Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la mise en place du télétravail" chez CABOT CARBONE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre la Société Cabot Carbone, route départementale 173 – 76170 LILLEBONNE, représentée par XXXXXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

et

le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

d’autre part,

il a été conclu l’accord collectif suivant :

PREAMBULE :

Depuis le 24 septembre 2017, le recours au télétravail, sauf s'il est occasionnel, est subordonné à la conclusion d'un accord collectif ou d'une charte.

L'expérience acquise, de façon contrainte, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid, a permis de mettre en avant ce nouveau mode de fonctionnement.

Le présent accord collectif vise à adapter et pérenniser le recours au télétravail pour le site Cabot Carbone de Port Jérôme dans le cadre d’un fonctionnement habituel.

Le mode de télétravail visé par cet accord est celui où le télétravail s'effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes de travail en entreprise. Il a également pour objectif de simplifier le recours à ce mode d'organisation en télétravail en donnant l'initiative au salarié de choisir ses jours sous réserve d’accord du manager.

Il permet également d’anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles.

Article 1 - Champ d'application – définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Cela inclut les activités suivantes : fonctions supports et administratives (départements QHSE, Finance, Projets, RH, Digital et Supply Chain).

Dans ces activités, il est nécessaire au titulaire d’occuper une fonction compatible avec l’organisation du travail en télétravail. L’activité doit se dérouler en journée et ne pas nécessiter d’intervention physique sur le site.

Les fonctions d’encadrement (statut Cadre) des activités de Production, des Services Techniques et de Maintenance sont également éligibles.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : intervention physique sur le site, organisation en équipes successives, utilisation d’équipements qui ne peuvent être utilisés à distance.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Avoir terminé leur période d’essai

• Être en CDI ou CDD. Les contrats en alternance ne sont pas éligibles.

• Avoir un taux d’activité supérieur à 50%

• Être autonome sur leur poste

• Bénéficier d’une connexion internet au domicile

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par le biais du système informatique de demande d’absence (congés, RTT, Télétravail).

Le manager devra s’assurer que les critères d’éligibilité sont remplis.

En cas de refus, le manager devra motiver le refus.

Article 4 – Adaptation et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d'adaptation

Une période d’adaptation peut permettre au manager de vérifier que l'exercice des fonctions du salarié sont compatibles avec le télétravail.

Durant cette période, de 4 jours de télétravail réalisés, les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance sont validées par le manager. Il vérifiera également que l’absence physique sur le site ne perturbe pas le fonctionnement de l’activité.

Pour le salarié, cette période d’adaptation permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Si à l’issue de cette période, l'employeur décide de mettre fin à la situation de télétravail, il doit motiver son refus auprès du salarié.

Cette situation pourra être revue ultérieurement, lors de l’entretien de fin d’année, si les motivations du refus sont levées.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le salarié qui décide de ne plus utiliser le télétravail continue à occuper son poste sur le site.

4.3 Réversibilité, retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes: contribution insuffisante, problème de gestion de la charge de travail ou contrainte de service.

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarie figurant sur son bulletin de paye.

Il ne pourra être dérogé à cette localisation que sur accord ponctuel (pour chaque journée) de la hiérarchie.

Le télétravailleur doit dédier un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le lieu de télétravail doit permettre au télétravailleur de participer à des échanges vocaux.

Le télétravailleur est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravailleur doit veiller à ce que sa charge de travail à domicile corresponde au volume de travail effectué lorsqu’il travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 7 – Fréquence, nombre de jours télétravail et modalités

7.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir un lien suffisant avec les interlocuteurs et les autres salariés, le nombre de jour est limité à 1 par semaine. Il peut se décomposer en 2 demi-journées.

La journée n’est ni cumulable, ni reportable sur une autre semaine.

En cas de situation exceptionnelle (exemple : problème personnel, incident climatique ou sanitaire, raison de service), il pourra être dérogé à cette limite avec accord du manager.

7.2 Modalités d’utilisation

La journée de télétravail fait l’objet d’une demande par le salarié avec un délai de prévenance de 72h minimum.

Cette journée n’est pas fixe dans la semaine et peut changer d’une semaine à l’autre selon la demande du salarié et l’accord de la hiérarchie (principe du jour flottant).

Pour raison de service, et notamment si la présence sur le site est requise, le manager peut modifier ou annuler une journée de télétravail. Un délai de prévenance de 48h minimum est requis.

La journée de télétravail ne peut pas être accolée à une période de congés (CP, RTT ou autre absence autorisée indemnisée) supérieure à 1 jour*.

* seules les journées ouvrées, donc théoriquement travaillées, sont prises en compte.

Les journées non travaillées dans le cadre des temps partiels ne sont pas considérées comme des « autres absences ».

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sur la même base que celle de son contrat de travail et des horaires en vigueur dans l’entreprise.

Pendant ces horaires, le télétravailleur est tenu d’être joignable et pouvoir répondre aux sollicitations de ses interlocuteurs (réunions à distance, appels téléphoniques, mails,….)

Article 9 - Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent du matériel suivant : Ordinateur portable, casque audio, souris supplémentaire.

Le télétravailleur doit en prendre soin et informer le service informatique en cas de problème.

Le salarié doit pourvoir aux conditions techniques nécessaires au télétravail à son domicile et notamment de la qualité de la connexion internet.

La conformité des installations électriques (normes, risque incendie) relève de la responsabilité du télétravailleur : une attestation de conformité devra être fournie.

Le respect des règles de sécurité informatique et de protection des données sont rappelées et le télétravailleur doit être à jour des formations dispensées par le groupe dans le cadre de la protection des données (exemple : verrouillage du PC, conservation mot de passe).

Aucune prise en charge financière n’est prévue au titre du Télétravail.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 11 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les journées de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie, dans le délai applicable aux salaries présents dans l'entreprise.

Article 12 • Durée de l'accord collectif

Le présent accord Groupe est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d'opposition. Il pourra être révisé selon les règles légales en vigueur.

Fait à Lillebonne, le 30 août 2022

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Délégué syndical CFDT Responsable Ressources Humaines