Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’UES AXA Investment Managers

Entre l’Unité Economique et Sociale AXA INVESTMENT MANAGER composée des sociétés :

- AXA INVESTMENT MANAGERS PARIS

- AXA INVESTMENT MANAGERS SA

- AXA INVESTMENT MANAGERS IF

- AXA REIM France

- AXA REIM SA

- AXA REIM SGP

représentée par ……….. en qualité de Global Head of HR Business Partners and Global Head of Employee Relations

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives signataires

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

P R E A M B U LE

Le Groupe AXA s’inscrit depuis plusieurs années dans une démarche volontariste de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Au niveau de la RSG, les partenaires sociaux reconnaissent que l’évolution du Groupe AXA en France doit se faire avec une préparation et un accompagnement continu des salariés et le développement de leurs compétences.

Au regard du contexte économique mondial et plus particulièrement européen où la concurrence s’accélère et la compétitivité s’accentue, le législateur a été amené à intervenir régulièrement au cours de la période récente, aux fins d’insister sur la nécessité pour les entreprises d’anticiper et de prévoir les outils leur permettant, le cas échéant, de s’adapter aux changements en matière d’emploi et de favoriser le développement de l’employabilité des salariés.

Ainsi :

• l'obligation de négociation relative à la GPEC a été introduite dans le code du travail par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale

• la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi a créé de nouveaux thèmes de négociation triennale s'agissant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d'entreprise 

• la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale réforme le système de formation et, notamment, a renforcé le lien entre formation professionnelle et GPEC

• la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a intégré la négociation d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans un thème plus large dénommé gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

• l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet de fixer par accord collectif le calendrier, la périodicité les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise

• la loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel ».

Les partenaires sociaux au niveau de la RSG ont signé le 17 mai 2019 un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et à la prévention des conséquences des mutations économiques pour 2019/2021 qui définit une démarche anticipatrice structurante à mener au sein des entreprises, reposant sur les principes essentiels de développement de l’employabilité des salariés.

Dans la continuité de l’accord RSG et de l’accord signé le 24 mai 2016 au sein de l’UES AXA IM, dans un contexte de transformation digitale majeure et en lien avec ses orientations stratégiques, AXA IM souhaite réaffirmer sa volonté de poursuivre sa démarche de gestion anticipée des emplois et des compétences.

Le présent accord à vocation à soutenir et développer l’employabilité des collaborateurs et ainsi répondre à l’obligation de l’article L.2242-20 du Code du travail en identifiant les dispositifs adaptés de nature à soutenir/renforcer l’employabilité des collaborateurs, d’encourager ceux-ci à être également acteurs de leur évolution professionnelle et ainsi mieux les préparer aux évolutions à venir.

Ces dispositifs relèvent du développement de compétences, de la mobilité ou encore de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés à de multiples reprises au cours des années 2020 et 2021 afin d’engager une nouvelle négociation au sein de l’UES AXA Investment Managers.

Titre I. Champ d’application et portée de l’accord

Article 1. Périmètre de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés appartenant à l’Unité Economique et Sociale AXA Investment Managers. Les sociétés composant l’UES au 1er janvier 2016 sont AXA Investment Managers SA, AXA Investment Managers Paris, AXA REIM France, AXA IM IF, AXA REIM SA, AXA REIM SGP.

Article 2. Portée de l’accord

Le dispositif GPEC dans sa forme nouvelle issue de l’article L. 2242-20 du code du travail prévoit que soit engagée tous les trois ans, notamment, pour ce qui concerne l’entreprise, sur le fondement des orientations stratégiques de celles-ci et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

• « la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 »;

• « le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique »;

• « les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation » ;

• « les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée »;

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. » Il est rappelé que ce thème s’inscrit dans le cadre de l’objet d’un accord spécifique à durée déterminée sur le droit syndical au sein de l’UES AXA IM en date du 11 décembre 2020.

Les lignes directrices en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont issues de l’accord RSG en date du 17 mai 2019. Le présent accord vise à mettre en place un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.

Titre II. Transformation, anticipation et employabilité des salariés

Article 3. L’employabilité des collaborateurs comme pierre angulaire du dispositif de GPEC

L’employabilité s’entend de l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle, ainsi que l’a retenu l’Organisation Internationale du Travail.

 

Les signataires insistent sur l’importance de maintenir et de développer les compétences des salariés, en les formant, et en faisant des efforts significatifs pour soutenir ceux des salariés dont les compétences nécessiteraient un renforcement au regard de l’évolution de leur métier. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle avec le concours des moyens mis à sa disposition par l’entreprise.

Il convient également de souligner l’importance de l’ensemble de la ligne managériale et en particulier des managers de proximité qui jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement et la formation des collaborateurs.

Les managers, avec l’appui de la DRH, doivent :

- être sensibilisés aux enjeux de la GPEC, formés, préparés et accompagnés dans leur rôle d’acteur de celle-ci,

- adopter un style de management responsabilisant, de nature à dynamiser la performance et le développement des collaborateurs qu’ils encadrent.

Ils doivent contribuer à :

• délivrer une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise,

• soutenir les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par le canal de formation,

• assurer une constante qualité d’intégration au regard de la diversité des profils des salariés et veillent à l’accompagnement des meilleurs parcours professionnels de leurs collaborateurs.

Cette démarche doit permettre, d’une part, le développement de l’employabilité des salariés, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent et, d’autre part, l’évolution professionnelle en vue de favoriser le déroulement de carrière.

Afin de répondre aux exigences du marché et afin de demeurer un acteur compétitif, l’entreprise entend assurer l’adéquation entre ses besoins en compétences métiers et le développement des compétences de ses collaborateurs. Les dispositifs de recrutement, de mobilité, d’intégration et de formation prennent ici tout leur sens et constituent des leviers importants pour garantir l’adéquation recherchée.

Développer les compétences des collaborateurs est essentiel non seulement pour développer leur employabilité et leur performance mais également pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Article 4. Les tendances du secteur de la gestion d’actif comme fondement du plan d’action d’AXA IM en matière de GPEC

Afin d’anticiper l’impact des changements affectant l’industrie sur les métiers de la gestion d’actifs, le plan d’action d’AXA IM s’inspire des travaux de référence menés par la CFA Institute Research Foundation et notamment l’étude « Investment Professional of the future » parue en mai 2019.

Cette étude prospective se situe dans un horizon de temps de 5 à 10 ans. Elle est basée sur une enquête menée auprès de 3,822 membres du CFA Institute, une enquête d’opinion menée auprès de 133 experts et les retours d’ateliers et d’interviews individuelles de plus de 100 participants à des tables rondes. Ces données récoltées sont complétées par les travaux de recherche menés précédemment par le CFA Institute et notamment l’étude « Investment Firm of the Future ». L’ensemble des apports formels de cette étude ont été enrichis par les échanges permanents avec les différents experts AXA IM et les acteurs du marché et constitue ainsi la base de la construction du plan d’action pour les années à venir.

Cette étude analyse les tendances majeures agissant comme forces de transformation de la société (démographie vieillissante, apport et intégration des technologies pour les individus et les organisations, gestion des ressources, déséquilibres économiques…) et qui peuvent impacter l’industrie de la gestion d’actif, ses modèles et l’évolution de ses métiers.

D’une manière quantitative et générale cette étude n’anticipe pas de décroissance du nombre de professionnels de l’investissement au niveau mondial et européen. Il est même anticipé une croissance de 16% au niveau mondial sur 10 ans (10% au niveau de la France).

En ce qui concerne les changements qualitatifs anticipés ils se structurent autour de 3 grands axes :

• L’évolution des rôles principalement liée à l’interfaçage des fonctions avec les technologies,

• des compétences et notamment des compétences dîtes transverses et des compétences liées aux technologies et à l’ESG,

• de la culture des organisations devant offrir notamment plus d’opportunité de développement, d’inclusion et de flexibilité.

Si l’ensemble des métiers sont voués à évoluer dans les 5 à 10 prochaines années il n’y a pas de métier spécifiquement identifié comme étant voués à disparaitre.

Ces 3 axes confirment la pertinence de l’approche adoptée par AXA IM.

Enfin, en ce qui concerne l’axe « évolution de la culture », les efforts lancés il y a plusieurs années pour faire d’AXA IM une organisation apprenante continueront (learning week, faciliter l’accès à la formation avec des bibliothèques ouvertes tel que Linkedin ou Intuition, développer de nouveau moyen de se former comme le co-développement…).

En résumé, l’étude de référence du CFA Institute vient renforcer notre conviction que les 5 à 10 prochaines années verront beaucoup de métiers se transformer, s’enrichir et ne pas disparaitre. Cela confirme notre plan d’action et d’accompagnement de nos collaborateurs qui se fera autour de trois piliers principaux : la montée en puissance de tous les collaborateurs sur les compétences technologiques, l’intégration de l’ESG comme une compétence technique et un fil rouge dans nos moments clés de vie au sein d’AXA IM et enfin la co-construction des modes de collaboration flexibles et inclusifs de demain via Smart’IM

Article 5 Un plan d’action en cohérence avec les axes stratégiques et les tendances du secteur

Article 5.1 Une évolution des métiers induites par la montée en puissance de la dimension technologique/digitale

AXA IM s’appuie sur une démarche responsable d’anticipation de l’évolutions des métiers et des compétences afin :

• de rendre visible l’impact de la transformation sur les métiers et les compétences concernées,

• d’identifier l’effort à réaliser pour conduire la transformation,

• de se focaliser sur les compétences à développer ou à renforcer pour favoriser l’adéquation entre les actions d’accompagnement et les évolutions anticipées.

Cette démarche a vocation à permettre une meilleure identification de l’évolution des métiers et des compétences et contribue au développement et/ou maintien de l’employabilité des collaborateurs.

Cette méthode a été déployée au sein de département Technology et sera étendu aux collaborateurs des équipes Data.

Plus largement, un programme d’accompagnement en support de la montée en puissance de l’interfaçage des fonctions avec les technologies est prévu pour l’ensemble des départements de l’entreprise pour tout collaborateur ayant besoin de monter en compétence.

Cette volonté d’accompagner les collaborateurs sur cette dimension technologique se traduit par la mise en place de :

• La « Data Academy » qui permet en fonction du niveau et de l’activité professionnelle d’accéder à une sélection d’expérience de développement permettant aussi bien d’accéder à une sélection de modules LinkedIn learning pour débuter sur Tableau que de bénéficier de cours intensifs animés par Google sur le Machine Learning en passant par des formats de co-développement animés par les experts AXA IM en data-science pour apprendre le développement en Python. L’académie a été lancée début 2021.

• La « Technology Academy », propose différents types d’expérience d’apprentissage et a pour vocation de proposer des parcours structurés et guidés en fonction des niveaux des collaborateurs sur des thématiques comme l’agilité, le développement, le Cloud…L’organisation d’évènement destiné à sensibiliser les collaborateurs tels que Future Fest fin 2020. Lancée fin 2020 cette académie a permis de certifier sur Azure une vingtaine de collaborateurs en quelques mois et ambitionne de former plus de 100 personnes sur l’agilité d’ici 2022.

• L’accompagnement long et moyen-terme des Académies est complété par des accompagnements court et moyen-terme réalisé à chaque déploiement de nouvel outil technologique Un suivi spécifique de l’activité de chaque académie sera présenté dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.

Article 5.2 Un programme d’accompagnement global en lien avec la transformation culturelle de l’entreprise : Smart Working (SMART’IM chez AXA IM)

Le programme Smart Working est un projet global initié par le Groupe AXA et qui a vocation à être décliné dans toutes les entités d’AXA IM (programme Smart’IM). En lien avec les tendances de fonds observées ces dernières années, il vise à repenser non seulement les espaces de travail mais également les modes de travail et de collaboration, dans la continuité du New Ways of Working (NWoW) permettant d’offrir davantage de flexibilité et de bâtir un nouvel équilibre entre travail sur site et travail à domicile.

Le Smart Working permet de développer une culture qui tend vers une plus grande autonomie des collaborateurs et se traduit à travers un ensemble de nouvelles pratiques professionnelles permettant de « travailler autrement » afin de gagner en flexibilité dans les méthodes de travail.

Il s’accompagne de nouveaux outils informatiques visant à favoriser la collaboration et la communication à distance, de nouveaux espaces de travail, offrant différents espaces pour différents types d’activité et d’un accompagnement pour supporter cette transformation qui s’articule autour des notions de confiance, d’autonomie et de responsabilisation.

Le programme SMART’IM aujourd’hui vise à adapter nos manières de travailler et de collaborer dans un monde que la pandémie de Covid-19 aura profondément changé. L’ambition de la flexibilité en lien avec le télétravail se conjuguera avec la volonté de faire des bureaux physiques des catalyseurs d’interactions sociales et de créativité tout en préservant un esprit One AXA IM qui demeure un pilier en matière de cohésion des équipes et de bien-être individuel.

L’ambition de ce programme est également :

• de créer une culture managériale AXA IM inclusive, responsabilisante, inspirante et orientée sur la performance collective.

• Supporter les managers via un programme d’accompagnement

• Accompagner les collaborateurs via des actions de formation ciblées spécifiques (exemple : formation aux nouveaux outils informatiques tels que Teams, workplace et Condeco, savoir donner et recevoir du feedback, …).

• de réinventer la manière de collaborer via des ateliers de co-construction participatifs, des échanges entre pairs sur l’engagement, le maintien de la cohésion d’équipe, ou encore des accompagnements pour optimiser l’utilisation des lieux de travail.

Article 5.3 Un plan de développement des compétences en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise en matière d’investissement responsable

Un des piliers des orientations stratégiques d’AXA IM pour les années à venir consiste à intensifier sa présence sur l’ESG et s’établir comme l’acteur de référence sur l’ESG en poursuivant l’intégration de ces critères sur l’ensemble des plateformes de gestion.

Afin d’ancrer dans toutes les strates de l’entreprise une véritable culture de l’ESG un « curriculum ESG » sera déployé à partir de 2021.

Ce dispositif, qui intégrera les enjeux de développement plus spécifiquement liés au Climat, viendra compléter les modules e-learning régulièrement diffusés sur l’investissement responsable et comprendra différents niveaux en fonction de l’exposition des collaborateurs :

• Niveau 1 : les fondamentaux de l’ESG proposés à l’ensemble des collaborateurs (exemples : vidéos didactiques, modules en ligne, conférences),

• Niveau 2 « Intermédiaires » qui concernera par exemple les équipes de vente, RFP, PSU, Marketing et le support dès lors qu’il est impliqué sur des projets ESG (exemple : formation virtuelles dédiées, CFA ESG certification),

• Un niveau 3 « avancé » pour par exemple les collaborateurs des équipes investissement, vente, PSU, Risk (exemple : formation virtuelles dédiées, CFA ESG certification),

Ce programme de formation comprendra des formations certifiantes avec l’ambition d’obtenir plus de 30 collaborateurs certifiés ESG et Climat dès 2021 (certification spécifique CFA, EFFAS…).

La vocation de cet « Académie ESG » est d’accompagner l’ensemble des collaborateurs afin d’acquérir le socle de connaissance nécessaire à la réalisation de l’ambition d’AXA IM sur ce sujet et cela quel que soit le métier du collaborateur. Ceci permettra également d’équiper les collaborateurs pour faire face aux évolutions de l’ensemble de l’industrie en la matière.

L’ensemble de collaborateurs AXA IM vont être sensibilisés aux changements climatiques à partir de 2021 via le déploiement des modules de l’AXA Climate School.

Article 5.4 Accompagner la montée en compétences sur les « compétences transverses » pour renforcer l’employabilité des collaborateurs

Les mutations en cours au sein de la société nécessitent, en complément des compétences techniques, de porter une attention particulière aux compétences transversales qui présentent le double intérêt d’être à forte valeur ajoutée dans l’exercice d’un métier et d’être transférables à d’autres métiers.

Au sein de ces compétences transversales, il convient de distinguer :

• les compétences comportementales qui traduisent des capacités relationnelles indispensables au développement conjoint de l’employabilité et de la performance de l’entreprise. Ces dernières sont très présentes dans les formations individuelles déployées au quotidien (présenter avec impact, négociation, travailler efficacement à distance…)

• les compétences techniques transversales qui relèvent de technicité commune à plusieurs métiers comme cela est le cas de la gestion de projet. Ainsi, une « Project Management Académie » sera déployée à partir de juin 2021 et accessible pour l’ensemble des collaborateurs exerçant cette activité à partir de 2022, les parcours de « fondamentaux du management » seront renforcés également, de même que les formations sur la « conduite du changement » lancée en 2020 qui continueront à être largement promues avec l’ambition de former plus de 100 collaborateurs aux fondamentaux.

L’identification et le développement de ces compétences transversales visent à renforcer la capacité d’agir et de progresser de chaque collaborateur au sein de son métier et plus largement au sein de l’entreprise.

Article 6 Un renforcement des actions favorisant l’inclusion et la diversité

Le développement d’un environnement de travail inclusif et l’amélioration de la diversité de nos équipes font partie des priorités stratégiques d’AXA IM. Les thématiques sur lesquelles AXA IM envisage de se focaliser sont : la diversité de genre, mais également les orientations sexuelles, les origines, l’âge, le handicap, la santé mentale.

AXA IM a notamment mis en place des actions d’accompagnement en faveur des femmes au regard des   étapes clés de leur carrière :

• La mise en place dès fin 2020 d’un format de coaching accessible à toutes les femmes partant en congés maternité (également accessible à tous les parents en congés parental long). Ce coaching peut être utilisé avant, pendant et après la période d’absence et vise à accompagner cette étape clé dans la vie des collaborateurs et gérer au mieux les éventuelles perturbations du rythme professionnel.

• La mise en place dès début 2021 de formations dédiées aux jeunes talents féminins (entre 3 et 10 ans d’expérience professionnelle) identifiées dans le cadre des revues réalisées avec le management et les équipes RH. Ces formations visent visant à aider ces collaboratrices à comprendre et anticiper les challenges auxquels elles seront confrontées.

Les managers ont un rôle clé à jouer pour favoriser la mixité. Depuis début 2020, AXA IM a déployé un module de formation intitulé « recruter les meilleurs talents » visant à former les managers à l’utilisation de méthodes inclusives dans leurs recrutements. En 2022, 80% des recrutements devront avoir été fait par un manager ayant été formé. Un coaching est également proposé aux managers ayant des membres de leur équipe en congé parental long afin qu’ils puissent supporter au mieux les collaborateurs concernés.

En partenariat avec la société Diafora, pionnière de la mise en mouvement de la mixité au cœur de la performance d’entreprise, AXA IM s’engage à former ses équipes Ressources Humaines sur ce sujet et à procéder au cours de l’année 2021 à une revue de ses processus concernant les moments clés favorisant la mixité et l’inclusion (promotion, recrutement, gestion de la performance…), afin de permettre à AXA IM d’atteindre son ambition de diversité et d’inclusion de manière pérenne.

Article 7 L’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution de carrière

Permettre à tous les collaborateurs de se développer et d’évoluer au sein de l’entreprise constitue la clef de voute pour accompagner la performance et la motivation de chacun.

La gestion des carrières est l’affaire de tous. Ainsi le manager constitue un relai opérationnel de la direction sur ce sujet en menant avec ses équipes les différents entretiens (entretien de performance, point d’étape, entretien professionnel et entretien de bilan) permettant de travailler sur les compétences à développer et faire remonter les souhaits/besoins en matière d’accompagnement notamment via des actions de formation. Ces dernières ayant lieu sur le temps de travail, il convient de veiller à adapter l’organisation et l’activité du collaborateur afin de lui permettre de les suivre dans les meilleures conditions. Les discussions sur le développement doivent faire partie intégrante de la gestion de la performance et doivent avoir lieu tout au long de l’année. Le manager peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, conseiller le salarié sur les axes d'orientation et de développement de carrière.

Les managers sont régulièrement informés via des communications sur l’intranet, des newsletters (ex. IM Influencers' Digest) ou bien des événements globaux comme la « Learning week ». En complément de cette approche, les HRBPs et les Talents spécialistes interviennent régulièrement en réunion d’équipe pour informer sur les nouveautés, suivre le déploiement d’une académie (ex : project managers académie, ESG académie…). Enfin chaque manager peut contacter son HRBP ou son Talent spécialiste à tout moment pour échanger sur l’offre de développement AXA IM. Les différents entretiens représentent également pour le salarié un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective. II échange avec le manager et au besoin avec la DRH afin d’exprimer ses souhaits d'évolution éventuels, ses axes de progression et ses possibilités d'évolution.

La Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés via les HR business partners ou en lien avec les équipes Talent Development. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, accompagne les projets de mobilité interne ou externe, propose des moyens et informe sur les dispositifs existants (Compte personnel de formation, programmes de formation interne avec les différentes « Academy », les parcours LinkedIn learning, plateforme de formation « Yes learning », les outils de mobilité…) pour permettre aux salariés de construire puis réaliser leur projet. Les équipes formation de la DRH s’engagent à sensibiliser régulièrement les managers sur les outils à leur disposition (intervention dans les réunions d’équipes, communication ciblée …).

Les salariés disposent ainsi de plusieurs canaux pour travailler sur leur développement professionnel.

Afin de favoriser l’accès de tous les collaborateurs aux offres disponibles au sein du Groupe AXA, AXA IM lancera en septembre 2021 une plateforme de mobilité « Move » en soutien au développement de carrière des collaborateurs. Cet outil a vocation à faciliter la visibilité ainsi que l’accès aux offres d’emplois tout en permettant également aux collaborateurs d’évaluer leurs propres compétences par rapport aux emplois disponibles dans le groupe et se constituer des alertes.

Article 8 L’observatoire des métiers et des compétences

L’accélération des transformations et leurs impacts nécessité une veille continue et proactive, au service d’une meilleure compréhension des évolutions à venir et d’une meilleure visibilité donnée aux différentes parties prenantes, pour favoriser des postures d’anticipation.

La connaissance des évolutions pressenties est multiple : ligne managériale, collaborateurs, différents métiers ressources humaines ….

Afin d’assurer un suivi régulier des travaux menés par la DRH notamment dans le cadre de la « démarche compétences » au sein de l’UES AXA IM les parties souhaitent conserver un observatoire des métiers de l’entreprise.

Cette instance, qui se réunie au moins une fois par an, est destinée à échanger et analyser les évolutions d’organisation ainsi que les projets/tendances à venir susceptibles d’avoir un impact sur les postes et les compétences des collaborateurs (étude des métiers émergents, en tension du fait de leur rareté, métiers sensibles eu égard aux évolutions à venir).

Cet observatoire est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de deux représentants de la direction.

Lors de la réunion de cet observatoire, un point pourra notamment être fait sur :

• La pyramide des âges des départements/famille emplois type

• Les tendances du secteur de la gestion d’actifs en lien avec les métiers concernés

• Les postes ouverts au recrutement au titre de l’année en cours

• Les recrutements effectués au titre de l’année en cours

• La synthèse des actions en faveur du développement des compétences des collaborateurs

Titre III. Politique de l’emploi, de la formation professionnelle et équilibre intergénérationnel

AXA IM s’attachera, sur la période 2021/2023 à mobiliser l’ensemble des moyens humains et matériels nécessaires à son développement et à sa compétitivité en veillant à l’employabilité des collaborateurs.

Les aspects qualitatifs et quantitatifs de l’emploi sont des éléments essentiels pour une politique des ressources humaines réussie.

L’évolution qualitative des emplois au sein de l’entreprise renvoie au plan d’action de l’entreprise en matière d’accompagnement et de développement des compétences.

Une des dimensions prioritaires réside dans la bonne appropriation par l’ensemble des acteurs des dispositifs de formation et d’apprentissage.

Dans ce cadre, AXA IM veillera à promouvoir les moyens de développement passant notamment par la formation, dans le cadre des dispositions ci-après.

Article 9. Politique de formation professionnelle

Article 9.1 les grandes orientations de la formation professionnelle

Afin que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel avaient souhaité, dès l’ANI du 14 décembre 2013, renforcer les échanges à conduire dans l’entreprise pour améliorer la complémentarité entre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le déploiement de la formation professionnelle destiné à l’accompagner.

La négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ouverte doit ainsi porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation.

Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la GPEC de l’UES AXA IM sur l’ensemble de la période 2021-2023. En soutenant à la fois l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et le développement des compétences nécessaires au développement professionnel, ces orientations générales accompagnant la transformation du secteur de l’Asset Management et d’AXA IM s’articulent autour de trois axes stratégiques :

• Axe 1 : Accompagner les changements d’environnement impactant nos clients, l’entreprise et ses métiers

• Axe 2 : Renforcer les compétences de leadership des managers et leur capacité à accompagner les équipes dans un nouvel environnement de travail

• Axe 3 : Optimiser l’expérience de formation

Trois catégories de salariés prioritaires ont été déterminés au sein de l’UES AXA IM :

• Les salariés occupant un poste dans un département ayant fait l’objet d’une réorganisation ayant eu pour conséquence une évolution dans leur poste nécessitant un accompagnement spécifique.

• Les managers : accompagnement dans la prise de poste pour les nouveaux managers, et renforcement des compétences managériales pour les managers en poste.

• Les salariés qui prennent un nouveau poste nécessitant un renforcement de leur compétence technique ou développement personnel, communication, leadership.

  Article 9.2 VAE et bilan de compétence

• Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Dans le cadre d’une démarche individuelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Les collaborateurs ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins trois ans peuvent prétendre à la VAE.

Les parties signataires s’accordent à reconnaître l’importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer pour les salariés d’AXA IM qui le souhaitent les actions d’information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s’inscrive dans un véritable projet professionnel.

AXA IM s’engage à communiquer sur la possibilité pour les salariés d’accéder à ce dispositif et à accompagner les salariés qui entreprendront une procédure de VAE visant à obtenir un diplôme ou une certification professionnelle en lien avec leur activité au sein de l’entreprise. Le support et l’accompagnement financier seront étudiés dans le cadre de la stratégie de formation.

• Le bilan de compétence

Le bilan de compétences, tel que défini par le Code du travail, peut permettre au salarié de définir un projet professionnel accompagné le cas échéant d’une formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu’à la demande ou avec l’accord du salarié s’il est proposé par l’entreprise et effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement se situer hors de l’entreprise.

Article 9.3. Favoriser l’employabilité pour faire face aux transformations

Les dispositions législatives en vigueur sur la GPEC ont pour vocation d’inviter les entreprises à concilier une dynamique de sécurisation pour les salariés avec la nécessaire flexibilité des entreprises dans un contexte de compétitivité accrue.

Ces dispositions conjuguent ainsi :

• la préservation des droits des salariés,

• et les possibilités de flexibilité indispensables aux entreprises aux fins d’anticiper le changement, s’adapter et se transformer pour sauvegarder leur compétitivité.

La sécurisation des parcours professionnels des salariés s’opère également au travers de la mise en œuvre des différentes réformes de la formation professionnelle continue :

• depuis la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, qui a renforcé le lien entre GPEC et la formation professionnelle et créé de nouveaux dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF) et l’entretien professionnel (EP),

• et la loi du 5 septembre 2018 « Avenir professionnel » dont l’objectif est d’habituer les parties prenantes à se former en continu pour développer leur employabilité dans un monde en pleine transformation au travers notamment de l’évolution du CPF .

La transformation des activités et des métiers implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer et maintenir leur employabilité.

Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation professionnelle qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie tant en ce qui concerne les compétences nouvelles à développer que les compétences qui méritent d’être renforcées.

Article 10. Equilibre intergénérationnel

La loi, après avoir mis en place puis supprimé le « contrat de génération », dispose désormais que la négociation sur la GPEC peut également porter sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés (article L. 2242-21 du code du travail).

Article 10.1. Définition des tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les dispositions du présent accord

Les tranches d’âges applicables aux « jeunes » et aux « salariés âgés » ont été déterminées compte tenu des spécificités de la population concernée au sein de l’UES AXA IM.

Le présent accord définit les tranches bornes d’âge suivantes :

• moins de 26 ans en ce qui concerne les engagements en faveur des jeunes ;

• 50 ans et plus en ce qui concerne le recrutement de salariés qualifiés d’« âgés »

• 55 ans et plus en ce qui concerne le maintien dans l’emploi en faveur des salariés « âgés ».

Article 10.2 : Mesures en faveur du recrutement des jeunes

AXA IM s’engage à poursuivre les actions initiées visant à recruter des jeunes collaborateurs et à développer les mesures qui incitent, lorsque que cela est possible, à la transformation en CDI des contrats d’alternance, CDD et stages de jeunes de moins de 26 ans. Ainsi, lorsqu’un poste est ouvert au recrutement externe, la possibilité de procéder à la cédéisation d’un jeune en alternance ou d’un stagiaire sera examinée.

• Intégration, formation et accompagnement des jeunes

Les parties signataires demeurent convaincues que l’intégration dans l'entreprise d’un jeune salarié, surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle, apparaît comme un moment essentiel : la manière dont l’entreprise aura accompagné, informé, écouté le nouveau collaborateur et organisé son intégration, sera en effet déterminante.

Ainsi, un parcours d’intégration est mis en place afin :

• D’accompagner les managers dans la préparation et le déroulement de la phase d’intégration,

• De renforcer l’accueil individuel des recrues par l’ensemble des acteurs concernés (manager, HRBP et le salarié lui-même)

• De fournir les premiers éléments de documentation institutionnelle et professionnelle en privilégiant un mode de fonctionnement davantage digital.

Il s'agit de permettre au jeune embauché de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, qui permettra ensuite de le rendre opérationnel, de le former, et de le fidéliser.

• Développement de l’alternance

Les parties signataires réaffirment leur attachement à la démarche volontariste adoptée par l’entreprise en matière de développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages.

En outre, l’entreprise consciente de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au suivi dans l’entreprise de chaque salarié nouvellement recruté réitèrent l’importance du processus d’accueil, de formation et d’intégration qui repose sur les principales étapes suivantes :

• Avant la signature du contrat, présentation du contenu des missions ainsi que de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie ;

• Lors des premières semaines une présentation de l’entreprise, de ses activités et de son fonctionnement est réalisée.

• Durant le contrat : Libre accès aux plateformes de formation en ligne.

Un collaborateur d’AXA IM volontaire accompagne le jeune en alternance durant la durée de sa formation. Cette mission de tuteur a pour objet de favoriser la transmission des savoir-faire nécessaires à l’acquisition du diplôme par le jeune en formation.

Le tuteur doit :

• Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de même niveau, dans le même domaine que celui préparé par l’alternant et posséder deux ans d’expériences professionnelles dans le même métier

• Soit posséder une expérience professionnelle de trois ans en rapport avec le métier appris par le jeune.

Dans le cadre de l’exercice de sa fonction de tuteur de jeune en alternance, son rôle est pris en compte dans l’entretien annuel. Sa charge de travail opérationnelle et la définition de ses objectifs tiennent compte de cette mission.

Un tuteur ne peut accompagner simultanément plus de trois bénéficiaires de contrat en alternance. Il est souhaitable qu’un collaborateur encadre une seule personne en qualité de tuteur.

• Conditions de recours aux stages

L’accueil de stagiaires au sein de l’entreprise participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin AXA IM veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.

La charte d’accueil des stagiaires d’XA IM rappelle notamment :

• Qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité

• Que pour tout stage d’une supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d’une gratification conformément à la charte d’accueil des stagiaires d’AXA IM.

Un entretien de fin de stage entre le tuteur et le stagiaire est systématiquement organisé. Il permet au jeune d’obtenir un retour de la part de son tuteur mais est également l’occasion pour le stagiaire de livrer son ressenti après cette période de stage.

AXA IM participe régulièrement à des forums / salons afin de présenter l’entreprise et faire connaitre ses métiers. Des partenariats sont également mis en œuvre afin de disposer d’une meilleure exposition auprès des étudiants et de bénéficier d’un lien privilégié avec les établissements d’enseignement.

Article 10.3 : Mesures en faveur des salariés âgés : Dispositifs d’aménagements de fin de carrière et programme d’information « retraite »

Les parties rappellent l’importance de proposer des dispositifs variés aux collaborateurs en fin de carrière afin de leur permettre de disposer d’une période de transition adaptée avant la liquidation de leur retraite.

Ainsi, les parties rappellent les dispositifs conventionnels applicables au sein d’AXA IM qui offrent un éventail large de solutions qui peuvent être personnalisées pour prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et les contraintes personnelles des salariés (aménagement de la durée du travail et notamment le temps partiel et forfait jours réduit, projet personnel, télétravail, transition activité retraite, mécénat de compétences de fin de carrière etc.).

Par ailleurs, afin de permettre aux collaborateurs de préparer leur retraite dans les meilleurs conditions, AXA IM propose aux salariés volontaires des programme d’information sur les thématiques sur la retraite.

Des formations en lien avec la retraite sont éligibles dans le cadre du CPF. Il est recommandé d’utiliser le CPF car suite à la liquidation des droits retraite, le solde de ce compte ne sera plus disponible.

Article 10.4 : Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

AXA IM apportera une attention particulière à la diversification des âges au sein des équipes grâce notamment au recrutement de jeunes et favorisera la transmission des savoirs et compétences dans le cadre des dispositifs explicités au présent accord.

En amont du départ à la retraite d’un collaborateur, un entretien avec le manager et/ou le HRBP sera organisé afin d’identifier les compétences clés qui nécessitent d’être transmises, et d’organiser la mise en place de binômes ou tout autre dispositif adéquat le cas échéant.

En anticipation du départ en retraite de son collaborateur, le manager est encouragé à s’assurer de la transmission des savoirs et des compétences dans l’organisation.

Titre IV. Mobilités

La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue un paramètre important de développement des collaborateurs pour lesquels cela peut constituer une opportunité de développer de nouvelles compétences et d’acquérir des expériences variées. Les perspectives de mobilité sont également un facteur d’attraction et de rétention des talents.

Article 11. La mobilité interne

L’objectif de l’entreprise est de retenir les talents et de disposer de collaborateurs ayant des capacités d’adaptation et de mobilité.

Lorsqu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise celui est publié sur le site intranet de l’entreprise avant toute publication externe, les éventuelles candidatures internes sont ainsi étudiées en priorité en fonction des compétences requises et des compétences du candidat. A compétence égale, l’entreprise s’engage à donner la priorité au recrutement en interne.

La mobilité s’inscrit dans le cadre du développement des carrières des collaborateurs et conduit à élargir le champ des compétences.

La gestion des évolutions professionnelles relève de la responsabilité de chaque collaborateur, des managers ainsi que de la Direction des Ressources Humaines. Le processus d’appréciation de la performance ainsi que la mise en œuvre des orientations de la formation viennent en soutient de ces démarches.

Article 12. Les mobilités au sein des entreprises de la RSG

La gestion par le passage volontaire d’un métier à l’autre doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

La mobilité repose sur une démarche coordonnée et animée par les différentes directions des Ressources Humaines des Sociétés AXA en France.

Dans le cadre de la mobilité, les collaborateurs bénéficient d’un accompagnement notamment en termes de formation. Ces besoins sont identifiés en amont de la mobilité en lien avec le manager.

Dans le cadre de la mobilité, le collaborateur conserve les éléments essentiels du contrat de travail, sauf accord différent des parties. Le collaborateur conservera donc en principe sur son nouveau poste:

• Son statut

• Sa classe

• Son ancienneté

• Sa rémunération fixe et le principe de l’éligibilité à une rémunération variable selon son statut

• Sa durée de travail

Les collaborateurs qui effectueront une mobilité interne au sein du Groupe bénéficient d’une garantie de réversibilité dans I ’hypothèse où l’intégration ne s’avèrerait pas pertinente. En ce cas, l’entreprise d’accueil et le salarié concerné s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles ; à défaut, le salarié bénéficiera, dans un délai de 6 mois, d’un droit de retour à un poste équivalent à son poste d’origine.

Article 13. La mobilité géographique à l’International

Au sein de la DRH d’AXA IM, une équipe dédiée est en charge du suivi des collaborateurs dans le cadre d’une mobilité internationale. En fonction des besoins, un accompagnement du collaborateur est mis en place.

Titre V. Le mécénat de compétences

Le mécénat est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général.

 

Le mécénat de compétences en constitue l’une des composantes, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.

Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société, au-delà de ses activités commerciales.

Dans l’environnement économique et social actuel, AXA IM considère que le mécénat constitue l’un des leviers de son engagement sociétal et est intimement lié à sa politique RSE (responsabilité sociale des entreprises) et encourage à ce titre l’implication citoyenne de ses collaborateurs.

Dans cette perspective, après avoir introduit la possibilité pour les collaborateurs proches de la retraite de pouvoir s’impliquer dans des actions de mécénat de compétences, dans le cadre de l’accord du 30 juin 2014 relatif à la Transition entre Activité et Retraite ainsi que dans l’accord du 9 mars 2017 relatif au contrat de génération, AXA IM souhaite développer sa politique de mécénat en l’élargissant à d’autres périodes au cours de la carrière du collaborateur.

• Définition du mécénat de compétences

D’une manière générale, le mécénat est désigné au Journal Officiel comme étant un « soutien matériel apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un intérêt général, s’étendant aux champs de la culture, de la solidarité et de l’environnement. »

Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à proposer un transfert gratuit de compétences en faveur d’un projet d’intérêt général, en mettant à disposition d’une association (cf. article 3.3) un salarié volontaire pendant son temps de travail, soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit.

• Enjeux et finalités du mécénat de compétences

Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour l’association partenaire, le salarié volontaire que pour l’entreprise :

• Pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles ou des prestations de services qui lui font défaut, lui permettant ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthodes de travail et d’organisation pour consolider ou développer son activité ;

• Pour le salarié, le mécénat de compétences ouvre des perspectives diverses à inscrire dans son parcours de carrière, et peut ainsi lui permettre de :

• Mettre son savoir-faire et ses compétences au service d’une cause valorisante qui donne du sens à son action,

• S’impliquer dans la vie de son entreprise, tout en découvrant une réalité différente et un nouveau milieu professionnel et solidaire, en s’enrichissant de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général.

Un tel projet concrétise sa volonté d’être utile à la société et lui permet de développer ses compétences, sa capacité d’adaptation, son ouverture au changement et ses capacités de communication. Plus généralement, se retrouver face aux membres d’une association permet de développer des qualités d’écoute et de leadership.

AXA IM souhaite offrir au salarié qui en ferait la demande, l’opportunité de consacrer un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un projet d’intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une mission ponctuelle correspondant à un besoin réel et identifié d’une association, valorisante tant pour le collaborateur que pour le partenaire associatif. A travers cet engagement, AXA IM réaffirme sa responsabilité sociétale, tout en sensibilisant et impliquant ses salariés autour de causes d’intérêt général que l’entreprise soutient.

• Les Associations bénéficiaires

Au titre de la loi, le mécénat s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi (avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel).

Il est convenu que les associations bénéficiaires du mécénat de compétences seront des associations partenaires ou en lien avec AXA : un site internet est dédié au recensement des différents besoins et missions proposés par ces associations. Ce site sera rendu accessible aux salariés qui auront manifesté, auprès de la RH, leur intérêt pour le mécénat de compétences ; celui-ci prendra le contact utile avec AXA Atout Cœur qui servira alors de relais avec les associations possiblement bénéficiaires.

Seront également étudiées les conditions d’une mission au sein d’une association d’intérêt général présentée par le salarié, agissant notamment dans les domaines de l’exclusion, de l’éducation à la prévention des risques et de la protection de l’environnement, ayant au moins 1 an d’existence.

Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques.

• Modalités du mécénat de compétences au sein d’AXA IM

Trois dispositifs accessibles

Le salarié peut avoir accès, en fonction du stade de sa carrière, à l’un des trois dispositifs suivants :

Le dispositif de début de carrière : le congé solidaire

• Collaborateurs concernés : ce sont ceux répondant aux trois conditions cumulatives suivantes :

  • salarié volontaire,

  • âgé de moins de 35 ans au moment du début de la mission,

  • ayant une ancienneté au moins égale à 3 ans à la date de la demande.

• Nature de la mission : congé humanitaire, en France ou à l’étranger, en partenariat avec une association d’intérêt général visée ci-dessus.

• Durée de la mission : 1 à 4 semaines, consécutives ou non.

Le dispositif de milieu de carrière : la césure solidaire

• Collaborateurs concernés : ce sont ceux répondant aux trois conditions cumulatives suivantes :

  • salarié volontaire,

  • âgé d’au moins 35 ans et de moins de 60 ans au moment du début de la mission,

  • ayant une ancienneté au moins égale à 8 ans à la date de la demande.

• Nature de la mission : Césure solidaire et/ou humanitaire, en cohérence avec le parcours professionnel, en partenariat avec une association d’intérêt général visée ci-dessus.

• Durée de la mission : 1 à 6 mois, consécutifs ou non.

Le dispositif de fin de carrière : la transition activité/retraite solidaire

• Collaborateurs concernés : ce sont ceux répondant aux quatre conditions cumulatives suivantes :

  • salarié volontaire,

  • se situant entre 6 et 36 mois de la date d’accès à la retraite du régime général à taux plein de la sécurité sociale au moment du début de la mission. Le salarié fournit en ce sens à la DRH le relevé de trimestres validés par la sécurité sociale, justifiant de cette situation.

  • ayant une ancienneté au moins égale à 8 ans à la date de la demande,

  • salarié prenant l’engagement de partir volontairement à la retraite dès qu’il remplit les conditions lui permettant de bénéficier de la pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale.

• Nature de la mission : Transition activité/retraite solidaire, en cohérence avec le parcours professionnel, en partenariat avec une association d’intérêt général visée ci-dessus.

• Durée de la mission : 6 à 36 mois consécutifs

Le salarié qui se portera volontaire pour bénéficier du dispositif de fin de carrière Transition Activité/Retraite Solidaire et qui en remplira les conditions d’éligibilité, sera, dès accord de la DRH, engagé de manière exclusive auprès de l’association bénéficiaire telle que visée ci-dessus jusqu’à ce qu’il puisse faire valoir ses droits à retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein.

Principe du double volontariat

Le salarié désireux de s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences en informe la DRH qui étudie avec lui les conditions d’éligibilité à chacun des dispositifs visés ci-dessus. Notamment, si le salarié est candidat au dispositif de milieu de carrière, il examine avec la DRH la cohérence entre son projet de mécénat de compétence et son parcours de carrière.

En cas d’éligibilité du salarié à l’un des dispositifs visés ci-dessus, la DRH l’oriente vers les interlocuteurs d’AXA Atout Cœur dédiés au mécénat de compétences, qui lui procureront toutes informations utiles.

Si une mission est susceptible d’intéresser le salarié, AXA Atout Cœur l’aide à constituer son dossier en vue d’une présentation au jury de sélection des projets.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié / entreprise notamment quant aux dates de mise en œuvre de la mission, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise ; à cet égard, la DRH, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien d’un bon fonctionnement des services.

Examen des projets solidaires par un jury de sélection

Le dossier ainsi constitué est présenté au jury de sélection des projets, chargé d’en vérifier la recevabilité au regard des critères suivants :

• Motivations du porteur du projet,

• Nature et durée du projet,

• Type de la mission solidaire qui sera celle du collaborateur,

• Dimension solidaire et économie générale du projet,

• Cohérence avec le parcours professionnel du collaborateur,

• Conditions de sécurité.

Le jury de sélection est composé de 3 membres, représentants la DRH d’AXA France, d’AXA Atout Cœur et la direction de la déontologie d’AXA France. Un représentant de la DRH d’AXA IM et la correspondante AXA Atout Cœur d’AXA IM ( au sein des équipes Ressources humaines) sont également présents pour accompagner les collaborateurs d’AXA IM lors de la présentation de leur projet.

Il se réunit régulièrement et en tant que de besoin pour l’examen des candidatures.

Le collaborateur est avisé de la décision sous quinzaine à compter de la date de la réunion du jury.

Statut du salarié pendant la mise à disposition

Une convention de mise à disposition entre AXA IM et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, les caractéristiques du poste, les lieux et les horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…).

Au cours de la mission, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein d’AXA IM.

Notamment, sa couverture sociale reste inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein d’AXA IM.

Concernant spécifiquement la rémunération, l’ensemble des éléments de son contrat de travail et des avantages conventionnels est maintenu.

Concernant la part variable de rémunération, le salarié se verra versé, au prorata de la période de mécénat de compétences exercée au cours de l’année civile :

• S’il est non-cadre, la moyenne du montant de prime versé aux collaborateurs de sa classe.

• S’il est cadre, le montant moyen de bonus versé aux collaborateurs de même classe et de même fonction.

Titre V. Dispositions générales

Article 14 : Communication

Une communication sur les dispositions du présent accord sera réalisée au moment de la signature du présent accord auprès de l’ensemble des collaborateurs et l’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Article 15. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord et, le cas échéant, le suivi de l’accord relatif à la formation professionnelle sera effectué chaque année dans le cadre de l’observatoire des métiers et des compétences de l’entreprise. De même que pour l’observatoire, la commission de suivi est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Le suivi donnera lieu à une revue de l’ensemble des dispositions et dispositifs prévues au sein du présent accord en s’attachant à communiquer des données ventilées hommes/femmes.

Article 16. Durée de l’accord - révision

Le présent accord est à durée déterminée. Il est conclu pour une période de 3 ans et cessera définitivement ses effets au terme de cette période sans prorogation. Le présent accord prend effet à l’issue d’un délai de 8 jours suivant la date de notification de sa signature.

Le présent accord pourra être révisé, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d’impacter l’organisation de l’UES AXA IM.

Article 17. Publicité

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5-1, L 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, d'un dépôt sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords ».

Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, soit en l’occurrence le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Puteaux, le 22 juillet 2021

Pour l'UES AXA INVESTMENT MANAGERS …………
Pour la CFDT …….. ……. ………
Pour la CFE/CGC ………… ………..
Pour l’UGICT-CGT ………….. …………… …………..

Annexe 1 :

Annexe 2 :

Annexe 3 :

ANNEXE 4 : Pyramide des âges au 31/05/2021

Annexe 5 : Répartition Hommes/femmes au 31/05/2021