Accord d'entreprise "CZM SAS_ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME_2020-09-17" chez CARL ZEISS MEDITEC SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME

Entre les soussignés

La société Carl Zeiss Meditec SAS, dont le siège social est avenue Paul Langevin 17180 Périgny, enregistrée sous le N° Siret 353.451.602.00042, représentée par, le Directeur Général, et le Directeur Général Délégué

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT, organisation apte légalement à négocier le présent accord ;

D’autre part,

Il a été conclu l’accord suivant :

Préambule :

La réglementation sociale impose désormais le caclul et la publication chaque année de « l’indicateur d’égalité Femme-Homme ». Cet indicateur est calculé selon des règles définies par le ministère du travail et consiste en un pourcentage d’atteinte de l’égalité Femme-Homme.

Notre indicateur, calculé pour 2019 était à 88%, soit au dessus du seuil de 75% qui impose aux entreprises la mise en place d’un plan d’action pour améliorer la situation.

Dans le cadre des négociations annuelles, nous avons abordé le sujet de l’égalité professionnelle Femme-Homme, et nous avons décidé de suivre 3 thèmes sur les années à venir, afin de nous assurer du maintien d’une bonne égalité Femme-Homme dans ces domaines d’actions : La rémunération, la formation et l’embauche.

Pour chaque domaine d’action, nous avons défini des objectifs de progression ainsi que les actions et mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

1. La rémunération 

   1. Situation / Engagement

L’analyse des rémunérations H/F ne laisse pas appaitre de différence significative entre les deux sexes.

L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes 2020 est egal à 88%

L’analyse comparée a été menée par grande catégorie socioprofessionnelle. Ce niveau d’analyse était nécessaire pour permettre de faire une analyse sur un nombre de salariés suffisant par groupe.

Les 4 indicateurs suivants ont été calculés selon la règle définie par décret :

1. Indicateur d'écart de rémunération

2. Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles

3. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’analyse comparée est globalement satisfaisante, et il apparait donc opportun de travailler à définir et mettre en place les mécanismes permettant de maintenir cette égalité dans le temps.

2. Objectif de progression :

• S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

  3. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

     1. Définir les seuils d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes :

• Utilisation des seuils définis par le ministère du travail pour le calcul de l’index d’égalité H/F.

• Si l’index est inférieur à 75%, la société devra mettre en œuvre dans les 3 ans, les mesures nécessaires pour relever le score au dessus du seuil des 75%.

  2. Définir les mesures à prendre en fonction du dépassement du seuil

• Analyse plus fine du niveau de chaque indicateur pour definir le domaine a corriger en priorité.

• Analyse plus fine par coefficient ou par poste afin de cibler les actions à mettre en place en priorité.

• Proposition de la Direction pour avis aux Délégués Syndicaux :

  • Transmission d’un compte rendu d’analyse.

  • Proposition d’action avec définition du calendrier de mise en œuvre.

• Mise en œuvre de la décision.

  3. Veiller au maintien de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes :

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie/ niveau hiérarchique.

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions.

  4. Indicateurs chiffrés

• Les 4 indicateurs définis par le ministère du travail pour alimenter l’index d’égalité H/F.

2. La formation

   5. Situation / Engagement

La situation comparée H/F concernant l’acces à la formation externe est en défaveur des femmes. Ces dernières représentent 60% de l’effectif et bénéficient de 45 à 50% des heures de formations. (Compte non tenu de la formation au poste pour développer la polyvalence)

6. Objectifs de progression :

• Tendre vers une stricte proportionalité en 3 ans : améliorer la part des actions de formation externes destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs.

• Tendre vers un niveau de polyvalence équivalent entre les hommes et les femmes en production, à ancienneté comparable.

7. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

   4. Intégrer dans l’indicateur les formations de polyvalence au poste réalisées en production.

   5. Mettre en place un indicateur de comparaison du niveau de polyvalence entre les hommes et les femmes en production

• Définir un objectif.

• Assurer un suivi annuel.

  8. Indicateurs chiffrés

  • Part des heures de formation par genre dans le plan de formation réalisé répondant à une proportionnalité de l’effectif H/F.

  • Nombre de polyvalence moyenne en Fabrication, par genre, à ancienneté équivalente répondant à la proportionnalité de l’effectif H/F

3. L’embauche 

   9. Situation / Engagement

La situation comparée en termes d’embauche est en défaveur des hommes sur les trois dernières années. (60% femmes / 40% hommes)

Nous recrutons beaucoup sur des postes administratifs ou de production traditionnellement destinés aux femmes dans notre secteur.

Il parait intéressant d’essayer de modifier les comportements et de faire disparaitre les préjugés en la matière.

10. Objectif de progression :

• Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

• Assurer la non discrimination en surveillant les pratiques de recrutements

11. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

    6. Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.

    7. Rédiger une charte affirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité à diffuser systématiquement aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire avec lesquelles nous travaillons.

12. Indicateurs chiffrés

• Nombre de guides diffusés / nombre de managers présents (la première années) ou embauchés (les années suivantes).

• Nombre de Chartes diffusées / nombre de contrat conclus avec les prestataires (la première années) ou nouveau partenariat (les années suivantes)

4. Durée d’application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2020

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

5. Publicité de l’accord

Dès sa conclusion, l’accord sera à la diligence de l’entreprise, adressé au Directeur

Départemental du Travail et de l’Emploi selon les règles et modalités en vigueur.

Fait à Périgny le 17/09/2020 En 2 exemplaires

Signature