Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FEUTRIE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

La Société FEUTRIE, dont le siège social est situé à Sailly sur la Lys, représentée par Monsieur Francesco ITALIANO en sa qualité de Président,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise FEUTRIE :

• La CFE-CGC, représentée par Madame Corinne LAJSNER, déléguée syndicale, absente et excusée

• La CGT, représentée par Monsieur Yves-Marie HEUGHEBAERT, délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, du décret du 18 décembre 2012 ainsi que de la loi du 4 août 2014 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes / hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les données consolidées des rapports de situation comparée exposent la situation suivante, constatée au 31 mars 2021.

Il est relevé en premier lieu que le personnel féminin salarié représente 16 % de l’effectif global CDI de l’entreprise.

Par catégories, le personnel féminin représente :

• 7 % de l’effectif Ouvriers CDI

• 33 % de l’effectif Agents de Maîtrise CDI

• 100 % de l’effectif Employés CDI

• 0 % de l’effectif Cadres CDI.

La répartition par catégorie et par sexe est la suivante :

Ouvriers 24 hommes et 2 femmes

Agents de Maîtrise 2 hommes et 1 femme

Employés 0 homme et 3 femmes

Cadres 5 hommes et 0 femme

Total 31 hommes et 6 femmes

Le rapport fait apparaître que la présence des salariées est majoritaire dans les niveaux de classification moyenne et moins marquée dans le premier niveau de classification ouvrier et le niveau de classification cadre.

Nous rappelons que :

- l’entreprise travaille en 2 x 8 heures

• le personnel ouvrier et agent de maîtrise (hormis quatre ouvriers et une agent de maîtrise travaillant en journée) travaille en équipes alternées : 5 / 13 heures une semaine et 13 / 21 heures la semaine suivante

• le personnel autre travaille en journée.

La proportion du personnel féminin représente 8 % du personnel travaillant en équipes alternées, 31 % du personnel travaillant en journée.

Les salariés à temps partiel sont au nombre de 0.

A emploi égal, il n’y a pas de différence de salaire.

Enfin, le salaire mensuel ou horaire brut moyen par catégorie et par sexe se présente ainsi :

Hommes Femmes

Ouvriers 10,67 €/ heure 10,25 €/heure

Agents de Maîtrise 2 691 €/mois 2 747 €/mois

Employés 0 €/mois 2 118 €/mois

Cadres 4 507 €/mois 0 €/mois.

Hors effet de structure lié au déséquilibre de la répartition femmes / hommes dans les catégories ouvriers et cadres, les rémunérations des salariées ouvriers femmes sont supérieures de 2% aux rémunérations des salariés ouvriers hommes. De manière générale, au regard des années passées, les rémunérations des nouveaux embauchés ne présentent pas d’écarts liés au sexe.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• l’embauche

• la rémunération effective

• l’articulation activité professionnelle / exercice responsabilité familiale.

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 2 : L’embauche.

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties signataires relèvent la présence plus faible des femmes en personnel ouvriers ainsi qu’en personnel cadres.

Objectif de progression : susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine (ouvriers); atteindre la proportion moyenne globale de 25% de présence féminine CDI dans l’entreprise à fin 2023.

Action : Réaliser des partenariats avec les écoles (HEI, ENSAIT) en vue de susciter des candidatures féminines aux stages proposés par l’entreprise, envoyer des plaquettes de présentation de l’entreprise.

Indicateur chiffré :

• Organiser une réunion avec des écoles au titre de l’année 2021.

• Organiser une réunion avec des écoles au titre de l’année 2022.

• Organiser une réunion avec des écoles au titre de l’année 2023.

L’indicateur chiffré sera communiqué dans le cadre des informations obligatoires au titre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 3 : La rémunération effective.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif de progression : Maintenir l’absence des écarts de rémunération constatés dans l’entreprise.

Action : Chaque année, la direction vérifiera qu’il y a une absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans l’hypothèse ou un écart serait constaté, une enveloppe spécifique serait mise en place à cet effet.

Indicateur chiffré :

• 100 % des écarts injustifiés de rémunération éventuels seront corrigés par la mise en œuvre de cette enveloppe spécifique.

L’indicateur chiffré sera communiqué dans le cadre des informations obligatoires au titre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.

Les parties signataires s’attachent plus particulièrement aux cas des femmes isolées au sens fiscal de la déclaration d’impôt sur le revenu.

Il s’agit des femmes célibataires, séparées ou divorcées ayant à charge un ou plusieurs enfants (enfants mineurs ou majeurs rattachés) et/ou une ou plusieurs personnes (autres que des enfants) invalides bénéficiant d’une demi-part supplémentaire de quotient familial au titre de la première personne à charge lorsqu’ils vivent seuls.

Sur la période 2018 à 2020, aucune femme n’a pu bénéficier de cette mesure.

Objectif de progression : Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise pour les femmes isolées.

Action : Information de cette mesure au sein de l’entreprise.

Sur présentation de la déclaration d’impôt sur le revenu de la femme isolée, attestant de sa qualité de femme isolée, attribution d’un jour de congé supplémentaire.

De manière pratique, sur présentation de la déclaration IRPP 2020 avant le 31 mai 2021, attribution d’un jour de congé payé supplémentaire au 31 mai 2021.

Indicateur chiffré :

L’indicateur chiffré sera le nombre de jours accordés par l’entreprise les 31 mai 2021, 2022 et 2023 et sera communiqué dans le cadre des informations obligatoires au titre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 5 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion et affiché dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2023.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 7 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise FEUTRIE.

Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Béthune.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Sailly sur la Lys, le 21 juillet 2021

En 5 exemplaires originaux

Signatures :

• Pour la Société FEUTRIE représentée par Monsieur Francesco ITALIANO, Président

• Pour la CFE-CGC représentée par Madame Corinne LAJSNER, déléguée syndicale, absente et excusée

• Pour la CGT représentée par Monsieur Yves-Marie HEUGHEBAERT, délégué syndical