Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL" chez AGEFO - ASS DE GESTION DE FOYERS (Siège)

Entre,

L’Association de Gestion de Foyers AGEFO, immatriculée sous le numéro de SIREN 354 036 725 000 dont le Siège social est situé 10 rue Martel – 75 010 PARIS, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,

D’une part,

Et,

Les membres titulaires du Comité Social et Economique AGEFO, représentés par :

XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du collège cadre et assimilés, et

XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du collège non cadre.

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion faisant suite à la mise en place ponctuelle du télétravail pour faire face à la crise sanitaire liée à l’épidémie du Covid-19, l’AGEFO a envisagé d’intégrer de manière durable le télétravail au sein de son organisation par la conclusion d’un premier accord à durée déterminée du 1^er février 2021 au 31 décembre 2021.

La mise en place du télétravail de manière pérenne répond à des préoccupations relatives à la santé et à l’amélioration de la qualité de vie au travail et permet de s’adapter à l’évolution des modes d’organisation du travail de plus en plus sollicitées par les collaborateurs, en veillant à maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni.

La volonté de mettre en place le télétravail repose ainsi sur le souhait d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs tout en palliant notamment aux contraintes liées à l’allongement des temps de transport en Ile de France. Cette organisation a pour objectif de donner à chacun plus de souplesse et flexibilité dans les conditions de travail face au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

La mise en place de ce mode d’organisation implique un lien de confiance entre le collaborateur et les responsables de service quant à la réalité du télétravail. Un bilan sera effectué à la fin de la durée d’application du présent accord sur le fonctionnement et les pratiques des télétravailleurs. Le télétravail ne devra pas entrainer une dégradation des performances individuelles et collectives et une baisse d’efficacité au sein de l’Association.

Après un premier bilan sur l’application du premier accord lors de la réunion ordinaire du CSE du 07 décembre 2021, les parties signataires ont souhaité continuer la mise en œuvre du télétravail lors d’une réunion qui s’est tenue le 15 décembre 2021.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, en application de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative au télétravail qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (ratifiée en mars 2018).

En complément, une négociation nationale sur le télétravail a été menée jusqu’en décembre 2020 entre les pouvoirs publics (ministère du travail) et les organisations syndicales représentatives au niveau national, dans la perspective de conclure un accord national interprofessionnel, ayant notamment vocation à rappeler les grands principes inhérents à ce mode d’organisation. La négociation portant sur la mise en œuvre du télétravail au sein de l’AGEFO s’est notamment appuyée sur les modalités et dispositifs évoqués dans cet ANI.

Il est à noter que cet accord annule et remplace tous les éventuels usages et engagements unilatéraux qui porteraient sur le même thème et dont bénéficieraient les collaborateurs concernés, présents aux effectifs de l’AGEFO au jour de son entrée en vigueur.

Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’AGEFO (2 établissements inscrits sous les numéros SIRET 354 036 725 00043 et 354 036 725 00027) et des mandataires sociaux, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité développées aux articles IV et VI du présent accord.

PARTIE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

I - Définition du télétravail :

L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ».

II - Lieu du télétravail :

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du collaborateur.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, soit le lieu de résidence principale du collaborateur tel qu’il l’a déclaré lors de son embauche au sein de l’AGEFO ou actualisé en cas de changement ultérieur.

Pour offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis une résidence secondaire dès lors qu’elle est localisée en France. Cette situation exceptionnelle et temporaire nécessitera l’autorisation préalable du responsable hiérarchique et de la conformité de ce local aux conditions d’aménagement, d’équipement et d’espace définies dans le présent accord.

III - Forme de télétravail :

Le télétravail s’effectuera en alternance, entre période de travail au sein des locaux de l’AGEFO et période de télétravail au domicile du collaborateur concerné.

Afin de concilier les intérêts de l’Association avec l’organisation du collaborateur, le télétravail s’effectuera sous la forme d’une journée complète par semaine civile de travail.

Ce jour doit être choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Cette journée sera fixe ou mobile, en fonction de l’organisation, de la composition du service concerné et des impératifs professionnels, et sera soumise à validation préalable par le responsable de service.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés unilatéralement par le responsable de service, quitte à supprimer complètement le jour de télétravail hebdomadaire prévu.

Si cette journée ne peut être prise, elle ne pourra être décalée sur la semaine suivante et ce qu’elle qu’en soit la raison.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pics de pollution signalés par la Préfecture, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre différemment, sur décision de la Direction Générale, en augmentant notamment le nombre de jours de télétravail possible.

Le CSE sera dans cette hypothèse consulté puisque les mesures d’organisation auront un impact sur la marche générale de l’Association.

Cet aménagement spécifique fait partie des mesures pouvant être décidées pour permettre la continuité de l’activité de l’AGEFO, tout en garantissant la protection des collaborateurs, conformément à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Egalement, certaines contraintes personnelles inhérentes au collaborateur pourront être prises en compte pour ajuster, temporairement et exceptionnellement, le nombre de jours de télétravail possible par semaine, dans l’unique objectif de concilier la poursuite de l’activité professionnelle avec des contraintes personnelles.

IV - Activités de l’AGEFO concernées par le télétravail :

Le télétravail est ouvert aux activités de l’AGEFO pouvant être exercées à distance.

Ainsi, les postes liés directement à la gestion de proximité au sein des résidences tels que les Agents de service, les Gardiens, les Gardiens gestionnaires et les Responsables d’établissement ne peuvent, par nature, être télé-travaillables puisqu’ils nécessitent une présence physique au sein de la résidence.

De même, les postes Administratifs nécessitant une présence physique dans les locaux de l’Association ne peuvent être télé-travaillables, tels que les postes de Chargé d’accueil et Chargé d’accueil et d’animation puisqu’ils nécessitent l’accueil physique de visiteurs ou résidents.

PARTIE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

V - Principe du volontariat :

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Il revient donc au collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité de formaliser sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de son responsable hiérarchique, et de transmettre ensuite le formulaire complété auprès du service des Ressources Humaines.

La demande devra être réalisée par le collaborateur à l’aide d’un formulaire de demande de télétravail prévu à cet effet (annexe 1). Elle pourra être réalisée à compter de la mise en vigueur de cet accord ou au cours de l’année d’application.

Au regard des conditions énoncées dans la partie 2 du présent accord, le responsable hiérarchique, en lien avec le service RH, se réservent le droit d’accepter ou de refuser la demande du collaborateur.

La hiérarchie pourra également proposer à un collaborateur le passage en télétravail selon les modalités mises en place dans son service, qui aura la faculté d’accepter ou refuser cette forme d’organisation de son travail.

Il est donc expressément convenu que le refus d’un collaborateur de travailler en télétravail, même partiellement, ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

VI - Critères d’éligibilité :

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié, par la nature de son poste, puisse être exercée à distance. Ce mode d’organisation du travail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion autonome de son activité et de son temps de travail, ainsi qu’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Pour être éligible au télétravail, les collaborateurs doivent réunir des conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois.

• Ne plus être en période d’essai, ni en période probatoire.

• Etre à temps plein ou à temps partiel > ou = 80% d’un temps complet.

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’Association afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur.

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Au-delà des conditions d’éligibilité liées au collaborateur, des conditions d’éligibilité propres à la fonction occupée et au logement habituel où doit s’exercer le télétravail sont précisées :

• Occuper un poste dont la nature doit pouvoir être réalisée en télétravail (postes administratifs).

Le travail qui doit être exercé exclusivement dans les locaux de l’Association, soit en raison de l’usage d’équipements spécifiques ou la nécessité d’une présence physique permanente pour l’accueil de clients/résidents n’est donc pas éligible, par nature, au télétravail.

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement du collaborateur.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion Internet à haut débit, et une installation électrique conforme aux normes de sécurité.

• Avoir souscrit une assurance multi-risques habitation incluant la possibilité pour le collaborateur d’exercer une activité en télétravail.

Les collaborateurs en contrat à durée déterminée pour une durée < à 6 mois, les contrats d’alternance ou de professionnalisation, les intérimaires et les stagiaires ne sont donc pas éligibles au télétravail.

En outre, il est entendu qu’une suspension automatique du télétravail interviendra dès lors qu’un collaborateur fera l’objet d’une procédure disciplinaire de nature à impacter le lien de confiance avec l’employeur.

Pour les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail, l’employeur devra s’assurer que le poste de travail est accessible en télétravail et qu’ils pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant son accès.

VII – Examen de la demande

La mise en place du télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur, et reste subordonné à l’accord de ce dernier.

Lorsqu’un collaborateur établi sa demande écrite de passage en télétravail, il devra obligatoirement apporter des précisions sur les modalités d’organisation du télétravail souhaité (date de début souhaité, lieu d’exercice du télétravail, etc.) et sur le choix du jour effectué en télétravail. Ces informations figureront sur le formulaire de demande de télétravail à compléter par tout collaborateur demandeur.

Le responsable hiérarchique devra notamment, en amont, estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et devra évaluer l’équipement nécessaire et la sécurité informatique des données utilisées.

Chaque manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de leur équipe et les jours choisis soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, et n’aboutisse pas à une présence des collaborateurs inférieure à 50% des effectifs présents au sein de leur service.

Une réponse écrite d’acceptation ou de refus devra être adressée au collaborateur demandeur sous un délai de 2 semaines maximum. Tout refus devra être motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons d’impossibilité techniques ;

• Une désorganisation au sein du service ;

• Une autonomie insuffisante du collaborateur.

Le collaborateur en télétravail s’engage à informer l’Association de toute modification dans sa situation susceptible d’impacter les conditions propices à la réalisation de ses tâches en télétravail.

Il est convenu que toute demande de télétravail acceptée n’empêche pas une éventuelle suspension ultérieure de ce mode d’organisation ou toute possibilité d’y mettre fin, soit pendant la période d’adaptation, ou par application de la clause permanente de réversibilité.

VIII – Période d’adaptation

En cas d’accord sur le passage en télétravail, et durant les 3 premiers mois à compter de la mise en œuvre du télétravail, l’Association, comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours.

Cette période d’adaptation travaillée permet de vérifier la compatibilité organisationnelle du travail et du fonctionnement du télétravailleur, ainsi que la compatibilité technique de cette organisation.

Pour l’Association, cette période permet de vérifier que le collaborateur a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance, et que l’absence de ce dernier dans les locaux de l’AGEFO ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai. Cette décision devra être formalisée par écrit.

A l’issue de cette période, un entretien est organisé entre le collaborateur et le responsable hiérarchique afin de décider conjointement de la poursuite ou non du télétravail, au vu des avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation.

IX – Clause de réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes de chacune des parties, le collaborateur ou le responsable de service pourra librement mettre fin à ce mode d’organisation, tout au long de l’année, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines lorsque cela émane de l’employeur.

Cette demande de réversibilité devra être effectuée par écrit et devra être motivée.

Le responsable de service qui met fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, devra en exposer les raisons au collaborateur lors d’un entretien spécifique.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En cas de changement de fonction ou de service, il sera nécessaire de s’assurer du volontariat du collaborateur pour continuer le télétravail, et de vérifier le respect des conditions d’éligibilité.

Il est entendu que le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, lorsque les conditions d’exercice ne seront plus assurées.

PARTIE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Une fois l’accord donné à ce mode d’organisation du travail à distance, les responsables de service et collaborateurs devront arrêter conjointement la fréquence et le choix du jour du télétravail et l’organisation adaptée au télétravail à l’aide des matériels et outils mis à sa disposition.

X – Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète fixe par semaine travaillée.

Il est possible de télétravailler du lundi au vendredi.

Il devra cependant être porté une attention particulière aux collaborateurs, et parents de jeunes enfants, qui souhaiteraient de manière régulière poser le jour de télétravail le mercredi : cette organisation ne devra en aucun cas nuire aux impératifs professionnels et ne doit strictement pas être sollicitée pour palier à d’éventuels problèmes de garde d’enfants.

Un point spécifique sera étudié lors du bilan sur la mise en place du télétravail relatif aux jours choisis par les collaborateurs.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile sur un jour initialement fixé en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux habituels de l’Association. Ce fait n’aura cependant pas pour conséquence de reporter le jour de télétravail, ni de permettre un cumul des jours de télétravail non pris sur une autre période, sauf accord exceptionnel du responsable de service.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association, à la demande de son responsable hiérarchique, pour assister physiquement à une réunion impérative ou pour des motifs inhérents au bon fonctionnement du service nécessitant la présence physique du collaborateur.

Dans des cas exceptionnels, cette limite d’un jour par semaine sera susceptible d’être revue au cas par cas afin de s’adapter à une situation spécifique ponctuelle rencontrée par le collaborateur ou à une aptitude restrictive (handicap, grossesse, situation personnelle…).

Cette dérogation devra être validée préalablement par le responsable de service et le service RH.

XI – Plages horaires

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du collaborateur. Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

Pendant la période de télétravail, le collaborateur pourra donc librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de joignabilité suivantes : 9h00-12h30 / 13h00-17h00 (horaires collectifs de travail pour les Administratifs), pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Les collaborateurs travaillant à temps partiel devront strictement respecter leurs horaires de travail contractuels individualisés.

Il est entendu que le collaborateur devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.

Le collaborateur s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle pendant les plages horaires, afin d’être en mesure d’intervenir, de répondre à des sollicitations formulées, ou d’être joignable en cas de besoin.

Les collaborateurs ayant le statut de cadre dirigeant pourront librement organiser leur temps de travail, pendant la période de télétravail, sous réserve de respecter les durées de repos obligatoire minimale de 11 heures quotidiennes et de 35h de repos hebdomadaire.

XII – Equipement lié au télétravail & Assurance

Le télétravailleur s’engage à ce que son domicile soit conforme à l’exercice du télétravail, et que son environnement personnel soit conforme aux standards.

Préalablement à son passage en télétravail, le collaborateur devra s’assurer de la compatibilité de son installation électrique au fonctionnement en télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie qui relèvent de la responsabilité du télétravailleur.

Afin de pouvoir exercer ses fonctions à son domicile, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié et adapté à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité (aéré, lumineux, salubre), et propice au travail et à la concentration.

En cas d’éventuels risques identifiés, l’employeur se réserve la possibilité de suspendre la poursuite du télétravail, dans le souci de respecter son obligation générale de sécurité, et dans l’attente de la mise en conformité de l’environnement du télétravailleur.

L’Association s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, dans les conditions suivantes :

• Pour les collaborateurs déjà équipés de « tablette surface », cet équipement sera utilisé lors des jours en télétravail, au vu de sa configuration adaptée.

• Pour les collaborateurs n’étant pas équipés de tablette, un équipement adéquat leur sera fourni de type « WYSE » incluant un écran, un clavier, un micro et une caméra

• Les collaborateurs pourront également choisir d’utiliser leur ordinateur portable personnel pour lequel une vérification préalable de conformité sera nécessaire, sachant que l’employeur en assurera son adaptation éventuelle, notamment un accès à distance de ses applications de travail ; en sachant que l’AGEFO ne pourra en aucun cas être tenu responsable de la vétusté /détérioration de cet équipement pour l’utilisation professionnelle qui en sera faite.

• Eventuellement un téléphone portable, attribué au cas par cas, au regard des nécessités de contact liées au poste.

Le matériel ainsi mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’AGEFO reste la propriété de l’Association et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne, perte, vol, ou de dysfonctionnement des équipements fournis, le collaborateur devra en aviser l’Association en informant son responsable hiérarchique et en contactant le service informatique.

Enfin, le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce partiellement une activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail (garantie responsabilité civile).

Il devra fournir à l’AGEFO une attestation « multi-risques habitation » en conséquence.

XIII – Modalités de contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Association. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur au sein de l’AGEFO.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, le collaborateur s’engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les temps minima de repos ; et à informer son responsable hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans la gestion du temps de travail et dans la régulation de la charge de travail, afin de trouver les solutions appropriées.

XIV – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique pour s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il est soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion et doit à ce titre préserver la confidentialité des données professionnelles qui lui sont confiées.

Il devra apporter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui sont personnels et confidentiels.

XV – Prise en charge des coûts/frais liés au télétravail

L’exercice par le collaborateur de ses fonctions en télétravail ne doit générer, en principe, aucun frais professionnels supplémentaires.

Exceptionnellement et en cas de besoin, une dépense de consommables strictement nécessaire à l’exercice du télétravail peut être autorisée et validée par les responsables hiérarchiques et faire l’objet d’un remboursement par l’AGEFO sous la forme d’une note de frais, sur présentation de justificatifs et sous réserve d’une autorisation préalable.

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l’exercice de son travail à domicile, il a été prévu de mettre en place une indemnité compensatrice pour couvrir tout type de frais susceptibles d’être engagés par le collaborateur dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail (par exemple, participation aux frais engagés de connexion Internet, électricité, chauffage, etc.).

Cette indemnité est forfaitaire et est fixée à 10 euros nets mensuels par télétravailleur : elle est exonérée de charges sociales (tolérance URSSAF).

Cette indemnité sera versée mensuellement, sous une rubrique paie intitulée « indemnité télétravail ».

Il est entendu que l’AGEFO suivra les recommandations en vigueur en cas de revalorisation éventuelle de ce montant et s’adaptera à toute évolution légale sous réserve d’en informer préalablement les élus du CSE AGEFO.

Un suivi des jours de télétravail effectués hebdomadairement par les collaborateurs bénéficiaires devra être établi au sein des services, afin de s’assurer de l’utilisation conforme de l’allocation forfaitaire.

En complément, et afin de garantir l’égalité de traitement entre collaborateurs travaillant au sein ou en dehors des locaux de l’AGEFO, il a été convenu de maintenir les avantages octroyés aux collaborateurs lorsqu’ils sont en télétravail par la conservation de l’attribution d’un ticket restaurant pour toute journée complète travaillée.

PARTIE 4 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Les parties signataires souhaitent rappeler leur engagement dans le cadre du présent accord à garantir aux collaborateurs les mêmes droits et devoirs que tous les collaborateurs, tout en s’assurant de leurs bonnes conditions de travail.

XVI – Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

De même, les règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, de gestion des carrières et d’évaluation professionnelle sont identiques entre collaborateurs exerçant ou non partiellement leur activités professionnelles en télétravail et placés dans une situation comparable.

XVII – Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur s’engage à reconnaître que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines dans les délais applicables aux collaborateurs présents en entreprise.

Si un accident du travail devait survenir au domicile du télétravailleur, pendant la plage horaire au cours de laquelle il exerce son activité professionnelle, ce dernier doit impérativement prévenir son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines afin d’effectuer les modalités de déclaration correspondantes.

L’employeur ne pouvant avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail, il se réserve toutefois la possibilité d’en contester la réalité, si les critères légaux de qualification d’accident du travail ne sont pas remplis.

Le télétravailleur devra justifier son absence, en respectant les délais de transmission en vigueur au sein de l’AGEFO.

XVIII – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est prévu pour une durée déterminée de trois ans : il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024.

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est convenu qu’un point spécifique sera mentionné, au cours du 4^ème trimestre de la dernière année, à l’ordre du jour d’une réunion CSE, afin de faire le bilan sur l’application du présent accord, et de se positionner sur la nécessité d’adapter et/ou renouveler cet accord.

XIX – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de l’Association.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans les 15 jours suivants sa date de conclusion.

Le présent accord est établi en nombre suffisant permettant d’en remettre un exemplaire original aux parties signataires, et aux administrations concernées par le dépôt du présent accord.

Fait à Paris, le 15/12/2021

Etabli en 5 exemplaires originaux

Pour la Présidence de l’Association AGEFO,

représentée par XXXXXXXXXXXXX,

Pour le CSE AGEFO, représenté par :

XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du collège Cadre et assimilés,

Et XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du collège non cadre.

ANNEXE 1

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

FORMULAIRE DEMANDE DE TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Le télétravail permet à chaque collaborateur volontaire de travailler une journée par semaine à son domicile habituel déclaré auprès de l’association.

En remplissant ce formulaire, vous faites ainsi une demande expresse pour bénéficier de ce dispositif.

Ce formulaire est à faire signer par vos responsables de service pour validation, et à transmettre au service RH pour suivi administratif.

En cas de refus, un écrit vous sera adressé vous précisant les motifs de cette décision.

DEMANDE DE TELETRAVAIL

Nom et prénom du collaborateur : ……………………………………………..……………………………………………………….

Nom et prénom du responsable hiérarchique : ……………………………………………………………………………………

Adresse du domicile où sera effectué le télétravail : ..………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Date souhaitée de début du télétravail : ……….…………………………………………………………………………………….

Déclare vouloir être volontaire pour organiser mon temps de travail avec une journée par semaine de télétravail, et avoir pris connaissance des modalités de mise en place (accord télétravail du 01/01/2022).

Idéalement, je souhaiterais que cette journée de télétravail soit positionnée le : ..………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………….…

• J’ai pris connaissance du fait que ma demande doit être acceptée par mes managers et transmise au service des Ressources Humaines pour que le dispositif de télétravail me soit applicable.

• Afin que ma demande soit validée définitivement, je m’engage à joindre à ma demande une copie de mon attestation d’assurance couvrant l’exercice professionnel en télétravail au sein de mon habitation, et atteste par la présente que l’installation électrique au sein de mon domicile est compatible à l’exercice du télétravail.

• Enfin, je m’engage à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires de travail et à être disponible durant les plages horaires et joignabilité définies.

Date de la demande : ….………………………….……………………………………………………………………………………………

Signature du demandeur :

Avis du responsable hiérarchique sur la demande	Avis du responsable hiérarchique N+2	Commentaires (managers/RH) – Motivation du refus éventuel
Favorable Défavorable	Favorable Défavorable
Signature du responsable hiérarchique :	Signature du responsable hiérarchique N+2 :

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 01/01/2022 relatif au télétravail, j’ai bien noté qu’il existe une période d’adaptation de 3 mois ainsi qu’une clause permanente de réversibilité me permettant de mettre fin à ce mode d’organisation.