Accord d’entreprise sur le télétravail

Entre les soussignés

L’association Angoulême Solidarité, dont le siège social est situé au 17bis rue des Lignes à Angoulême.

Ci-après dénommée « l’association »

d’une part,

et

Les représentants du personnel au sein de l’association

Ci-après dénommées « les représentants du personnel »,

d’autre part, 

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, les représentants du personnel et l’association Angoulême Solidarité ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012_387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l’ordonnance Macron n°2017_1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cet accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail dans l’association Angoulême Solidarité.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association Angouleme Solidarité qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

1. Le travail en dehors des locaux de l’association Angoulême Solidarité ;

2. Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité ;

3. L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Article 2- Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent, l’association Angoulême Solidarité entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminé (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence hebdomadaire minimale dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité correspondant à 50% de leur temps de travail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité.

Article 3 – Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d’au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité, et le salarié télétravailleur à temps partiel d’une présence minimale correspondant à 50% de son temps de travail par semaine.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de travail (qu’il s’agisse d’une journée ou de 2 journées) en choisissant l’une des deux formules suivantes :

• Soit une organisation par journée entière

• Soit une organisation par demi-journées

Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association Angoulême Solidarité.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association Angoulême Solidarité : ces plages horaires d’accessibilité seront fixées dans l’avenant à son contrat de travail en formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’association Angoulême Solidarité.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique direct.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son responsable hiérarchique direct dans le cadre de son entretien professionnel.

3.3 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association Angoulême Solidarité (téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’association Angoulême Solidarité, par exemple en cas de grève des transports publics ou d’intempérie, d’inondation ou tout autre évènement climatique occasionnant des difficultés de déplacement très importants et inhabituelles ou d’évènements exceptionnels  justifiés (ex : en cas de pandémie).

Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique direct qui sera libre de l’accepter ou non. Son responsable hiérarchique direct devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Article 4 – Modalités de passage en télétravail

Article 4.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié, en dehors de l’application de l’article 3.3.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncées à l’article 3.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2 Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• Les plages horaires d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l’article 3.2 de la présente charte ;

• La période d’adaptation de 3 mois ;

• La réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois minimum) ;

• Le matériel mis à disposition par l’association Angoulême Solidarité ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande d’examen des conditions d’accès, visée aux article 4.1 et 4.2.

Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1 Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2 Réversibilité

L’association Angoulême Solidarité affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité , notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité, et dans son équipe de travail, ainsi le cas échéant, que la restitution du matériel mis à a sa disposition par l’association Angoulême Solidarité dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Dans tous les cas, un bilan sera fait, à la fin de cette période de réversibilité, entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

Article 5.3 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, absences de membres de l’équipe, missions urgentes, nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Article 5.4 Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité.

Ainsi, notamment, les règles te les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association Angoulême Solidarité et aux évènements organisés par l’association Angoulême Solidarité, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association Angoulême Solidarité et sa participation aux évènements collectifs de l’association Angoulême Solidarité le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association Angoulême Solidarité.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relation avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections présidentielles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressé en dehors de celle-ci.

Article 8 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et à interdire l’accès à ce matériel et à ces documents à toute personne au domicile du salarié, qu’il s’agisse de supports papier et/ou numériques. 

Article 9 – Modalités équipements et prise en charge

Article 9.1 Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail,tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2 Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, à l’association Angoulême Solidarité s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail (ordinateur portable, téléphone portable avec connexion internet, fournitures de bureau, consommables imprimante).

Ainsi l’association Angoulême Solidarité, dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association Angoulême Solidarité pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété d’Angoulême Solidarité qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiation la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devant dans tous les cas transmettre son numéro de téléphone permettant d’être joint durant les horaires de référence (faute de ligne professionnelle, le numéro personnel devra être transmis).

Article 9.3 Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’association Angoulême Solidarité prendra à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• Les fournitures de bureau et consommables d’imprimante si nécessaire.

Article 10 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association Angoulême Solidarité en matière de santé et de sécurité au travail.

L’association Angoulême Solidarité doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’association Angoulême Solidarité que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association Angoulême Solidarité mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité.

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…) le salarié en télétravail ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou sous forme de télétravail.

Pour toute suspension du contrat de travail de plus de 30 jours, le télétravailleur restituera à l’employeur le matériel mis à disposition (ordinateur, téléphone…).

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité pendant le temps de travail.

Article 11 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association Angoulême Solidarité s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association Angoulême Solidarité.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence durant sa journée.

Il devra fournir à l’association Angoulême Solidarité une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Il s’engage à signaler sans délai toute modification ultérieure.

Article 12 – Consultation des représentants du personnel et du Conseil d’Administration

Le présent accord est soumis à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans le cadre du CSE.

Il est ensuite présenté au Conseil d’Administration de l’Association.

Article 13 – Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14 – Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, en pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires du présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis le cas échéant au CHSCT pour information.

A tout moment le présent accord, peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-10 et suivant dans le Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Dirrecte¹ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires l’association Angoulême Solidarité procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’Hommes du lieu de conclusion.

Fait à Angoulême, le Fait à Angoulême, le

Pour employeur Représentant du personnel

Qualité Qualité

¹Direction régionale, des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi