Accord d'entreprise "Accord Relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de Floréale Holding" chez SOFILEG - FLOREALE HOLDING (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE FLOREALE HOLDING

Entre :

La société FLOREALE HOLDING, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro 353 721 475, dont le siège social est situé Espace d’activités Fernand Finel à Lessay (50430), ci-après désignée « Floréale Holding »,

représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Branche Légumes et Fruits frais Agrial,

d'une part,

Et,

La CFTC, organisation syndicale représentative au sein de la société,

représentée par, Délégué Syndical, dûment habilité,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

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PREAMBULE

Conscients de l’importance de la Qualité de Vie au Travail et de la nécessaire conciliation entre performance économique et performance sociale, la Direction de Floréale Holding et l’organisation syndicale représentative au sein de la société (CFTC) ont ouvert des discussions afin de fixer les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Les discussions engagées ont porté :

- sur les attentes des collaborateurs en matière de télétravail et sur les impacts d’une telle organisation sur l’efficacité au travail et sur l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle,

- sur le maintien des objectifs de performance et d’efficacité attendue au sein de l’organisation,

- sur l’impact de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur nos modes de fonctionnement,

- sur la relation de travail qu’induit une organisation intégrant des modalités de télétravail (confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, autonomie et responsabilisation des acteurs…),

- sur la volonté de maintenir à un bon niveau les interactions sociales et le sentiment d’appartenance à l’entreprise,

- sur la volonté de prévenir les risques psycho-sociaux,

- sur la notion de modernité qu’apporte cette organisation, facteur d’attractivité des candidats,

- sur l’impact de cette organisation en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) notamment en termes de réduction de l’empreinte carbone et de Qualité de Vie au Travail,

- sur l’expérimentation massive en la matière subie dans le cadre de la crise sanitaire ayant permis d’avoir un retour d’expérience dans un contexte contraint et particulier,

- sur l’accompagnement des collaborateurs et des managers dans cette nouvelle organisation de travail.

Le présent accord est le fruit de ces discussions.

Il fixe les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Floréale Holding.

Les métiers de Floréale Holding étant divers et les modes de travail évolutifs, le présent accord se donne pour objectif de permettre un télétravail flexible et adapté au fonctionnement de chaque équipe, tout en offrant un cadre commun et harmonisé.

Les parties se donnent toute latitude pour optimiser les modalités du présent accord dans le futur.

ARTICLE I : DEFINITION ET PERIMETRE D’APPLICATION

Le lieu de travail du collaborateur est fixé dans le contrat de travail de celui-ci. L’employeur met à la disposition de chaque salarié un espace de travail et les équipements nécessaires à son activité.

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).

Les parties définissent comme conditions de réussite du télétravail au sein de la société, les principes suivants :

• le télétravail est mis en œuvre à l’initiative du collaborateur et après accord de son manager et du service Ressources Humaines. Il repose ainsi sur un double volontariat. Ce n’est ni un droit ni une obligation.

• le télétravail est un mode d’organisation flexible qui peut être révisé en fonction des circonstances.

• le télétravail ne doit pas supprimer le lien social qui s’entretient et se développe par la présence sur site, par de bonnes pratiques managériales, et, ne doit pas conduire à l’isolement des collaborateurs.

• le télétravail est un temps de travail effectif au cours duquel le collaborateur est pleinement à la disposition de l’entreprise. Le télétravail ne peut être assimilé à un jour de repos (RTT, RF ou CP), un jour consacré à un enfant ou proche malade ou à charge, ou à un jour d’arrêt maladie. Il est expressément prévu par le présent accord que le télétravail correspond à un jour où le salarié effectue sa prestation de travail de manière habituelle selon ses horaires de travail habituels.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux situations suivantes de travail :

• la mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’un dispositif éventuellement préconisé par le médecin du travail et/ou le maintien dans l’emploi pour les travailleurs en situation de handicap pour lesquels des adaptations spécifiques pourraient être envisagées,

• le fait de travailler par des moyens de connexion à distance, depuis un autre site de l’entreprise, ou depuis tout autre lieu dans le cadre d’un déplacement professionnel,

• aux situations exceptionnelles ou d’urgence – par exemple en cas d’intempérie ou d’épidémie ou dans l’hypothèse d’une décision administrative prise par les autorités publiques.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits et devoirs que les collaborateurs qui travaillent sur site et ne pourront sous aucun prétexte être traités différemment.

Le télétravail s’effectue depuis le domicile du collaborateur. Il peut être ponctuellement possible dans d’autres lieux que le domicile principal, sous réserve de l’information du manager et du service des Ressources Humaines, et, sous réserve que ces lieux répondent aux exigences de l’article 2.3 du présent accord.

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de Floréale Holding répondant aux critères d’éligibilité définis ci-après.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Pour être recevable, la demande de télétravail du collaborateur devra répondre à certaines conditions décrites ci-dessous dans une volonté d’équité de traitement pour des situations comparables.

La demande de télétravail devra être validée par le manager et le service des Ressources Humaines. Elle devra être formulée par écrit (courrier, email). La demande sera traitée dans un délai d’un mois suivant sa réception. Elle devra faire l’objet d’un échange formel entre le collaborateur et son manager. Une fois la demande validée par toutes les parties, un avenant au contrat de travail du collaborateur sera formalisé.

En cas de refus de mise en œuvre du télétravail par le manager ou le service Ressources Humaines, un entretien sera organisé avec le collaborateur pour lui exposer les raisons de ce refus.

2.1 – Conditions liées au poste de travail

• occuper un poste pour lequel une partie des tâches à accomplir peuvent être réalisées à distance,

• occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la nature des activités et l’organisation du service,

• disposer de l’équipement d’entreprise adapté c’est-à-dire des moyens de communication professionnels qui permettent de se connecter à distance (ordinateur portable professionnel et téléphone portable professionnel le cas échéant).

Pour rappel l’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

A titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les postes de travail nécessitant essentiellement un travail manuel ou une présence/ intervention sur site et/ou nécessitant l’utilisation d’équipements ne pouvant être déplacés en dehors des locaux de l’entreprise. Seront concentrées sur les journées de télétravail, les activités qui s’y prêtent.

2.2 – Conditions liées au collaborateur

• avoir une autonomie suffisante dans l’exécution de ses missions. A ce titre, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ayant moins d’un an d’ancienneté, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail car leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

La notion d’autonomie s’entend par la force d’initiatives, la responsabilisation dans l’exercice de son activité professionnelle et par la capacité à gérer de manière autonome son temps de travail (c’est-à-dire à connaitre et respecter les règles en matière de temps de travail, de gestion de son temps et de ses priorités).

Cette notion d’autonomie suffisante du salarié appartient à la seule appréciation du manager.

• avoir une ancienneté dans ses fonctions d’au moins 3 mois effectifs et maitriser pleinement l’environnement et les tenants et aboutissants de son poste,

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel ou en forfait jours réduit avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein.

2.3 - Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

• disposer d’une connexion Internet suffisamment performante pour rendre possible l’ensemble des activités habituelles du collaborateur et pouvoir se connecter au réseau interne de l’entreprise à distance,

• attester de la conformité de son lieu d’exercice du télétravail aux normes en vigueur en matière d’installation électrique et d’une assurance couvrant le télétravail,

• disposer d’un lieu de télétravail adapté qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et dans un environnement propice à la concentration et au respect de la confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail devra fournir au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile aux points mentionnés ci-dessus.

L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les autorités administratives peuvent intervenir sur le lieu de télétravail soit après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence, soit à la demande de ce dernier.

En cas de refus d’accès, le salarié ne sera pas sanctionné mais devra justifier ce refus. En cas de non-justification, le télétravail du collaborateur sera suspendu.

ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN PLACE ET DE FIN DU TELETRAVAIL

3.1 - Durée

Le télétravail peut être accordé pour une durée indéterminée. Il peut être régulier, occasionnel ou inexistant.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation. Ainsi, un bilan après 3 mois suivant la mise en place de cette organisation devra être réalisé entre le collaborateur et son manager afin d’évaluer si cette modalité d’organisation est efficiente pour les deux parties.

Le télétravail peut être interrompu à l’initiative du collaborateur ou de la société en activant le principe de réversibilité.

3.2 - Nombre de jours de télétravail

Afin de combiner souplesse dans l’organisation du travail et maintien du lien social avec la communauté de travail, les collaborateurs éligibles pourront effectuer jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

Pour une semaine de travail complète, il est attendu que les collaborateurs soient présents sur leur site de rattachement ou sur le terrain (déplacement) au minimum 3 jours par semaine.

Les jours de repos (CP, jours de Repos Forfait, RTT) peuvent être combinés avec des jours de télétravail, au cours d’une même semaine dans les limites suivantes :

. si un collaborateur pose une journée de repos (CP, jours de Repos Forfait, RTT), il lui sera possible de télétravailler une seule journée au maximum, au cours de la même semaine.

. si un collaborateur pose 2 jours de repos (CP, jours de Repos Forfait, RTT) ou plus, il ne sera pas éligible au télétravail au cours de la même semaine.

Les maximums définis ci-dessus feront l’objet d’une appréciation au cas par cas par le manager en fonction de l’organisation de l’équipe.

Les jours de télétravail devront être saisis tels que dans le logiciel de Gestion des Temps et des Activités ADP. Ils peuvent être directement saisis par le collaborateur lui-même dans le système. Ils seront ensuite soumis à validation du manager via l’outil. Un mode opératoire sera établi et communiqué pour favoriser ce mode de fonctionnement.

Un télétravail dit « occasionnel » pourra être accepté. Ce télétravail a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son manager qui sera libre de l’accepter ou non.

3.3 - Répartition des jours en présentiel et en télétravail

Tous les jours habituellement travaillés sont en principe télétravaillables. Les jours de télétravail peuvent être fixes ou variables dans la semaine selon la décision du manager.

Le collaborateur formulera ses souhaits en matière de fréquence et de jour de télétravail.

Le manager veillera à la bonne planification des jours de télétravail de son équipe afin que cela soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation (rythme de travail, réunions ou déplacements récurrents, organisation de l’équipe, nécessité de permanence…)

Le manager pourra donc réserver des journées de travail sur site pour que le travail collaboratif reste au cœur de l’activité de son équipe.

Il est rappelé que, même en cas de journée(s) de télétravail prédéfinie(s), le collaborateur est notamment tenu :

• d’assister aux réunions ou événements nécessitant une présence physique,

• d’assister aux formations prévues en présentiel,

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.

Dans ces cas de figure, les journées non exercées en télétravail ne seront pas reportées et ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé de jours de télétravail.

De même, les journées de télétravail non exercées du fait notamment de la coïncidence avec un jour férié, des congés payés, des jours RTT/ jours Repos Forfait ou un arrêt maladie ne seront pas reportées.

3.4 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise. Le télétravail ne modifie pas l’horaire ni l’amplitude de travail habituels et doit s’inscrire dans le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, des durées maximales de travail et plus globalement du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s’effectuent exclusivement sur demande expresse du manager.

Par ailleurs, la situation de télétravail ne doit pas altérer la disponibilité du collaborateur, sa capacité à répondre aux sollicitations et à interagir avec son environnement professionnel.

La charge de travail et les résultats attendus du collaborateur en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les collaborateurs qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, une attention particulière sera portée sur le dialogue et la communication entre le collaborateur et le manager. Ainsi, le télétravail et ses impacts éventuels seront des sujets systématiquement abordés au cours des entretiens annuels (formalisation dans les supports « RDV annuels » pour les collaborateurs non-cadres et « Annexe de suivi du forfait jour » pour les collaborateurs cadres). En cas de besoin identifié, le collaborateur et le manager auront la possibilité d’organiser un point d’activité à tout moment.

3.5 - Plages de contact

Le télétravail est un changement de lieu d’exercice du travail et non de l’aménagement du temps de travail. En conséquence, les collaborateurs en télétravail restent joignables aux plages horaires qu’ils pratiquent habituellement sur site.

3.6 - Réversibilité et retour à une exécution du travail en présentiel

L’organisation du télétravail est susceptible de prendre fin notamment dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines si :

- le manager ou le collaborateur décide me mettre fin à la situation de télétravail de manière unilatérale,

- le collaborateur change de poste ou si ses fonctions évoluent. Dans ce cadre un point de prise de fonction doit être réalisé après 3 mois pour évaluer un éventuel retour à une organisation incluant le télétravail,

- une modification intervient dans l’organisation du service ou si des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour à 100% du collaborateur dans les locaux de l’entreprise,

- la qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent négativement impactées par le recours au télétravail.

Cette liste n’étant pas exhaustive, il relève de la responsabilité du manager d’identifier les éventuels autres motifs de réversibilité.

La demande de réversibilité devra être faite par écrit sous quelque forme que ce soit (email ou courrier par exemple).

Ce délai de prévenance peut être levé en cas de circonstances exceptionnelles telles que, par exemple le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

En aucun cas, l’arrêt du télétravail à la demande de la société ne pourra être considéré comme une sanction disciplinaire.

3.7 - Suspension du télétravail

Des impératifs opérationnels ponctuels - par exemple réunion ou événement nécessitant une présence physique, faille dans la sécurité informatique, etc. - ou des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (par exemple en cas de problème technique : mauvaise connexion internet, problèmes informatiques, électriques etc.), peuvent conduire à suspendre pour une durée temporaire la situation de télétravail.

3.8 - Fin automatique du télétravail

Lorsque le collaborateur ne remplit plus les conditions d‘éligibilité, il est mis fin automatiquement à la situation de télétravail, sans délai.

Le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande d’exercice du télétravail dès lors que les critères d’éligibilité seront de nouveau remplis.

ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 - Droits individuels et collectifs

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ils restent soumis aux dispositions du règlement intérieur qui leur sont applicables.

4.2 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le régime de télétravail ne pouvant être engagé qu’à l’initiative du collaborateur, les parties s’accordent à ce qu’il n’en résulte aucune prise en charge financière par la société d’autant que les collaborateurs continuent de bénéficier d’un bureau dédié au sein des locaux de l’entreprise.

4.3 - Santé, sécurité et conditions de travail

Le lieu d’exercice du collaborateur en télétravail doit permettre l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une information et des conseils en matière de santé et de sécurité en télétravail seront mis à disposition.

Une formation présentant les bonnes pratiques à mettre en œuvre dans le cadre du télétravail sera dispensée dans les 6 mois suivants la signature de l’accord à l’ensemble des collaborateurs et des managers bénéficiant de cette organisation de travail.

Tout accident survenu au collaborateur sur son lieu d’exercice du télétravail, pendant le temps de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le service des Ressources Humaines et son manager dans les meilleurs délais. Il doit justifier de son absence dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise soit dans un délai de 48 heures, hors cas de force majeure.

Afin de favoriser de bonnes conditions de travail à distance, les demandes de dotation en équipement informatique supplémentaire (écran, clavier, souris, casque, etc.) feront l’objet d’un examen attentif tout en étant priorisées selon les besoins professionnels et les contraintes budgétaires.

4.4 - Sécurité informatique et confidentialité

La pratique du télétravail appelle une vigilance toute particulière en matière de sécurité informatique.

Il est rappelé que la charte informatique est applicable à tous les salariés, y compris pendant les jours de télétravail.

À tout moment, le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Information des institutions représentatives du personnel et des salariés

Le présent dispositif donnera lieu à une information du Comité Social et Economique de Floréale Holding.

Le présent accord sera transmis à l’ensemble des collaborateurs.

5.2 - Entrée en vigueur, durée d’application, dépôt, publicité, suivi, révision

Le présent accord entrera en vigueur à sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan sera réalisé annuellement entre les signataires pour évaluer les modalités d’application de cet accord et évaluer les opportunités d’adaptation du dispositif.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la législation en vigueur. En particulier, dans l’hypothèse où la réglementation serait modifiée, les parties signataires pourront se réunir afin d’en analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction de L’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Cet accord sera également déposé au Secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Coutances en un exemplaire.

Les formalités de dépôts seront accomplies par la société.

Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

A Lessay, le 25 octobre 2021

Pour FLOREALE HOLDING Pour la CFTC

Directeur Ressources Humaines Délégué Syndical

Branche Légumes et Fruits frais AGRIAL