrit par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos,

● depuis 2017, une indemnité est versée pour tout salarié utilisant son vélo, son vélo à assistance électrique ou sa trottinette électrique pour effectuer son trajet domicile - lieu de travail, pendant à minima 10 jours ouvrés sur un mois donné. Cette mesure est renégociée chaque année dans le cadre des NAO,

● à titre expérimental pour 2022, en cas de pic de pollution, tout salarié ne bénéficiant pas déjà du remboursement de son titre d'abonnement et qui prendrait les transports en commun à cette occasion, peut demander à l ’Entreprise la prise en charge intégrale de son ticket de transport journalier entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Comme précisé dans l’accord NAO 2021, suite à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, des services de mobilité complémentaires (location vélo longue durée, autopartage, covoiturage…) sont en cours de réflexion ou d’expérimentation au sein du Groupe Veolia. Ces services pourraient venir se substituer à tout ou partie des mesures négociées chaque année au sein de Veolia Water STI dans le cadre du forfait mobilités durables et de la prime transport. Ces mesures étant en phase d’expérimentation sur l'Île de France, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu d’examiner ces dispositifs lors des NAO 2022 afin de disposer du recul suffisant sur leur pertinence et leur applicabilité au niveau national.

Article 9 - Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le mois suivant sa date de signature.

Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés par courrier électronique avant son entrée en vigueur. Il sera disponible sur l’Intranet de l'Entreprise qui est accessible à tout salarié ou sur demande auprès de la DRH.

Article 10 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, par un avenant, pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Article 11 - Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au greffe des Prud’hommes de Créteil par lettre RAR.

Fait à Saint-Maurice, le 23 novembre 2021, par signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l ’article 1367 du code civil, dont 1 exemplaire pour la Direction de Veolia Water STI, 1 pour chaque Organisation Syndicale Représentative signataire, 1 pour la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 1 pour le Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Pour la société VEOLIA WATER STI

Pour la CFDT Pour la CGT Pour la CAT Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical