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17SOMMAIRE Préambule Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux Article 1.1 : Définition du Télétravail Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail • 1.1.1 Le télétravail à fréquence régulière • 1.1.2 Le télétravail exceptionnel • 1.1.3 Le télétravail à temps complet • 1.1.4 Le télétravail pour raison médicale Article 1.3 : Définition du Télétravailleur Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail à fréquence régulière Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail à fréquence régulière Article 4.1 : Formalisme Article 4.2 : Fréquence, organisation et mise en œuvre du télétravail Article 4.3 : Période d’adaptation Article 4.4 : Réversibilité Article 4.5 : Suspension provisoire Article 4.6 : Formation Article 4.7 : Egalité de traitement Article 4.8 : Principe du Volontariat Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail exceptionnel Chapitre 6 : Matériel informatique et de communication Article 6.1 : Equipements de travail Article 6.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel Chapitre 7 : Assurances Chapitre 8 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur lieu de télétravail Article 8.1 : Préservation du domicile privé Article 8.2 : Protection de la vie privée Chapitre 9 : Protection des données et sécurité informatique Article 9.1 : Portée et conditions de la protection Article 9.2 : Information du télétravailleur Chapitre 10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs Article 10.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi Article 10.2 : Travail sur écran - Sécurité générale - Droit à la déconnexion Article 10.3 : Accident du travail Chapitre 11 : Encadrement des télétravailleurs Chapitre 12 : Modalités de suivi de l’accord Chapitre 13 : Durée de l’accord - Révision Chapitre 14 : Formalités de dépôt ANNEXE 1

Préambule

Entre les soussignés :

La société 2H ENERGY dont le siège social est situé Parc d’activités des Hautes Falaises - SAINT LEONARD 76400 FECAMP, numéro de Siret 353 926 447 00130 représentée par XXXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

1. D’une part

Et les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous :

CGT représenté par XXXXXX, déléguée syndicale,

CFE-CGC représenté par XXXXXX, délégué syndical,

2. D‘autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord détermine les modalités de mise en place du télétravail au sein de 2HENERGY.

Le télétravail traduit une nouvelle forme d’organisation du travail dans un contexte de temps de transports allongés et de digitalisation de la société. Il peut constituer une opportunité pour mieux concilier efficacité, qualité de vie au travail et impacts environnementaux et également améliorer l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité instaurer et encadrer la pratique du télétravail, en faveur des collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant, à travers cet accord.

Cet accord respecte les principes de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et répond aux dispositions prévues par la loi du 22 mars 2012 modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 puis par la loi de ratification du 29 mars 2018 publiée au JO du 31 mars 2018.

Cet accord vise à définir et expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail et à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Il repose à la fois sur l'autonomie du collaborateur volontaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son responsable hiérarchique et doit respecter les impératifs d’organisation de l’entreprise.

Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1.1 : Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le déploiement du télétravail est envisagé, dans un premier temps, au domicile du salarié en priorité. Toutefois, les tendances observées au sein des entreprises qui ont mis en place de longue date cette organisation du travail, font apparaitre une pratique plus large de travail à distance.

La société pourra étudier dans le temps la possibilité que le télétravail puisse être réalisé spécifiquement depuis des locaux déportés par rapport aux lieux habituels de travail tels que les autres sites du Groupe en France ou encore depuis un « tiers lieu ». Ces alternatives nécessiteront toutefois une étude préalable de faisabilité. Si cette possibilité était effectivement envisagée, l’étude de faisabilité serait préalablement présentée aux signataires du présent accord.

Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail

Il y a lieu de distinguer quatre formes de télétravail :

• 1.1.1 Le télétravail à fréquence régulière

Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et par son cadrage contractuel. C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que l’entreprise souhaite développer au sein de son organisation.

• 1.1.2 Le télétravail exceptionnel

Un contexte climatique ou sanitaire particulier (exemple : neige, verglas, pollution,…) peut avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail pour les salariés volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité. L’objectif est d’en fixer le cadre et en rationaliser les conditions de suivi.

• 1.1.3 Le télétravail à temps complet

Cette forme de télétravail n’existe pas à ce jour au sein de 2HENERGY. Elle consisterait, dès l’embauche, à fixer le lieu de travail au domicile ou dans des « tiers lieux » adaptés. Les parties signataires conviennent dès à présent de se rencontrer dans l’hypothèse où cette forme de télétravail viendrait à être envisagée, afin d’en fixer les conditions de mise en œuvre en privilégiant la signature d’un avenant au présent accord.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise. A ce jour, l’entreprise ne souhaite pas développer cette forme de télétravail.

• 1.1.4 Le télétravail pour raison médicale

Cette modalité ne rentre pas dans le cadre du présent accord. Celle-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du salarié. Lors des réunions du CSSCT, au sein des différents établissements, les membres seront, à leur demande, informés du nombre de cas concernés par le télétravail pour raison médicale.

Article 1.3 : Définition du Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail

Le télétravail est accessible aux salariés de 2HENERGY détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou un CDD d’une durée minimale de 12 mois, une fois la période d’essai validée.

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les intérimaires n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail à fréquence régulière

Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son manager et le Responsable des Ressources Humaines compétent au regard des critères d’éligibilité fixés. Il est à noter que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Le processus d’étude de la demande de passage en télétravail à fréquence régulière du salarié ainsi que les critères auxquels celui-ci devra répondre seront formalisés dans une note de la Direction des Ressources Humaines. Cette note servira de support au manager pour instruire la demande.

La note de la Direction des Ressources Humaines est présentée aux signataires dans sa version d’origine. En cas d’évolution, cette dernière sera présentée, pour information, aux signataires du présent accord.

Les principes directeurs régissant le processus et les critères déterminés, sans priorité d’ordre, par cette note de la Direction des Ressources Humaines seront principalement les suivants :

• La compatibilité du métier avec le passage en télétravail ;

• La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le salarié avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;

• L’autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la proximité immédiate de son manager ;

• La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;

• Dans l’éventualité où le salarié souhaiterait effectuer le télétravail depuis son propre domicile, la justification, à la charge du salarié, d’une connexion Internet Haut-Débit, d’une installation électrique conforme, d’une assurance habitation ainsi que d’un espace dédié au télétravail.

Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais susceptibles d’être occasionnés au salarié par le télétravail (tels que fourniture d’électricité, câble ou fibre Internet …)

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe tels que déterminés par le manager, ce dernier opèrera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle (notamment, par ordre de priorité, santé et distance du lieu de travail…) des candidats.

Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail à fréquence régulière

Article 4.1 : Formalisme

Le télétravail à fréquence régulière est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois ; 2 mois avant son terme un moment d’échange sera prévu entre le manager et le télétravailleur pour prévoir sa reconduction ou non. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du management et la formalisation d’un nouvel avenant. Ainsi, le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Chaque manager pourra tenir compte de la mise en place d’une rotation des bénéficiaires dans le cas d’une limitation du nombre simultané de personnes ayant la possibilité de télétravailler au sein de son organisation pour renouveler ou non la période télétravaillée.

L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail (l’utilisation du questionnaire « complément d’entretien – feedback PMP » sera complété avec des questions portant sur le télétravail et élargie à l’ensemble des télétravailleurs ), et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances associées. Le manager pourra par ailleurs spécifier les modalités de suivi/reporting qu’il souhaite mettre en place.

Au terme de la période de télétravail prévue par l’avenant ou les avenants successifs au contrat de travail, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.

Article 4.2 : Fréquence, organisation et mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est mis en place aux conditions suivantes :

• 4 jours de télétravail par mois et au maximum 1 jour de télétravail sur une semaine

• Journée non fractionnable et non reportable sur un autre mois si elle n’est pas prise.

• Pas de télétravail (droit à la déconnexion) durant :

  • Les fermetures obligatoires de l’établissement,

  • Les samedis, dimanches et jours fériés

  • Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité

  • Les congés payés, les RTT, les Congés d’ancienneté

• Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail.

• Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise.

• Le télétravailleur non-cadre conservera sa référence horaire habituelle ; en cas de variation de l’horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager.

• Le télétravail à fréquence régulière demande une planification préalable, partagée et validée par le responsable hiérarchique.

• Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager après validation du service des Ressources Humaines (ex : restriction des jours de la semaine pouvant être télé-travaillés)

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Des aménagements horaires spécifiques sont possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail.

La demande de prise de jours de télétravail, dans la limite de 4 jours de télétravail par mois et au maximum 1 jour de télétravail sur une semaine, se fera via l’outil de gestion des temps et devra obtenir l’accord du management qui arbitrera la demande en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier. Les jours de télétravail sont pris par journées entières. Le salarié devra anticiper sa demande au moins trois jours avant le jour de télétravail souhaité. Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles le manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. Le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication en sa possession pour contacter son manager et obtenir son accord préalable.

Dans le cas où le manager n’aurait pas accès à l’outil de gestion des temps, la validation pourra s’effectuer par email (gestion identique à la demande d’un congé payé par exemple).

Article 4.3 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.

Au terme de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période. Une analyse de la charge de travail sera réalisée à cette occasion. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai de 15 jours calendaires précisé ci-dessus.

Article 4.4 : Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.

La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :

• Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle et ne permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (exemple : mutation avec déménagement) ;

• Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;

• Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

En pareilles hypothèses, la société souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informera le télétravailleur par courrier recommandé ou remis en main propre moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.

Article 4.5 : Suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. L’annulation du jour télé-travaillé fera l’objet d’une information du service des Ressources Humaines. Le manager informera le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance minimum de 24 heures. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.

Article 4.6 : Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur.

Les télétravailleurs recevront si nécessaire une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (organisation, gestion du temps et gestion des flux d’information) adaptée à leur besoin. L’équipe dans laquelle le télétravailleur est intégré sera informée des bonnes pratiques à développer avec lui. Cet investissement sera toutefois limité tant que la fréquence du télétravail ne dépassera pas le rythme d’un jour par semaine.

Le manager ayant dans son équipe un ou plusieurs télétravailleurs aura lui aussi accès à une sensibilisation à cette forme d’organisation du travail

Article 4.7 : Egalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.8 : Principe du Volontariat

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.

Celui-ci dépose sa demande auprès de son manager selon des modalités qui seront précisées dans la note de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra compléter un questionnaire d’auto-évaluation lui permettant d’apprécier sa capacité à télé-travailler qui servira de base à l’échange avec son manager. Ce questionnaire d’auto-évaluation se trouve en Annexe 1 du présent accord.

Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du Manager et du Responsable des Ressources Humaines de l’établissement. Le service Ressources Humaines aura un rôle de médiateur.

Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail exceptionnel

Il est à noter qu’en cas de contraintes des autorités publiques, notamment de menace d'épidémie, de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, qui nécessitera l’accord du salarié, pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En ce cas, le télétravail ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais sera saisie dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité. Dans les cas exceptionnels précités ci-dessus la durée du télétravail pourra être élargie à plusieurs jours par semaine.

Chapitre 6 : Matériel informatique et de communication

Article 6.1 : Equipements de travail

L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis initial : avoir des moyens informatiques et de communication portables (PC, tablette, smartphone...) dans le cadre des activités professionnelles.

Il est précisé que le télétravailleur ne pourra utiliser que des moyens professionnels fournis par la société ; il ne pourra notamment pas utiliser son numéro de téléphone personnel pour procéder à des appels professionnels.

Le salarié devra au préalable s’assurer que son ordinateur portable professionnel dispose du/des logiciel(s) permettant une connexion sécurisée à distance. Le cas échéant il devra se rapprocher du service Informatique. L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié.

 

Il est précisé que si lors d’une journée de télétravail, malgré le support technique apporté, l’outil informatique ne fonctionnait pas et que le salarié était dans l’impossibilité d’effectuer ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail, il devra rejoindre son lieu de travail habituel à moins de substituer, avec l’accord de son manager, un jour de congés au jour de télétravail concerné.

Le niveau de télétravail de 4 jours par mois ne permettra pas d’envisager une optimisation des surfaces en donnant l’espace de travail affecté au télétravailleur au sein de l’entreprise une affectation différente.

Article 6.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles fixées par la Charte Informatique 

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au salarié et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information ;

• D’aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document précédemment visé, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.

Chapitre 7 : Assurances

Le salarié, préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en certifiera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur...).

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre à ce dernier une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile.

Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail.

Chapitre 8 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur lieu de télétravail

Article 8.1 : Préservation du domicile privé

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord impératif du salarié.

Article 8.2 : Protection de la vie privée

L’entreprise ne communiquera ni à l'extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise aucune information susceptible de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Les heures de disponibilité sont placées pendant les horaires collectifs applicables au service de rattachement du télétravailleur ou dans les limites fixées pour cadrer le forfait jours.

Chapitre 9 : Protection des données et sécurité informatique

Article 9.1 : Portée et conditions de la protection

L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.

Article 9.2 : Information du télétravailleur

L'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs.

En conséquence, chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance et à appliquer de façon stricte les consignes de sécurité liées à cet équipement et qui lui sont précisées lors de la remise de cet équipement.

Chapitre 10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Article 10.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi

Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel au CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres du CSSCT afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.

Article 10.2 : Travail sur écran - Sécurité générale - Droit à la déconnexion

Le matériel de l’entreprise nécessite une évaluation et un suivi réguliers de son état et de son environnement.

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.

Les dispositions fixées en matière de droit à la déconnexion seront applicables aux situations de télétravail.

Article 10.3 : Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative fixée par le service de santé au travail de l’entreprise. La procédure déclarative sera remise au télétravailleur lors de la signature de l’avenant mettant en place le télétravail ou au travers du guide du télétravailleur.

Chapitre 11 : Encadrement des télétravailleurs

Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :

• Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;

• Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;

• Lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ;

• Le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Chapitre 12 : Modalités de suivi de l’accord

Il est institué, au niveau de l'entreprise, une Commission Technique, composée de trois représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire. Celle-ci se réunira une fois par an ou à la demande des signataires. A cette occasion, un bilan de l'application annuelle de l'accord sera effectué. Lors des réunions de cette commission, des indicateurs de suivi seront présentés par la Direction :

• Nombre de demandes de télétravail sur l’année écoulée

• Nombre et motifs de refus de télétravail

• Nombre de télétravailleurs par établissement, CSP et sexe

• Nombre de télétravailleurs ayant arrêté le télétravail et le motif

Chapitre 13 : Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent avenant selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Chapitre 14 : Formalités de dépôt

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non (Article L 2231-5 du code du travail).

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-5 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée Télé Accords. Cette plateforme nationale est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (Art. D.2231-4 du code du travail)

Un exemplaire de l’accord sera également transmis par courrier recommandé avec accusé de réception auprès du greffe du conseil de prud’hommes, situé au 16, rue du Colonel Fabien au Havre (76600), (Art. D.2231-2 du code du travail)

Le présent avenant sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. Un exemplaire de cet accord est disponible au service des Ressources Humaines, sera diffusé par email et sera affiché sur les tableaux prévus à cet effet.

Fait en 6 exemplaires à Fécamp, le 27 juillet 2020

Pour la Direction

XXXXX

Responsable des Ressources Humaines

Pour la CFE/CGC Pour la C.G.T

XXXXX XXXXX

Délégué Syndical Déléguée Syndicale

ANNEXE 1

QUESTIONNAIRE PREPARATOIRE AU TELETRAVAIL

INTRODUCTION

Ce questionnaire a pour objectif de permettre au salarié et à son manager direct de préparer, en concertation, la mise en œuvre du télétravail. Les différents points abordés détermineront la possibilité ou non pour le salarié de pratiquer le télétravail et les conditions de réussite de sa mise en place.

Etape 1 : Le salarié complète le questionnaire et le transmet à son manager pour qu’il le complète et/ou commente à son tour

Etape 2 : Entretien entre le manager et le salarié s’appuyant sur les thèmes abordés dans le questionnaire

Etape 3 : le manager donne ou non son accord à la demande de son collaborateur et motive sa décision par écrit dans le questionnaire

Etape 4 : Le service des Ressources Humaines confirme l’éventuelle mise en œuvre et finalise un avenant

Etape 5 : En cas de refus, le salarié peut demander un entretien avec le service RH et son manager pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l’échange initial autour du questionnaire. Le service Ressources Humaines aura un rôle de médiateur.

En cas de réponse favorable au télétravail à fréquence régulière, le salarié devra signer un avenant au contrat de travail, remis par le service des Ressources Humaines.

RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE

Pour le bon déroulement du traitement de votre demande, merci de bien vouloir renseigner les champs ci-dessous :

NOM / Prénom
Etablissement
Service / Poste
Statut (Cadre, ATAM, AR)

QUESTIONNAIRE

AFFIRMATIONS	COLLABORATEUR	Commentaire / Appréciation manager
	OUI	NON
ORGANISATION A DOMICILE
Je dispose d’un PC portable professionnel	☐	☐
Je suis en mesure d’aménager à mon domicile un espace dédié au télétravail (matériel, informatique et ergonomie) qui me permettra de travailler efficacement et en sécurité	☐	☐
J’ai besoin d’un équipement spécifique au poste de travail incompatible avec le télétravail (exemple chaise adaptée)	☐	☐
Je dispose d’un téléphone portable professionnel	☐	☐
Mon domicile est équipé d’un accès au haut débit / ADSL et j’ai une installation électrique conforme	☐	☐
FONCTIONS / APTITUDE AU TELETRAVAIL
Mon poste me permet d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon site de travail	☐	☐
Préciser les activités qui nécessitent une présence sur site (quantifier en termes de temps)
Mon autonomie et mon organisation me permettront de planifier mes tâches, gérer mon temps et respecter les délais	☐	☐
Je saurai gérer dans de bonnes conditions les relations avec mon manager et mes collègues en restant joignable par des moyens de communication à distance (Skype, téléphone…)	☐	☐
Je pense être capable de fournir la même qualité du travail que ce soit en télétravail ou sur mon lieu habituel de travail	☐	☐
Je saurai éviter l’empiétement de mes obligations personnelles et familiales sur mes obligations professionnelles et inversement	☐	☐
L’isolement que pourrait entrainer une situation de télétravail n’est pas un point d’inquiétude pour moi	☐	☐
Je me sens capable de m’adapter en alternant travail en entreprise et télétravail	☐	☐
CONNAISSANCE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION
J’ai suffisamment de maitrise sur les logiciels et outils nécessaires à l’exercice de mes activités	☐	☐
J’ai besoin d’échanger d’importants volumes d’informations y compris par réseau informatique	☐	☐
Si oui à la question précédente : je pense que le télétravail ne sera pas un obstacle à la transmission de ces volumes d’informations y compris par réseau informatique Si non : passez à la question suivante	☐	☐
Je pense être capable d’obtenir les informations nécessaires à la réalisation de mes activités lors des périodes de télétravail	☐	☐
Je connais la sensibilité des informations détenues ainsi que les règles et procédures de confidentialité à appliquer lors de leur traitement à mon domicile (données numériques, documents papiers…)	☐	☐

Quel jour souhaiteriez-vous télétravailler ?

Si plusieurs jours peuvent vous intéresser merci de l’indiquer avec un chiffre de 1 à 5, 1 étant le jour retenant votre préférence.

☐

Lundi

☐

Mardi

☐

Mercredi

☐

Jeudi

☐

Vendredi

Souhaitez-vous préciser ou ajouter d’autres points qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail ?

ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Accord du manager

☐

OUI

☐

NON

Motivation de la décision (positive comme négative), développer les raisons :

• En cas de réponse positive, merci de faire part de vos remarques éventuelles (ex : pas de télétravail le jeudi car réunion d’équipe hebdomadaire etc…) :

Mesures d’accompagnement à mettre en place pour faciliter la mise en œuvre du télétravail (exemples : formation Skype, conseils ergonomiques, adaptation de l’organisation…) :

En cas de réserve liée au jour de télétravail souhaité par le salarié, êtes-vous en mesure de proposer une alternative (autre jour de la semaine) ?

Si oui, quel autre jour ?

☐

Lundi

☐

Mardi

☐

Mercredi

☐

Jeudi

☐

Vendredi

• En cas de réponse négative merci de justifier votre décision grâce au choix ci-dessous et/ou via le champ libre.

☐	Trop de personnes de mon équipe télétravaillent déjà*
☐	Expérience / maîtrise du poste insuffisante - Préciser dans la case « autre » les compétences à consolider
☐	Les contraintes métiers nécessitent une présence quotidienne sur l’établissement
☐	Contrainte spécifique sur la journée demandée (réunion d’équipe etc…)
Autre

• En cas de demandes multiples non-compatibles avec l’organisation du service les critères de priorité retenus sont prévus dans l’accord : la santé et la distance du lieu de travail.

Date & signature Date & signature

Collaborateur Manager

Date & signature

Service RH

ENTRETIEN D’APPROFONDISSEMENT A LA DEMANDE DU SALARIE EN CAS DE REFUS (collaborateur, manager, RRH)

Date d’entretien :

Eléments de discussion :