Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez ORKIS (Siège)

 

 

 

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

 

 

 

ENTRE :

 

La société ORKIS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 354 095 093, dont le siège social est situé 610, rue Georges Claude 13290 Aix-en-Provence, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président.

 

 

Ci-après, la « Société » ou « ORKIS »

 

 

 

ET

 

 

 

 

Monsieur/Madame XXX

Membre élu titulaire du CSE

 

 

 

 

 

PRÉAMBULE

 

TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ANI du 19 juillet 2005

 

TITRE 2 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

 

2-1 Périmètre de l’accord

2-2 Définition et durée du télétravail

2-3 Lieu de travail

 

TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

 

3-1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

3-2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

 

TITRE 4 - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

 

4-1 Les modalités de validation de la candidature

4-2 Avenant au contrat de travail

4-3 Les phases de la mise en place du télétravail

4-3-1 La période d’adaptation

4-3-2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

4-3-3 Réversibilité permanente

4-3-4 Changement de fonction ou de lieu de télétravail

4-3-5 Départ de la Société

 

TITRE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL ET DROIT DE DÉCONNEXION

 

5-1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

5-1-1 Conformité des installations et des lieux

5-1-2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

5-1-3 Restitution de l’équipement

5-2 Conditions de travail : temps et charge de travail

5-2-1 Temps de travail et plage de disponibilité

5-2-2 Temps d’astreinte

5-2-3 Charge de travail

5-3 Évolution professionnelle et gestion de carrière

5-4 Maintien du lien social et rôle du management

5-5 Santé, sécurité et suivi médical

5-5-1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

5-5-1-1 Présomption d’accident de travail

5-5-1-2 Arrêt de travail

5-6 Vie privée du salarié en télétravail

5-7 Conditions de travail et de vie : respect du droit de déconnexion

5-8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

 

5-8-1 Confidentialité et protection des données

5-8-2 Gestion des pannes et incidents informatiques

5-9 Assurance

 

 

TITRE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

 

6-1 Allocation forfaitaire de télétravail

6-2 Transport

 

TITRE 7 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

 

7-1 Droits individuels

7-1-1 Formation et déroulement de carrière

7-1-2 Bureau dans l’entreprise

7-2 Droits collectifs

7-2-1 Relations avec le CSE et élections

7-2-2 Identifications sur le registre du personnel

 

TITRE 8- TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

 

8-1 Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence

8-2 Situations particulières de très courte durée (intempéries)

8-3 Situation liée à une pandémie

 

TITRE 9 – RÔLE DU CSE ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD

 

9 - 1 Rôle du CSE dans le télétravail

 

TITRE 10. DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

 

10 -1 Durée d’application et entrée en vigueur

10 -2 Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

10 -3 Révision et dénonciation

10 -4 Formalités de dépôt

 

 

PRÉAMBULE

 

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de la Société.

 

Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles.

 

Les parties précisent que le télétravail au sein de la Société repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

 

La société ORKIS confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

 

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :

- un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique

- Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

 

Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

 

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

 

Le présent accord a pour objet de définir les différentes formes de travail à distance applicables au sein d’ORKIS dont le périmètre est plus large que le télétravail :

 

- Conciliation vie professionnelle et familiale et limitation des trajets : Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en télétravail.

 

- Développement durable : Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de réduction d’empreinte carbone, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter l’impact environnemental de la Société.

 

 

 

 

TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ANI DU 19 JUILLET 2005

 

La demande de télétravail doit s’inscrire dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants et de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :

 

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

• Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.

• Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.

• Le télétravail est réversible.

• L’employeur fournit les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de télétravail.

• L’égalité d’accès aux formations, mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.

 

 

TITRE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

 

2-1 Périmètre de l’accord

 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés, stagiaires et alternants de la Société ORKIS et de ses établissements situés en France Métropolitaine.

 

2-2 Définition et durée du télétravail

 

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

 

Ainsi, le télétravail au sein d’ORKIS, s’entend comme une organisation du travail en alternance du lundi au vendredi, par laquelle l’activité du salarié est réalisée sur le lieu de télétravail tel que défini à l’article 2-3, les jours non-télé-travaillés étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

 

Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée.

 

Par principe, le télétravail pourra être exercé sans minimum et pour un maximum de 3 jours par semaine pour les salariés à temps complet sous réserve de l’accord de la Société.

 

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier, sous réserve de l’accord de leur manager, du nombre de jours de télétravail comme suit :

 

Répartition de l’activité par semaine	Nombre de jours de télétravail
5 jours de travail par semaine	Jusqu’à 3 jours de télétravail
4 jours de travail par semaine	Jusqu’à 3 jours de télétravail
3 jours de travail par semaine	Jusqu’à 2 jours de télétravail
2 jours de travail par semaine	Jusqu’à 1 jours de télétravail
1 jour de travail par semaine	Pas de télétravail

 

La société ORKIS est particulièrement soucieuse du bien-être de ses salariés et est consciente que les temps de trajet peuvent être une source de fatigue, de stress et d’inconfort pour les salariés dont le domicile est éloigné des locaux de la Société. La conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle peut en outre être plus délicate du fait du temps qu’ils consacrent aux trajets.

 

Ainsi, et par exception, ORKIS a décidé d’augmenter, dans les conditions définies ci-après, jusqu’à 5 jours par semaine le nombre de jours de télétravail pour les salariés dont le domicile est éloigné des locaux de la Société, sous réserve notamment que leurs fonctions le permettent, que cette organisation ne désorganise pas le service auquel ils appartiennent et/ou l’entreprise et de l’accord préalable de leur manager.

 

Ainsi, les salariés à temps complet et à temps partiel dont le domicile principal (à l’exclusion de tout autre lieu de télétravail) est situé à plus de 75 km des locaux de la Société dont ils dépendent et/ou de tout salarié dont le lieu de travail de rattachement est situé dans l’espace de coworking situé à Paris [9, rue du 4 septembre – 75002 Paris], pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine, sur accord de la direction.

 

Les salariés pour lesquels un aménagement de poste est préconisé par la médecine du travail pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine, dans la mesure ou l'entreprise s’engagerait à mettre en œuvre le télétravail à hauteur de ces préconisations.

 

Les demandes seront examinées au cas par cas.

 

Tous les salariés devront toutefois être présents dans l’entreprise, sauf en cas de déplacement, ou absence autorisée par leur manager, le premier et le troisième lundi de chaque mois y compris s’il s’agit d’un jour de télétravail habituel.

 

2-3 Lieu de travail

 

Le télétravail s’exécute principalement au lieu de la résidence principale du salarié (domicile), mais peut s’effectuer dans tout autre lieu en France Métropolitaine réunissant toutes les conditions matérielles pour assurer le télétravail (ci-après, le « Lieu de télétravail »).

 

 

L’espace de travail en télétravail doit être compatible avec le télétravail. Le Lieu de télétravail doit être adapté (article 3-1 (f)) et réunir les conditions de sécurité des données et de confidentialité visées à l’article 5-8 du présent accord.

 

Le Lieu de télétravail est obligatoirement situé en France Métropolitaine et déclaré au Service RH par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

 

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Service RH de tout changement de Lieu de télétravail.

 

Le télétravailleur bénéficie d’un double lieu de travail et pourra à son libre choix pendant ses jours de télétravail habituels travailler depuis son Lieu de télétravail ou travailler sur le site de la Société (sous réserve d’avoir inscrit sa présence sur le planning partagé mis à disposition sur l’intranet de la Société). Il ne pourra ainsi bénéficier d’aucun remboursement de frais de déplacement entre son domicile et le site de la Société pour les déplacements sur le site de la Société réalisés des jours de télétravail habituels.

 

 

TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

 

3-1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

 

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié uniquement et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

 

1. Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel sans conditions d’ancienneté,

2. Titulaires d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou partiel sans condition d’ancienneté,

3. Disposant d’une autonomie suffisante dans les missions qui leur sont confiées ;

4. Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance;

5. Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

6. Répondant aux exigences techniques minimales requises sur le Lieu de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, présentant les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires (notamment exempt de tout encombrement, respectueux des règles relatives à l’éclairage, à l’aération, à la ventilation ainsi qu’à l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail) , une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

 

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

 

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé par écrit et expliqué par le Manager dont il relève.

 

Le télétravail peut être adapté (nombre de jours de télétravail réduit, notamment) pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que pour les stagiaires. Les missions de l’alternant en télétravail ou du stagiaire sont encadrées par le Manager pour favoriser la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage, qui est indispensable à leur apprentissage dans le monde du travail.

 

3-2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

 

Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs de la société ORKIS soient éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

 

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique.

 

 

TITRE 4 - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

 

4-1 Les modalités de validation de la candidature

 

Le télétravail est à l’initiative exclusive du salarié, ORKIS disposant de locaux professionnels mis à la disposition de l’ensemble des salariés. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction de la Société.

 

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le Service RH.

 

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois calendaire (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.

 

Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :

• en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité

• des raisons d’impossibilité techniques

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées

• une désorganisation réelle au sein de l’activité

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

 

4-2 Avenant au contrat de travail

 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause dans le contrat de travail initial si le télétravail est convenu lors de l’embauche (ci-après l’« Avenant »).

 

Il précisera notamment :

 

• Le lieu (ou les lieux) d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

 

4-3 Les phases de la mise en place du télétravail

 

4-3-1 La période d’adaptation

 

 

 

 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’Avenant.

 

Dès la signature de l’Avenant, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord de télétravail pour une durée de 3 mois.

 

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront notifier par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, , la réduction du nombre de jours de télétravail, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

 

En cas de décision à l’initiative du manager, il devra motiver au préalable sa décision à la Direction. Par la suite, le manager communiquera les raisons de sa décision à son collaborateur.

 

En cas de décision à l’initiative de l’employé, sa décision sera adressée à son manager ou à la Direction et n’aura pas besoin d’être motivée. Une confirmation sera alors adressée à l’employé.

 

Il sera mis fin automatiquement au télétravail ou, selon le cas, le nombre de jours de télétravail sera réduit, sous un délai d’un mois suivant la réception par le salarié ou la Société de la décision de réduire ou arrêter le télétravail.

 

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement à l’issue de ce délai d’un mois.

 

4-3-2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

 

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son manager direct. Ce choix est inscrit dans l’Avenant au télétravail.

 

Au moment de la signature de l’Avenant le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

 

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel écrit.

 

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin business avéré, notifier au salarié en télétravail chaque année civile une suspension provisoire totale ou partielle du télétravail d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois consécutive ou non et dans un maximum de 3 mois consécutif, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum calendaires.

 

Le manager informera par écrit le salarié, copie le Service RH, de cette suspension et lui en précisera les motifs.

 

4-3-3 Réversibilité permanente

 

Au-delà de la période d'adaptation de trois mois prévue à l’article 4.3.1 du présent accord, lorsqu’elle est applicable, le salarié ou la Société pourront mettre un terme au télétravail ou en réduire le nombre de jours dans les conditions suivantes :

• Le salarié pourra demander à arrêter cette forme de travail en télétravail ou en réduire le nombre de jours par écrit soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception adressée à la Société. Dans un délai d’un mois suivant la réception de cette notification écrite, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour discuter de son éventuelle réaffectation.

 

• Cas où la suspension se fera après consultation du ou des salariés ….

  • réorganisation du service ou de la Société

  • modification des fonctions du salarié ;

  • modification de la qualification du salarié ;

  • cession de tout ou partie de la Société ou de son fonds de commerce ou prise de participation dans la Société ou du groupe auquel elle appartient d’un investisseur.

 

• La Société pourra unilatéralement mettre fin à l'organisation du travail en télétravail du salarié ou réduire le nombre de jours en télétravail du salarié notamment dans les cas suivants :

  • difficultés économiques ;

  • changement de locaux de la Société ;

  • mauvais résultats ou mauvaise qualité du travail fourni en télétravail par le salarié ;

  • mauvais comportement du salarié ;

  • utilisation à titre personnel excessive par le salarié du matériel et /ou logiciels mis à disposition par la Société ;

  • absence de production par le salarié d’une attestation d’assurance couvrant son activité professionnelle sur son Lieu de télétravail sur demande de la Société ;

  • les critères d’éligibilité et de réalisation du télétravail prévus aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord ne sont plus remplis ;

  • non-respect par le salarié des règles de la Société relatives à hygiène, la santé et la sécurité du salarié en télétravail et à la sécurité informatique

  • le salarié est en préavis.

 

 

 

L'exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée par courrier recommandée avec avis de réception adressée par la Société au salarié, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de quinze jours calendaires avant la réintégration totale ou partielle au bureau du salarié.

En cas de retour dans les locaux de la Société, le Salarié ne pourra plus bénéficier du matériel mis à sa disposition en télétravail ni de la prise en charge des coûts de télétravail prévus dans le présent accord. Cette prise en charge sera réduite dans les conditions prévues à l’article 6-1 du présent accord en cas de réduction du nombre de jours de télétravail.

 

TITRE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

 

5-1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

 

5-1-1 Conformité des installations et des lieux

 

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son Lieu de télétravail et certifie ladite conformité à ORKIS par une simple attestation sur l’honneur remise à la Société au moment de la conclusion de l’Avenant prévoyant la mise en œuvre du télétravail.

 

L’employé volontaire au télétravail doit également attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein de son Lieu de télétravail et qu’il permet une exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et notamment dans les conditions prévues à l’article 3-1 (f) du présent accord.

 

 

5-1-2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

 

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera de l’équipement informatique nécessaire et adapté fourni par ORKIS, la liste de ces matériels étant définie conjointement avec le N+1 et validée par la direction.

 

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, tel portable si en conformité avec les règles d’attribution des téléphone portables décidée par l’entreprise).

 

5-1-3 Restitution de l’équipement

 

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité en télétravail ou de rupture du contrat de travail, et dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt du télétravail.

 

 

5-2 Conditions de travail : temps et charge de travail

 

5-2-1 Temps de travail et plage de disponibilité

 

ORKIS veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles en vigueur en matière de temps de travail suivantes :

 

- Semaine de 5 jours de travail maximum

- Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

- Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

 

ORKIS veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Il est rappelé que l’horaire collectif de référence de l’entreprise est de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 18h30 (17h30 le vendredi) (hors salariés au forfait).

 

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence qui seront fixées dans l’Avenant au contrat de travail en concertation avec le salarié, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, le chat de l’entreprise ou via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables. Il ne pourra réaliser aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la Société.

 

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent devra rester à sa disposition.

 

5-2-2 Temps d’astreinte

 

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile.

 

Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

 

5-2-3 Charge de travail

 

Le manager du salarié en télétravail s’assure que la charge de travail de ce dernier et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

 

La Société organisera en outre chaque année un entretien individuel en vue de contrôler la charge de travail et les conditions de télétravail du salarié.

 

 

ORKIS s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

 

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

 

5-3 Évolution professionnelle et gestion de carrière

 

Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société ORKIS, la Direction garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :

 

- La charge de travail est examinée

- Son activité professionnelle est évaluée

- Les perspectives de carrière sont examinées

- Les besoins en formation sont abordés

 

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.

 

La société ORKIS veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des télétravailleurs soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des salariés correspondante à classification et performance équivalentes.

 

 

5-4 Maintien du lien social

 

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins deux jours par semaine au sein de l'équipe, hors cas de déplacement ou absences autorisées et salariés éloignés des locaux de la Société (article 2-2), dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

 

Le manager et l’employé en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement, la Direction recommandant un entretien bimensuel minimum.

 

Il est convenu que les salariés en télétravail devront être présents dans l’entreprise les premiers et troisième lundi de chaque mois, hors dérogation, congés, maladie ou déplacement impérieux en clientèle.

 

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (ex : webcam, …).

 

L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

 

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management, y compris si les réunions sont organisées un jour de télétravail habituel. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

 

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

 

Les parties rappellent l'importance du rôle du responsable hiérarchique dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur.

 

Dès lors, le responsable hiérarchique reçoit en entretien le salarié avant Ia mise en place du télétravail afin de lui fournir l'ensemble des informations relatives :

 

- Aux conditions d'exécution du télétravail ;

- Aux règles de sécurité tant physiques que matérielles ;

- A la faisabilité de la réalisation des tâches à distance ;

- A la prévention contre l'isolement.

 

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif soit compatible avec la bonne organisation de son service.

 

En outre, le salarié en situation de télétravail continue d'être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte régulièrement de son activité.

 

Le salarié se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son supérieur hiérarchique.

 

5-5 Santé, sécurité et suivi médical

 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

 

5-5-1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

 

 

5-5-1-1 Présomption d’accident de travail

 

En cas d’accident pendant les jours de travail et les plages de télétravail prévus par l’Avenant, le lien professionnel sera présumé.

 

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

 

Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

 

 

5-5-1-2 Arrêt de travail

 

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

 

 

5-6 Vie privée du salarié en télétravail

 

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'Avenant fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

 

Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires et s’engagent à ne réaliser aucun heure supplémentaire non prévue par leur contrat de travail sauf accord écrit de la Société.

 

Les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en nombre de jours s’engagent à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires et tiennent un décompte de leurs jours de travail et de repos remis chaque mois à leur supérieur hiérarchique.

 

 

 

5-7 Conditions de travail et de vie : DROIT A LA DÉCONNEXION

 

Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise. La Direction souhaite réaffirmer la volonté commune des parties de réaffirmer le droit effectif à la déconnexion.

 

Ce constat est pris en compte par les parties qui souhaitent pouvoir encadrer et accompagner de manière pragmatique ce phénomène afin de s’adapter à cette réalité et identifier les mesures de protections nécessaires.

 

Les parties conviennent que cet encadrement implique d’intégrer une double approche complémentaire l’une de l’autre, cela afin de répondre de façon adaptée aux différents usages et comportements des salariés dans leurs rapports aux connexions professionnelles :

 

• d’une part, une démarche de protection en rappelant les droits attachés à la déconnexion ainsi que les mesures permettant d’en assurer le respect,

• d’autre part une démarche de flexibilité permettant de répondre au constat d’un usage plus ouvert et accompagner ces comportements en alliant vigilance et responsabilisation de l’ensemble des acteurs.

 

Le télétravailleur, sauf circonstances exceptionnelles et dans le respect de la durée du travail qui lui est applicable, ne peut ainsi être joint pendant sa journée de travail en dehors de la plage de télétravail déterminée par l’Avenant à son contrat de travail.

 

D’autre part, et afin d’équilibrer la vie personnelle et la vie professionnelle, les managers et salariés s’engagent à ne prévoir aucune réunion avant 9h00, ni après 18h30, sauf circonstances exceptionnelles et dans le respect de la durée du travail applicable à chaque salarié pris individuellement.

 

Enfin, il est rappelé que pour être efficace, le droit à la déconnexion doit être respecté par l’implication de chacun : chaque manager devra s’assurer du respect de ce droit. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter les autres salariés dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est ainsi recommandé aux utilisateurs de :

 

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et privilégier le face à face,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

 

Afin de rendre l’utilisation des outils numériques professionnels plus efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :

 

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique ;

• Pendant les périodes de congés, d’activer la fonction d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

 

Enfin dans un souci d’équilibre des temps de vie professionnelle et des temps de repos, il est rappelé que chacun doit prendre ses jours de congés dans l’année et que le responsable hiérarchique doit veiller à la prise de congés de ses collaborateurs.

 

Le non-respect de ces dispositions est susceptible d’être sanctionné.

 

5-8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

 

5-8-1 Confidentialité et protection des données

 

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par ORKIS dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

 

5-8-2 Gestion des pannes et incidents informatiques

 

En application de l'Avenant, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement ORKIS en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité (retour temporaire sur site, par exemple).

 

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…)

 

5-9 Assurance

 

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce sur son Lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 5 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

 

Il devra fournir à la Société une attestation de sa compagnie d’assurance qui devra être renouvelée chaque année.

Les surcoûts éventuels d’assurance engendrés par le télétravail sont pris en charge au titre de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 6-1 du présent accord.

 

Le matériel fourni par ORKIS pour l’exercice du télétravail entre dans la couverture de l’assurance de l’entreprise car il serait remplacé par ORKIS le cas échéant.

 

 

TITRE 6 - PRISE EN CHARGE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

 

6-1 L’allocation forfaitaire de télétravail

 

La prise en charge des frais liés au télétravail n’est plus imposée par la loi depuis l’ordonnance du 27 septembre 2017, mais ORKIS souhaite verser une allocation forfaitaire de télétravail exonérée de cotisation dans la limite de :

 

• 10€ par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine

• 20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine

• 30€ par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine

• 40€ par mois pour un salarié effectuant quatre jours de télétravail par semaine

• 50€ par mois pour un salarié effectuant cinq jours de télétravail par semaine

 

Ainsi, ORKIS versera cette indemnité de télétravail forfaitaire mensuellement.

 

Elle correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence du salarié sur son Lieu de télétravail :

 

• Les frais fixes réellement supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),

• Les frais variables d’électricité et de chauffage réellement supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale.

 

2. Transport

 

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% pour tout salarié réalisant moins de 5 jours de télétravail par semaine, comme c’est le cas pour les salariés qui ne télétravaillent pas.

 

 

TITRE 7 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

 

Il est précisé que le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés sur site.

 

7-1 Droits individuels

 

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.7-1-1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

 

L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

 

7-1-2 Moyens de travail au sein de l’entreprise

 

Si ORKIS accepte la décision de télétravail du salarié, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

 

7-2 Droits collectifs

 

Le passage en télétravail , en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

 

7-2-1 Relations avec le CSE et élections

 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

 

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

 

Par ailleurs, dans un souci de garantir aux télétravailleurs les mêmes droits collectifs (en particulier accès aux informations du CSE) il est possible pour ces derniers de les publier électroniquement.

 

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

 

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement dans les conditions conventionnelles et légales en vigueur.

 

7-2-2 Identifications sur le registre du personnel

 

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

 

 

TITRE 8 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

 

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à distance ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

 

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

 

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs habituels.

 

Le personnel souhaitant recourir au travail à distance occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

 

8-1 Situations personnelles inhabituelles  ou d’urgence

 

Ces situations inhabituelles sont celles occasionnant un télétravail dit « occasionnel » ne devront pas dépasser 7 jours par an et seront prises en accord avec le manager.

 

8-2 Situations particulières de très courte durée (intempéries et/ou grève des transports)

 

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie, d’une grève des transports occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

 

8-3 Télétravail pour des raisons sanitaires, sécuritaires ou de force majeure

 

La Société se réserve le droit d’imposer temporairement le télétravail aux salariés lorsque la situation l’exige pour des questions d’ordre sanitaire (par exemple, en cas de pic de pollution ou de Covid-19), sécuritaire ou de force majeure. Elle notifiera alors par écrit à chaque salarié concerné la date d’entrée en vigueur du télétravail pour cause sanitaire, sécuritaire ou de force majeure, la durée estimée et les modalités de télétravail applicables. Elle notifiera ensuite le terme de cette période par écrit à chaque salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours calendaires pour le retour au bureau ou, le cas échéant le retour aux modalités de télétravail antérieures.

 

La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE.

 

8-4 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation particulière

 

Les travailleurs handicapés et les femmes enceinte qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail (matériel adapté, organisation personnalisée compatible avec leur situation, etc…)

 

 

TITRE 9 – RÔLE DU CSE ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD

 

9 -1 Rôle du CSE dans le télétravail

 

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité Social et Économique conformément aux dispositions légales. Un point sur le télétravail pourra être ensuite fait annuellement au sein du CSE.

 

 

TITRE 10 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

 

10 -1 Durée d’application et entrée en vigueur

 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au moment de sa signature.

 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.

 

10 -2 Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le CSE. Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

 

 

 

10 -3 Révision et dénonciation

 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord peut en outre être dénoncé dans les conditions légales en vigueur et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

 

10 -4 Formalités de dépôt :

 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence par la partie la plus diligente.

 

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

 

La Société transmettra également une version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera l’autre partie signataire.

 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

 

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage dans les locaux de l’entreprise, et dépôt sur l’intranet de la Société.

 

Fait le ……29/06/2022…………………………………… , à Aix-en-Provence, en 4 exemplaires,

 

 

 

Pour l’entreprise Pour le CSE

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Président