Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA QVCT & EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BRUNO SIEBERT (Siège)

Accord d’Entreprise sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) & sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

La SOCIETE BRUNO SIEBERT SA, dont le siège social est situé 1 RUE ERLEN - 67120 ERGERSHEIM, représentée par , en sa qualité de DRH

d'une part,

et

l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :

• La CFDT

D'autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le prolongement du premier accord signé le 15/05/2020 et en vigueur jusqu’au 14/05/2023, et conformément aux articles :

- de la loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

- de l’article 99 de la loi du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites ;

- de l’accord du 14 janvier 2012 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Industries de la Transformation des Volailles ;

- de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ;

- de la loi du 04 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes ;

- de la loi Rebsamen du 17 août 2015 ;

- de la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ;

- de la loi égalité et citoyenneté du 22 décembre 2016 ;

- de l’accord d’entreprise du 21 mars 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- de l’Accord de Branche relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des Industries de la Transformation des Volailles signé le 27 juin 2019.

- de l’Accord National Interprofessionnel sur la santé au travail du 09 décembre 2020,

- de la Loi Climat du 02 août 2021,

- des articles : L2242-17 et L.2242-19-1 du Code du travail du 31 Mars 2022

Le présent accord a pour but de renforcer les principes suivants dans l’entreprise BRUNO SIEBERT SA :

-La non-discrimination sous toutes ses formes du fait du sexe, des origines, de l’âge ou du handicap, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de conditions de travail, de congés et de représentation du personnel.

-L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salarié(e)s, les conditions de travail, le droit à la déconnexion, l’accompagnement des changements d’organisations et l’adhésion à la culture d’entreprise, et la dématérialisation en faveur de l’environnement.

Les parties signataires entendent rappeler leur volonté de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d’enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

Le présent accord d’entreprise définit les dispositions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les salarié(e)s ; il constitue par conséquent un socle de référence pour que l’entreprise poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés.

La mise en œuvre du présent accord implique que l’employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination, directe ou indirecte, à l’égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.

La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l’entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l’application de cet accord et de l’atteinte des objectifs.

La mise en œuvre du présent accord devra s’appuyer sur le déploiement de l’ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d’information et de communication qui viseront à sensibiliser l’ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes, discriminations et schémas culturels relatifs à l’image de chacun des sexes (hommes et femmes) et préjudiciables au développement de l’égalité professionnelle.

1. EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE RECRUTEMENT

1. Offres d’emploi et descriptions de poste sans distinction de sexe

La société XX favorisera un accès à l’emploi identique par la rédaction d’offres d’emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu’un autre. Elle ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle privilégiera les promotions internes.

Les offres d’emploi et les descriptions de poste sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non-discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.

A cet effet, la société XX restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de description de poste ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Objectifs de progression :

100% des annonces XX respectent cette disposition.

100% des descriptions de poste XX respectent cette disposition.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’annonces posées respectant cette disposition par rapport au nombre total d’annonces.

Nombre de fiches de poste respectant cette disposition par rapport au nombre total de fiches de poste.

2. Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pouvoir.

La société XX s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect de critères de sélection objectifs pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat/de la candidate et les compétences requises pour les emplois proposés.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne sollicitera que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un/une candidat(e) et ses aptitudes à occuper cet emploi. Les questions d’ordre personnel sont strictement interdites.

A cet effet, la société XX sensibilise son personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Il sera informé des dispositions légales applicables en la matière et des dispositions conventionnelles prévues par l’accord de branche.

Objectif de progression :

100% des entretiens d’embauches reposeront sur les mêmes critères objectifs, selon le métier, que le/la candidat(e) soit un homme ou une femme (compétences, connaissances, formation, qualification, expérience, motivation).

Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes embauché(e)s chaque année.

3. Féminisation / Masculinisation des recrutements de personnels

La société BRUNO SIEBERT s’engage à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentativité masculine ou féminine. Les représentants du personnel pourront faire des propositions d’actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.

A cet effet, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la société XX, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Objectif de progression :

La société BRUNO SIEBERT s’engage à traiter équitablement toutes les candidatures, féminines et masculines, à compétences, expériences et profils équivalents.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes embauchés chaque année.

Toujours dans l’objectif de pallier, la société BRUNO SIEBERT SA s’engage à favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes et en faire une source de recrutement possible pour la Société.

2. EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société BRUNO SIEBERT SA s’est toujours attachée au principe selon lequel pour un même poste ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l'expérience acquise, de responsabilités.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

1. Diagnostic des écarts de rémunération au niveau de l’entreprise

L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes est réalisée dans l’index Egalité Professionnelle chaque année, incluant les éléments de la base de données économiques et sociales ou du Bilan social.

Il s’agit conformément à l’accord de branche :

- d’analyser les salaires effectifs par classification et par sexe en répartition, par type de contrat (si possible) et par taux horaire moyen ;

- de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre des négociations salariales d’entreprise, à partir de l’analyse réalisée l’année précédente, pour atteindre au plus tard le 31 décembre l’objectif d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Objectifs de progression :

La société XX s’engage à réaliser un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière :

• D’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes,

• D’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les Femmes et les Hommes,

• D’écart de taux de promotions entre les Femmes et les Hommes,

• De pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité,

• Du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Indicateurs de suivi :

Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé chaque année.

BRUNO SIEBERT SA s’engage à publier chaque année cet index à l’échéance légale et à le transmettre au Comité Social et Economique et à communiquer ces résultats à l’Observatoire de la Branche des Industries de la Transformation des volailles.

BRUNO SIEBERT SA organise périodiquement les réunions avec les partenaires sociaux et évoque en réunions ordinaires et extraordinaires tous les sujets concernant les salariés. Des réunions de coordination internes sont également organisées avec les responsables de service et la Direction pour transmettre les actualités au sein des services.

2. Rémunération exempte de toute discrimination

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes.

La société BRUNO SIEBERT SA assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.

Les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Les périodes de congés de maternité, de congé d’adoption et de congé parental ne doivent pas être prises en compte pour limiter ou annuler les augmentations générales de salaire des intéressé(e)s. La rémunération du/de la salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément à la règlementation en vigueur.

Indicateurs de suivi :

Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé chaque année.

3. Egalité salariale et les différents congés

Conformément aux dispositions des articles L.2242-15 et suivants, la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société BRUNO SIEBERT SA assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération.

Afin de garantir l’évolution de la rémunération des salariés pendant le congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée par les augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, majorée des augmentations collectives.

La durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le/la salarié(e) tient de son ancienneté.

La société BRUNO SIEBERT SA veille également à ce que le travail à temps partiel ne représente en aucun cas un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Indicateurs de suivi :

Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé chaque année.

4. Accompagner le retour du/de la salarié(e) dans l’entreprise après un congé parental d’éducation

A l’issue du congé parental d’éducation, un entretien, dit de ré-accueil, est proposé au/à la salarié(e) reprenant son activité. Cet entretien, relatif à sa reprise d’activité et à son orientation professionnelle, doit permettre :

• De définir les éventuels besoins de formation, au regard notamment de nouvelles compétences à acquérir,

• D’examiner les conséquences de cette absence sur l’évolution de carrière et la rémunération,

• De reprendre l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Cet entretien sera effectué dans le mois de la reprise du travail.

Pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l’entreprise, le/la salarié(e) peut bénéficier à sa demande, au moment de son départ en congé parental d’éducation, d’un entretien avec son employeur. Cet entretien doit lui permettre de s’informer et se renseigner sur les conditions de son retour à l’emploi.

Objectif de progression :

100% des salarié(e)s qui seront parti(e)s en congé parental d’un an ou plus se verront proposer un entretien au plus tard au moment du retour du ou de la salarié(e) à son poste de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens réalisés à la reprise des salarié(e)s après un congé parental d’éducation

3. AMELIORATION DE L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Afin d’assurer l’employabilité des salariés, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce, quels que soient, le sexe, l’âge, l’origine, le handicap, la catégorie professionnelle et quel que soit le niveau de formation préprofessionnelle.

La société BRUNO SIEBERT s’engage à :

• Poursuivre les entretiens individuels pour suivre les évolutions de carrière et évaluer les besoins en formation (entretiens professionnels, entretiens de progrès, entretien de mi-parcours professionnel, etc…);

• Désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et femmes après un congé parental ou d’adoption doivent être prioritaires dans le cadre de la professionnalisation ;

• Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental ;

• Assurer la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérées ;

• Organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale.

L’objectif principal est de rééquilibrer le pourcentage d’hommes et de femmes ayant accès à la formation par catégorie professionnelle.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La société BRUNO SIEBERT SA veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé de soutien familial et congé parental d’éducation.

Objectif de progression :

La proportion d’hommes et de femmes formés au sein de chaque catégorie est équilibrée à l’issue du présent accord.

Indicateurs de suivi :

Pourcentages d’hommes / femmes ayant suivi une formation au cours des 3 années par rapport à la totalité des salariés dans la catégorie concernée.

ARTICLE 4 CONDITIONS DE TRAVAIL

Afin d’améliorer les conditions de travail, la société BRUNO SIEBERT SA veille notamment à :

• améliorer l’ergonomie des postes de travail, notamment les conditions physiques et matérielles, en travaillant sur l’aménagement des postes et l’aide à la manutention, pour favoriser la féminisation de certains métiers.

• aménager les conditions de travail des femmes enceintes (exemples : places de parking à proximité de l’entrée, allégement du port de charges, changement pour un poste plus adapté,…).

La salariée enceinte de 4 mois révolus est autorisée à entrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d’horaires, qui sont rémunérés, sont notamment destinés à éviter d’éventuelles bousculades dans les vestiaires.

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, dans les conditions prévues au chapitre Ier du IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique, bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise (article L.1225-16 du Code du travail).

Objectif de progression :

Proposition de ces mesures à 100% des salariées enceintes

Indicateurs de suivi :

Liste des investissements réalisés améliorant les conditions de travail et nombre de salariées enceintes bénéficiant de conditions particulières

ARTICLE 5 ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE/VIE PRIVEE

1. Congés

La société BRUNO SIEBERT SA s’engage à organiser les réunions afin que les salariés puissent totalement articuler leur vie familiale et professionnelle, sauf circonstances exceptionnelles.

Congés payés	Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Conformément à l’article 56 de la convention collective, l’ordre des départs en congé établi par l’employeur tient compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l’employeur s’efforce de fixer à la même date les congés des membres d’une famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d’âge scolaire fréquentent l’école sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Absences fortuites	Les absences de courte durée dues à un cas fortuit (telles que décès du conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant direct, maladie ou accident graves du conjoint, incendie du domicile), dûment justifié, et porté dans les 72 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l’employeur n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l’absence soit en rapport avec l’évènement qui l’a motivé. La durée de ces absences ne peut dépasser 10 jours sur une même période de 12 mois.
Congés pour enfant malade + Congés pour enfant hospitalisé + Congé handicap	La mère ou le père de famille, lorsqu’ils sont tous deux salariés, auront droit à autorisations d’absence dans la limite de dix jours par an non rémunérés pour soigner leur enfant malade âgé de moins de seize ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant. Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée. La mère ou le père de famille, lorsqu’ils sont tous deux salariés, auront droit à un jour d’absence rémunéré par an, en cas d’hospitalisation d’un de leurs enfants, âgé de moins de 16 ans. Ce jour d’absence est rémunéré comme s’il avait été travaillé et n’entraîne pas de réduction de la rémunération ou autre élément de salaire. Tout salarié bénéficie d’un congé spécifique, en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. La durée de 2 jours prévue par l’article L.3142-4 du Code du travail est portée à 3 jours. La durée de ce congé spécifique ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié. Ces jours de congés sont rémunérés comme s’ils avaient été travaillés. De façon supra favorable, la société XX alloue, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant, du père ou de la mère, des absences, dans la limite de 3 jours par an, avec le maintien de salaire.
Congé paternité	Le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, a droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, pendant une durée maximale de trente jours consécutifs. Ce congé s’ajoute au congé de paternité de 25 jours mentionné à l’article Art. L. 1225-35-2 (32 jours en cas de naissances multiples) et aux 3 jours conventionnels. Il est pris en respectant les dispositions légales.
Congé de présence parentale	Le/la salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté. Le congé, non rémunéré, est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.
Congé de proche aidant	Ce congé non rémunéré est destiné à s’occuper d’un parent (descendant, ascendant, conjoint,…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an sur l’ensemble de la carrière ; il est pris en compte pour détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Congé de solidarité familiale	Ce congé permet à tout(e) salarié(e) de s’absenter pour assister un/une proche (descendant, ascendant) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale non rémunéré est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Congé pour jeunes parents	Les jeunes salarié(e)s, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge et vivant au foyer, sans que le cumul des jours de congés annuels et supplémentaires ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.
Don de jours de repos pour enfant gravement malade	Un/une salarié(e) peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos au profit d’un/une autre salarié(e) de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le don de jours prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie.
Rentrée scolaire	Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, au moins un mois avant le jour de la rentée. Cette demande devra être écrite. Indicateurs de suivi : Nombre d’aménagements accordés par rapport au nombre de demandes formulées.
Entretien professionnel	Les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point peut être fait avec la salariée ou le/la salarié(e), sur son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

2. Temps partiel

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la société XX s’engage à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement dans la mesure du possible aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte du poste occupé et des responsabilités exercées par l’intéressé.

Elle s’engage également à traiter les salariés occupant un emploi à temps partiel comme les salariés à temps complet en matière de formation, d’évolution de carrière et salariale.

Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.

3. Travail de nuit

La société BRUNO SIEBERT SA n’est pas organisée en travail de nuit (équipe de nuit) ; Quand c’est le cas, les salariés font l’objet d’une surveillance médicale renforcée.

Néanmoins, certains services sont amenés à travailler certaines heures de nuit

La répartition des horaires de travail des travailleurs avec des horaires de nuit doit s’efforcer de prendre en compte les contraintes familiales et sociales de ces derniers ;

La société BRUNO SIEBERT SA s’assure que le/la salarié(e) avec des horaires de nuit dispose d’un moyen de transport lui permettant de se rendre sur les lieux du travail, et de les quitter à l’heure de la fin de sa mission ;

La société BRUNO SIEBERT SA ne prend pas en considération le sexe de la personne pour embaucher ou muter celle-ci à un poste lui conférant la qualité de travailleur avec des horaires de nuit;

Il en est de même pour la mutation d’un poste avec des horaires de nuit à un poste de jour ;

Le travail avec des horaires de nuit ne doit pas être un obstacle à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ;

La société BRUNO SIEBERT SA s’assure que les actions de formation sont accessibles en pratique aux salariés des deux sexes, notamment lorsque les demandes individuelles sont motivées par le désir d’accéder à un poste de jour ou à un emploi de qualification supérieure ;

Tout travailleur avec des horaires de nuit bénéficie d’une priorité d’affectation sur un poste de jour ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

ARTICLE 6 ACCOMPAGNER LES CHANGEMENTS DES ORGANISATIONS ET LA CULTURE D’ENTREPRISE

La société BRUNO SIEBERT SA s’engage à accompagner les salarié(e)s lors des changements d’organisation pour s’approprier les enjeux et participer aux projets dans le cadre de leurs fonctions ou services.

1. Investissements

Dans le cadre des investissements, les études porteront une attention particulière à l’ergonomie des postes et les aménagements qui pourront faciliter le travail et les postures au quotidien.

A cet effet, les salarié(e)s pourront demander à leur Responsable ou au service RH :

• De participer au projet d’études ou de participer aux tests des nouveaux investissements respectant l’ergonomie aux postes de travail

• Un accompagnement de formation pour répondre aux évolutions de l’emploi

• De demander à devenir « Tuteur/Référent/Mentor » pour expliquer en interne les nouveaux fonctionnements ou enjeux de la démarche.

Indicateur de suivi :

Statistiques sur le nombre de projets d’investissements avec participation active des salarié(e)s.

2. Communication & Santé

Les salarié(e)s sont encouragés à suivre la page de l’entreprise sur les réseaux sociaux et communiquer au service RH tous éléments ou informations qui pourraient être partagés avec les autres salarié(e)s, en interne ou via les communications de l’entreprise.

A ce titre, ces témoignages pourront faciliter l’identification des RPS (Risques psychosociaux) éventuels au sein des équipes et parmi les collègues.

Dans tous les cas, le service HSSE, le médecin du travail et le service RH restent les interlocuteurs(trices) privilégié(e)s pour soutenir les salarié(e)s nécessitant une aide pouvant dépasser le cadre des fonctions contractuelles.

La société XX a installé trois afficheurs numériques dans les locaux de pause de l’entreprise. Ils indiquent le nombre de jours sans accidents de travail et le nombre d’accidents de travail depuis le début de l’année civile.

Sur les afficheurs, des messages à destination des salariés sont lisibles toute la journée en continu (audit d’un client = information pour que tous les salariés soient informés de la visite par exemple)

ARTICLE 7 DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES - DEMATERIALISATION

1. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le/la salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du/de la salarié(e) durant lesquels il/elle est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du/de la salarié(e) et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Dématérialisation : Objectif sociétal et environnemental en vue de préserver les ressources naturelles par la dématérialisation des supports de travail et de communication.

La société BRUNO SIEBERT SA sensibilise les salariés lors du parcours d’accueil et les encourage à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie d’absence afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

2. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un/une collaborateur(trice) sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail du destinataire) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

La société BRUNO SIEBERT SA s’engage à développer des outils de communication et des supports dématérialisés avec les salariés pour une meilleure gestion des ressources naturelles et ainsi, à son niveau, minimiser les impacts environnementaux.

3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La société BRUNO SIEBERT SA s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférent.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonné(e)s en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 8 SUIVI DE L’ACCORD, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE

La direction de la société et le délégué syndical réaliseront le suivi du présent accord une fois par année civile.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité Social et Economique à travers les réunions ordinaires.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.

Il est conclu pour la durée de quatre exercices.

Il prendra effet à compter du 15 Mai 2023 et cessera de plein droit de produire effet au 14 Mai 2027 conformément à la législation.

ARTICLE 9 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

ARTICLE 10 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 11 Révision DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 12 Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

ARTICLE 13 Signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 15 Mai 2023.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 14 Dépôt – Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

A l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) du Bas-Rhin.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saverne.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux,

A Ergersheim, le 15 Mai 2023

Pour la société BRUNO SIEBERT SA

M. Délégué syndical CFDT