Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’EUROSPORT SAS

2023 – 2025

La société Eurosport SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 353 735 657, dont le siège social est situé 3, rue Gaston et René Caudron – 92798 Issy Les Moulineaux,

D’UNE PART

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le Syndicat SNAJ-CFTC

• Le Syndicat CFDT-SNME

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Eurosport est la première destination pour les fans de sport en Europe, alimentant leurs passions, et les rassemblant autour des plus grands événements sportifs du monde. En tant que diffuseur principal des Jeux Olympiques en Europe, du cyclisme, des Grands Chelems de tennis et des Sports d’hiver, les chaînes Eurosport 1 et Eurosport 2 atteignent 231 millions d’abonnés à travers 95 pays en Europe, Asie-Pacifique, Afrique et Moyen-Orient. Eurosport.com est le leader européen des sites d'actualités sportives avec une moyenne de 60 millions d'utilisateurs uniques par mois.

Les métiers exercés sont ceux de l’audiovisuel et de l’événementiel : journalistes, techniciens audiovisuels, fonctions administratives et supports (informatique, ressources humaines, juridique…).

En 2015, la société Eurosport (ci-après désignée « la Société ») a été acquise par Discovery Communications, groupe américain n°1 mondial de la diffusion de chaînes payantes et a vu sa culture d’entreprise profondément changée au profit d’une culture anglo-américaine. L’entreprise a connu depuis lors de nombreux changements structurants pour poursuivre son développement. Dans cet environnement en mutation, 29 nationalités se côtoient avec un âge moyen de 37 ans.

En 2022, la société Discovery Communications a fusionné avec le groupe américain Warner Media. Des changements continuent de s’opérer pour poursuivre son développement.

Dans ce contexte, la Direction des Ressources Humaines œuvre à créer les conditions nécessaires pour soutenir le plan de développement de la Société en proposant un environnement de travail attractif, basé sur le développement des compétences, la prise d’autonomie et la mise en dynamique des collaborateurs.

En matière de politique handicap, la Société bénéficiait d’un accord d’entreprise agréé de 2020 à 2022. Les résultats escomptés n’ont pas été entièrement atteints compte tenu des conséquences de la pandémie mondiale et d’un plan de sauvegarde de l’emploi intervenu en 2021, dont les effets se poursuivent sur 2022 et 2023.

Cependant, ces trois premières années d’accord ont permis d’identifier des bonnes pratiques sur lesquelles il est possible de s’appuyer pour définir la suite de la politique handicap et les engagements de la Société. En effet, les résultats de cette fin d’année 2022 démontrent que les efforts fournis sur ce premier accord finissent par porter leurs fruits.

Pour entériner et faire progresser ces résultats, la Société saisit l’opportunité de renouveler son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023. L’agrément délivré par la DRIEETS permettra de dédier une enveloppe budgétaire à la politique handicap et de mener des actions de plus grande envergure associées à des engagements et objectifs clairement définis. La politique handicap se veut, dans ce cadre, le reflet de la capacité de l’entreprise à promouvoir des valeurs d’inclusion, de diversité, de professionnalisme tout en répondant à son obligation d’emploi.

Afin d’élaborer un accord handicap négocié avec les partenaires sociaux et présenter un dossier de demande d’agrément auprès de la DRIEETS, la Société s’appuie sur le bilan des actions et des résultats de l’accord 2020-2022. L’état des lieux est ainsi joint au présent accord (voir annexe A).

Table des matières

Chapitre 1 : Cadre général de l’accord 5

Article 1 - Cadre légal et définition du handicap 5

Article 2 – Champ et périmètre d’application 5

Article 3 – Durée et prise d’effet 5

Article 4 – Renouvellement, révision et dénonciation 5

Article 5 – Publicité et dépôt 6

Chapitre 2 : Objectifs et actions 7

Article 6 - Plans d’embauche et d’insertion  7

Article 7 - Plans de maintien dans l'emploi et d’accompagnement des parcours professionnels des bénéficiaires de l’obligation d’emploi  10

Article 8 – L’information, la sensibilisation et la formation 12

Article 9 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté 14

Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord 16

et la mise en place d’une Commission de Suivi (voir article 13 ci-après). 16

Article 10 - Mission handicap 16

Article 11 - Comité de Pilotage 16

Article 12 - Comité Projet 17

Article 13 - Commission de Suivi 17

Article 14 - Autres dispositions sur les suivi de l’accord 17

Chapitre 4 : Financement de l’accord 18

Article 15 - Le calcul de la pesée financière  18

Article 16 - Le budget prévisionnel de l’accord 18

Annexes 20

A. Les principaux éléments issus du bilan de l’accord 2020-2022 20

B. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 20

C. Les dépenses liées à l’accessibilité 21

D. Le budget prévisionnel par axe d’action 21

E. Les indicateurs de suivi 22

Glossaire 23

Chapitre 1 : Cadre général de l’accord

Article 1 - Cadre légal et définition du handicap

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap : « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article L.5213-1 du Code du travail : « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Conformément à l’article L.5212-8 du Code du travail, l'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d’application renforcent la responsabilité des entreprises et incitent au développement d’une politique d’emploi davantage inclusive tout en apportant les simplifications devenues nécessaires en matière de déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Article 2 – Champ et périmètre d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société EUROSPORT SAS.

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnées au titre de l’article L.5212-13 du Code du travail (voir annexe B).

Article 3 – Durée et prise d’effet

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans, et prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2023, sous condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente.

Il prendra automatiquement fin à l’expiration du délai de trois ans mentionné à l’alinéa précédent, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.

Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de la DRIEETS. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord seraient nulles et non avenues. De nouvelles rencontres avec la DRIEETS seraient alors organisées pour définir le cadre dans lequel devrait s’inscrire la politique handicap.

Article 4 – Renouvellement, révision et dénonciation

Le présent accord constitue un renouvellement.

Cet accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, selon les dispositions légales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit accompagner celle-ci d’un projet sur les points révisés. En cas de demande de révision, une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sera tenue dans un délai maximal de 2 mois suivants la réception de la demande.

Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires dans un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Cette dénonciation doit impérativement être précédée d’un envoi par courrier recommandé aux autres parties signataires expliquant les motifs de cette dénonciation. Une commission de négociation se réunira alors afin de traiter les points de désaccords. En cas d’impossibilité de trouver un nouvel accord, l’accord sera maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Si le présent accord constitue le dernier renouvellement possible, il est important de mentionner que la Société souhaite poursuivre sa démarche en faveur d’une politique handicap après la fin de cet accord. Il sera en effet envisagé en 2026 de conclure un nouvel accord en interne avec les partenaires sociaux, sans demande d'agrément auprès de la DRIEETS, afin de poursuivre les efforts de la Société en matière de handicap et de continuer à soutenir ses bénéficiaires dans le maintien dans l’emploi par des demandes de financement auprès de l’AGEFIPH.

Article 5 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail. Il sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et déposé en ligne sur la plate-forme TéléAccords.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société et publié sur l’intranet de l’entreprise.

Chapitre 2 : Objectifs et actions

Article 6 - Plans d’embauche et d’insertion 

La Société entend poursuivre ses efforts en matière de recrutement et multiplier les opportunités pour sourcer les profils et les compétences attendues et alimenter ainsi son vivier de candidats. Cela reste un des objectifs prioritaires malgré des perspectives de recrutement incertaines pour les 3 prochaines années compte tenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi intervenu en 2021 (dont la mise en œuvre est encore en cours fin 2022) et du contexte de fusion du groupe Discovery avec le Groupe Warner Media.

Dans le cadre de ce nouvel accord, en complément des engagements chiffrés, la Direction des Ressources Humaines souhaite continuer à améliorer ses pratiques en matière de recrutement de personnes en situation de handicap.

Ainsi, Eurosport s’engage pour ce nouvel accord à recruter progressivement des personnes en situation de handicap au cours des trois années de l’accord, en CDI, CDD, intérim, alternance ou stage. Eurosport s’engage également à mener des actions de sensibilisation auprès du service planning chargé du recrutement des effectifs pigistes et intermittents.

L’effectif de collaborateurs en situation de handicap ayant récemment diminué en raison du PSE, l’objectif fixé est d’avoir l’équivalent en ETP de 20 salariés en situation de handicap dans les effectifs à la fin de l’année 2025, soit un taux d’emploi de 3%.

Ces salariés seront notamment issus de recrutements externes, avec l’objectif d’atteindre 6% de travailleurs titulaires d’une reconnaissance administrative du handicap parmi les nouveaux entrants, tous types de contrats confondus.

Les alternants représentent aujourd’hui pour Eurosport l’un des meilleurs viviers de futurs collaborateurs dans la mesure où ils présentent l’avantage d’être déjà formés aux pratiques de l’entreprise et d’être déjà familiarisés avec sa culture et son organisation. La Société s’engage donc à favoriser le recrutement de ces alternants/stagiaires en CDI/CDD si leurs compétences sont en adéquation avec les activités et les besoins de l’entreprise. Elle souhaite également développer l’accueil de jeunes en situation de handicap dans le cadre de stages courts ou longs dans le cadre de la formation professionnelle.

L’objectif fixé est d’accueillir 5 stagiaires (courte ou longue durée) et 2 alternants en situation de handicap par an.

Dans le cadre de l’accord 2020-2022, le plan d’embauche et d’insertion à été un axe majeur et les actions suivantes ont été réalisées:

• des mentions sur la Mission Handicap ainsi que la politique Diversity and Inclusion sont désormais intégrées sur les annonces et offres d’emploi,

• les offres sont publiées sur les sites spécialisés tels que l’Agefiph et handicap.fr,

• dès l’étape de candidature, le candidat a la possibilité de demander toute mesure d’adaptation nécessaire et requise par son état de santé, afin qu’il puisse participer aux entretiens dans les meilleures conditions possibles,

• le nouveau collaborateur a également la possibilité de mentionner qu’il est détenteur d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH) en remplissant son formulaire d’embauche, s’il ne l’a pas déjà évoqué plus en amont dans le processus de recrutement,

• à son arrivée, le nouveau collaborateur reçoit un Livret d’Accueil qui contient des informations à propos de la politique handicap, l’accord handicap ainsi que les contacts de la Mission Handicap.

La Société a également participé à plusieurs forums de recrutement en ligne afin de diversifier ses canaux de recrutement. Elle a fait appel à des cabinets de recrutement spécialisés et développé des partenariats avec des écoles et des centres de formation.

Forte de ces premières expériences, la société souhaite pérenniser et développer ces actions dans le cadre du présent accord. Ainsi, pour multiplier les possibilités d’intégration et atteindre ses objectifs, la Société entend développer 4 axes de travail prioritaires :

1. Améliorer la visibilité de la politique handicap d’Eurosport en interne et en externe

L’entreprise souhaite proposer aux candidats la possibilité de faire connaître, sur une base purement volontaire et facultative, leur qualité de travailleur handicapé dès le processus de candidature dans une logique de réassurance sur la capacité de l’entreprise à accompagner les futurs salariés en situation de handicap d’Eurosport.

• Il s’agit de veiller à inclure la présentation de la politique Diversity & Inclusion et du présent accord lors de l’entretien de recrutement au moment de la présentation de l’entreprise ou des avantages à travailler pour la Société,

• En complément, un document rappelant tous les avantages à rejoindre la Société, incluant les mentions du présent accord, sera joint au mail lors de la proposition d’embauche écrite,

• Également, il s’agit de participer à un maximum d'événements en lien avec le recrutement/la marque employeur en externe afin de se démarquer sur un marché du recrutement de personnes en situation de handicap particulièrement concurrentiel.

2. Informer les candidats en situation de handicap des conditions d’exercice spécifique des postes à pourvoir

Pour faciliter l’acte de candidature des travailleurs en situation de handicap et permettre aux partenaires recrutement de l’entreprise (OPS, mission handicap des universités…) de mieux sourcer les candidats pertinents pour Eurosport, un travail de complétude des fiches de postes à été réalisé.

Il s’agit désormais de s’assurer que toutes les contraintes au poste ou conditions d’exercice (port de charge, travail sur écran, déplacements, horaires…) soient publiées sur le site ou sur les jobboards ou transmises aux partenaires.

Une communication générale permettant de sensibiliser les managers recruteurs sera faite en ce sens.

3. Diversifier les sources de recrutement actuelles et identifier les structures ad hoc permettant de développer les différentes voies d’accès à l’entreprise dont l’alternance

Sourcer les candidats en situation de handicap ayant les compétences ou les prérequis pour travailler à Eurosport nécessite d’identifier et de multiplier les voies d’accès à l’entreprise et à ses métiers. De plus en plus de jeunes en situation de handicap accèdent aux études supérieures et les nouvelles technologies leur offrent de nouveaux moyens de travailler. La Société doit être proactive dans la recherche des acteurs, structures et partenaires permettant d’identifier ces profils de candidats.

La branche de production audiovisuelle développe ainsi tout un travail dans ce domaine en s’appuyant sur des experts impliqués (http://missionh-prodaudio.fr/).

Le référent handicap pourra continuer à faire appel à des partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap et ainsi développer de nouveaux partenariats (jobboards spécialisés comme Hanploi.com, Mozaïc RH, cabinets de recrutement, agences d’intérim, Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, Handi-IT, etc.).

Une cartographie des personnes en situation de handicap à la recherche d’un emploi dans le secteur d’activité de la société est en cours d’élaboration en collaboration avec le Cap Emploi 92 pour servir de base à des actions plus concrètes de recrutement (PMSMP, Job dating, etc.)

Il veillera à continuer à déposer les offres d’emploi sur des sites spécialisés tels que celui de l’Agefiph. Il pourra également utiliser les sites dédiés pour accéder aux CV-thèques et y diffuser systématiquement des annonces de recrutement en ligne.

Il s’agira également de développer la thématique du handicap sur les canaux généralistes de diffusion des offres d’emploi : Indeed, LinkedIn… et repréciser l’existence d’un référent handicap et d’un accord handicap.

La participation à des forums, conférences, clubs d’entreprises ou salons spécifiques en présentiel (Paris pour l’emploi, Inclusiv’Day) ou virtuels (Talents Handicap, Hello Handicap) donne l’occasion d’entrer en contact avec d’autres entreprises engagées, des associations spécialisées et d’échanger des expériences avec des structures concernées par l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap.

Les contrats d'alternance et les stages seront autant de leviers à développer pour progresser sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ils permettent une adaptation progressive des étudiants aux fonctionnements de l’entreprise et permettent également à l’équipe accueillante d’entrer en contact graduellement avec les différentes situations de handicap.

Il s’agira de développer des relations localement avec quelques Grandes écoles et Universités qui préparent aux métiers de l’entreprise, ainsi qu’avec différentes associations d’étudiants en situation de handicap (Arpejeh, Tremplin entreprises, 100% Handinamique) et des CFA locaux, CRP ou fédération FAGERH par exemple.

4. Créer les conditions de recrutement et d’accueil des travailleurs en situation de handicap

Afin de permettre au candidat de parler de sa situation à n’importe quelle étape du recrutement, il est nécessaire de former les chargés de recrutement et managers concernés (cf. article 8) pour qu’ils se sentent à l’aise avec les spécificités du parcours d’intégration d’un collaborateur en situation de handicap et éviter toute erreur ou maladresse. Une nouvelle formation sera donc proposée au(x) chargé(s) de recrutement.

Il est également envisagé d’obtenir de la part du prestataire chargé de la formation un suivi de proximité tout au long de l’année (comme une “permanence”), pour que les chargés de recrutement et managers concernés puissent approfondir leurs connaissances, poser leurs questions et échanger autour de cas pratiques.

La Société continuera par ailleurs d’inclure, dans le Livret d’Accueil ainsi que lors de la session d’Onboarding, les informations pour les travailleurs en situation de handicap : les engagements, les contacts utiles en interne et en externe, les aides possibles, etc., et ce, dans différentes langues parlées chez Eurosport.

Aussi, à chaque arrivée d’un collaborateur en situation de handicap, le référent handicap organisera un temps d’échange spécifique pour lui rappeler les engagements de l’accord.

Le mécanisme d’intégration d’une nouvelle personne en situation de handicap doit être partagé avec l’équipe accueillante, avec l’accord de la personne concernée. Il peut s’agir d’une simple réunion d’information en amont de l’arrivée de la personne ou d’une sensibilisation plus spécifique, toujours en accord avec la personne concernée.

Le référent handicap s’assure de l’accord ou non de la personne concernée avec le futur collaborateur directement par téléphone (suivi d’une confirmation par email envoyé par le référent handicap) avant son arrivée. Il en profite également pour répondre à ses éventuelles questions à propos de l’accord.

Un suivi plus particulier de l’intégration pour les nouveaux collaborateurs en situation de handicap peut être proposé, avec la désignation d’un tuteur et/ou un point régulier avec, au choix, le manager, le chargé des RH ou le référent handicap, lors de la période d’essai.

Les tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficient d’une formation spécifique sur leur rôle. La Société envisage d’adapter le contenu de cette formation pour ajouter une partie sur leur appréhension du handicap en général (cf. article 8).

Par ailleurs, il est envisagé de rédiger un guide repère du recrutement spécifiant les erreurs à ne pas commettre et les recommandations en matière de handicap, afin de faciliter l’acte de recrutement et d’éviter toute erreur discriminatoire par manque de connaissance du cadre réglementaire.

Enfin, en cas de besoin d’aménagement, le CSE est informé et consulté sur « les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail » (article L 2312-8 5° du Code du travail).

Article 7 - Plans de maintien dans l'emploi et d’accompagnement des parcours professionnels des bénéficiaires de l’obligation d’emploi 

La Société rappelle le principe selon lequel tout salarié qui le souhaite peut entamer une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner par la mission handicap et/ou le référent handicap, les acteurs médico-sociaux tels que le médecin du travail, l’infirmier, ou l’assistant social.

Dans le cadre de l’accord 2020-2022, la Société a également mis en place une ligne de soutien anonyme et gratuite, ouverte à tous pour répondre aux questions des collaborateurs en matière de handicap ainsi que pour les accompagner dans leurs démarches administratives.

La Société est vigilante à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité entourant la situation de handicap d’un salarié. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire dont le salarié peut décider ou non de communiquer le résultat à son employeur. Le bénéfice des dispositions du présent accord est réservé aux personnes ayant déclaré ce statut à l’entreprise.

En matière de maintien dans l’emploi, la Société entend travailler sur 3 axes d’actions prioritaires :

1. Elaborer et diffuser des processus de retour à l’emploi et de maintien dans l’emploi

La Société affirme sa volonté de favoriser la recherche de solutions pérennes pour accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave. Pour cela, la Société a formalisé un Plan de Prévention de Désinsertion Professionnelle incluant un processus de retour à l’emploi, notamment après un long arrêt de travail.

Suivant la récente réforme de la santé au travail, ce processus comprend plusieurs étapes:

• l’entretien professionnel obligatoire (proposé par l’employeur le cas échéant),

• la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison après une absence d’au moins 30 jours continus ou non (proposé par l’employeur),

• la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise après une absence d’au moins 30 jours continus (proposée par l’employeur),

• le maintien du lien avec le manager quand cela est rendu possible,

• le lien avec l’assistant social tout au long de l’arrêt (à l’initiative du collaborateur), …

Un suivi des situations de restrictions d’aptitude et des aménagements sera réalisé afin de contribuer à la prévention des difficultés de santé au travail.

L’entreprise veillera également à utiliser tous les aménagements possibles ou mesures de compensation adéquates pour permettre le maintien au poste suite aux recommandations du médecin du travail, au besoin avec l’appui de spécialistes internes et externes.

Pour les personnes en situation de handicap (ou en cours de reconnaissance, sur justificatif), les aménagements envisageables peuvent consister en :

• l’aménagement de l’environnement de travail ou de télétravail et du poste, en fonction des besoins identifiés (sur avis et propositions du médecin du travail ou de l’ergonome),

• l’aménagement des horaires de travail et le recours au temps partiel sur avis du médecin du travail, si cela s’avère nécessaire et compatible avec les exigences du poste,

• l’aménagement en télétravail dès lors que la situation le permet, tout en veillant à préserver le lien avec le collectif de travail,

• la répartition temporaire et/ou partielle des tâches au sein de l’équipe de travail, si nécessaire,

• l’aménagement du transport individuel pour se rendre sur le lieu de travail ou dans le cadre d’une formation

• l’accompagnement vers un nouveau métier.

Dans le cadre de l’accord 2020-2022, des adaptations d’environnement de travail et du poste ont été réalisées. Notamment, des adaptations du poste de télétravail (prise en charge de matériel informatique spécifiques, chaise ergonomique, etc.) ont pu être mises en place pendant la pandémie de 2020 et jusqu’à début 2022, fin de la période de télétravail prolongée pour la majorité des collaborateurs de la Société.

Afin d’assurer la mise à jour des aménagements éventuellement nécessaires et de maintenir le contact, le référent handicap continuera à proposer aux collaborateurs bénéficiaires de l’accord un échange annuel au cours duquel sont également rappelées les dispositions de l’accord.

Enfin, la Société entend renforcer sa collaboration avec le Service de Santé au Travail afin d’assurer la bonne application du présent accord et des dispositions du plan de maintien dans l’emploi. Les représentants du personnel peuvent également, sur demande de la personne concernée, être associés aux démarches de maintien dans l’emploi.

2. Informer et communiquer sur l’accompagnement social des salariés en situation de handicap

La Société souhaite proposer aux bénéficiaires de la Loi de 2005 des dispositifs pour compenser leur handicap, favoriser leur autonomie et leur donner la possibilité d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles.

La Société continuera à mettre en place les dispositions de l’accord précédent, à savoir :

• une permanence téléphonique (0805 691 851) permettant aux salariés en situation de handicap, connus ou non de l’entreprise, de recevoir la bonne information et d’être conseillé/accompagné le cas échéant, ainsi qu’un soutien administratif aux personnes souhaitant initier une démarche ou renouveler une reconnaissance de travailleur handicapé (en plus du soutien du référent handicap, de l’infirmier du travail ou de l’assistant social),

• les collaborateurs qui entament une démarche de reconnaissance ou de renouvellement bénéficieront (sur présentation d’un justificatif) d’1 journée d’absence autorisée et rémunérée (fractionnable par demi-journée) pour effectuer les démarches nécessaires administratives (première demande ou renouvellement de la RQTH…),

• les collaborateurs déclarés en situation de handicap disposeront (sur présentation d’un justificatif) de 2 journées d’absence autorisées et rémunérées (fractionnables par demi-journée) par an pour effectuer des suivis médicaux en lien avec le handicap (exemples : visite de contrôle, examens médicaux…). Ce nombre pourra être porté à 5 journées d’absence sur avis du médecin du travail.

• des entretiens individuels spécifiques seront proposés par le référent handicap et/ou l’assistant social pour faire un bilan de situation une fois par an.

3. Assurer les parcours professionnels des collaborateurs handicapés

La Société souhaite assurer aux collaborateurs en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec leurs compétences, motivations et les opportunités offertes par l’entreprise.

Les entretiens professionnels et de feedbacks tout au long de l’année sont autant d’occasions pour le salarié de s’exprimer sur son projet professionnel, ses besoins en formation ainsi que sur les souhaits d’évolution ou de mobilité. Dans ce cadre, il est souhaitable que chaque salarié puisse s’exprimer librement sur ses besoins et attentes en lien avec la compensation de son handicap dans un environnement non discriminatoire.

De plus, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’une prise en charge des surcoûts liés au handicap, comme l’appel à des formateurs spécialisés ou la mise en place de matériel adapté. De même, les coûts liés à la Validation des Acquis de l’Expérience peuvent être valorisés dans le budget de l’accord dans la mesure où les aides vont au-delà du plan de formation de l’entreprise.

Par ailleurs, dans le cadre de l’accord 2020-2022 et en accord avec les autorités compétentes, les collaborateurs en situation de handicap et impactés par le PSE ont pu se voir financer la totalité du coût de leur formation (au-delà de l’enveloppe prévue par l’accord PSE).

Enfin, l'entreprise apportera une attention particulière à l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap notamment à travers le cadre de l’accord GEPP. L’entreprise entend également collaborer avec Cap Emploi pour accompagner ses collaborateurs en situation de handicap dans leur parcours professionnel.

Article 8 – L’information, la sensibilisation et la formation

Au regard de l’organisation, afin de sensibiliser tous les salariés, il est important de diversifier et multiplier les vecteurs de communication. Au regard des caractéristiques des métiers, les actions de communication devront être adaptées et contextualisées afin notamment de dépasser la barrière de la langue et que chacun puisse avoir accès à l’information. Il est important que le programme d’actions de communication développé s’inscrive pleinement dans la stratégie de communication de WarnerBros Discovery.

Dans le cadre de l’accord 2020-2022 et en raison de la pandémie mondiale, suivie d’une période de télétravail prolongée pour la majorité des collaborateurs de la Société, le mode de communication virtuel a été priorisé, notamment par le biais de Workplace, le réseau social interne de l’entreprise. Également, le lancement de l’ERG (Employee Resource Group) AbleD, soutenu par la Mission Handicap, aura permis aux collaborateurs d’identifier visuellement les communications au sujet du handicap.

Un plan de communication sera élaboré chaque année afin de planifier à l’avance les thématiques à aborder, les événements à organiser, les interlocuteurs à impliquer.

3 enjeux majeurs sont à poursuivre dans le cadre de la formation et de la sensibilisation au handicap :

1. Développer l’information sur le handicap au travail

Les actions d’information et de sensibilisation ont plusieurs objectifs : faire connaître les engagements de l’entreprise et expliquer les enjeux du déploiement d’une politique handicap, mobiliser les salariés autour de bonnes pratiques et faire évoluer les représentations du handicap. Enfin, elles permettent de faire connaître l’avancement du projet et les résultats obtenus.

Le processus de mise en sécurité d’une personne à mobilité réduite dans le cadre des alertes incendie fera l’objet d’une sensibilisation particulière auprès du service de sécurité du bâtiment, chargée d’évacuer ces personnes. Ce processus fait notamment partie des formations Guides et Serre-files proposées à tous les collaborateurs de l’entreprise.

La diffusion d’informations se fera au travers des moyens de communication habituels : Workplace, emails, affichage numérique, animations…

La Société souhaite également développer un mode de communication plus adapté aux caractéristiques des métiers, notamment pour les collaborateurs moins connectés (dans les régies par exemple). Pour cela, la Mission Handicap espère compter sur les réseaux internes des partenaires sociaux et élus, du service RH, du Service de Santé au Travail, etc, pour aider à relayer les informations en direct auprès des équipes. En particulier, les représentants du personnel s’engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord afin d’en assurer la promotion.

Des supports spécifiques numériques et papiers pourront également être conçus : plaquette/flyer, vidéo, affiche, etc. pour porter la politique handicap.

2. Communiquer sur la diversité du handicap et l’intérêt de la RQTH

Afin de lever les freins ou les appréhensions à l’insertion des personnes en situation de handicap au sein des équipes, la Société entend continuer à faire évoluer les représentations sur le handicap de l’ensemble de ses salariés.

Ce travail de sensibilisation, déjà engagé par l’entreprise dans le cadre de l’accord 2020-2022, est à répéter et à renouveler, avec :

• l’explication de la procédure de reconnaissance et ses conséquences pour le salarié,

• le témoignage de collaborateurs et de managers,

• l’illustration du handicap au travers de la communication notamment sur les maladies invalidantes, les handicaps non visibles, etc.,

• le développement de formats adaptés aux modes de communication des salariés, 

• l’implication des salariés au sein de l’ERG (Employee Resource Group) AbleD pour permettre de rendre acteurs les salariés volontaires. Depuis le lancement de cet ERG, c’est la Mission Handicap qui pilote les actions. L’objectif pour ce nouvel accord est de s’orienter davantage vers une collaboration et pour ce faire, la Mission Handicap espère mobiliser des collaborateurs volontaires pour diriger cet ERG.

3. Former et accompagner les salariés dans l’appropriation des changements

Afin de soutenir le déploiement de sa politique handicap et permettre l’atteinte des engagements pris, la Société a mis en place les actions de formation suivantes dans le cadre de l’accord 2020-2022 :

• Formation spécifique des membres de la Mission Handicap

• Formation spécifique pour les recruteurs

• Formation en e-learning pour les managers recruteurs

• Formation en e-learning pour tous les managers et les collaborateurs

• Formation des membres de la CSSCT (en partenariat avec le Service de Santé au Travail et l’assistant social)

La Société souhaite renouveler et aller plus loin dans ces actions de formation notamment par:

• Un module de formation spécifique pour le référent handicap :

Objectifs pédagogiques :

• Professionnaliser le référent handicap sur chaque axe majeur dévolu à leur mission

• Outiller le référent handicap pour lui permettre de piloter la politique handicap

• Permettre l’appropriation de la mission handicap en alliant apports théoriques et coaching opérationnel

Modalité pédagogique : 1 intervention d’un consultant expert pour former le référent handicap complétée par des interventions pour accompagner et suivre de manière opérationnelle le référent handicap dans son déploiement de l’accord.

• Un module de formation « accueil » pour les RH, les managers et tuteurs de collaborateurs en situation de handicap, également proposé aux membres du BRG (Business Resource Group) AbleD, sur la base du volontariat

Objectifs pédagogiques : pouvoir informer, conseiller, accompagner un collaborateur en situation de handicap, se sentir à l’aise tant en termes de savoir-être, savoir-dire et savoir-faire sur le sujet.

Modalité pédagogique : e-learning ou présentiel.

• Un module de formation « recrutement » pour les RH recruteurs

Objectifs pédagogiques : analyser un CV présentant un parcours atypique, conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap, identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement, présenter les candidatures en interne.

Modalité pédagogique : présentiel dans l’idéal

• Un module de formation « recrutement » pour les managers recruteurs

Objectifs pédagogiques : analyser un CV présentant un parcours atypique, conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap, identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement, présenter les candidatures en interne.

Modalité pédagogique : distanciel (visio) ou présentiel

• Un module « accompagnement » pour les RH et les managers accueillant un nouveau collaborateur en situation de handicap sur accord de la personne concernée

Objectifs pédagogiques : faciliter l’adoption d’un management adapté, en tenant compte des difficultés auxquelles le manager peut être confronté, notamment dans la gestion des problématiques de santé au travail (de la restriction à l’inaptitude), mobiliser et responsabiliser les managers sur l’importance de la contribution de chacun.

Modalité pédagogique : à définir selon besoins.

• Un module de formation pour les membres de la CSSCT (avec la présence du Référent Handicap)

Objectifs pédagogiques : approfondir les différents aspects du rôle des membres de la CSSCT dans le suivi de la politique handicap, ses actions et ses responsabilités, connaître les indicateurs et interpréter leur évolution, identifier les réussites et les difficultés de la mise en œuvre de la politique handicap et savoir être force de proposition.

Modalité pédagogique : présentiel.

De manière générale, il s’agira de privilégier une approche de l’action de formation orientée action et ainsi permettre de rassurer sur l’état d’esprit dans lequel œuvre la Société dès lors que des problématiques de santé interviennent et ont des répercussions sur le travail.

Article 9 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté

Dans le cadre de l’accord 2020-2022, la Mission Handicap a proposé aux collaborateurs de l’entreprise, une sélection de prestations et services (imprimerie, agence de communication, création audiovisuelle, traiteurs, …) assurées par des établissements relevant du secteur protégé ou adapté via un annuaire en ligne. Les potentiels acheteurs ont été encouragés à utiliser cet annuaire et à solliciter les ESAT et EA de façon systématique.

La Société souhaite désormais développer des partenariats plus pérennes avec des ESAT et EA. Une communication sera notamment préparée en ce sens en ciblant certains services comme l’équipe RH, Marketing et Communication.

Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord

La mise en œuvre et le pilotage de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap définie par le présent accord reposent sur :

• l’action d’un référent handicap,

• la mise en place d’une Mission Handicap (voir article 10 ci-après),

• la mise en place d’un Comité de Pilotage (voir article 11 ci-après)

• la mise en place d’un Comité Projet (voir article 12 ci-après),

et la mise en place d’une Commission de Suivi (voir article 13 ci-après).

Article 10 - Mission handicap

La Mission Handicap est composée :

• du référent handicap,

• des chargés de recrutement,

• du service de santé au travail (infirmière et/ou membre(s) de l’ACMS).

Placée sous la responsabilité de la Direction des Ressources humaines et en lien avec les différents acteurs clés internes, la mission handicap a pour objectifs de :

• coordonner la politique handicap en matière d’insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du présent accord,

• veiller à la déclinaison des différents axes de l’accord, en lien avec les acteurs concernés, internes et externes à l’entreprise,

• effectuer le suivi du budget et l’avancée des dépenses,

• accompagner les salariés dans leurs demandes administratives,

• être l’interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes handicapées,

• être garant du respect de la confidentialité des informations,

• effectuer une veille juridique et sociale ainsi qu’un benchmark de pratiques,

• réaliser le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera examiné en Comité de Pilotage et présenté aux différentes instances internes ainsi qu’à l’autorité administrative compétente,

• réaliser la déclaration annuelle obligatoire de l’emploi des personnes handicapées (DOETH).

Le référent handicap prend appui sur des référents/experts internes et externes et les acteurs médico-sociaux.

Il saisira également toute opportunité de participation aux réunions (réseau des référents handicap de l’AGEFIPH, PRITH, Atout pour Tous…), évènements, salons, conférences thématiques, journée d’étude.

Article 11 - Comité de Pilotage

Le suivi de l’accord fait l’objet d’un reporting annuel dans le cadre de la mise en place d’un Comité de Pilotage. Il est composé :

• De représentants de la fonction RH

• De membres de la Mission Handicap, dont le référent handicap

• D’un représentant de la Direction et/ou de la ligne managériale

• D’un à deux représentant(s) du personnel

• Dans la mesure du possible, d’un collaborateur porteur d’un handicap

Ce Comité de Pilotage se réunit au moins une fois par an afin de veiller au respect des engagements de l’accord (examen des réalisations et validation des propositions, proposition de nouvelles actions, etc.). Selon l’ordre du jour établi pour la réunion, des personnes expertes externes au Comité de Pilotage pourront y être invitées.

Article 12 - Comité Projet

Un Comité Projet chargé de la mise en œuvre opérationnelle de la politique handicap se réunira une fois par trimestre.

Il est composé des membres de la mission handicap et de représentants de la fonction RH impliqués.

Article 13 - Commission de Suivi

Le suivi de l’accord est réalisé dans le cadre d’une Commission de Suivi composée de :

• La Directrice des Affaires Sociales ou son représentant,

• Le référent handicap,

• Un représentant par Organisation Syndicale signataire.

Cette Commission se réunit une fois par an afin de faire le bilan des actions menées et dans ce cadre elle :

• veille au respect des dispositions et engagements de la Société, tels que définis par le présent accord,

• analyse les indicateurs (voir annexe D) et constate les évolutions, à travers le bilan des actions menées,

• suggère des initiatives pouvant améliorer l’atteinte des objectifs du présent accord.

La Commission pourra également proposer une révision de la répartition des dépenses budgétaires. Elle a un rôle de suivi mais sera également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.

Article 14 - Autres dispositions sur les suivi de l’accord

Conformément à l’article R. 5212-16 du Code du travail, chaque année, un bilan global des actions réalisées est présenté aux membres du CSE.

De plus, dans le courant de la troisième année d’application de l’accord et au plus tard 3 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées.

Enfin, conformément à l’article R.5212-17 du Code du travail, dans les deux mois qui suivront le terme de l’accord, l’employeur devra transmettre à l’autorité administrative compétente les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement, et le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution annuelle.

L’employeur devra également communiquer, à la demande de l’autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif des actions réalisées.

Chapitre 4 : Financement de l’accord

Article 15 - Le calcul de la pesée financière 

La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par la société Eurosport SAS en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.

Selon l’article R. 5212-13, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11.

Article 16 - Le budget prévisionnel de l’accord

Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les trois ans.

Il est présenté par grands axes d’actions ci-après (voir annexe E).

Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Conformément à l’article R. 5212-19 du Code du travail, le solde non utilisé devra être versé à l'Urssaf à hauteur des sommes équivalentes aux dépenses prévues par l'accord et non réalisées.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 16/12/2022

Les Parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord.

Pour EUROSPORT		Pour les Organisations Syndicales
_________		Pour SNAJ-CFTC
		______________
		______________
		Pour CFDT-SNME
		________________ ________________

Annexes

Les principaux éléments issus du bilan de l’accord 2020-2022

Au 31 décembre 2021, l’effectif d’assujettissement consolidé d’Eurosport est de 651,70 ETP. En conséquence, l’obligation d’emploi consolidée est de 39 unités bénéficiaires (UB).

En 2021, Eurosport déclare 22 personnes en situation de handicap. Les unités bénéficiaires sont calculées au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise : Eurosport comptabilise donc 17,81 UB en emploi direct. Le taux d’emploi direct est de 2,73%, restant inférieur à la moyenne nationale (3,5% en 2021 - source DARES 10/2021) et la contribution aurait donc été d’environ 111 000€ (hors dépenses déductibles).

Ces effectifs sont ceux déclarés et reportés dans la DSN lors des déclarations DOETH. Les effectifs d’assujettissement et de BOETH automatiquement transmis par la DSN ne correspondent pas aux calculs et aux réalités de l’entreprise. Suite à de nombreuses sollicitations auprès de l’URSSAF restées sans réponse à ce jour, nous continuons à nous baser sur les effectifs consolidés en interne.

Comme mentionné précédemment dans l’accord, l’entreprise attend un taux d’emploi en baisse au 31/12/2022, ce qui fait principalement suite au Plan de Sauvegarde qui a touché 5 collaborateurs titulaires d’une RQTH. Entre 2021 et 2022, d’autres collaborateurs titulaires d’une RQTH ont également quitté l’entreprise pour divers motifs. Certains renouvellements de RQTH tardifs ont également pu impacter ce taux d’emploi malgré les relances faites par le référent handicap en interne. Si des embauches ont pu être réalisées sur 2022, elles interviennent néanmoins en fin d’année et se traduiront donc davantage dans les chiffres de 2023.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L 5212-13 du Code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés devront faire parvenir à la Mission Handicap un justificatif à jour de la qualité de bénéficiaire (ex. RQTH, titre de pension, carte d’invalidité, etc.).

Les dépenses liées à l’accessibilité

La notion d’accessibilité, définie à l’article R 4216-26 du Code du travail, inclut le fait pour les personnes handicapées d’accéder à ces locaux, d’y circuler, de pouvoir être évacuées, de se repérer, de communiquer avec la plus grande autonomie possible. La circulaire DGEFP n°2006-16 du 27 mai 2009 prévoit que les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne peuvent être prises en charge par le budget de l’accord. En revanche, peut être pris en charge dans le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement de poste et des adaptations nécessaires à l’accessibilité du poste réalisés selon les besoins du bénéficiaire de l’obligation d’emploi dans le cadre du plan d’embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi prévus par l’accord.

Le budget prévisionnel par axe d’action

	2023	2024	2025	Total
PILOTAGE ET SUIVI
Coordination des actions	7 000€	7 000€	7 000€	21 000€	6.31%
PLAN D'EMBAUCHE TH
Partenariats ou actions permettant de trouver des candidatures de personnes en situation de handicap	42 000€	42 000€	42 000€	126 000€	37.84%
ACCUEIL ET INSERTION
Mesures (tutorat, coaching et aménagements du poste) facilitant l'insertion durable	9 000€	9 000€	9 000€	27 000€	8.11%
INFORMATION SENSIBILISATION
Sensibilisation collective (communication, formations) sur la thématique du handicap	20 000€	20 000€	20 000€	60 000€	18.02%
Formation des personnes handicapées
Surcoûts des actions de formation, au-delà du plan de formation de l'entreprise	5 000€	5 000€	5 000€	15 000€	4.50%
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
Aides et dispositifs proposés pour aménager le poste ou l'environnement de travail des personnes en situation de handicap	20 000€	20 000€	20 000€	60 000€	18.02%
AUTRES MESURES
Autorisations d'absences, transports spécialisés…	5 000€	5 000€	5 000€	15 000€	4.50%
SOUS-TRAITANCE
Actions destinées à développer le recours aux ESAT et EA (abonnement plateforme)	3 000€	3 000€	3 000€	9 000€	2.70%
Total général	111 000€	111 000€	111 000€	333 000€

Les indicateurs de suivi

Effectif TH : Nombre total de recrutements chaque année Nombre de recrutements TH en CDI, CDD Nombre de stagiaires TH Nombre d'apprentis/alternants TH Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées (hors recrutement) Sensibilisation et formation : Nombre de sessions de formation, nombre de participants, niveau de satisfaction Nombre d’évènements organisés

Maintien dans l'emploi : Nombre et nature des aménagements Nombre d'absences autorisées pour démarche de reconnaissance du handicap Nombre d'absences autorisées pour suivi médical lié au handicap Suivi de l’absentéisme Nombre de TH recensés, caractéristiques (âge, sexe, ancienneté, type de contrat, quotité horaire, type de reconnaissance) Suivi de la politique handicap : Montant de la contribution théorique Montant des dépenses par axe imputées au budget de l’accord Montant des dépenses par axe hors budget de l’accord Chiffre d’affaires HT des prestations ESAT/EA Nombre de réunions de la Mission handicap Nombre de réunions du Comité de Pilotage, Comité Projet et Commission de Suivi

Glossaire

AGEFIPH : L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est créée par la loi de 1987.

Arpeje’h (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) : L’association ARPEJEH souhaite améliorer et promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des personnes handicapées. Elle s’adresse à tous les élèves dès la 3ème et aux étudiants handicapés, qu’ils soient au début, en cours ou à la fin de leur parcours de formation.

CFA : Les Centres de formation d'apprentis (CFA) donnent aux apprentis une formation générale et technique qui complète la formation reçue dans les entreprises.

DRIEETS : Ce 1er avril 2021, les DIRECCTE se réorganisent avec les services déconcentrés de la cohésion sociale au sein d’une nouvelle structure : les Directions régionales et interdépartementales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Elles sont des interlocuteurs uniques au niveau régional pour les entreprises et les acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, consommateurs).

DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance, etc.).

DSN : Déclaration sociale nominative. Tous les employeurs du secteur privé qui paient des salariés doivent remplir une DSN. C'est une déclaration en ligne produite tous les mois à partir de la fiche de paie. Elle sert à payer les cotisations sociales de l’entreprise et à transmettre les données sur les salariés aux organismes sociaux (Pôle emploi, CPAM: CPAM : Caisse primaire d'assurance maladie, Urssaf, etc.).

EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.

ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.

Fédéeh : La Fédération étudiante pour une dynamique études et emploi avec un handicap associe toutes les parties prenantes pour rassembler, soutenir et démultiplier les initiatives étudiantes en faveur de l'égalité des chances, de la participation sociale et du parcours de formation et d'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap.

GESAT : Le Réseau Gesat est une association créée en 1982 et ayant pour vocation d'assurer la promotion du secteur du travail protégé ou adapté, d'accompagner les acteurs économiques, publics et privés, dans leurs relations avec les ESAT et EA, de favoriser les échanges et mutualiser les pratiques du secteur afin de faciliter la construction d'offres correspondant aux attentes des acteurs économiques dans le respect des missions médico-sociales et sociales des ESAT et EA.

Handeco : Créée en 2008 à l’initiative des plus grandes associations et fédérations nationales, dont l’Association des Paralysés de France, la Fédération des APAJH et Nexem, Handeco est une association loi 1901. Handeco, se situant au carrefour du secteur protégé ou adapté, des entreprises privées et des employeurs publics, permet aux acheteurs privés et publics d’intégrer une dimension sociale et solidaire dans leurs achats.

Handicap : La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Hanploi : Créé en 2005, Hanploi.com accompagne les employeurs dans l’organisation de leurs actions de recrutement de personnes en situation de handicap.

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH attribuent :

• la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelée antérieurement « avis de la COTOREP »

• la carte mobilité inclusion, mention « invalidité »

• l’Allocations Adultes Handicapés (AAH)

• la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département.

Travailleur handicapé : la notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Tremplin Etudes – Handicap - Entreprises : Association Loi 1901 créée en 1992, Tremplin est une passerelle entre le monde des études, de la formation et le monde du travail. Ses objectifs sont principalement d’encourager les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures et d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes en situation de handicap, dans leurs différents établissements et leurs différentes activités.

UNEA : Créée en 1987, l'Union Nationale des Entreprises Adaptées rassemble et fédère plus de 60% des Entreprises Adaptées en France. Elle s’est donnée pour mission de promouvoir l’entreprenariat adapté en communiquant le savoir-faire et le professionnalisme des Entreprises Adaptées, en soutenant leur développement, et en tissant dans le milieu économique tous liens favorables à la croissance et à l’emploi durable.