Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail au sein de l'Ecole de la Comédie de Saint-Etienne" chez CDN - ECOLE DE LA COMEDIE DE ST ETIENNE (Siège)

Saint-Étienne | le 28 janvier 2021

Accord collectif relatif au télétravail au sein de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne

Entre :

L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne – Ecole nationale supérieure d’art dramatique – Association 1901

Dont le siège social est situé Place Jean Dasté – 42 000 SAINT-ÉTIENNE

N° SIRET : 353 415 193 00021 - Code NACE : 8559B

Représentée par Monsieur…, en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « l’Ecole » d'une part,

Et

Dans le cadre de la démarche d’harmonisation des pratiques sociales avec le CDN, un accord collectif relatif au télétravail (ci-après dénommé « Accord ») est conclu après négociation avec l’ensemble du personnel de l’Ecole, par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur le projet d’accord proposé par l’Ecole, et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

Au profit du personnel de l’Ecole,

Préambule

Le présent accord a été conclu entre les salarié.e.s soussigné.e.s et L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

La réflexion sur le contenu du présent accord a été menée de manière conjointe avec les partenaires sociaux du Centre Dramatique National de la Comédie de Saint-Etienne et ceci afin de garantir aux salarié.e.s des deux structures des conditions de travail équitables.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002 et dans le cadre de la règlementation de 2018 (article 1222-9 et suivants du code du travail).

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne, la possibilité de recourir au télétravail à domicile, car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.

La crise sanitaire liée à la COVID-19 a, par ailleurs, mis en lumière la nécessité d’un tel accord au sein de l’entreprise.

Lorsque l’emploi exercé par le.la salarié.e se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent que les facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail reposent sur un accord de confiance mutuelle et la définition précise des missions adaptées au télétravail entre le.la salarié.e et son ou sa responsable hiérarchique.

Les parties signataires soulignent également que le.la salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salarié.es de l’entreprise (droit syndical, droit au Ticket restaurant, droit à la formation, droit à la déconnexion, droit à la protection des données des salarié.es, …).

Ceci exposé, les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 : Objet et Champ d’application

Le présent accord est un accord d’entreprise au sens de l’article L2232-11 et suivants du code du travail.

Il s’applique à l’ensemble des salarié.es répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord.

Article 2 : Définition

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code de travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La définition du télétravail répond à 3 critères cumulatifs :

• Le travail en dehors des locaux habituels de travail

• Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du ou de la salarié.e et/ou un allégement des missions confiées au ou à la salarié.e en télétravail. Il ne peut en aucun cas répondre à des problématiques comme par exemple la garde d’enfants.

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de L’Ecole de la Comédie de Saint Étienne s’entendra comme :

| Télétravail volontaire : la situation où le.la salarié.e, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un accord écrit entre l’employeur et le.la salarié.e pour une période définie.

| Télétravail occasionnel : la situation où le.la salarié.e effectuera son activité professionnelle en dehors des locaux habituels pour répondre à un besoin ponctuel d’activité, sans planification systématique possible, avec accord du N+1.

| Télétravail exceptionnel : la situation où l’employeur sera contraint de demander au ou à la salarié.e de travailler à son domicile dans une situation exceptionnelle et pour une période définie ou la situation où le.la salarié.e sera contraint.e de demander à l’employeur de travailler à son domicile dans une situation exceptionnelle et pour une période définie. (voir art.3.3)

| Télétravail imposé : la situation où l’employeur demandera au ou à la salarié.e de travailler à son domicile pour une période définie hors situation exceptionnelle.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre

3-1. Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au ou à la salarié.e (télétravail volontaire) sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise et/ou le.la salarié.e (télétravail exceptionnel) est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). Par ailleurs, dans certaines circonstances précises, notamment en condition de tournée, le télétravail occasionnel sera également un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du ou de la salarié.e.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le.la salarié.e et son ou sa responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3-2. Éligibilité du ou de la salarié.e

Le télétravail est fondé sur la capacité du ou de la salarié.e à exercer ses fonctions à distance et de façon autonome. Il nécessite ainsi certaines aptitudes professionnelles permettant d’organiser et de gérer son temps de travail de façon autonome et efficace ainsi qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Seront éligibles au télétravail les collaborateur.rices répondant aux conditions cumulatives suivantes :

| Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel

| Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins un an dans la fonction

| Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé

| Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

| Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Compte tenu de leur finalité-même qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les contrats d’alternance (apprentissage, professionnalisation), ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

Sont également exclu.es du télétravail les salariés.es :

| Dont l’activité impose par nature une présence physique sur le lieu de travail (personnel lié à l’accueil du public par exemple)

| Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques

3-3. Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment un épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, d’épisode d’épidémie sanitaire ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié.es.

Dans ces hypothèses, le télétravail exceptionnel peut être mis en place unilatéralement et temporairement par L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du ou de la salarié.e. L’accord sera formalisé par un simple échange écrit permettant de définir le cadre et les circonstances de ce télétravail.

De même, dans des circonstances exceptionnelles, telles que notamment un phénomène d’intempérie, le.la salarié.e pourra demander la mise en place du télétravail exceptionnel après accord de son ou sa supérieur.e hiérarchique, pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Article 4 : Procédure de mise en œuvre

4-1. Nombre de jours de télétravail

Dans le cas général, tout.e salarié.e à temps complet éligible peut bénéficier au maximum de deux jours de télétravail volontaire. Les salarié.es, à temps complet, pourront bénéficier du télétravail volontaire sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit trois jours entiers sur site pour une semaine ordinaire, soit 35h hebdomadaires hors modulation et hors congés payés et selon le planning établi en début de saison. À cette période de télétravail volontaire, pourra s’ajouter des périodes de télétravail exceptionnelles et/ou occasionnelles après accord hiérarchique.

Tout.e salarié.e à temps partiel peut bénéficier au maximum d’un temps de télétravail volontaire équivalent à 40% de son temps de travail. Les salarié.es, à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail volontaire sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit au minimum un jour entier sur site pour une semaine ordinaire. La répartition du temps de télétravail volontaire pourra être entendu sur une durée mensuelle.

Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à deux jours à leur demande, en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec l’employeur et le CSE de l’entreprise qui rendra un avis.

La pose des journées de télétravail volontaire est soumise à un délai de prévenance de huit jours minimum et en collaboration avec le.la responsable hiérarchique. L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne peut soit accepter soit refuser les jours choisis en justifiant la raison. Le début de l’exécution de la journée de télétravail ne peut avoir lieu sans validation de la Direction.

La journée de télétravail ne peut être fractionnée en demi-journée, sauf accord préalable avec le.la chef.fe de service. Elle ne peut être ni reportée ni cumulée.

Compte tenu de la spécificité du télétravail volontaire, il est convenu que l’accord individuel entre l’employeur et le.la salarié.e stipulera une durée précise.

4-2. Procédures de demande de télétravail

Le.la salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail volontaire doit en faire la demande écrite, par mail, à son ou sa responsable hiérarchique avec copie à la Direction et justifier de l’équipement personnel nécessaire à sa viabilité opérationnelle.

Le.la responsable direct.e, étudiera la compatibilité du télétravail volontaire avec l’emploi exercé par le.la salarié.e, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation des missions qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le.la responsable hiérarchique, en plein accord avec la Direction, fait part de sa réponse au ou à la salarié.e par écrit, par mail, dans un délai d’un mois à réception de la demande.

En cas de réponse favorable, un accord individuel sera conclu pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

En cas de refus, la réponse doit être motivée sur la base de critères objectifs.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au ou à la salarié.e par la Direction en dehors des cas exceptionnels cités dans l’article 3 de ce présent accord, le.la salarié.e peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 : Lieux de télétravail

Le lieu de télétravail volontaire doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en place d’une organisation en télétravail.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le.la salarié.e et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le.la salarié.e demandant le télétravail volontaire doit disposer d’un espace lui permettant :

| d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

| d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout.e travailleur.euse, dont notamment la conformité des installations électriques ;

| de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

| d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, dont notamment une connexion internet adaptée permettant un accès sécurisé au réseau.

Il est demandé au ou à la salarié.e concerné.e d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il.elle atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.

Dans le cas du télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur, tel que défini à l’article 2, le domicile sera par défaut le lieu d’exercice du télétravail. Si le lieu de télétravail était différent, le.la salarié.e s’engage à le déclarer à la Direction. Il pourra être demandé au ou à la salarié.e concerné.e d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il.elle atteste disposer d’un espace répondant aux exigences ci-dessus.

Dans le cadre du télétravail exceptionnel à la demande du ou de la salarié.e, tel que défini à l’article 2, le domicile sera par défaut le lieu d’exercice du télétravail.

Dans le cas du télétravail occasionnel, tel que défini à l’article 2, le.la salarié.e exercera son activité de télétravail dans un lieu qu’il.elle jugera personnellement adapté. A ce titre, le.la salarié.e s’engage à respecter des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout.e travailleur.euse, dont notamment la conformité des installations électriques.

Article 6 : Assurance

Le.la salarié.e qui effectuera le télétravail à son domicile devra par ailleurs en informer préalablement son assureur. Le.la salarié.e en télétravail fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance n’est pas pris en charge par L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne.

Article 7 : Équipement de télétravail

Dans la mesure où cette forme d’organisation du travail répond à une demande du ou de la salarié.e et n’est pas imposée par L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne qui dispose de locaux de travail, le télétravail ne pourra donner lieu à aucune indemnisation de quelque sorte que ce soit (prime télétravail, indemnisation forfait internet, matériel informatique, …)

Le.la salarié.e en télétravail devra attester qu’il dispose des éléments suivants :

| Un ordinateur permettant le télétravail

| Une connexion internet permettant la connexion à distance au réseau

| Un téléphone sur lequel on peut le.la contacter

Dans le cas du télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur tel que défini à l’article 2, l’employeur devra s’assurer au préalable que le.la salarié.e dispose bien de l’ensemble des éléments stipulés ci-dessus. Dans le cas contraire, l’employeur s’engage à fournir les éléments manquants au ou à la salarié.e.

Dans la mesure ou le télétravail est imposé par L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne hors télétravail exceptionnel, le.la salarié.e aura le droit à une indemnité de télétravail définie de la façon suivante : 10 € par mois, pour un.e salarié.e effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un.e salarié.e effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).

En cas de problème technique lié au lieu d’exercice du télétravail, le.la salarié.e contacte l’assistance technique de L’Ecole Comédie de Saint-Étienne qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le.la salarié.e prévient son ou sa responsable hiérarchique pour l’informer et convenir avec lui ou avec elle des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Le temps non télétravaillé pour raison technique sera considéré comme de la modulation.

Si le problème technique survient sur le site de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne (problème de serveur informatique par exemple), et dans le cas du télétravail exceptionnel, le.la salarié.e en télétravail ne saurait être tenu.e pour responsable, et le temps non télétravaillé sera dans ce cas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 8 : Modalité contractuelle

Le.la salarié.e en télétravail devra préalablement signer un accord individuel avec l’employeur.

8-1. Modalité contractuelle

Cet accord précisera les éléments suivants :

| La date de démarrage du télétravail volontaire

| La durée de validité de l’accord et les règles de réversibilité en vigueur

| La période probatoire

| L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail volontaire

| Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence hebdomadaire et notamment les jours de télétravail.

| La plage horaire pendant laquelle le.la salarié.e doit pouvoir être joint.e, correspondant à son planning habituel.

| L’inventaire du matériel mis à disposition du ou de la salarié.e en cas de télétravail imposé.

| La viabilité opérationnelle du télétravail garantie par une attestation sur l’honneur du ou de la salarié.e

| Les conditions d’organisation des points périodiques avec le.la responsable hiérarchique

| Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail

| Les règles de confidentialité, protection des données, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant

8-2. La durée de l’accord individuel

Compte tenu de la spécificité du télétravail volontaire, il est convenu que l’accord individuel entre l’employeur et le.la salarié.e stipulera une durée précise.

8-3. La période probatoire

Durant les trois premiers mois de télétravail volontaire (de date à date), l’entreprise, comme le.la salarié.e, peut mettre fin au télétravail volontaire à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail volontaire par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un courrier remis en main propre.

8-4. Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au ou à la salarié.e en télétravail d’assurer son travail à domicile.

Autant le.la salarié.e, que L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne peuvent mettre fin au télétravail si :

| Le.la salarié.e éprouve des difficultés dans cette forme de travail à distance

| Le.la responsable hiérarchique considère que cette organisation est rendue incompatible avec le bon fonctionnement du service.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire), sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Le.la salarié.e reprendra alors son activité de manière permanente sur son lieu de travail et au sein de son service.

8-5. Suspension provisoire de l’accord individuel de télétravail volontaire

Des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail, sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le.la salarié.e doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de salarié.e en télétravail.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

8-6. Renouvellement de l’accord individuel

Dans le mois précédant l’échéance, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le.la salarié.e et son ou sa responsable directe, afin d’envisager le renouvellement ou non de l’accord individuel.

En cas de volonté de renouvellement, la demande doit être à nouveau formalisée auprès de l’employeur par le.la salarié.e.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un courrier remis en main propre.

Article 9 : Temps de travail

Le temps de travail du ou de la salarié.e en télétravail volontaire s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salarié.es de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le.la salarié.e en télétravail.

Donc une journée de télétravail décompte 7 heures de travail pour le personnel non cadre et 1 jour de travail pour le personnel cadre. Le dépassement de 7h devra faire l’objet d’une demande auprès du responsable hiérarchique.

Le temps de travail hebdomadaire est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

La plage horaire - sur laquelle le.la salarié.e en télétravail volontaire est joignable par téléphone - est identique à celle habituellement pratiquée sur le site.

L’Ecole de la Comédie de Saint-Etienne rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales des temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au ou à la salarié.e en télétravail, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

L’Ecole Comédie de Saint-Étienne rappelle que toute heure supplémentaire, rémunérée en tant que telle, ne peut être réalisée que sur demande expresse de son ou sa responsable hiérarchique.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le.la salarié.e soit présent.e sur le site ou exerce sous forme de télétravail.

Dans tous cas, le télétravail ne devra en aucun cas nuire au bon fonctionnement global de l’entreprise et de l’équipe. Le.la salarié.e devra assurer toutes ses missions sans délégation possible à d’autres salarié.es.

L’employeur rappelle que toute activité personnelle ponctuelle qui pourrait se dérouler sur la plage horaire de télétravail entraine la seule responsabilité du ou de la salarié.e en télétravail.

Article 10 : Droits et obligations du ou de la salarié.e en télétravail

Le.la salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salarié.es de l’entreprise (droit à la formation, droit à la déconnexion, droit à la protection des données des salarié.es, …).

Exercer une partie de son activité en télétravail, sous quelque forme que ce soit, ne saurait être discriminatoire pour toute éventuelle évolution de carrière au sein de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne.

A l’inverse, le.la salarié.e en télétravail reste lié.e à son contrat de travail et se doit donc de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il.elle est soumis.e dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site.

Article 11 : Protection des données

Il est particulièrement rappelé que le.la salarié.e en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des salarié.es en télétravail d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux salarié.es en télétravail.

Etant donné que le.la salarié.e en télétravail a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il.elle est le.la seul.e à maitriser, il.elle s’attachera à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il.elle en soit le.la seul.e utilisateur.rice.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 12 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du ou de la salarié.e.

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le.la salarié.e est affecté.e. Dans ce cadre, l’accord individuel fixe la plage horaire pendant laquelle le.la salarié.e doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

Afin de préserver le respect de la vie privée, il est rappelé que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du ou de la salarié.e en télétravail sans son accord.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du ou de la salarié.e, et à ce titre, ne peut le.la contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’accord individuel.

Article 13 : Hygiène, Santé, Sécurité et conditions de travail

13-1. Hygiène, Santé, Sécurité et conditions de travail

Les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout.e travailleur.euse. L’attestation de conformité établie par le.la salarié.e sur l’honneur garantit que le.la salarié.e se porte garant.e qu’il.elle pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail seront évoquées entre le.la salarié.e en télétravail et son ou sa responsable hiérarchique.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du ou de la salarié.e. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le.la salarié.e en télétravail travaille à son domicile. La médecine du travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout.e salarié.e de l’entreprise travaillant sur site. La médecine du travail disposera de la liste des salarié.es en télétravail.

A tout moment, le.la salarié.e pourra solliciter son ou sa responsable hiérarchique, pour faire un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.

13-2. Accident de travail et de trajet

Les salarié.es en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au ou à la salarié.e en télétravail à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le.la salarié.e en télétravail est couvert.e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il.elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il.elle est amené.e à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le.la salarié.e en télétravail doit informer son ou sa responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Si l’accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail, en dehors des plages horaires de travail ou dans le cadre d’une activité étrangère à la fonction exercée, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du télétravail.

13-3. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le.la salarié.e en télétravail doit en informer son ou sa responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il.elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 14 : Formalités administratives

14-1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.

14-2. Suivi de l’accord.

Les délégué.e.s du personnel et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi du présent accord.

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail avec entre autres un point sur l’égalité professionnelle. Ce bilan sera communiqué au CSE.

Au vu du bilan, les signataires de ce présent accord pourront proposer des aménagements au présent dispositif.

14-3. Révision et dénonciation de l’accord.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

14-4. Dépôt de l’accord.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Saint-Etienne, le 28 janvier 2021

En 4 exemplaires originaux

Président

Pour l’ensemble du personnel (par référendum statuant à la majorité des 2/3) :
Voir ci-joint le Procès-verbal de ratification