ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE & DIVERSITE

UES COVIVIO

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :

• La société COVIVIO, Société Anonyme dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand 57000 Metz,

• La société COVIVIO PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand – 57000 Metz,

• La société COVIVIO HOTELS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 30, avenue Kléber – 75116 Paris,

• La société COVIVIO DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 30 avenue Kléber – 75116 Paris.

Prises en la personne de Monsieur , Directeur Général de la société COVIVIO dûment mandaté, représenté par Madame en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

Ci-après dénommées l’UES COVIVIO

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :

• Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par Madame ,

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ,

PREAMBULE

La Direction de l’UES Covivio et les organisations syndicales représentatives ont reconduit en 2018, pour une durée déterminée de trois ans, l’accord relatif à l’Egalité professionnelle et Diversité signé en 2015.

Cet accord déploie les mesures favorisant l’égalité et la diversité sur quatre domaines :

• l’embauche,

• la rémunération effective,

• l’égalité dans la parentalité,

• la gestion de carrière, notamment le suivi et la valorisation de la carrière des représentants du personnel, acteurs essentiels du dialogue social.

Les dispositions relatives à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle ont été intégrées dans l’accord relatif à la Qualité de vie au travail négocié et signé en 2021.

Champ d’application :

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Covivio.

Il a fait l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel.

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Egalité et diversité à l’embauche

Objectiver le processus de recrutement

COVIVIO appuie son recrutement sur un processus garantissant à chaque étape l’égalité de traitement des candidats mais aussi la diversité des profils recrutés.

COVIVIO retient le champ des discriminations proscrites par la loi, à savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison : de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (C. trav., art. L. 1132-1).

COVIVIO s’interdit également de mettre en œuvre, et demande expressément aux organismes qu’elle solliciterait dans le cadre d’une recherche pour pourvoir un poste, toute action visant à tracer sur internet une quelconque information afférente aux candidats qu’elle pourrait tirer d’une inscription sur un réseau social non professionnel, la signature ou l’approbation d’une pétition ou d’un manifeste en ligne, ou d’une opinion exprimée sur un forum.

Des outils sont mis en place pour garantir un recrutement basé sur le profil professionnel et les compétences du candidat (outil SI externe). Tous les postes à pourvoir sont ouverts aux hommes comme aux femmes et les démarches de recrutement sont effectuées pour garantir cette égalité à l’embauche.

► Nos engagements :

100% des managers recruteurs sensibilisés et accompagnés dans le processus de recrutement pour garantir un traitement objectif des candidatures, via notamment la mise à disposition d’un Guide du Recruteur interne et d’un module e-learning.

Garantir la diversité des profils

COVIVIO s’engage à garantir la diversité des candidatures étudiées et à recruter sur la base de critères objectifs et professionnels et ce notamment grâce à des outils permettant la transparence des choix d’embauche et à la sensibilisation des recruteurs internes.

Diversité des âges

Considérant que la performance de l’entreprise repose sur l’équilibre général des âges, les parties s’accordent sur un recrutement ouvert à la fois aux juniors qui apportent un regard nouveau sur les pratiques de l’entreprise et aux seniors qui renforcent le travail des équipes de leurs expériences acquises.

COVIVIO s’appuie sur plusieurs dispositifs légaux pour favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi : stages conventionnés, contrats de professionnalisation, contrats en apprentissage. Un suivi de ces périodes en entreprise est assuré par l’équipe RH et le manager de proximité.

Pour tout recrutement, les parties s’engagent à étudier la possibilité de recourir à des contrats favorisant l’emploi des seniors (CDD seniors, portage salarial, cumul emploi retraite).

Emploi et insertion des personnes en situation de handicap

Les parties s’engagent à mettre en œuvre les aménagements des postes de travail des collaborateurs en situation de handicap (ou en cours d’obtention d’une RQTH - Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) recommandées par la médecine du travail et l’ergonome du travail.

Dans le cadre de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, COVIVIO est volontaire pour accueillir sous toutes formes de contrats (CDI, CDD, stage, alternance, job d’été) des travailleurs handicapés en recherche d’emploi ou des étudiants en situation de handicap et améliorer ainsi leur employabilité et leur connaissance du monde de l’entreprise. Les périodes de mise en situation professionnelle ou les stages découverte à l’occasion de la SEEPH seront mis en œuvre au sein du groupe en fonction des demandes. Afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, COVIVIO entretient des liens réguliers avec ses correspondants de l’Agefiph et de Cap Emploi, et diffuse ses offres d’emploi auprès des canaux adaptés.

Les parties s’engagent à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap dans le cadre du recours à des prestataires externes, par exemple pour l’organisations d’événements internes (déjeuner, plateaux-repas, réceptions), pour lesquelles les parties s’engagent à faire appel en priorité à des ESAT (Etablissement et Services d’Aide par le Travail). Pour cela, COVIVIO met en place des sessions de sensibilisation à destination des acheteurs de ce type de prestations.

Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts de sensibilisation via la diffusion de supports d’information ou l’organisation d’ateliers visant à déconstruire certaines représentations du handicap, et à favoriser l’inclusion en matière d’embauche.

Le traitement d’égalité des représentants du personnel

Consciente de l’importance du rôle des représentants du personnel dans l’entreprise et de la qualité du dialogue social pour sa bonne marche, COVIVIO s’engage à ne pas discriminer à l’embauche des candidats ayant une expérience de représentants du personnel ou d’appartenance syndicale antérieure ou actuelle.

Utiliser des outils pertinents pour une égalité de traitement

Pour tout poste à pourvoir dans la société, le manager demandeur remplit un formulaire de demande de recrutement disponible sur l’intranet. Après analyse et validation de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale, une annonce est rédigée et largement diffusée. 100% des candidatures en retour sont étudiées par l’équipe RH et le(s) manager(s) concernés. Un premier entretien est organisé avec le manager demandeur et les candidats sélectionnés. Si cette première étape de sélection est satisfaisante, un deuxième entretien a lieu avec un chargé de recrutement RH et le Directeur de l’entité concernée. Enfin, un dernier entretien de validation est prévu avec la Direction Générale, après une étape de finalisation des conditions de recrutement avec le (la) candidat(e) retenu(e) par la Direction des Ressources Humaines. Des réponses négatives sont envoyées aux autres candidats.

Une plateforme de réception et de gestion des candidatures en ligne permet d’assurer la transparence de nos engagements et leurs traductions factuelles.

Une annonce précise et non-discriminante

L’équipe recrutement de COVIVIO s’attache à rédiger les offres d’emploi de manière conforme, précise et concrète afin de faciliter la compréhension du poste par le candidat.

De plus, COVIVIO s’engage à respecter les critères de non-discrimination dans la rédaction de ces mêmes offres. La diffusion des annonces, sur des sites institutionnels tels que l’APEC qui les valide avant mise en ligne, garantit aussi le respect de la loi.

Un sourcing largement ouvert

L’équipe RH en charge du recrutement choisit le mode de diffusion adapté au profil recherché et diffuse ensuite les offres sur des sites internet d’emploi généralistes (job boards) tels que le Pôle Emploi, l’APEC, les réseaux sociaux, et le site Internet de COVIVIO, permettant ainsi de s’adresser à une population très large et diverse en termes de profil.

Et selon sa cartographie des métiers, COVIVIO recrute souvent des profils spécialisés dans les domaines financier et immobilier, ce qui nécessite de rechercher des candidatures au sein d’un vivier de spécialistes métier. Les offres d’emploi sont donc également diffusées via les canaux ciblés « immobilier » et / ou « financier » nécessaires à l’efficacité du recrutement.

Une sélection de candidats sur la base d’outils adaptés

Le tri des Curriculum Vitae (C.V.)

Le Chargé de recrutement RH de COVIVIO fait une première sélection de C.V. en référence au profil précis décrit dans l’annonce et selon le niveau de formation, les expériences antérieures et les connaissances particulières.

Cette première étape du recrutement est assurée et centralisée uniquement au niveau des acteurs RH.

Le « Guide du recruteur » (RH et managers)

COVIVIO a mis en place un guide d’entretien à l’usage des recruteurs RH et managers. Ce guide détaille les différentes phases de l’entretien : la préparation, l’accueil du candidat, la conduite d’entretien et les questions appropriées à l’évaluation du candidat, la conclusion et la suite à donner à la candidature. Il décrit aussi les objectifs et enjeux de chaque étape pour permettre une évaluation objective et collégiale des candidats.

Ce guide a été communiqué à l’ensemble des managers, et fait l’objet d’une présentation spécifique à chaque lancement d’un nouveau recrutement.

Egalité de traitement salarial

Garantir l’égalité salariale au sein d’une gestion des ressources humaines centrée sur l’évaluation objective des performances individuelles

Sur la base du principe que l’égalité salariale entre les collaborateurs constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et en application de l’article L.2242-7 du code du travail, les parties s’accordent à résorber les écarts éventuels de salaire entre les collaborateurs ayant des compétences, des expériences dans le métier, des profils (formation), des postes (exposition, responsabilités) et une performance équivalents.

La rémunération doit être basée sur les compétences, le niveau d’expertise, l’expérience, le niveau de responsabilité et d’autonomie et les résultats dans le poste occupé par le salarié.

Pour cela, des outils sont mis en place pour garantir cette égalité salariale entre les salariés, notamment en permettant d’analyser les situations salariales et pouvoir résorber les éventuels écarts qui dérogent à ce principe d’égalité (un plan d’action prévoit une résorption sur 12 à 18 mois).

► Nos engagements :

100% des collaborateurs concernés par la classification et les analyses de rémunération

100% des collaborateurs évalués sur leur performance lors des entretiens annuels

100% des écarts de rémunération de plus de 5% par rapport à la médiane des salaires par métier qui ne seraient pas expliqués par des raisons objectives sont résorbés suivant un plan d’action présenté lors de la Commission égalité.

Utiliser les outils RH pour objectiver les décisions et l’analyse des éventuels écarts

Les classifications comme cadre de référence …

Dans la cadre de l’application de la nouvelle classification de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (CCNI) du 1^er juillet 2006, les parties ont mené une harmonisation et une mise à jour des classifications individuelles au sein de l’UES COVIVIO.

Par ce référentiel de classification harmonisé, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un outil objectif pour réaliser des analyses comparatives par population au sein d’un même métier.

L’évaluation de la performance comme source des propositions d’évolutions salariales

Chaque année, tous les collaborateurs de l’UES COVIVIO sont rencontrés en entretien annuel par leur manager en vue notamment de faire le bilan des réalisations de l’année et une synthèse des réalisations de l’année (réussite et limites). Cet entretien permet l’évaluation de la performance.

C’est notamment sur la base de cet outil que s’appuie la Revue des Rémunérations : la Direction des Ressources Humaines s’assure que les propositions d’augmentations de salaire et d’attribution de parts variables soient en cohérence avec la performance évaluée dans l’entretien annuel.

Une neutralisation des absences de longue durée dans l’évolution salariale au regard de la performance constatée

De plus, pour s’assurer de l’égalité de traitement entre les collaborateurs lors de la Revue des Rémunérations, la Direction des Ressources Humaines s’engage à neutraliser les absences de longue durée (congé maternité, parental…) et à porter une attention particulière aux collaborateurs ayant une interruption de contrat pour des raisons familiales et/ou personnelles dans l’année, s’assurant que l’évolution de salaire soit fondée sur des critères objectifs et professionnels.

Ainsi l’évolution du salaire fixe est analysée au retour de l’intéressé(e) en lien avec la dynamique d’évolution antérieure à l’absence et comparée aux évolutions mises en œuvre au sein du métier d’appartenance pendant la durée de la suspension de contrat.

De la même manière, si l’année concernée par la revue des rémunérations a fait l’objet d’une interruption de contrat, la part variable est appliquée au prorata temporis de la présence dans l’année et sans autre restriction. La Direction des Ressources Humaines veille à contrôler avant validation définitive des mesures de fin d’année l’application systématique de cette règle.

Analyse des éventuels écarts de rémunération réalisée annuellement

Des études de rémunération (portant désormais sur le salaire fixe annuel uniquement) sont réalisées chaque année pour mesurer les positionnements relatifs des salariés par métier et par âge qui font apparaître le niveau de classification, le genre et l’ancienneté.

Ces études permettent d’identifier les personnes se situant en écart de plus de 5% en dessous de la médiane de leur population de référence.

Pour chaque salarié concerné, des explications au regard :

• des compétences

• de l’expérience dans le métier

• de la classification (exposition, responsabilités, autonomie, expertises)

• de la performance

sont fournies.

Ces analyses sont présentées et discutées chaque année au cours de la consultation sur la politique sociale, dans le respect de la confidentialité des personnes concernées.

A défaut d’explications objectives des écarts constatés, des plans d’actions sont mis en place.

Plan d’action pour résorber les écarts éventuels

Si les écarts constatés ne sont pas expliqués à partir des éléments objectifs décrits ci-dessus, des plans d’action de résorption sont déployés avec le management sur 12 à 18 mois, la mesure associée porte sur le salaire fixe annuel.

Un budget spécifique est mis en place indépendamment de celui des Négociations Annuelles Obligatoires.

Indicateurs de suivi

La Direction des Ressources Humaines s’engage à une utilisation régulière de ces outils appliquée à l’ensemble du personnel de l’UES COVIVIO.

Chaque année, les analyses de rémunération par métier, les écarts constatés, les explications associées et les éventuels plans d’action seront présentés aux partenaires sociaux lors de la consultation sur la politique sociale. Ce reporting ne se substitue pas aux Négociations Annuelles Obligatoires menées chaque année avec les délégués syndicaux.

Ces présentations se font dans le respect de la confidentialité des données individuelles. Sont présentés le nombre de collaborateur(s) concerné(s) par cet écart de plus de 5% en dessous de la médiane, le profil correspondant (métier, âge, ancienneté, homme ou femme, …). Au-delà, la vision de la moyenne de la population étudiée sera aussi présentée aux membres de la commission : écart avec la médiane en pourcentage ou en valeur absolue en fonction de la taille de l’échantillon.

Ce reporting annuel est aussi l’occasion de faire un bilan des mesures « salariales » en place en faveur de l’égalité entre tous (homme/femme, Séniors, IRP…), de proposer de nouvelles actions mais aussi des actions correctives pour l’année suivante.

Egalité dans la parentalité

Maintien des salaires pendant les congés maternité et paternité

COVIVIO s’engage à maintenir le salaire des collaborateurs en congé maternité ou paternité.

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale 2021 a allongé le congé de paternité d’accueil de l’enfant de 11 jours à 25 jours calendaires à compter du 1^er juillet 2021. Ce congé s’ajoute au congé de naissance de 3 jours de sorte qu’au total le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera de 28 jours (au lieu des 14 actuels). 

Une première période de 4 jours calendaires consécutifs fait immédiatement suite au congé de naissance. Le solde du congé de paternité (21 jours ou 28 jours en cas de naissance multiples) peut être pris à la suite ou plus tard, le cas échéant en le fractionnant, dans un délai maximum de 6 mois.

Le bénéficiaire du congé doit présenter sa demande à son employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congé, par mail ou par courrier, en y précisant la date de départ ainsi que la durée de son absence.

La société s’engage à maintenir le salaire des collaborateurs pendant la durée de ce nouveau congé, il sera également assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté, à la participation ou à l’intéressement.

Maintien de la protection Prévoyance pendant les congés liés à la parentalité

De même, pour les salariés en congé maternité, paternité ou parental entrainant la suspension du contrat de travail, COVIVIO s’engage à maintenir la protection du régime de Prévoyance (décès-invalidité) pour les collaborateurs qui le souhaitent, en continuant à prendre en charge les cotisations patronales.

Participation aux dispositifs d’accueil de la petite enfance

De nouvelles solutions d’accueil de la petite enfance seront mises à disposition des parents du Groupe à partir de l’année 2022. Elles consisteront tout d’abord en une offre de « berceaux » réservés par Covivio auprès d’un prestataire présent dans toutes les localisations du Groupe en France. Les modalités seront rendues publiques en mai 2022 au plus tard, ainsi que les critères d’attribution des berceaux. Il ne sera pas garanti une place pour chaque demande, mais la Direction s’engage à faire le bilan des éventuelles demandes non servies et à étudier la pertinence et les possibilités d’extension de l’offre.

En complément, une offre d’accueil d’urgence sera activée pour tous les parents (sans limite de place) confrontés aux aléas de leur solution de garde habituelle (grève, nourrice malade, …) ou en transition de solution de garde de leur enfant.

Egalité dans l’évolution professionnelle

Garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels

L’évolution professionnelle est susceptible de revêtir différentes formes et dépend à la fois du parcours professionnel antérieur du collaborateur et des opportunités pouvant être offertes au sein de l’entreprise. Cela peut se traduire par une évolution horizontale ou verticale au sein d’une filière métier, par une mobilité vers une autre filière métier ou vers un autre produit, les possibilités sont nombreuses. L’enjeu est donc de s’assurer que les collaborateurs du groupe puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution à compétences égales et indépendamment de leur sexe, de leur âge, de leur CSP, de leur engagement syndical ou de leur handicap.

Cela peut être rendu possible par le recours à des outils tels que ceux présentés dans le point suivant mais aussi par un accès privilégié à la mobilité interne. Chaque salarié a notamment accès, via l’intranet du Groupe, à l’ensemble des postes à pourvoir et peut se porter candidat au poste qui correspond à son souhait. Des formulaires de réponse via l’intranet sont mis à disposition pour faciliter la candidature. Chaque salarié ayant fait acte de candidature sera reçu par la Direction des Ressources Humaines.

Une attention particulière sera également portée à l’évolution de carrière des hommes et des femmes, grâce aux tableaux de reporting du Rapport de Situation Comparée, des études et analyses sont faites chaque année, permettant de déployer des plans d’action visant à identifier d’éventuels freins à la progression des hommes et des femmes.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes concernant :

• l’accès aux postes de management et/ou à forte responsabilité

• l’accès des collaborateurs à temps partiel à des postes de management et/ou à forte responsabilité

• l’accès à des promotions des femmes en partance ou de retour de congé maternité et/ou parental ainsi qu’aux hommes qui ont fait le choix d’un congé

Utiliser des outils et leviers pour une gestion des parcours professionnels sans discrimination pour tous les salariés

1. L’entretien professionnel, un outil au service des parcours individuels

La loi du 05 mars 2014 a mis en exergue la nécessité de permettre à tous les salariés de réfléchir, conjointement avec leur employeur, à leur évolution professionnelle en instaurant un entretien professionnel tous les 2 ans et un état des lieux du parcours professionnel tous les 6 ans. La réforme portée par la loi du 05 septembre 2018 a réaffirmé le rôle de cet entretien qui devient aussi un moyen d’information sur la Validation des Acquis de l’Expérience, l’activation du Compte Personnel de Formation et le Conseil en évolution professionnelle.

Au sein de l’UES COVIVIO, ce dispositif est mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines, tous les 2 ans et accessible à l’ensemble des collaborateurs présents. Il fait l’objet d’un compte rendu co-signé et accessible aux deux parties.

Le manager, en tant que représentant de l’employeur est le garant du bon déroulement du process sur son périmètre d’activité et assure la conduite de l’entretien. Pour ce faire, il doit notamment endosser une posture d’accompagnement (et non d’évaluateur) afin d’aider à clarifier et affiner le projet professionnel du collaborateur. Le cadre des échanges établi par le législateur fait du collaborateur, l’acteur principal de l’entretien.

Les items abordés seront les suivants :

• Les compétences métier du collaborateur

• Le parcours professionnel

• Les souhaits d’évolution éventuels

• Les leviers d’accompagnement du projet professionnel et notamment la faculté de demander un entretien RH

Dans les cas cités ci-dessous, l’entretien professionnel sera systématiquement proposé au collaborateur et sera adapté au contexte du collaborateur (mise à jour de l’activité du groupe, demandes éventuelles d’aménagement du temps de travail etc…):

• Reprise d’activité suite à un congé de maternité ou d’adoption

• Reprise d’activité suite à un congé parental d’éducation

• Reprise à temps complet suite à une période d’activité à temps partiel faisant suite à congé de maternité ou d’adoption

• Reprise suite à un arrêt pour longue maladie

• Reprise suite à un congé de soutien familial

• Reprise suite à un congé sabbatique

• A la fin d’un mandat syndical

• Les entretiens à destination des collaborateurs de 55 ans et plus conformément à notre accord collectif relatif aux Séniors

Engagement :

100 % des collaborateurs présents au cours des 2 dernières années bénéficient d’un entretien professionnel.

1. Les Peoples Reviews

Ce comité de managers animé par la Direction des Ressources Humaines permet pour chaque métier ou catégorie une approche transversale des compétences et une évaluation collégiale de l’ensemble des salariés du métier ou de la catégorie concernés. Les critères d’évaluation professionnelle sont identiques pour tous les collaborateurs et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Chaque salarié a un retour de son plan de développement individuel proposé et discuté par le comité. Cet outil garantit la vision objective et transversale de chacun dans son métier et dans sa progression.

2. La formation professionnelle

Chaque année un plan de formation est établi pour l’UES COVIVIO, son élaboration prend en compte :

• Des souhaits individuels pouvant être formulés par chaque collaborateur dans le cadre de l’entretien professionnel.

• Des formations collectives pour garantir une montée en compétence harmonisée au sein d’une même équipe/ d’un même métier et un accès élargi à la formation.

La Direction des Ressources humaines s’engage à :

• Veiller à une construction objective du plan en se basant sur les facteurs suivants : la cohérence des actions de formation avec la stratégie de développement du groupe, le développement des compétences nécessaires à la tenue du poste de travail et le projet professionnel individuel. Cet engagement s’appuie sur un process d’arbitrage des formations :

• Permettre à tous les salariés un accès égal à la formation. Dans cette optique une étude portant sur les collaborateurs n’ayant pas suivi de formations sur les 2 à 3 dernières années est réalisée chaque année.

La mise en œuvre des formations validées à l’issue des différentes phases de validation s’assurera de prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales / personnelles notamment lorsque les formations sont dispensées dans une autre région, pour un aménagement de l’organisation.

*caractéristiques particulières : formations qualifiantes ou certifiantes sur le temps de travail ; formation d’un montant > 5 000€ et/ou ayant une durée supérieure à 5 jours de formation

3. La valorisation de la carrière des représentants du personnel

   1. Mesures mise en œuvre lors de la prise de mandat : L’entretien de prise de mandat

Les bénéficiaires

L’entretien de prise de mandat est proposé :

• systématiquement pour les représentants titulaires d’un mandat pour la première fois,

• de manière facultative, à la demande des représentants suppléants ou des représentants titulaires lors d’un renouvellement de mandat.

L’entretien de prise de mandat est organisé à l’initiative de l’employeur dans les trois mois suivants la prise de mandat.

Il est mené par un gestionnaire des ressources humaines en présence du manager du représentant.

Thèmes abordés au cours de l’entretien

 

Cet entretien aborde les thèmes suivants :

• Les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’activité professionnelle et l’adéquation de la charge de travail liée au poste et à l’exercice du mandat (crédit d’heures, nombre de réunions, temps de transport …),

• Les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions et gestion des heures de délégation, modalités pratiques d’accès à la formation professionnelle…),

• Le statut protecteur du représentant, les « droits et les devoirs »,

• La possibilité de faire un point sur la situation professionnelle du salarié.

L’entretien sera réalisé avec un support rappelant le rôle des élus et les thèmes abordés dans l’entretien, un compte rendu sera rédigé et communiqué au salarié.

Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

2. Mesures mise en œuvre en cours de mandat

Les actions de formation

• Les formations en lien avec l’activité professionnelle

Afin d’assurer le maintien de leurs compétences et d’en favoriser le développement, les parties signataires rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de formation déployé au sein de l’UES COVIVIO, au même titre que les autres salariés.

De même ils ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : périodes de professionnalisation, CIF, VAE, CPF…

• Les formations en lien avec l’exercice d’un mandat

• La formation santé et sécurité

Les membres du CSE, titulaires ou suppléants, doivent impérativement suivre une formation santé et sécurité.

Cette formation leur permet d’acquérir un certain nombre de compétences.

Elle leur permet de déceler et mesurer les risques professionnels, mais également :

• Analyser les conditions de travail ;

• Prévention des risques professionnels ;

• Amélioration des conditions de travail ;

• Compréhension des conditions d’exercice du droit d’alerte du CSE.

• La formation économique et financière

Les membres titulaires du CSE bénéficient de la formation économique. Elle a pour objectif de les sensibiliser au fonctionnement du CSE et de les initier à l’analyse des comptes de l’entreprise au moyen d’un module juridique et d’un module financier.

Le stage de formation économique ne peut excéder 5 jours.

De plus, le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel, sans être déduit du crédit d’heures de délégation.

Les dispositifs d’entretien

• L’entretien d’évaluation professionnelle

L’entretien d’évaluation professionnelle, tel que prévu par l’accord de branche du 9 février 2015, se déroule au moins une fois tous les deux ans. Il porte sur le travail occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle.

Au sein de COVIVIO, ce dispositif appelé « Entretien de Développement » est réalisé chaque année.

• L’entretien d’appréciation des compétences en lien avec l’exercice du mandat

Cet entretien est réalisé à la demande d’un représentant du personnel titulaire d’un « mandat important », au sens de l’article L2141-5-1 du code du travail, il est mené par la gestionnaire des ressources humaines.

Son objectif est la prise en compte et la valorisation de l’expérience acquise au cours du mandat, et des compétences sollicitées afin de les intégrer dans la gestion de carrière du représentant.

Rémunération

Les partenaires sociaux réaffirment que la situation salariale (salaire de base et éléments variables) des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l’entreprise, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.

Les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégations dépassent 30% de la durée du travail, bénéficient de la garantie d’évolution salariale définie à l’article L2141-5-1 du code du travail.

3. Mesures mise en œuvre à l’issue du mandat

• L’entretien professionnel dit de « bilan »

Cet entretien est réalisé à la demande d’un représentant du personnel « titulaire » dont le nombre d’heures de délégations dépassent 30% de la durée du travail.

Cet entretien est mené par la gestionnaire des ressources humaines.

Il est réalisé tous les 6 ans ou à la fin du mandat (hors renouvellement).

L’objectif est de réaliser un bilan récapitulatif du parcours professionnel, d’aborder le projet professionnel du salarié, au regard de ses souhaits, de ses compétences « métiers » et « mandat » et des besoins de l’entreprise.

• Examen des compétences métier et mandat et leur degré d’acquisition

• Evoquer les souhaits d’évolution du salarié en lien avec les compétences « métier » et « mandat » acquises, en fonction des postes disponibles dans l’entreprise

• Examiner les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d’accompagnement nécessaires à la reprise de l’activité ; actualisation éventuelle des compétences / pratiques professionnelles ; bilan de compétence ; VAE ; CPF

Modalités d’application

Conscientes que l’accord ne se suffit pas à lui-même, les parties conviennent de mettre en place des réunions et ateliers de sensibilisation destinés en priorité aux managers et aux personnes en charge du recrutement au sein de l’équipe RH.

Sensibilisation des équipes RH

Tous les collaborateurs RH sont continuellement sensibilisés et challengés dans leur pratique quotidienne quant au respect des engagements et règles énoncés dans le présent avenant.

Sensibilisation des managers

Outre le guide du recruteur cité plus haut, le management est informé et guidé dans l’application des règles et engagements du présent avenant par la Direction des Ressources Humaines.

Dispositions finales

Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans avec une entrée en vigueur le 1^er décembre 2021.

Dépôt

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris le 30 novembre 2021, en 5 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES COVIVIO

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par

Pour le syndicat CFDT, représenté par