Accord en faveur de l’emploi

des personnes en situation de handicap

2020 – 2022

La société Eurosport SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 353 735 657, dont le siège social est situé 3, rue Gaston et René Caudron – 92798 Issy Les Moulineaux, représentée par madame Cécile LESBRE en sa qualité de Directrice des Affaires Sociales

D’UNE PART

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• USNA-CFTC

• Syndicat National des Médias CFDT

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

En 2015, la société Eurosport (ci-après désignée « la Société ») a été acquise par Discovery Communications, groupe américain n°1 mondial de la diffusion de chaînes payantes et a vu sa culture d’entreprise profondément changer au profit d’une culture anglo-américaine. L’entreprise connait depuis lors de nombreux changements structurants pour poursuivre son développement. Dans cet environnement en mutation, 29 nationalités se côtoient avec un âge moyen de 37 ans. Les métiers exercés sont ceux de l’audiovisuel et de l’événementiel : journalistes, techniciens audiovisuels, fonctions administratives et support (informatique, ressources humaines, juridique…).

Eurosport est la première destination pour les fans de sport en Europe, alimentant leurs passions, et les rassemblant autour des plus grands événements sportifs du monde. Le 5 février 2019, Eurosport a ainsi célébré le 30e anniversaire de son lancement et de sa toute première transmission. En tant que diffuseur principal des Jeux Olympiques en Europe, du cyclisme, des Grands Chelems de tennis et des Sports d’hiver, les chaînes Eurosport 1 et Eurosport 2 atteignent 231 millions d’abonnés à travers 95 pays en Europe, Asie-Pacifique, Afrique et Moyen-Orient. Eurosport.com est le leader européen des sites d'actualités sportives avec une moyenne de 60 millions d'utilisateurs uniques par mois.

Dans ce contexte, la Direction des Ressources Humaines œuvre à créer les conditions nécessaires pour soutenir le plan de développement de la Société en proposant un environnement de travail attractif, basé sur le développement des compétences, la prise d’autonomie et la mise en dynamique des collaborateurs.

En matière de politique handicap, de 2014 à 2016, la Société bénéficiait d’un accord d’entreprise agréé. Les résultats escomptés n’ont pas été atteints compte tenu de la réalité de l’entreprise en pleine transformation à la suite du rachat par Discovery.

Cependant, l’expérience de l’accord passé et les actions menées par la DRH depuis 2017 ont permis d’identifier des bonnes pratiques sur lesquelles il est possible de s’appuyer pour définir la nouvelle politique handicap et les engagements de la Société.

En cohérence avec l’évolution du cadre légal et le contexte de transformation de la Société, et fort des jalons posés depuis 3 ans, celle-ci saisit de nouveau l’opportunité de signer un accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2020. L’agrément délivré par la DIRECCTE permettra de dédier une enveloppe budgétaire à la politique handicap et de mener des actions de plus grande envergure associées à des engagements et objectifs clairement définis. La politique handicap se veut, dans ce cadre, le reflet de la capacité de l’entreprise à promouvoir des valeurs d’inclusion, de diversité, de professionnalisme tout en répondant à son obligation d’emploi.

Afin d’élaborer un accord handicap négocié avec les partenaires sociaux et présenter un dossier de demande d’agrément auprès de la DIRECCTE, la Société a réalisé au préalable un état des lieux de son obligation d’emploi accompagné de la rédaction d’un plan d’actions en vue de l’élaboration d’un accord avec l’aide d’un consultant spécialisé en la matière et recommandé par l’AGEFIPH. Cet état des lieux est joint au présent accord.

Table des matières

Chapitre 1 : Cadre général de l’accord 5

Article 1 - Cadre légal et définition du handicap 5

Article 2 – Champs et périmètre d’application 5

Article 3 – Durée et prise d’effet 5

Article 4 – Renouvellement et révision 5

Article 5 – Publicité et dépôt 6

Chapitre 2 : Objectifs et actions 7

Article 6 - Plans d’embauche et d’insertion 7

Article 7 - Plans de maintien dans l'emploi et d’accompagnement des parcours professionnels des bénéficiaires de l’obligation d’emploi 9

Article 8 – L’information, la sensibilisation et la formation 11

Article 9 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté 12

Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord 14

Article 10 - La mission handicap 14

Article 11 - Le suivi de l’accord 14

Article 11.1 - Comité de Pilotage 14

Article 11.2 - Comité projet 15

Article 11.3 - Commission de Suivi 15

Chapitre 4 : Financement de l’accord 16

Article 12 - Le calcul de la pesée financière 16

Article 13 - Le budget prévisionnel de l’accord 16

Annexes 18

Les principaux éléments issus de l’état des lieux 18

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 18

Les dépenses liées à l’accessibilité 19

Glossaire 20

Le budget prévisionnel par axe d’action 22

Les indicateurs de suivi 23

Chapitre 1 : Cadre général de l’accord

Article 1 - Cadre légal et définition du handicap

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap : « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail : « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Conformément à l’article 5212-8 du Code du travail, l'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d’application renforcent la responsabilité des entreprises et incitent au développement d’une politique d’emploi davantage inclusive tout en apportant les simplifications devenues nécessaires en matière de déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Article 2 – Champs et périmètre d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société situés en France.

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnées au titre de l’article L.5212-13 du Code du travail (voir annexe B).

Article 3 – Durée et prise d’effet

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans, et prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2020, sous condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente.

Il prendra automatiquement fin à l’expiration du délai de trois ans mentionné à l’alinéa précédent, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée

Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale des Hauts-de-Seine. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord seraient nulles et non avenues. De nouvelles rencontres seront organisées pour définir le cadre dans lequel devra s’inscrire la politique handicap.

Article 4 – Renouvellement et révision

En amont de la date d’expiration du présent accord, la Société invitera les organisations syndicales afin de procéder à un bilan global de son application et d’étudier son éventuelle reconduction.

Cet accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit accompagner celle-ci d’un projet sur les points révisés. En cas de demande de révision, une réunion de négociation avec l’ensemble des organisation syndicales représentatives sera tenue dans un délai maximal de 2 mois suivants la réception de la demande.

Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires dans un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Cette dénonciation doit impérativement être précédée d’un envoi par courrier recommandé aux autres parties signataires expliquant les motifs de cette dénonciation. Une commission de négociation se réunira alors afin de traiter les points de désaccords. En cas d’impossibilité de trouver un nouvel accord, l’accord sera maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Dans le courant de la troisième année d’application de l’accord et au plus tard 3 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et définir les termes d’un éventuel nouvel accord.

Article 5 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera également déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, deux exemplaires, l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique, seront adressés à la DIRECCTE UT 92.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société.

Chapitre 2 : Objectifs et actions

Article 6 - Plans d’embauche et d’insertion 

La Société offre un environnement de travail axé sur la diversité et l’expertise de ses collaborateurs avec un haut niveau d’exigence attendu au regard de la transformation des métiers et de l’offre de service. La mutation des métiers est telle que la priorité est donnée à l‘accompagnement des collaborateurs présents dans l’entreprise avec des perspectives de recrutement très limitées pour les 3 prochaines années

Malgré tout, la Direction des Ressources Humaines souhaite souscrire des engagements chiffrés tenant compte de son contexte et améliorer ses pratiques en matière de recrutement de personnes en situation de handicap à compétences égales.

Ainsi, Eurosport s’engage à recruter progressivement des personnes en situation de handicap au cours des trois années de l’accord en CDI, CDD, intérimaires, ou en alternance. L’objectif fixé est d’avoir l’équivalent en ETP de 20 salariés en situation de handicap dans les effectifs à la fin de l’année 2022.

Ces salariés seront notamment issus de recrutements externes, avec l’objectif d’atteindre 6% de travailleurs titulaires d’une reconnaissance administrative du handicap parmi les nouveaux entrants, tous types de contrat confondus.

Les alternants représentent aujourd’hui pour Eurosport l’un des meilleurs viviers de collaborateurs dans la mesure ils sont bien formés et déjà intégrés. La Société s’engage également à accueillir des jeunes en situation de handicap en contrat d’alternance et/ou en stage dans le cadre de la formation professionnelle et à favoriser leur recrutement en CDI/CDD si leurs compétences sont en adéquation avec les activités et les besoins de l’entreprise.

L’objectif fixé est d’accueillir 5 stagiaires et 2 alternants en situation de handicap par an.

Ainsi, pour multiplier les possibilités d’intégration et atteindre ses objectifs, la Société entend développer quatre axes de travail prioritaires :

1. Améliorer la visibilité de la politique handicap d’Eurosport

L’entreprise souhaite proposer aux candidats la possibilité de faire connaitre, sur une base purement volontaire et facultative, leur qualité de travailleur handicapé dès le processus de candidature dans une logique de réassurance sur la capacité de l’entreprise à accompagner les futurs salariés en situation de handicap d’Eurosport.

• Il s’agit de mettre à jour le formulaire de recrutement disponible pour postuler. Cette action doit s’accompagner, d’une mention de la politique Diversity and Inclusion sur les annonces et offres d’emploi publiées,

• En complément, il sera proposé dans le formulaire de candidature, la possibilité de demander toute mesure d’adaptation nécessaire et requise par l’état de santé du candidat, ceci afin qu’il puisse participer aux entretiens dans les meilleures conditions possibles.

• Marketer, notamment par la création d’une identité visuelle, l’engagement de l’entreprise en matière de handicap, ce qui lui permettra de se démarquer sur un marché du recrutement de personnes en situation de handicap particulièrement concurrentiel.

2. Informer les candidats en situation de handicap des conditions d’exercice spécifique des postes à pourvoir

Pour faciliter l’acte de candidature des travailleurs en situation de handicap et permettre aux partenaires recrutement de l’entreprise (OPS, mission handicap des universités…) de mieux sourcer les candidats pertinents pour Eurosport, un travail de complétude des fiches de postes publiées sur le site ou sur les jobboards ou transmises aux partenaires est à engager pour préciser sur chacune d’entre elles les contraintes au poste ou conditions d’exercice (port de charge, travail sur écran, déplacements, horaires…).

3. Diversifier les sources de recrutement actuelles et identifier les structures ad hoc permettant de développer les différentes voies d’accès à l’entreprise dont l’alternance

Sourcer les candidats en situation de handicap ayant les compétences ou les prérequis pour travailler à Eurosport nécessite d’identifier et de multiplier les voies d’accès à l’entreprise et à ses métiers. De plus en plus de jeunes en situation de handicap accèdent aux études supérieures et les nouvelles technologies leur offrent de nouveaux moyens de travailler. La Société doit être proactive dans la recherche des acteurs, structures et partenaires permettant d’identifier ces profils de candidats.

La branche de production audiovisuelle développe ainsi tout un travail dans ce domaine en s’appuyant sur des experts impliqués (http://missionh-prodaudio.fr/).

Le référent handicap pourra faire appel à des partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap (jobboards spécialisés comme Hanploi.com, Mozaïc RH, cabinets de recrutement, agences d’intérim, Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, Handi-IT etc.).

Il veillera à déposer les offres d’emploi sur des sites spécialisés tels que celui de l’Agefiph. Il pourra également utiliser les sites dédiés pour accéder aux CV-thèques et y diffuser systématiquement des annonces de recrutement en ligne.

Il s’agira également d’aborder la thématique du handicap sur les canaux généralistes de diffusion des offres d’emploi : Indeed, LinkedIn… et préciser l’existence d’un référent handicap et d’un accord.

La participation à des forums, conférences, clubs d’entreprises ou salons spécifiques présentiels (Paris pour l’emploi, Inclusiv’Day) ou virtuels (Talents Handicap, Hello Handicap) donne l’occasion d’entrer en contact avec d’autres entreprises engagées, des associations spécialisées et d’échanger des expériences aves des structures concernées par l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap. La création d’un forum emploi spécifique ou des afterworks de recrutement peut être envisagée en fonction des besoins en stage, en alternance ou en recrutement.

Les contrats d'alternance et les stages seront autant de leviers à développer pour progresser sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ils permettent une adaptation progressive des étudiants aux fonctionnements de l’entreprise et permettent également à l’équipe accueillante d’entrer en contact graduellement avec les différentes situations de handicap.

Il s’agira de développer des relations localement avec quelques Grandes écoles et Universités qui préparent aux métiers de l’entreprise, ainsi qu’avec différentes associations d’étudiants handicapés (Arpeje’h, Tremplin entreprises, Fédéeh) et des CFA locaux, CRP ou fédération FAGERH par exemple.

4. Créer les conditions de recrutement et d’accueil des travailleurs en situation de handicap

Afin de permettre au candidat de parler de sa situation à n’importe quelle étape du recrutement, il est nécessaire de former les chargés de recrutement et managers concernés (cf. article 8) pour qu’ils se sentent à l’aise avec les spécificités du parcours d’intégration d’un collaborateur en situation de handicap et éviter toute erreur ou maladresse.

Il semble important de faire figurer dans le « kit d’accueil de l’entreprise » les informations pour les travailleurs en situation de handicap et leurs équipes : les engagements, les contacts utiles en interne et en externe, les aides possibles, etc., et ce, dans différentes langues parlées chez Eurosport.

Le mécanisme d’intégration d’une nouvelle personne en situation de handicap doit être partagé avec l’équipe accueillante. Il peut s’agir d’une simple réunion d’information en amont de l’arrivée de la personne ou d’une sensibilisation plus spécifique, en accord avec la personne concernée.

Un suivi plus particulier de l’intégration pour les nouveaux collaborateurs en situation de handicap peut être proposé, avec la désignation d’un tuteur et/ou un point régulier avec, au choix, le manager, le chargé des RH ou le référent handicap, lors de la période d’essai.

Les tuteurs et maîtres d’apprentissage doivent bénéficier d’une formation spécifique tant sur leur rôle que sur leur appréhension du handicap en général (cf. article 8).

Enfin, un guide repère du recrutement spécifiant les erreurs à ne pas commettre et les recommandations en matière de handicap pourrait être réalisé afin de faciliter l’acte de recrutement et d’éviter toute erreur discriminatoire par manque de connaissance du cadre réglementaire.

Par ailleurs, en cas de besoin d’aménagement, le CSE est informé et consulté sur « les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail » (article L 2312-8, al. 2 à 7 du Code du travail).

Les DS en seront informés au fil de l’eau.

Article 7 - Plans de maintien dans l'emploi et d’accompagnement des parcours professionnels des bénéficiaires de l’obligation d’emploi 

La Société rappelle le principe selon lequel tout salarié qui le souhaite peut entamer une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner par la mission handicap et/ou le référent handicap, les acteurs médico-sociaux tels que le médecin du travail, l’infirmière, l’assistante sociale…

La Société est vigilante à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité entourant la situation de handicap d’un salarié. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire dont le salarié peut décider ou non de communiquer le résultat à son employeur. Le bénéfice des dispositions du présent accord est ouvert aux personnes ayant déclaré ce statut à l’entreprise.

En matière de maintien dans l’emploi, la Société entend travailler sur quatre axes d’actions prioritaires :

1. Elaborer et diffuser des processus de retour à l’emploi et de maintien dans l’emploi

La Société affirme sa volonté de favoriser la recherche de solutions pérennes pour accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave. Pour cela, la Société entend formaliser un processus de retour à l’emploi, notamment après un long arrêt. Ce processus comprendra plusieurs étapes incontournables :

• l’entretien professionnel obligatoire (le cas échéant),

• l’entretien de retour après une absence de 30 jours et plus,

• la visite médicale de pré-reprise (à l’initiative du collaborateur),

• le maintien du lien avec le manager quand cela est rendu possible,

• le lien avec l’assistante sociale tout au long de l’arrêt (à l’initiative du collaborateur),…

Un suivi des situations de restrictions d’aptitude et des aménagements sera réalisé afin de contribuer à la prise en compte des problématiques d’anticipation et de prévention des difficultés de santé au travail.

L’entreprise veillera également à utiliser tous les aménagements possibles ou mesures de compensation adéquates pour permettre le maintien au poste suite aux recommandations du médecin du travail, au besoin avec l’appui de spécialistes internes et externes.

Pour les personnes en situation de handicap (ou en cours de reconnaissance, sur justificatif), les aménagements envisageables peuvent consister en :

• l’aménagement de l’environnement de travail et du poste, en fonction des besoins identifiés et sur avis et propositions du médecin du travail,

• l’aménagement des horaires de travail et le recours au temps partiel sur avis du médecin du travail, si cela s’avère nécessaire et compatible avec les exigences du poste,

• l’aménagement de télétravail dès lors que la situation le permet, tout en veillant à préserver le lien avec le collectif de travail,

• la répartition des tâches au sein de l’équipe de travail, si nécessaire,

• l’accompagnement vers un nouveau métier.

2. Informer et communiquer sur l’accompagnement social des salariés en situation de handicap

La Société souhaite proposer aux bénéficiaires de la Loi de 2005 des dispositifs pour compenser leur handicap, favoriser leur autonomie et leur donner la possibilité d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles.

La Société mettra en place :

• des permanences téléphoniques et/ou physiques permettant aux salariés en situation de handicap, connus ou non de l’entreprise, de recevoir la bonne information et d’être conseillé le cas échéant,

• un soutien administratif aux personnes souhaitant initier une démarche ou renouveler une reconnaissance de travailleur handicapé,

• les collaborateurs qui entament une démarche de reconnaissance ou de renouvellement bénéficieront (sur présentation d’un justificatif) d’une journée d’absence autorisée et rémunérée (fractionnable par demi-journée) pour effectuer les démarches nécessaires administratives (première demande ou renouvellement de la RQTH…)

• les collaborateurs déclarés en situation de handicap disposeront (sur présentation d’un justificatif) de 2 journées d’absence autorisées et rémunérées (fractionnables par demi-journée) par an pour effectuer des suivis médicaux en lien avec le handicap (exemple : une visite de contrôle, examens médicaux…). Ce nombre pourra être portée à 5 journées d’absence sur avis du médecin du travail.

• un entretien individuel spécifique pourra être proposé par le référent handicap et/ou l’assistante sociale pour faire un bilan de situation une fois par an.

3. Assurer les parcours professionnels des collaborateurs handicapés

La Société souhaite assurer aux collaborateurs en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec leurs compétences, motivations et les opportunités offertes par l’entreprise.

Les entretiens professionnels et de feedbacks tout au long de l’année sont autant d’occasions pour le salarié de s’exprimer sur son projet professionnel, ses besoins en formation ainsi que sur les souhaits d’évolution ou de mobilité. Il est souhaitable que chaque salarié puisse s’y exprimer librement sur ses besoins et attentes en lien avec la compensation de son handicap dans un environnement non discriminatoire.

Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier de formations complémentaires hors plan de développement des compétences, qui seront financées par le budget du présent accord.

Indépendamment de ces échanges, une attention particulière est apportée au développement, des salariés en situation de handicap dans le cadre du déploiement de l’accord GEPP. En lien avec l’évolution des métiers, et l’impact sur les carrières, sur le risque d’inaptitude et les besoins éventuels en formation liés au handicap, une réflexion sera engagée pour faire que cet accompagnement assure l’égalité de traitement des salariés handicapés dans l’entreprise en matière d’évolution, d’employabilité et de sécurisation des parcours professionnels.

Article 8 – L’information, la sensibilisation et la formation

Au regard de l’organisation, afin de sensibiliser tous les salariés, il est important de diversifier et multiplier les vecteurs de communication. Au regard des caractéristiques des métiers, les actions de communication devront être adaptées et contextualisées afin notamment de dépasser la barrière de la langue et que chacun puisse avoir accès à l’information. Il est important que le programme d’actions de communication développé s’inscrive pleinement dans la stratégie de communication de Discovery.

La signature visuelle de la Mission Handicap qui servira à communiquer en externe, permettra également aux salariés d’identifier les messages et les personnes clés de la politique handicap.

Un plan de communication sera élaboré chaque année afin de planifier à l’avance les thématiques à aborder, les évènements à organiser, les interlocuteurs à impliquer.

Trois enjeux majeurs sont à poursuivre dans le cadre de la formation et de la sensibilisation au handicap :

1. Développer l’information sur le handicap au travail

Les actions d’information ont plusieurs objectifs : faire connaître les engagements de l’entreprise et expliquer les enjeux du déploiement d’une politique handicap, mobiliser les salariés autour de bonnes pratiques et faire évoluer les représentations du handicap. Enfin, elles permettent de faire connaître l’avancement du projet et les résultats obtenus.

La diffusion d’informations se fera au travers des moyens de communication habituels : Workplace, emails, affichage, workshops… et des canaux plus spécifiques de type challenge solidaire avec le soutien d’un réseau des ambassadeurs internes.

Des supports spécifiques pourront également être conçus : plaquette/flyer, vidéo, affiche, etc. pour porter la politique handicap en interne comme en externe.

2. Communiquer sur la diversité du handicap et l’intérêt de la RQTH

Afin de lever les freins ou les appréhensions à l’insertion des personnes en situation de handicap au sein des équipes, la Société entend faire évoluer les représentations sur le handicap de l’ensemble de ses salariés.

Ce travail de sensibilisation, déjà engagé par l’entreprise, est à poursuivre, avec :

• l’explication de la procédure de reconnaissance et ses conséquences pour le salarié,

• le témoignage de collaborateurs et de managers,

• l’illustration du handicap au travers de la communication notamment sur les maladies invalidantes,

• le développement de formats adaptés aux modes de communication des salariés : web série, vidéo, l’implication des salariés par la création d’un ERG (Employee Resource Group) AbleD pour permettre de rendre acteurs les salariés volontaires.

3- Former et accompagner les salariés dans l’appropriation des changements

Afin de soutenir le déploiement de sa politique handicap et permettre l’atteinte des engagements pris, la Société souhaite mettre en place les actions de formation suivantes :

Un module de formation spécifique pour le référent handicap :

Objectifs pédagogiques :

• Professionnaliser le/la référent(e) handicap sur chaque axe majeur dévolu à leur mission

• Outiller le/la référent(e) handicap pour lui permettre de piloter la politique handicap

• Permettre l’appropriation de la mission handicap en alliant apports théoriques et coaching opérationnel

Modalités pédagogiques : 1 intervention sur site d’un consultant expert pour former le référent handicap complétée par des interventions sur site d’un consultant expert, sur une durée d’un semestre, pour accompagner et suivre de manière opérationnelle le référent handicap dans sa prise de fonction.

Un module de formation « accueil » pour les RH, les managers et tuteurs de collaborateurs en situation de handicap, également proposé aux ambassadeurs et membres de l’ERG (Employee Resource Group) AbleD, sur la base du volontariat

Objectifs pédagogiques : pouvoir informer, conseiller, accompagner un collaborateur en situation de handicap, se sentir à l’aise tant en termes de savoir-être, savoir-dire et savoir-faire sur le sujet.

Modalité pédagogique : e-learning ou présentiel

Un module de formation « recrutement » pour les RH et managers recruteurs

Objectifs pédagogiques :

• analyser un CV présentant un parcours atypique, conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap, identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement, présenter les candidatures en interne.

Modalité pédagogique : 3,5 heures en présentiel.

Un module « accompagnement » pour les RH et les managers accueillant un nouveau collaborateur en situation de handicap

Objectifs pédagogiques :

• faciliter l’adoption d’un management adapté, en tenant compte des difficultés auxquelles le manager peut être confronté, notamment dans la gestion des problématiques de santé au travail (de la restriction à l’inaptitude), mobiliser et responsabiliser les managers sur l’importance de la contribution de chacun.

Modalité pédagogique : 3,5 heures en présentiel

Un module de formation pour les membres de la CSSCT

Objectifs pédagogiques : approfondir les différents aspects du rôle des membres de la CSSCT dans le suivi de la politique handicap, ses actions et ses responsabilités, connaître les indicateurs et interpréter leur évolution, identifier les réussites et les difficultés de la mise en œuvre de la politique handicap et savoir être force de proposition.

Modalité pédagogique : 3,5 heures en présentiel

De manière générale, il s’agira de privilégier une approche de l’action de formation orientée action et ainsi permettre de rassurer sur l’état d’esprit dans lequel œuvre la Société dès lors que des problématiques de santé interviennent et ont des répercussions sur le travail.

Article 9 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté

La Société souhaite développer les partenariats avec les établissements relevant du secteur protégé ou adapté.

Afin de viser une augmentation du volume des activités confiées aux ESAT & EA, un audit doit être mené pour identifier des activités pouvant être sous-traitées.

En complément, la mission Handicap proposera aux différentes personnes en charge des achats au sein de l’entreprise, une sélection de prestations et services (imprimerie, agence de communication, création audiovisuelle, traiteurs, …) assurées par des ESAT et EA. Les acheteurs seront encouragés à les solliciter de façon systématique.

Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord

Article 10 - La mission handicap

La mise en œuvre et le pilotage de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap définie par le présent accord reposent sur l’action d’un référent handicap, la mise en place d’une mission handicap et d’un comité de pilotage (défini à l’article 11 ci-après) dédiés au sein de l’entreprise.

La mission handicap est composée :

• du référent handicap,

• de membres de l’équipe Développement RH,

• du service de santé au travail.

  Placée sous la responsabilité de la Direction des Ressources humaines et en lien avec les différents acteurs clés internes, la mission handicap a pour objectifs de :

• coordonner la politique handicap en matière d’insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du présent accord,

• veiller à la déclinaison des différents axes de l’accord, en lien avec les acteurs concernés, internes et externes à l’entreprise,

• effectuer le suivi du budget et l’avancée des dépenses,

• accompagner les salariés dans leurs demandes administratives,

• être l’interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes handicapées,

• être garant du respect de la confidentialité des informations,

• effectuer une veille juridique et sociale ainsi qu’un benchmark de pratiques,

• réaliser le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera examiné en Comité de Pilotage et présenté aux différentes instances internes ainsi qu’à l’autorité administrative compétente,

• réaliser la déclaration annuelle obligatoire de l’emploi des personnes handicapées. (DOETH).

En complément, une fiche de missions pour le référent handicap sera formalisée.

Le référent handicap prend appui sur des référents (ambassadeurs, AbleD…) et les acteurs médico-sociaux.

Il saisira également toute opportunité de participation aux réunions (réseau des référents handicap de l’AGEFIPH, PRITH, Atout pour Tous…), évènements, salons, conférences thématiques, journée d’étude.

Article 11 - Le suivi de l’accord

Article 11.1 - Comité de Pilotage

Le suivi de l’accord fait l’objet d’un reporting annuel dans le cadre de la mise en place d’un Comité de Pilotage. Il est composé :

• De représentants de la fonction RH (« P&C Partner » et recruteur)

• De membres de la Mission Handicap, dont le référent handicap

• Un représentant de la Direction et/ou de la ligne managériale

• Un à deux représentant(s) du personnel

• Dans la mesure du possible, d’un collaborateur porteur d’un handicap

  Ce Comité de pilotage se réunit au moins une fois par an afin de veiller au respect des engagements de l’accord (examen des réalisations et validation des propositions, proposition de nouvelles actions, etc.). Selon l’ordre du jour établi pour la réunion, des personnes expertes, externes au Comité de Pilotage pourront y être invitées.

Article 11.2 - Comité projet

Un Comité Projet, chargé de la mise en œuvre opérationnelle de la politique handicap se réunira une fois par trimestre. Il est composé des membres de la mission handicap et de représentants de la fonction RH impliqués.

Article 11.3 - Commission de Suivi

Le suivi de l’accord est réalisé dans le cadre d’une Commission de Suivi composée de :

• La Directrice des Affaires Sociales,

• Le référent handicap ou un membre de la Mission Handicap,

• Un représentant par Organisation Syndicale signataire.

  Cette Commission se réunit une fois par an afin de faire le bilan des actions menées et dans ce cadre, elle :

• veille au respect des dispositions et engagements de la Société, tels que définis par le présent accord,

• analyse les indicateurs et constate les évolutions, à travers le bilan des actions menées,

• suggère des initiatives pouvant améliorer l’atteinte des objectifs du présent accord.

La Commission pourra également proposer une révision de la répartition des dépenses budgétaires. Elle a un rôle de suivi mais sera également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.

Conformément à l’article R. 5212-16 du Code du travail, chaque année un bilan global des actions réalisées est présenté aux membres du CSE.

Conformément à l’article R.5212-17 du Code du travail, dans les deux mois qui suivront le terme de l’accord, l’employeur devra transmettre à l’autorité administrative compétente les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement, et le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution annuelle. L’employeur devra également communiquer, à la demande de l’autorité administrative compétence, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif des actions réalisées.

Chapitre 4 : Financement de l’accord

Article 12 - Le calcul de la pesée financière 

La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par Eurosport en France en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.

Selon l’article R. 5212-13, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11.

Article 13 - Le budget prévisionnel de l’accord

Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les trois ans. Il est présenté par grands axes d’actions ci-après. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

En cas de baisse significative du montant de la contribution annuelle, la Société souhaite maintenir un budget plancher de 110 000 euros afin de garantir la pérennité des actions durant cet accord.

En cas de renouvellement de l’agrément, l'autorité administrative pourra autoriser le report total ou partiel du solde non utilisé sur le nouveau programme. A défaut de renouvellement, le solde devra être versé à l'Urssaf à hauteur des sommes équivalentes aux dépenses prévues par l'accord et non réalisées (c. trav. art. R. 5212-19 modifié).

Fait à Issy-les-Moulineaux,

le 6 février 2020

en quatre exemplaires originaux.

Pour EUROSPORT		Pour les Organisations Syndicales
_________		Pour l’USNA-CFTC
		______________
		______________
		Pour le Syndicat National des Medias CFDT
		________________ ________________

Annexes

Les principaux éléments issus de l’état des lieux

Pour Eurosport, l’effectif d’assujettissement consolidé est de 751 ETP au 31 décembre 2018. En conséquence, l’obligation d’emploi consolidée est de 45 unités bénéficiaires (UB). Elle est stable sur les trois dernières années (43 en 2016 et 45 en 2017) à l’image de l’évolution de l’effectif d’assujettissement consolidé (752 ETP en 2017).

En 2018, Eurosport déclare 18 personnes en situation de handicap. Les unités bénéficiaires sont calculées au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise : Eurosport comptabilise donc 14,59 UB en emploi direct. Le taux d’emploi direct est de 1,94%, restant inférieur à la moyenne nationale (3,5% en 2017 - source DARES 11/2018).

La part de sous-traitance augmente régulièrement chez Eurosport (1,72 UB en 2016) pour atteindre 2,46 UB au titre de la DOETH 2018.

Le taux d’emploi global est donc de 2,28% au titre de la DOETH 2018.

Le montant total de la contribution versé à l’Agefiph est de 122 300 € au titre de l’année 2018. Il est minoré grâce à l’application de majorations de 0,5 pour l’embauche ou le maintien de bénéficiaires âgés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans ainsi que de 0,5 pour le 1^er travailleur handicapé employé. Par ce calcul, l’entreprise additionne 2 UB supplémentaire en raison des minorations liées l’âge.

Au 31 décembre 2019, on estime les effectifs à 689,5 salariés, portant l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) à 41 ETP (soit 6% de l’effectif). Le nombre de salariés en situation de handicap est estimé à 11. Dans ce contexte, l’hypothèse montre un taux d’emploi direct de 1,60 % et une contribution d’environ 143 000 € (hors dépenses déductibles).

La connaissance du handicap reste à développer pour l’ensemble des salariés. Les entretiens ont fait globalement ressortir une certaine méconnaissance des situations de handicap dans un contexte professionnel, ainsi que du cadre législatif. Les salariés de l’entreprise se sentent peu concernés par le handicap et les problématiques du maintien dans l’emploi, notamment en raison d’un âge moyen (37 ans) et d’une ancienneté moyenne (< 5 ans) peu élevés.

Sous l’impulsion d’une équipe RH investie et dynamique, et de managers ayant exprimé le besoin de sensibilisation et d’information sur la prise en compte du handicap, l’entreprise est désireuse de s’engager dans le développement de sa politique handicap. L’univers professionnel sportif apparaît comme un atout pour impliquer les participants en montrant la complémentarité entre handicap et performance, dans une entreprise par ailleurs ouverte à la diversité.

Cf. DCA joint

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L 5212-13 du Code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés devront faire parvenir à la Mission Handicap un justificatif à jour de la qualité de bénéficiaire (ex. RQTH, titre de pension, carte d’invalidité, etc.).

Les dépenses liées à l’accessibilité

La notion d’accessibilité, définie à l’article R 4216-26 du Code du travail, inclut le fait pour les personnes handicapées d’accéder à ces locaux, d’y circuler, de pouvoir être évacuées, de se repérer, de communiquer avec la plus grande autonomie possible. La circulaire DGEFP n°2006-16 du 27 mai 2009 prévoit que les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne peuvent être prises en charge par le budget de l’accord. En revanche, peut être pris en charge dans le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement de poste et des adaptations nécessaires à l’accessibilité du poste réalisés selon les besoins du bénéficiaire de l’obligation d’emploi dans le cadre du plan d’embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi prévus par l’accord.

Glossaire

AGEFIPH : L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est créée par la loi de 1987.

Arpeje’h (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) : L’association ARPEJEH souhaite améliorer et promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des personnes handicapées. Elle s’adresse à tous les élèves dès la 3ème et aux étudiants handicapés, qu’ils soient au début, en cours ou à la fin de leur parcours de formation.

CFA : Les Centres de formation d'apprentis (CFA) donnent aux apprentis une formation générale et technique qui complète la formation reçue dans les entreprises.

DIRECCTE : Créées en 2010, les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, DIECCTE en Outre-mer) sont des interlocuteurs uniques au niveau régional pour les entreprises et les acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, consommateurs).

DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance, etc.).

EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.

ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.

Fédéeh : La Fédération étudiante pour une dynamique études et emploi avec un handicap associe toutes les parties prenantes pour rassembler, soutenir et démultiplier les initiatives étudiantes en faveur de l'égalité des chances, de la participation sociale et du parcours de formation et d'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap.

GESAT : Le Réseau Gesat est une association créée en 1982 et ayant pour vocation d'assurer la promotion du secteur du travail protégé ou adapté, d'accompagner les acteurs économiques, publics et privés, dans leurs relations avec les ESAT et EA, de favoriser les échanges et mutualiser les pratiques du secteur afin de faciliter la construction d'offres correspondant aux attentes des acteurs économiques dans le respect des missions médico-sociales et sociales des ESAT et EA.

Handeco : Créée en 2008 à l’initiative des plus grandes associations et fédérations nationales, dont l’Association des Paralysés de France, la Fédération des APAJH et Nexem, Handeco est une association loi 1901. Handeco, se situant au carrefour du secteur protégé ou adapté, des entreprises privées et des employeurs publics, permet aux acheteurs privés et publics d’intégrer une dimension sociale et solidaire dans leurs achats.

Handicap : La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Hanploi : Créé en 2005, Hanploi.com accompagne les employeurs dans l’organisation de leurs actions de recrutement de personnes en situation de handicap.

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH attribuent :

• la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelée antérieurement « avis de la COTOREP »

• la carte mobilité inclusion, mention « invalidité »

• l’Allocations Adultes Handicapés (AAH)

• la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département.

Travailleur handicapé : la notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Tremplin Etudes – Handicap - Entreprises : Association Loi 1901 créée en 1992, Tremplin est une passerelle entre le monde des études, de la formation et le monde du travail. Ses objectifs sont principalement d’encourager les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures et d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes en situation de handicap, dans leurs différents établissements et leurs différentes activités.

UB : En termes d’emploi direct, une Unité bénéficiaire est l'équivalent temps plein d'un travailleur handicapé.

UNEA : Créée en 1987, l'Union Nationale des Entreprises Adaptées rassemble et fédère plus de 60% des Entreprises Adaptées en France. Elle s’est donnée pour mission de promouvoir l’entreprenariat adapté en communiquant le savoir-faire et le professionnalisme des Entreprises Adaptées, en soutenant leur développement, et en tissant dans le milieu économique tous liens favorables à la croissance et à l’emploi durable. 

Le budget prévisionnel par axe d’action

	2020	2021	2022	Total
PILOTAGE ET SUIVI
Coordination des actions	17 000 €	15 000 €	15 000 €	47 000 €	12,95%
PLAN D'EMBAUCHE TH
Partenariats ou actions permettant de trouver des candidatures de personnes en situation de handicap	34 500 €	20 000 €	14 500 €	69 000 €	19,01%
ACCUEIL ET INSERTION
Mesures (tutorat, coaching et aménagements du poste) facilitant l'insertion durable	14 000 €	14 000 €	8 000 €	36 000 €	9,92%
INFORMATION SENSIBILISATION
Sensibilisation collective (communication, formations) sur la thématique du handicap	18 250 €	14 750 €	8 500 €	41 500 €	11,43%
Formation des personnes handicapées
Surcoûts des actions de formation, au-delà du plan de formation de l'entreprise	31 000 €	30 000 €	23 500 €	84 500 €	23,28%
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
Aides et dispositifs proposés pour aménager le poste ou l'environnement de travail des personnes en situation de handicap	10 000 €	12 000 €	10 000 €	32 000 €	8,82%
AUTRES MESURES
Autorisations d'absences, transports spécialisés…	14 500 €	14 750 €	14 750 €	44 000 €	12,12%
SOUS-TRAITANCE
Actions destinées à développer le recours aux ESAT et EA (abonnement plateforme)	4 150 €	2 400 €	2 400 €	8 950 €	2,47%
Total général	143 400 €	122 900 €	96 650 €	362 950 €

Les indicateurs de suivi

Effectif TH : Nombre total de recrutements chaque année Nombre de recrutements TH en CDI, CDD Nombre de stagiaires TH Nombre d'apprentis/alternants TH Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées (hors recrutement) Sensibilisation et formation : Nombre de sessions de formation, nombre de participants, niveau de satisfaction Nombre d’évènements organisés

Maintien dans l'emploi : Nombre et nature des aménagements Nombre d'absences autorisées pour démarche de reconnaissance du handicap Nombre d'absences autorisées pour suivi médical lié au handicap Suivi de l’absentéisme Nombre de TH recensés, caractéristiques (âge, sexe, ancienneté, type de contrat, quotité horaire, type de reconnaissance) Suivi de la politique handicap : Montant de la contribution théorique Montant des dépenses par axe imputées au budget de l’accord Montant des dépenses par axe hors budget de l’accord Chiffre d’affaires HT des prestations ESAT/EA Nombre de réunions de la Mission handicap Nombre de réunions du Comité de Pilotage, Comité Projet et Commission de Suivi