ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

- Entreprise Nilfisk France -

Préambule

• Données chiffrées issues du rapport de situation comparée Nilfisk France 2019

  • L’entreprise est composée de 21% de femmes et 79% d’hommes.

  • La part des femmes diminue dans les CSP « Agent de maitrise » et « Cadre ».

  • Une part plus importante des embauches pour les hommes toutes CSP confondues du fait de métiers techniques.

    • 59% des personnes recrutées dans la CSP employé sont des hommes

    • Donc 41% sont des femmes

    • 86% des personnes recrutées dans la CSP agent de maitrise sont des hommes

    • Donc 14% sont des femmes

    • 93% des personnes recrutées dans la CSP cadre sont des hommes

    • Donc 7% sont des femmes

  • Les hommes enregistrent près du double du nombre d’heures de formation (1548,5 heures contre 970 heures pour les femmes) du fait des formations obligatoires pour l’obtention d’habilitations techniques.

  • En France Peu de promotions sur la période (octobre 2018 à octobre 2019) de référence et ne concerne qu’un homme.

  • A partir de l’échelon numéro VIII, on constate qu’il n’y a plus aucune femme dans la hiérarchie.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

1. ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la FORMATION

   • Art. 1.1 – Objectif retenu

1. Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle.

2. Accessibilité hommes/femmes à la formation

   • Art 1.2 – Action(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif de progression

1. Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelles. (ex : bonne conduite à adopter en entretien de recrutement,…).

2. Questionnaire envoyé aux salariés siège sur les besoins de chacun en terme de formation individuelle.

   • Art. 1.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

• Nombre d’actions de sensibilisation/formations

• « 6% » % du budget formation alloués à ces formations

• Avoir formé « 10 » managers jusqu’au terme du plan

2. ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : PROMOTION

   • Art. 2.1 - Objectif de progression retenu

Assurer l’égalité d’accès à la promotion, professionnelle

• Art 2.2 - Action(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif de progression

Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotion hommes/femmes avec leur proportion.

• Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

• Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA CLASSIFICATION

• Art. 3.1 - Objectif de progression retenu

Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.

• Art. 3.2 - Action(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Vérifier les intitulés et description de postes et métiers et débusquer les stéréotypes, notamment en organisant des formations à l’égalité professionnelle et à la mixité pour les managers et les responsables RH

• S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés

  • Art. 3.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

• Nombre de sessions de formation réalisées et nombre de stagiaires

• % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Nilfisk France basée Villebon-sur-Yvette.

ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 20 décembre 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 20 décembre 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de .…

ARTICLE 6 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Membres présents à l’élaboration de ce présent accord le 21/11/2019 : Frederic Silvestre, Marie-Grace Andrade, Aurore Polese, Frank De Clercq, Jessy Pires, Elisabeth Eugene, Laurent Nominé

1 L’accord n’exonère de la pénalité financière que pour une durée maximale de 3 ans

2 Indiquer la durée de l’accord, qui ne peut, pour être exonératoire de la pénalité financière, excéder 3 ans.

3 Indiquer la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif : soit le lendemain du dépôt, soit la date

fixée par les parties.

4 Indiquer la date d’échéance de l’accord collecti