Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ EUROSPORT SAS" chez EUROSPORT (Siège)

ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ EUROSPORT SAS

Entre les soussignés :

La société EUROSPORT SAS, dont le siège social est situé au 3 Rue Gaston et René Caudron, 92798 Issy-les-Moulineaux cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 353 735 657, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’entreprise », d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :

• Syndicat SNAJ-CFTC, représenté par XXX et XXX

• Syndicat CFDT-SNME, représenté par XXX et XXX

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Sommaire

Préambule 4

1. Rémunération 5

1.1. Principes 5

1.2. Constats 5

1.3. Engagements 5

1.3.1. Équité salariale 5

1.3.2. Réajustement salarial en cas d’inégalité constatée 6

1.3.3. Suivis annuels 6

1.4. Indicateurs de suivi 6

2. Embauche et recrutement 6

2.1. Principes 6

2.2. Constats 7

2.3. Engagements 8

2.3.1. Offres d’emploi 8

2.3.2. Embauche 8

2.3.3. Sensibilisation et communication 8

2.4. Indicateurs de suivi 9

3. Formation professionnelle 10

3.1. Principes 10

3.2. Constats 10

3.3. Engagements 10

3.4. Indicateurs de suivi 10

4. Evolution professionnelle / Promotion 11

4.1. Principes 11

4.2. Constats 11

4.3. Engagements 11

4.4. Indicateurs de suivi 12

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 13

5.1. Principes 13

5.2. Constats 13

5.3. Engagements 14

5.3.1. Accompagnement du salarié(e) qui attend un enfant 14

5.3.2. Accompagnement du salarié(e) à l’arrivée de l’enfant 14

5.3.3. Accompagnement du salarié(e) à la reprise d’activité 15

5.3.4. Dispositifs d’accompagnement des proches 15

5.4. Indicateurs de suivi 16

6. Dispositions générales 17

6.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur 17

6.2. Suivi de l’accord 17

6.3. Révision de l’accord 17

6.4. Formalités de dépôt et de publicité 17

Préambule

Les parties signataires du présent accord considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à travers les recrutements et la gestion des carrières sont des facteurs d’enrichissement et de cohésion sociale pour les salarié(e)s et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

Ainsi, depuis plusieurs années, l’entreprise est engagée sur ses plateformes dans le soutien actif du sport au Féminin (acquisition progressive et désormais complète de l'ensemble des courses pro féminines de cycling ; couverture proche de 50/50 H/F pendant les Jeux Olympiques de Tokyo 2021 ; couverture Live et rediffusion au plus proche du 50/50 pendant les Grands Chelem de Tennis, etc.).

L'entreprise mène également, depuis plusieurs années déjà, une politique volontariste en faveur de la non-discrimination et de l’égalité de traitement entre tous les salarié(e)s de l’entreprise, et notamment entre les femmes et les hommes. Les programmes Mozaic et Discovery Sports Together illustrent cette politique.

Dans cette même logique, une campagne de sensibilisation sur les préjugés inconscients a été menée en 2020 et 2021, auprès de l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, afin de faire évoluer les mentalités.

De plus, depuis 2019, l’entreprise communique chaque année sur la valeur de l’Index égalité professionnelle. Le score de l’index 2021 est de 86/100.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de poursuivre et faire progresser les différents engagements pris en matière d’égalité professionnelle, dans la continuité des précédents accords d’entreprise conclus sur ce thème.

Pour ce faire, plusieurs domaines d’action ont été retenus avec pour objectifs notamment de faciliter durablement l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise et de favoriser le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux.

Le choix et la mise en place d’indicateurs spécifiques ont pour but d’assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre afin d’atteindre ces objectifs de progression.

C’est donc une attention renforcée à la gestion de la carrière des femmes au sein de l’entreprise qui a guidé le choix, par les parties signataires, des 5 domaines d’actions suivants parmi ceux listés à l’article R.2242-2 du Code du Travail:

• Rémunération,

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1. Rémunération

   1. Principes

L’entreprise assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est ainsi rappelé que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les deux sexes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’entreprise en raison de l'emploi.

Constats

Tout d’abord, l’entreprise a respecté son engagement de garantir le même salaire à l’embauche des jeunes salarié(e)s à profil identique, formation, diplômes et compétences similaires, sans considération du sexe.

Par ailleurs, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une action en faveur d’un ajustement des salaires entre les femmes et les hommes a été conduite plusieurs années d’affilée au travers d’une enveloppe dédiée au rattrapage des salaires de femmes. Ainsi, fin 2016 - début 2017, une étude comparative approfondie des salaires des femmes et des hommes exerçant des emplois similaires a été menée par la Direction afin d’identifier les éventuels cas résiduels d’inégalité salariale non justifiée par des facteurs objectifs (qualification, compétences, performance, expérience professionnelle, ancienneté dans le poste ou situations particulières liées au marché de l’emploi…). Cette étude a permis d’identifier 8 cas nécessitant un rattrapage salarial, pour un montant global annuel de 28 109 €. Ce rattrapage a été effectué à compter du mois de mai 2017.

Depuis cette étude comparative approfondie et ce rattrapage salarial effectué en 2017, les rémunérations sont revues chaque année par P&C au moment de la revue annuelle des salaires.

Enfin, sur les 4 dernières années, le score de l’index égalité femmes / hommes obtenu au titre de l’indicateur “écart de rémunération” est stable et se situe à un bon niveau (36/40 en 2018, 2020 et 2021 et 35/40 en 2019).

3. Engagements

   1. Équité salariale

L’entreprise s’engage à maintenir et à pérenniser sa politique d’équité salariale  :

• A l’occasion du recrutement d’un(e) jeune diplômé(e) sur un poste de même nature, l’entreprise garantit, à profil identique, formations, diplômes et compétences similaires, l’équité salariale à l’embauche¹ sans considération de sexe.

• Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage, à profil identique, compétences et expériences similaires, à demeurer attentive à l’équité salariale entre les salarié(e)s sur un poste à responsabilités équivalentes.

L’entreprise s’engage également à :

• Revoir, avant validation, chaque changement de salaire avec les P&C Partners qui ne sont pas basés en France mais qui sont en charge de salarié(e)s basés en France ;

• Étudier la rémunération des salarié(e)s Band 3, 2 et 1 pour identifier le positionnement de chacun d’entre eux par rapport au genre.

  2. Réajustement salarial en cas d’inégalité constatée

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique de réajustement des rémunérations dans le cas où une inégalité salariale liée au sexe soulevée par un salarié(e) serait constatée.

Pour ce faire, l’entreprise continuera à appliquer la méthodologie mise en place en 2016-2017 (cf annexe 1).

Cette méthodologie repose sur les grandes étapes suivantes :

• L’identification des écarts à considérer dans l’étude ;

• La comparaison des profils identifiés (cette étape consiste en des rencontres entre les P&C Partners et les managers pour remplir un questionnaire spécifique et recueillir leurs commentaires) ;

• Le réajustement des écarts de salaires non justifiés.

  3. Suivis annuels

Pour poursuivre le travail réalisé depuis de nombreuses années, l’entreprise s’engage à réaliser annuellement :

• L’analyse des augmentations individuelles par sexe (nombre d’augmentations et pourcentage d’augmentation octroyés par genre) ;

• L’analyse des salaires de base par Band et niveau intraband² et par sexe.

L’entreprise s’engage à étudier la possibilité d’ajuster les salaires des salarié(e)s pour lesquels il est constaté une différence de salaire injustifiée ou un positionnement bas par rapport aux fourchettes de salaire (“ranges”).

Indicateurs de suivi

• Comparaison annuelle des rémunérations des jeunes à l’embauche³ par sexe et par Jobkey.

• Comparaison annuelle de la proportion et du pourcentage d’augmentation⁴ par sexe et par Band et niveau intraband.

2. Embauche et recrutement

   5. Principes

L’entreprise veille au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes.

L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement. Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s, sans considération de sexe.

Des actions spécifiques de recrutement peuvent néanmoins être envisagées afin de rééquilibrer la mixité des métiers.

Constats

Si jusqu’à 2021, la proportion de femmes au sein de l’entreprise se situait entre 36% et 37%, elle est de 35% au 31 mars 2022.

La répartition des effectifs diffère selon les emplois et les départements, certains emplois étant majoritairement occupés par des hommes (ex : postes de techniciens en régie, journalistes), d’autres par des femmes (ex : P&C, juridique).

Les femmes sont sous-représentées de manière significative dans les catégories d’emploi supérieures (band 3 et 2).

• Démographie par Band (effectif au 31 mars 2022) :

Band	Effectif	Femmes	% Femmes	Hommes	% Hommes
Band 02 (SVP)	1		0%	1	100%
Band 03 (VP)	12	2	17%	10	83%
Band 04 (Directors)	52	17	33%	35	67%
Band 05 (Managers)	112	34	30%	78	70%
Band 06	255	85	33%	170	67%
Band 07	129	56	43%	73	57%
Band 08	1	1	100%		0%
Total	562	195	35%	367	65%

• Démographie par niveaux intraband (effectif au 31 mars 2022) :

Band	Niveaux Intraband	Effectif	Femmes	% Femmes	Hommes	% Hommes
Band 02 (SVP)	SVP	1		0%	1	100%
Band 03 (VP)	VP	12	2	17%	10	83%
Band 04 (Directors)	Senior Director	8	4	50%	4	50%
	Director	43	13	30%	30	70%
Band 05 (Managers)	Senior Manager	31	10	32%	21	68%
	Manager	82	24	29%	58	71%
Band 06	Senior Professional	59	19	32%	40	68%
	Professional	196	66	34%	130	66%
Band 07	Associate	196	66	34%	130	66%
Band 08	Operational Support	1	1	100%	1	100%
	Total général	562	195	35%	367	65%

7. Engagements

   4. Offres d’emploi 

La terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste n’est pas discriminante.

Aucune référence au sexe n’est indiquée sur les offres d’emploi.

L’entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe n’apparaisse dans le libellé et la rédaction des offres d’emploi et s’efforce de les rendre accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Embauche

Si les parties ont conscience de la nécessité de favoriser la mixité professionnelle à tout moment du processus de recrutement et à tous les niveaux de classification, elles souhaitent être attentives à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes lors de la dernière étape de recrutement, en particulier pour les niveaux de classification où un déséquilibre significatif entre le nombre de femmes et d’hommes est constaté.

L’entreprise s’engage ainsi, à compétences égales, à favoriser :

• la mixité dans les métiers ;

• les candidatures féminines sur les postes à responsabilité où elles sont sous-représentées.

De plus, l’entreprise s’engage à participer à des actions visant à apporter plus de mixité dans les métiers en favorisant les interventions de salarié(e)s dans les écoles / centres de formation des jeunes à ces métiers.

L’entreprise s’efforce de valoriser ces interventions par différents moyens (par exemple: adaptation de la charge de travail, travail d’identification des possibilités d’intervention et communication sur ces évènements pour que les salarié(e)s soient informés de ces possibilités, …).

Enfin, l’entreprise s’engage à développer la notoriété de sa marque employeur grâce à son implication dans le projet “Discovery Sports Together”, dont l’objectif est de promouvoir l’équité et la diversité dans les équipes via le déploiement d’actions adaptées à la France.

Sensibilisation et communication

L’entreprise rappelle que l’effectivité d’une politique de mixité implique que les femmes et les hommes soient des acteurs de leur propre égalité.

Les différents acteurs du recrutement (P&C / managers) sont sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité pour éviter tous les comportements ou processus discriminants. La sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait notamment partie intégrante du parcours de formation des managers.

Par ailleurs, afin de faire progresser les idées et d’ancrer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en place une action de sensibilisation sur le contenu de l’accord à l’attention de l’ensemble des salarié(e)s via les actions suivantes:

• Communiquer et expliquer les dispositions de l’accord dès sa signature au RMT.

• Organiser une session d’information (en français avec interprétation en anglais) à destination des managers pour expliquer les dispositions de l'accord.

• Mettre en place sur Workplace une campagne de communication reprenant les principales dispositions de l’accord afin d’informer l’ensemble des salarié(e)s.

• Valoriser cette politique égalitaire auprès des candidat(e)s lors du processus de recrutement.

  8. Indicateurs de suivi

• Suivi annuel de l’évolution de la répartition des effectifs par sexe, par Band et niveau intraband.

• Suivi annuel par sexe, par Band et niveau intraband, des recrutements effectués en CDD et en CDI.

• Suivi annuel du nombre de rencontres ou réunions mises en place avec les écoles / centres de formation.

• Suivi annuel de la mise en œuvre de l’action de sensibilisation / des campagnes d’information réalisées auprès de l’ensemble du personnel.

3. Formation professionnelle

   9. Principes

Les conditions d’accès à la formation continue sont identiques pour les femmes et les hommes. Les critères d’accès sont strictement fondés sur les compétences requises, l’expérience, les qualifications des salarié(e)s et leur évolution professionnelle.

Constats

Sur le total des salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation en 2019 et 2020, la proportion d’hommes et de femme est la suivante :

• En 2019: 42% de femmes et 58% d’hommes, soit 175 femmes et 244 hommes pour un total de 419 salarié(e)s ayant suivi une formation ;

• En 2020: 44% de femmes et 56% d’hommes, soit 162 femmes et 208 hommes pour un total de 370 salarié(e)s ayant suivi une formation ;

La proportion de femmes ayant suivi une formation est donc supérieure à la proportion globale des femmes dans l’entreprise (cf entre 36% et 37%).

De plus, la durée moyenne des formations suivies par les salarié(e)s en 2019 et 2020 est la suivante :

• En 2019: 44 heures en moyenne pour les femmes, contre 46 heures en moyenne pour les hommes ;

• En 2020: 49 heures en moyenne pour les femmes, contre 41 heures en moyenne pour les hommes.

  11. Engagements

L’entreprise s’engage à :

• Veiller à ce que la proportion hommes / femmes des salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année soit équivalente à la proportion hommes / femmes constatée dans l’entreprise par Band et niveaux intraband.

• Veiller à ce que la durée moyenne de la formation soit équivalente entre les hommes et les femmes par Band et niveaux intraband.

• Proposer une formation aux salarié(e)s qui n’ont pas suivi d’action de formation au cours des 3 dernières années.

  12. Indicateurs de suivi

• Suivi annuel par sexe, par Band et niveaux intraband, du taux d’accès à la formation, du nombre moyen d’heures de formation, et du nombre d’actions de formation.

• Suivi par sexe, par Band et niveaux intraband, des salarié(e)s n’ayant pas fait l’objet de formation depuis 3 ans.

4. Evolution professionnelle / Promotion

   13. Principes

L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités.

L’entreprise rappelle que si la mobilité interne est un levier important permettant de favoriser la carrière de tous les salarié(e)s, les critères d’accès sont strictement fonction de l’expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir.

L’entreprise rappelle l’importance de la revue des talents et d’une mise en place de plans de succession pour préparer l’avenir et assurer la diversité des talents.

Les parties souhaitent en outre rappeler que :

• Les périodes de congé maternité, paternité ou adoption ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

• L’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible avec une fonction à responsabilités, que celle-ci soit exercée par des femmes ou des hommes.

• L’exercice d’un mandat de représentation du personnel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle, comme prévu dans l’accord gestion de carrière des porteurs de mandats signé le 4 mai 2018.

  14. Constats

Sur les 3 dernières années, les promotions⁵ ont concerné :

• En 2019 : 15,90% des femmes et 25,23% des hommes.

• En 2020 : 4.1% des femmes et 7,5% des hommes; étant précisé que l'année 2020 a été sévèrement perturbée par le confinement lié au COVID-19.

• En 2021: 15% des femmes et 15,5% des hommes. La répartition des promotions entre les hommes et les femmes a donc été équilibrée en 2021. Globalement, la proportion de femmes et d’hommes promus est cohérente avec la répartition des effectifs par genres : 35,5% des promotions concernaient des femmes et 65,5% des hommes.

  15. Engagements

L’entreprise s’engage à :

• Veiller à la mise en œuvre équitable des mesures de promotion entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles, en prenant en compte non seulement les compétences et l’expérience professionnelle, mais aussi l’expertise démontrée par le salarié(e); l’appréciation individuelle ne devant pas être influencée par le fait d’un temps partiel, de la maternité / adoption, de la situation familiale ou d’un congé lié à la parentalité.

• Neutraliser les périodes de congés liés à la parentalité inférieures ou égales à 6 mois pour la mise en œuvre des mesures de promotion.

• Revoir, avant validation, chaque promotion avec les P&C Partners qui ne sont pas basés en France mais qui sont en charge de salarié(e)s basés en France.

• Favoriser, à compétences comparables, l’accès des femmes aux postes à responsabilités où elles sont sous-représentées.

• Veiller à ce que l’écart constaté entre les hommes et les femmes occupant des postes à responsabilités (à partir du band 5) soit cohérent avec la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif global.

• Mettre en place un accompagnement spécifique des femmes qui souhaitent se développer, grâce à des Workshops afin notamment de développer leur leadership et de réduire les éventuels phénomènes d’autocensure des collaboratrices vers des postes à responsabilités.

• Initier une revue des talents impliquant à la fois les leaders et les équipes P&C, avec un focus particulier sur les femmes à potentiel pour les préparer à prendre des postes de leaders.

• Mettre en place des actions de talent development et management individuelles et collectives (par exemple: mentorat, sponsoring, formation, coaching, …).

  16. Indicateurs de suivi

• Suivi annuel du nombre de promotions et du taux de promotion par sexe et par Band et niveau intraband, avec indication du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité / adoption ou d’un congé parental total dans les 3 dernières années.

• Suivi annuel de la proportion d’hommes et de femmes ayant accédé à un poste à responsabilités (à partir du Band 5) ramené à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif global.

• Suivi annuel du nombre de Workshops spécifiques proposés aux femmes.

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

   17. Principes

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe notamment par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

L’entreprise, au travers différents accords (PPTA, QVT, télétravail, NAO, etc.) ou pratiques (guide de bonnes pratiques, de la parentalité, etc.) a mis en place diverses mesures de nature à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, en particulier les responsabilités familiales.

L’entreprise souhaite poursuivre dans cette voie et mettre l’accent sur :

• Les dispositifs d’organisation du travail favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• Les dispositifs permettant de faciliter le retour des salarié(e)s en congé lié à la parentalité ;

• Le traitement équitable des salarié(e)s, sans considération des congés liés à la parentalité et des aménagements de l’organisation du travail (télétravail, temps partiel…).

  18. Constats

Outre les engagements pris dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle, l’entreprise a mis en place les dispositifs suivants :

• Maintien de la rémunération brute de base des salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté pendant la prise totale ou partielle du congé de paternité (soit pendant une durée maximale de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples), dans le cadre des NAO 2022.

• Mise en place du télétravail de façon unilatérale en 2016, puis par accord d’entreprise en 2020 (accord non mis en œuvre car le télétravail a été imposé dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19), et enfin par accord en date du 19 juillet 2021.

• Augmentation du budget œuvres sociales du CSE avec engagement du CSE d’utiliser ce budget supplémentaire de 0,25% à des actions d’aide à la parentalité / au profit des enfants des salarié(e)s, par avenant à l’accord sur le fonctionnement du CSE en date du 21 septembre 2021.

• Bonnes pratiques relatives à l'organisation du travail et droit à la déconnexion ou à la “connexion choisie” dans le cadre de l’accord QVT du 31 mars 2021 (chapitre 1 article 4 et Chapitre 2).

• Mise en place d’un congé d’“urgence” de 10 jours par an (politique globale Discovery).

• Pérennisation du nombre de jours de congés identique à l’occasion d’un PACS ou d’un mariage (5 jours).

  19. Engagements

      7. Accompagnement du salarié(e) qui attend un enfant

Afin d’accompagner au mieux les salarié(e)s qui attendent un enfant, l’entreprise s’engage à :

• Dans la mesure du possible, aménager et adapter les horaires, les déplacements et l’organisation du travail (extension du télétravail si nécessaire) de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé, sur la base d’un certificat médical.

• Autoriser les absences du salarié(e) parent (père ou mère) pour se rendre aux examens médicaux prénataux et suivre les stages de préparation à l’accouchement (sur présentation des justificatifs médicaux), 3 de ces absences étant rémunérées pour le conjoint ou la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

• A partir du 6^ème mois de grossesse et jusqu’au 5^ème mois suivant l’accouchement, autoriser la réduction du temps de travail hebdomadaire de 10 heures, en principe réparties sur toute la semaine mais pouvant être regroupées à la demande de la salariée sous réserve des nécessités du service. Pour les salariées en forfait jours, il est admis que la salariée puisse réduire d’1 jour par semaine son temps de présence, la charge de travail étant adaptée en conséquence.

• Mettre à jour le livret relatif à la parentalité rassemblant l’ensemble des mesures mises en œuvre à ce titre dans l’entreprise, afin d’agir à plusieurs niveaux :

  • Au niveau des salarié(e)s, la volonté étant de les informer sur leurs droits et sur les mesures relatives à la parentalité offertes par l’entreprise. Tous les salarié(e)s doivent se sentir libres d’utiliser les différentes possibilités de congés et d’aménagement du temps de travail mises à leur disposition, sans crainte pour leur carrière.

  • Au niveau des managers, la volonté étant de les sensibiliser sur les diverses mesures liées à la parentalité existantes dans l’entreprise, sur la prise en compte de la situation personnelle des salarié(e)s comme élément de motivation et de fidélisation, et de les encourager à créer un environnement inclusif et bienveillant vis à vis des salarié(e)s qui utilisent leurs droits.

• Étudier systématiquement la nécessité de remplacer toute absence pour congé maternité / adoption ou congé parental total, de façon à éviter la surcharge de travail qui pourrait être engendrée pour les autres membres de l’équipe.

  8. Accompagnement du salarié(e) à l’arrivée de l’enfant

Afin d’accompagner au mieux les salarié(e)s à l’arrivée de l’enfant, l’entreprise s’engage à :

• Allouer à la salariée un congé supplémentaire rémunéré de 4 semaines consécutives à l’issue de son congé maternité.

• Allouer aux salarié(e)s un congé supplémentaire rémunéré de 4 semaines consécutives à l’issue du congé d’adoption; étant précisé que si les deux parents sont employés par Eurosport, seul l’un d’entre eux pourra bénéficier de cette mesure.

• Permettre au salarié(e) de poser, dans la continuité du congé maternité / adoption, éventuellement prolongé du congé supplémentaire de 4 semaines, une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, cette demande devant être faite au moins 1 mois avant son retour dans l’entreprise.

• Permettre au salarié(e) d’aménager son temps de travail, en posant des jours de congés, dans la limite d’un mi-temps et seulement au cours des 2 premières semaines de reprise, sous réserve d’avoir informé sa hiérarchie par écrit au plus tard 1 mois avant le jour de la reprise.

• Permettre au salarié(e) en congé parental à temps partiel de prolonger celui-ci au-delà de la limite légale (sous réserve de la scolarisation), jusqu’à la veille de la rentrée scolaire suivant les 3 ans de l’enfant.

  9. Accompagnement du salarié(e) à la reprise d’activité

Afin d’accompagner au mieux les salarié(e)s dans leur reprise d’activité, l’entreprise s’engage à :

• Faciliter la reprise de poste des salarié(e)s à l’issue des congés liés à la parentalité en leur faisant bénéficier notamment de 2 entretiens spécifiques :

  • Au plus tard 1 mois précédant son retour, le salarié(e) doit se rapprocher de son manager afin de confirmer sa date de retour et d’anticiper les conditions de son retour.

  • Un entretien professionnel, proposé systématiquement par le manager soit dans le mois qui précède le retour effectif du salarié(e) dans l’entreprise, soit au moment du retour du congé lié à la parentalité. Dans le cadre de cet entretien, l’entreprise pourra, selon le cas :

• Proposer des actions de formations d’actualisation des connaissances, si nécessaire, en fonction des évolutions intervenues pendant ces périodes d’absences ;

• Proposer des actions de formations d’adaptation à l’évolution du poste et/ou des technologies intervenues pendant ces périodes d’absence ;

• Orienter, si besoin, vers la réalisation d’un bilan de compétence.

• Continuer à augmenter systématiquement les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption pendant la période de revue des salaires de façon à s’assurer qu’ils bénéficient à leur retour d’une augmentation de leur rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

  10. Dispositifs d’accompagnement des proches

Afin de permettre aux salarié(e)s de s’occuper de leur proches, l’entreprise s’engage à :

• Permettre au salarié(e) ayant épuisé ses droits à congé maladie d’un enfant à charge prévu par les accords d’entreprise PPTA et Journalistes d’utiliser ses droits acquis et disponibles dans son CET dans les mêmes conditions qu’une demande de congé / RTT.

• Permettre au salarié(e) parent ayant un enfant gravement malade ou hospitalisé de bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’une réduction de son amplitude horaire quotidienne de travail de 1 heure.

• Promouvoir les dispositifs légaux suivants :

• Congé de proche aidant,

• Congé de solidarité familiale,

• Congé de présence parentale,

• Don confidentiel de jour(s) de CET à un autre salarié(e) ayant un enfant gravement malade.

  20. Indicateurs de suivi

• Suivi annuel du nombre de remplacements de salarié(e)s en congé lié à la parentalité (hors congé paternité) effectué au regard du nombre total de congés liés à la parentalité (hors congé paternité).

• Suivi annuel des congés liés à la parentalité par sexe, Band et niveau intraband et type de congés (paternité, maternité, adoption, congé parental total, congé parental partiel).

• Suivi annuel du nombre d’entretiens professionnels effectués au retour de congé, au regard du nombre total de congés liés à la parentalité.

• Suivi annuel des augmentations de salaire accordées aux salarié(e)s ayant eu un congé maternité / adoption au cours de l’année précédente.

• Suivi de la communication réalisée sur les dispositifs d’accompagnement d’un proche.

6. Dispositions générales

   21. Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son dépôt.

Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée des membres ci-dessous, se réunira chaque année pour effectuer un bilan d’application du présent accord :

• 1 représentant de chaque organisation syndicale signataire, et

• 2 représentants de la Direction.

  23. Révision de l’accord

La demande de révision peut émaner soit de la Direction, soit de l’une au moins des organisations syndicales représentatives, et doit être notifiée à la Direction et à toutes les organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle des articles soumis à révision.

La première réunion de négociation sur ce projet doit s’ouvrir dans un délai de 60 jours à compter de la réception de la demande par la Direction.

A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la réception de la demande par la Direction, la demande de révision sera réputée caduque.

Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de 2 fois au cours d’une même année.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou règlementaire, par la négociation et la signature d’un avenant.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé en :

• 2 exemplaires sur support électronique, 1 exemplaire au format PDF et 1 exemplaire anonymisé, à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France, et

• 1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s via l’intranet de l’entreprise et mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les Parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord via Docusign en 1 exemplaire, qui sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 14 juin 2022

Pour la société Eurosport SAS	Pour les organisations syndicales représentatives :
	Pour SNAJ-CFTC
_______________ Directrice des Affaires Sociales	_______________ Déléguée syndicale _______________ Délégué syndical
	Pour CFDT-SNME _______________ Déléguée syndicale _______________ Délégué syndical

Annexe 1 – Traitement des écarts - Méthodologie

Etape 1 : Identification des écarts

Etape 2 : Comparaison des profils

Etape 3 : Mise en place du questionnaire

Les RRH rencontreront les managers des collaborateurs identifiés afin de remplir le questionnaire sur la rémunération entre les hommes et les femmes portant sur les points ci-dessous et de recueillir leurs commentaires.

Etape 4 : Traitement du questionnaire et détermination des salaires nécessitant un ajustement

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1. Les salaires à l'embauche peuvent toutefois évoluer dans le temps en fonction du marché de l’emploi.↩

2. “In band level”: Associate, Associate Sup, Professional, Senior Professional, Manager, Senior Manager, Director, Senior Director, VP, SVP, EVP↩

3. Première embauche après l’école↩

4. Toutes augmentations confondues, hors merit review (ou “RIS”)↩

5. Tout changement de band ou de niveau intraband associé à une augmentation de salaire↩