Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif à l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez 2H ENERGY (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

2HENERGY

La société 2HENERGY dont le siège social est situé Parc d’activités des Hautes Falaises - SAINT LEONARD 76400 FECAMP, numéro de Siret 353 926 447 00130 représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives signataires ci-dessous :

CGT représentée par XXXX, déléguée syndicale,

CFE-CGC représentée par XXXX, délégué syndical,

D‘autre part, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, renforcée par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel.

La Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 05 septembre 2018 comprend des mesures pour l’égalité salariale femmes-hommes et l’inclusion par l’emploi. Cette loi a notamment instauré l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes en annexe.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention régulière au sein de 2HEnergy au travers des documents présentés aux partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif d’innovation, d’efficacité économique et de cohésion sociale dans l’entreprise, la Direction de 2HEnergy et les Organisations Syndicales ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent inscrire la démarche dans la durée afin de permettre une évolution durable.

ANALYSE ET DIAGNOSTIC PREALABLES

L’analyse préalable avec les données émanant de la Base de Données Économiques et Sociales a conduit à faire les constats suivants :

I Dans le cadre de la mixité et des conditions de travail :

Au 31/12	2018	2019	2020
CDI	H	178	168	155
	F	32	34	33
CDD	H	3	2	8
	F	3	2	2
Total CDD CDI	H	181	170	163
	F	35	36	35
TOTAL	H+F	216	206	198

• La proportion de femmes dans les effectifs progresse sur les 3 dernières années :

Au 31/12/2018, 35 femmes étaient présentes dans l’entreprise soit 16,2% de la population

Au 31/12/2019, 36 femmes étaient présentes dans l’entreprise soit 17,47% de la population

Au 31/12/2020,35 femmes étaient présentes dans l’entreprise soit 17,67% de la population

• Nous constatons qu’il n’existe pas de répartition sexuée égale dans les Catégories Socio- Professionnelles. En effet la proportion de femmes dans les différentes catégories professionnelles est la suivante :

Au 31/12	2018	2019	2020
	IC	ETAM	O	IC	ETAM	O	IC	ETAM	O
CDI	H	59	25	94	58	22	88	54	21	80
	F	8	19	5	11	18	5	10	18	5
CDD	H	0	1	2	0	0	2	0	0	8
	F	0	3	0	0	1	1	0	1	1
TOTAL CDD + CDI	H	59	26	96	58	22	90	54	21	88
	F	8	22	5	11	19	6	10	19	6

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 15,6% de l’effectif Cadre, 47,50% de l’effectif Etam et 6,4 % de l’effectif Ouvrier.

• Le travail posté concerne uniquement les hommes :

Nombre de salariés concernés (au 31/12)	2018	2019	2020
	OETAM	IC	OETAM	IC	OETAM
Travail en horaires de journée	H	NC	0	105	0	95
	F	NC	0	23	0	23
Travail en horaires de quart	H	NC	0	5	0	6
	F	NC	0	0	0	0
Forfait jours	H	NC	57	0	53	0
	F	NC	11	0	10	0
Forfait sans référence horaire	H	NC	1	0	1	0
	F	NC	0	0	0	0

• Les femmes sont plus présentes dans la Catégorie Socio Professionnelle Agent de Maîtrise – Cadre, elles ont majoritairement des postes tertiaires, et de ce fait sont exposées de manières différentes aux conditions de travail,

II Dans le cadre de l’égalité salariale et des promotions professionnelles :

Pour rappel, les politiques salariales (NAO) des deux dernières années sont les suivantes :

• En 2019 :

  • Ouvriers : 1,2% de la masse salariale de cette catégorie versée sous forme d’AG et 0,6% sous forme d’AI ;

  • Etam : 1% de la masse salariale de cette catégorie versée sous forme d’AG et 0,6% AI sous forme d’AI ;

  • Cadres : 1.4% de la masse salariale de cette catégorie versée sous forme d’AI.

• En 2020 :

  • Ouvriers et Etam : montant fixe de 22 euros brut mensuel ;

  • Cadres : 0,25% de la masse salariale de cette catégorie versée sous forme d’AI. Les cadres membres du CODIR étant exclus de cette mesure.

Salaire de base mensuel moyen par sexe et par Catégorie Socio Professionnelle au 31/12 des 3 dernières années :

Salaire de base moyen en €uros	Année
	2018	2019	2020
Sexe	H	F	H	F	H	F
Ouvriers	1 989	1 753	2 035	1 811	2 098	1 834
Employés Techniciens Agents de maitrise	2 449	2 283	2 492	2 346	2 504	2 372
Ingénieurs et Cadres	4 353	3 559	4 512	4 078	4 572	4 118
Moyenne	2 872	2 519	2 950	2 828	3 013	2 820

• Au 31/12/2018 : la moyenne des salaires de base mensuel brut des salariés de l’entreprise s'élevait à 2731€/mois avec une moyenne à 2519€ /mois pour les femmes et 2872€ /mois pour les hommes.

• Au 31/12/2019 : la moyenne des salaires de base mensuel brut des salariés de l’entreprise s'élevait à 2879€ /mois avec une moyenne à 2828€ /mois pour les femmes et 2950 €/mois pour les hommes.

• Au 31/12/2020 : la moyenne des salaires de base mensuel brut des salariés de l’entreprise s'élevait à 2917 € /mois avec une moyenne à 2820 € /mois pour les femmes et 3 013 €/mois pour les hommes.

• Aucune femme ne fait partie des 10 mieux rémunérés de l’entreprise

La volonté de 2HEnergy est de porter une attention particulière à ce point c’est pourquoi le tableau ci-dessous présente l’évolution des rémunérations par CSP et par sexe entre 2018 et 2020.

Pourcentage d'évolution du salaire de base moyen entre 2018 et 2020
Sexe	H	F
Ouvriers	5,20%	4,42%
Employés Techniciens Agents de maitrise	2,20%	3,75%
Ingénieurs et Cadres	4,79%	13,57%
Moyenne	4,68%	10,67%

Les parties constatent qu’entre 2018 et 2020 le salaire de base moyen des femmes a progressé de 10,67% et celui des hommes de 4,68%. Ces données illustrent la volonté de 2HEnergy d’équilibrer les rémunérations des femmes et des hommes au sein de toutes les catégories Socio Professionnelles.

Les promotions :

• Sur les 3 dernières années, 30 hommes ont eu une promotion professionnelle contre 4 femmes.

Rapporté à l’effectif moyen des 3 dernières années (2018,2019 et 2020) cela signifie que 17,54% des hommes ont bénéficié d’une promotion au cours des 3 dernières années et 11,43% des femmes.

Notre volonté est de maintenir les promotions des Hommes et mais de porter une attention particulière à la promotion des Femmes.

III Dans le cadre des recrutements :

• Au cours des 3 dernières années, 6 femmes ont été recrutées sur une totalité de 25 postes à pourvoir.

• 24% des postes ont donc été pourvus par des femmes. Sachant que la répartition de la population féminine en 2020 est de 17,67% il convient d’ores et déjà de constater un effort dans les recrutements qui doit être poursuivi sur les postes où les femmes sont sous représentées notamment en production. A savoir qu’en 2019 le CODIR a été féminisé, deux femmes ayant rejoint l’équipe du Comité de Direction.

Au 31/12	2018	2019	2020
				ETAM	O	IC	ETAM	O	IC	ETAM	O
Embauche en CDI	H	0	4	6	1	5	3	0	6
	F	1	0	4	0	0	1	0	0

Nous devons continuer à porter une attention particulière à la situation comparée des Femmes et des Hommes en matière de recrutement.

IV Dans le cadre de la formation professionnelle :

				Année
Au 31/12	2018	2019	2020
				IC	ETAM	O	IC	ETAM	O	IC	ETAM	O
Heures de formation	H	856,5	359,5	1583,5	161	47	379	224	135	879
	F	66,5	118	50,5	94	41	0	64	6	14
TOTAL	923	477,5	1634	255	88	379	288	141	893

	HEURES DE FORMATION
	2018	2019	2020
Hommes	2799,5	587	1237
Femmes	235	135	84
TOTAL	3034,5	722	1321

Nombre moyen d'heures de formation par an et par sexe
Sexe / Année	2018	2019	2020
F	6,71	3,75	2,40
H	15,47	3,45	7,59

En 2018, en moyenne les femmes ont bénéficié de 6,71 heures de formation contre 15,47 heures pour les hommes.

En 2019, en moyenne les femmes ont bénéficié de 3,75 heures de formation contre 3,45 heures pour les hommes.

En 2020, en moyenne les femmes ont bénéficié de 2,40 heures de formations contre 7,59 heures pour les hommes.

Les femmes bénéficient en moyenne de moins d’heures de formation par an sur les 3 dernières années. Néanmoins la plupart des formations effectuées sont des formations en lien avec la sécurité et dispensé sur les profils de poste de production. Les femmes étant principalement sur des postes tertiaires elles sont moins concernées par ce type de formations. Nous devons porter une attention particulière à la situation comparée des Femmes et des Hommes en matière d’accès à la formation.

C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises (le 8 février, le 15 février, le 22 février et le 25 février), en vertu des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, afin de parvenir aux dispositions du présent accord.

CHAPITRE 1 : ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 –CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la société 2hEnergy.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS IDENTIFIES

Au vu des données présentées, en application de l’article R.2242-2 c. trav. les signataires ont décidé d’agir et/ou de poursuivre les actions déjà engagées au travers des 5 domaines d’actions suivants :

- la rémunération effective

- les embauches

- la promotion professionnelle

- la formation professionnelle

- les conditions de travail et l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle

L’ensemble des objectifs énoncés ci-dessous seront évalués par année sur la durée de l’accord. Les indicateurs seront suivis annuellement et l’atteinte des objectifs du présent accord évalué au terme de l’accord.

ARTICLE 2.1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du Travail, l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe.

La rémunération effective comprend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, avantages en nature…) payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi (suivant Article L 3221-3 c. trav.). Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques sans distinction de sexe : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes.

Par travail égal, on entend un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément (suivant Article L 3221-4 c. trav.).

D’autre part, pour rappel, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption compte tenu :

- des augmentations générales ;

- ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise

Analyse préalable :

Au vu des éléments de l’analyse préalable ci-dessus, les parties constatent qu’il existe des différences de salaires entre les hommes et les femmes.

Nos objectifs de progression :

• Veiller à garantir l’égalité et une structure de rémunération identique entre les femmes et les hommes,

• S’assurer que 100% des salariées ayant été en congé maternité / paternité bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise,

• Réaliser pour 100% des mobilités liées aux recrutements internes, une analyse systématique des rémunérations afin de s’assurer de la cohérence de la rémunération sur un même poste au même coefficient entre les femmes et les hommes.

Nos mesures :

• Mobiliser 100% des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. À ce titre, tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération liée à la performance individuelle et au potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines rappellera chaque année aux responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, les engagements concrétisés dans le cadre du présent accord et les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Dans ce même cadre, les parties signataires rappellent par ailleurs la nécessité d’agir dès l’embauche afin de garantir l’égalité de rémunération effective entre femmes et hommes.

Aussi, l’entreprise réaffirme son engagement à ce que le montant et les composantes de la rémunération effective (salaire de base, primes, avantages en nature…) appliqués aux nouveaux embauchés soient identiques pour les femmes et les hommes et ne soient fondés que sur les niveaux de qualifications, l’expérience acquise et le degré de responsabilités confiés au salarié.

• Différences de salaires : En fonction du budget alloué des mesures pourront être appliquées.

À cet effet le service des Ressources Humaines contrôlera la répartition des enveloppes salariales par service pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions pour maintenir l’égalité de traitement en fonction du budget NAO. Il est convenu entre les signataires que s’il y a des ajustements à réaliser, ils se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

Nos indicateurs de suivi :

- comparatif du nombre d’augmentations individuelles Femme/Hommes par CSP.

- comparatif du salaire moyen brut effectif des femmes par rapport au salaire moyen brut des hommes en global et par CSP.

- nombre d’analyses de rémunération menées dans le cadre de mobilité interne dans l’intérêt du maintien de l’égalité salariale et plan d’action envisagé

- nombre d’analyses menées après chaque retour de congé maternité/paternité et plan d’action envisagé. Pour le suivi de cet indicateur l’entreprise devra s’appuyer sur l’indicateur 4 de l’index femme homme.

ARTICLE 2.2 - LES EMBAUCHES ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.2.1 Les embauches

Le recrutement, interne ou externe, est l’ensemble des mesures mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant à un besoin identifié au sein d’une structure, une organisation, une entreprise.

Les mesures prises en faveur du recrutement doivent permettre d'assurer l'objectivité des procédures de recrutement. Toute mesure discriminatoire est strictement prohibée conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Analyse préalable :

Au vu des éléments de l’analyse présentée ci-dessus et pour rappel, au 31 décembre 2020, les femmes représentent 17,67%, de l’effectif total contre 81% pour les hommes. En 2020, 1 femme a été embauchée contre 9 hommes. Ce qui représente 10% des postes pourvus par des femmes, effort de recrutement que nous devons accroître, 2HENERGY ayant la volonté de poursuivre en ce sens compte tenu du fait que les données mettent en évidence que les femmes sont sous représentées dans les métiers de la production où elles représentent seulement 9% des effectifs global (CSP ouvriers).

Nos objectifs de progression :

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer la mixité, 2HEnergy s’engage au terme de l’accord à :

• Poursuivre la féminisation sur tous les postes tout en veillant à améliorer la proportion des femmes dans les effectifs pour atteindre un objectif de 25% de femmes par rapport à l’effectif total de l’entreprise,

• Avoir 1 femme en plus membre du CODIR

Nos mesures :

• Présentation par le service Ressources Humaines au manager toutes les candidatures féminines pour les recrutements à des postes en production dès lors qu’elles correspondent aux critères de l’offre.

• Promotion par le service Ressources Humaines des candidatures féminines auprès des managers.

• De plus, lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

• L’ensemble des prestataires (cabinet de recrutement et entreprise de travail temporaire) seront informés de notre politique égalité Femmes/Hommes et recevront un exemplaire du présent accord.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille. Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, le diplôme, l’expérience professionnelle, les qualifications, les compétences et le potentiel.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, et suivant l’article L 1132-1 c. trav., 2HEnergy rédige les libellés et le contenu des offres d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille et sans terminologie susceptible d’être discriminante.

Nos indicateurs de suivi :

- nombre de candidates reçues par le manager par rapport à l’ensemble des candidatures féminines reçues et validées correspondants au prérequis du poste à pourvoir

- nombre d’embauches par CSP par contrat et par sexe

2.2.2 La promotion professionnelle

La promotion est quant à elle un facteur de développement de l’égalité professionnelle en permettant aux femmes d’évoluer dans les mêmes conditions que les hommes.

Analyse préalable :

S’agissant de la promotion et comme nous l’avons vu également dans notre analyse préalable, 17,54% des hommes ont bénéficié d’une promotion au cours des 3 dernières années contre 11,43% des femmes.

En 2017, 3,8 % des salariés ont reçu une promotion, soit 5,7 % des femmes contre 3.5% des hommes

En 2018, 8,3 % des salarié ont reçu une promotion, soit 5,7% des femmes contre 8.8% des hommes

En 2019, 7,3 % des salariés ont reçu une promotion, soit 5,6% des femmes contre 7,6 % des hommes

En 2020, 0,5% des salariés ont reçu une promotion soit 0,6 % des hommes contre 0 % de femmes

Nos objectifs :

Notre volonté est de porter une attention particulière à ce point afin que l’accès à la promotion professionnelle soit le même pour les femmes et pour les hommes.

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer l’égalité dans ce domaine, 2HEnergy s’engage au terme de l’accord à :

- promouvoir 2 femmes d’une CSP à une autre (exemple ouvrier à ETAM) et 5 femmes dans le cadre d’un changement de coefficient.

- le nombre des promotions professionnelles des femmes par rapport aux hommes

Nos mesures :

Au 31/12	2017	2018	2019	2020
				IC	ETAM	O	IC	ETAM	O	IC	ETAM	O	IC	ETAM	O
Nb de promotions	H	1	2	4	4	0	12	3	2	8	1	0	0
	F	0	2	0	1	1	0	1	1	0	0	0	0

Notre indicateur de suivi :

Pourcentage de salariés promus au regard du nombre total de salarié par sexe et par CSP.

ARTICLE 2.3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité des chances dans le déroulement de carrière. Aussi, l’accès à la formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

D’autre part, tous les ans lors de la campagne des recueils des besoins de formation, la Direction des ressources Humaines rappellera les obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes aux responsables hiérarchiques.

Analyse préalable :

Sur les 3 dernières années, la proportion moyenne des heures de formation allouées aux femmes est de 151h pour un effectif moyen de 35 salariées soit 4.3h de formation en moyenne par salariée

Nos objectifs de progression :

Notre objectif de progression est d’augmenter progressivement le nombre moyen d’heures de formation réalisé par les femmes sur les 3 prochaines années de la manière suivante :

• 7 heures de formation en moyenne par femme sur l’année 2021

• 8 heures de formation en moyenne par femme sur l’année 2022

• 9 heures de formation en moyenne par femme sur l’année 2023

Nos mesures :

Afin d’arriver à une égalité en matière d’accès à la formation, nous devons faire en sorte que les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quel que soit leur statut, leur sexe, leur âge.

Un « entretien individuel » doit être réalisé par le service des Ressources Humaines avec le manager pour les salariés de retours d’absence de 12 mois et plus. Les actions de formation décidées lors de cet entretien feront l’objet d’un traitement prioritaire par rapport aux besoins du service.

Nos indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures par an de formation hors sécurité des femmes et des hommes par CSP

• Pourcentage des formations effectuées par an par les femmes et les hommes par CSP

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié par sexe et CSP

• Nombre moyen d’heures de formation hors sécurité réalisés par salarié par sexe et CSP

• Dépenses pédagogiques moyennes hors sécurité réalisées par salarié par sexe et CSP

ARTICLE 2.4 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et l’équilibre personnel. À cet effet, 2HEnergy portera une attention particulière aux points suivants :

Article 2.4-1 L’organisation des formations

Veiller à privilégier les formations en locales ou régionales de façon à réduire les contraintes de déplacements et d’organisation personnelles.

Nos objectifs de progression :

• Atteindre 100 % des convocations transmises au moins 15 jours à l’avance par le service des ressources humaines.

• Atteindre 60 % de formations réalisées sur le site

Nos mesures :

Sensibiliser les managers aux bénéfices de la formation interne et négocier avec les organismes de formation sur la mise en place et le déploiement d’actions de formation en interne.

Mettre en place les alarmes permettant de ne pas oublier de respecter le délai de convocation d’au moins 15 jours à l’avance.

Nos indicateurs de suivi :

• Nombre de convocations envoyées au moins 15 jours avant le début de la formation par rapport aux nombres de convocation totales envoyées

• Pourcentage de formation effectuées sur site par an par rapport au pourcentage de formation total

Article 2.4-2 Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, 2HEnergy s’engage à décliner le droit à la déconnexion. Cet objectif fera l’objet d’un accord traité indépendamment du présent accord.

Article 2.4-3 Les horaires des réunions

Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, 2HEnergy rappelle que les réunions ne doivent pas être organisées avant 8h et qu’il faut éviter les réunions tardives après 18h. Chaque manager devra continuer à veiller au respect de ce principe. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un évènement grave dérogent exceptionnellement à cette règle.

Article 2.4-4 Les aménagements de poste

Des aménagements de poste, dans le respect des préconisations du médecin du travail, seront mis en place.

Article 2.4-5 Pérennisation des mesures existantes

Des mesures permettant aux salariés de concilier plus efficacement vie professionnelle et vie personnelle existent déjà au sein de 2HEnergy.

Les parties signataires rappellent à ce titre :

- les dispositions conventionnelles relatives aux congés pour évènements familiaux,

- l’attribution de deux jours rémunérés pour absences pour enfants malades de moins de 12 ans,

- l’acceptation des demandes de congés paternité sans report de date.

Les salariés de 2HEnergy disposent également d’une permanence dans les centres médicaux (siège et Agences) d’un(e) psychologue du travail.

ARTICLE 3 – ANALYSE, SUIVI DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES INDICATEURS DE MESURES

Tous les ans, l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories socioprofessionnelles de l'entreprise dans les domaines cités dans le présent accord sera établie et présentée aux Institutions Représentatives du Personnel en indiquant :

• Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle,

• Le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs de suivis retenus,

• Les explications sur les actions prévues et les actions non réalisées.

Ces réunions annuelles seront également l’occasion de :

- veiller au respect des engagements pris ;

- recenser les difficultés éventuelles quant à la mise œuvre des actions du présent accord et proposer des actions correctives ;

- recenser toutes autres pratiques et démarches mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle pouvant faire l’objet d’une information au profit de l’ensemble des salariés.

Une synthèse annuelle reprenant les principaux indicateurs chiffrés, le suivi des actions et les objectifs de progression sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par mail.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

ARTICLE 2 – REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

ARTICLE 3 – RENDEZ VOUS

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 4 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.

La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :

• Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ; 

• Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

• Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Fécamp en 6 exemplaires, le 25 février 2021

Pour la Direction 

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DRH

Pour la CFE/CGC Pour la C.G.T

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Délégué Syndical Déléguée Syndicale