ACCORD D'ENTREPRISE

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société MEPHISTO S.A.S. – Société par actions simplifiée au capital de 16 500 000 € - RCS METZ 364 800 276 – SIRET 364 800 276 00016, prise en la personne de son représentant légal

D'une part,

Et :

• Les membres du CSE

D’autre part.

.

Préambule :

La société MEPHISTO SAS évolue dans un domaine relevant de la convention collective de branche de l’Industrie de la Chaussure et des Articles Chaussants.

La société MEPHISTO SAS et les membres du CSE de l’entreprise ont convenu d’une remise à plat du régime de temps de travail jusqu’à ce jour appliqué dans l’entreprise, et d’une refonte et harmonisation de l’organisation du temps de travail avec les normes impératives nouvelles en vigueur.

Conformément aux dispositions des articles L2232-24 à L2232-25-1 du code du travail, la société MEPHISTO SAS a mis en œuvre un processus de mandatement par les organisations syndicales, représentatives au niveau de la branche professionnelle de l’industrie de la chaussure et des articles chaussants, d’un ou plusieurs membres du CSE.

Aucune organisation syndicale ne s’est manifestée dans le délai d’un mois qui suit les invitations et demandes lancées. Les élus titulaires du CSE suivants se sont manifestés dans ce même délai pour faire part de leur intention de négocier le dit accord :

En conséquence, le présent accord a donc été négocié et conclu, à la suite de réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :

- 2 février 2021

- 4 mars 2021

- 8 juin 2021

- 7 octobre 2021

Le présent accord a été signé par les membres élus titulaires du CSE qui avaient obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE, et a fait l’objet d’une information et consultation du Comité Social et Economique.

TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Principes généraux

1.1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société MEPHISTO SAS à l’exception des cadres dirigeants.

En outre, les salariés recrutés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée initiale de moins de 6 mois sont exclus du système de répartition. Les heures supplémentaires éventuelles seront calculées hebdomadairement dans le cadre des dispositions légales.

1. 2. Définitions

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, ne sont pas constitutif de temps de travail effectif :

• Les temps de pause

• Les temps de prises de repas

• Les éventuelles périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective)

1.3. Durées maximales du travail

• la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

• Sauf exception, la journée de travail ne peut excéder 10 h de travail.

1.4. Repos obligatoires

Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi.

Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures) et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine.

1.5. Temps de pause et pause méridienne

Il est rappelé que légalement tout salarié dont le temps de travail atteint 6 h consécutives dans une même journée dispose d’un droit de pause non rémunérée d’une durée minimum de 20 mn, prise en une seule fois.

Les modalités et durées spécifiques de pause font l’objet d’une note de service établie par la direction.

1.6 Recours à l’activité partielle

L’application du présent accord n’empêchera pas le recours à la règlementation de l’activité partielle si les besoins économiques s’en font ressentir.

1.7 Intérim

Les intérimaires ne sont pas inclus dans le présent accord. Ils exécutent ainsi leur mission temporaire dans le cadre de l’horaire de travail en vigueur au sein de l’équipe dont ils dépendent, mais le décompte de leur durée de travail s’opère dans le cadre classique de la semaine.

Article 2 : Organisation du temps de travail sur l’année

2.1. Principes généraux

Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est répartie sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Il est mis en place une organisation reposant sur une annualisation du temps de travail.

L’annualisation du temps de travail comporte une succession de périodes d’activités normales (35, 36 ou 37 heures hebdomadaires), faibles ou fortes.

La période de forte activité ne pourra dépasser 48 h par semaine (et 44h sur 12 semaines consécutives). La période de faible activité peut conduire à ne pas travailler sur la semaine entière, sous réserves des impératifs de continuité de service qui peuvent conduire à prévoir la présence de certains salariés durant ces périodes. Ces derniers disposeront alors d’un planning individualisé temporaire.

La programmation de la durée et l'horaire de travail est établie service par service en tenant compte des impératifs du service à rendre.

La répartition de la durée du travail sera portée à la connaissance des salariés au moyen d’un affichage sur chaque service concerné.

La Direction communiquera à l'ensemble du Personnel par voie d'affichage et au minimum deux semaines calendaires avant sa mise en œuvre, la programmation et les horaires de travail prévisionnels pour chaque service.

La modification du planning pourra être effectuée sous condition d’en avoir avisé le salarié concerné dans un délai minimum de 7 jours ouvrés, réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles. A titre indicatif et non exhaustif, l’urgence ou les circonstances exceptionnelles sont caractérisées par : des travaux urgents liés à la sécurité et ou problèmes techniques, un surcroit ou une baisse importante d’activité, des difficultés et ou retards d’approvisionnement ou de livraisons, d’absences non prévisible d’un salarié.

Les documents liés à la programmation et aux horaires devront être tenus à la disposition de l’Inspection du travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D3171-16 du Code du travail.

Le Temps de Travail sera suivi au moyen d'un logiciel de gestion individuel des heures, dénommé _________ dont le mode de fonctionnement et les règles de renseignement seront fixées par note de service.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures supplémentaires par an et par salarié.

Le recours à l’annualisation du temps de travail dépend directement des conditions d’organisation du service concerné et du niveau d’activité constaté. Le régime pourra donc être mis en œuvre dans certains services seulement ou pour certaines catégories objectives de personnels, sans s’étendre nécessairement à l’ensemble des services ou l’ensemble des salariés.

Les salariés non soumis à un régime d’annualisation travailleront sur la base du rythme de travail précisé dans leur contrat de travail.

2.2. Mesures applicables aux salariés en base horaire et à temps complet

2.2.1. Durée du travail et décompte

La durée du travail est fixée sur l’année à 1607 heures, pour le personnel relevant du champ d’application du présent article 2.2.

Chaque salarié disposera d'un décompte mensuel dans l’outil de gestion de temps de travail visé à l’article 2.1.

Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.

2.2.2. Lissage de la rémunération

Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, dans le but d’éviter des écarts de rémunérations, dus à la fluctuation des horaires.

2.2.3. Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

1. Absence en cours de période annuelle

Pour le calcul de la rémunération du mois considéré, l’absence donnera lieu au traitement qui lui correspond selon le caractère indemnisable ou non de l’absence, et de la réunion des conditions requises pour bénéficier de cette indemnisation.

En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel de travail va dépendre de la nature de l’absence.

Type d’absence	Exemple	Traitement
Absence assimilée à du temps de travail effectif	Temps passé à la visite médicale, formations en matière de sécurité…	Prise en considération dans le compteur et à hauteur du temps réellement consacré
Absence non indemnisable	Congé sans solde, congé parental d’éducation…	Non prise en compte
Absence indemnisable	Maladie, accident, maternité…	Prise en compte sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent

2. Arrivée ou départ en cours de période annuelle

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le volume annuel de travail effectif est proratisé pour tenir compte de la présence incomplète sur l’année et, le cas échéant, pour tenir compte du fait que le salarié n’a pas acquis un droit intégral à congé payé en raison de sa date d’embauche.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, une régularisation de sa rémunération est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période selon les modalités suivantes.

Le nombre d’heures dû entre la date d’entrée et la fin de la période sera calculé en multipliant la durée moyenne hebdomadaire de travail de l’intéressé par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période.

En cas de solde créditeur :

S’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen est inférieure au nombre réellement travaillé, la société versera un rappel de salaire en intégrant le cas échéant le paiement des heures supplémentaires.

En cas de solde débiteur :

S’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, après application le cas échéant de l’article D.3121-5 du code du travail, le solde déficitaire donnera lieu à récupération, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique.

Cette régularisation sera pratiquée selon 2 méthodes successives :

• Prioritairement, par une déduction proportionnelle d’heures ou de jours de repos acquis et non pris au titre du repos compensateur de remplacement ou de congés d’ancienneté,

• A défaut, et notamment si le compteur de repos ne présente pas un solde suffisant, par une retenue sur salaire qui ne pourra pas excéder un dixième du salaire.

2.2.4. Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’organisation du travail annualisé, les heures supplémentaires sont décomptées sur la totalité de la période annuelle, les périodes de forte activité ayant vocation à être compensées par les périodes plus creuses.

Constituent des heures supplémentaires uniquement les heures commandées par la Direction ou ses représentants désignés, et qui dépasseront la durée annuelle de travail fixée au présent accord, soit toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail annuelles.

Les heures supplémentaires seront indemnisées, au choix de la direction, sous la forme :

• D’une majoration de salaire, affectée du taux légal en vigueur,

• Ou d’un repos compensateur de remplacement.

En cas de repos compensateur de remplacement, celui-ci sera accordé dans les conditions suivantes :

• Prise du repos par journée entière, demi-journée ou en heures, à l’initiative du salarié ou à la demande de l’employeur,

• Validation écrite de l’employeur sur la date et la durée du repos,

• Indemnisation du repos sur la base du taux horaire de base, et formalisée sur le bulletin de paie par la mention « récupération heures supplémentaires ».

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquises et prises par une mention figurant sur leur bulletin de paie.

Lorsqu’elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 2.1. du présent accord.

2.3. Mesures applicables aux personnels disposant d’un forfait d’heures

2.3.1. Durée du travail et décompte

Pour les personnels ayant conclu un avenant ou contrat de travail contenant un forfait d’heures, il est mis en place une organisation aménageant le temps de travail sur l’année civile, à hauteur de :

• 1652 heures : Forfait 36 heures hebdomadaires (1645 heures + 7 heures pour le jour de solidarité)

• 1698 heures : Forfait 37 heures hebdomadaires (1691 heures + 7 heures pour le jour de solidarité)

Il est rappelé que le décompte annuel des heures supplémentaires se calcule sur l’année en utilisant le seuil de 1 607 heures.

La période de calcul du temps de travail s’écoule du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’aménagement du temps de travail comporte une succession de périodes d’activités normales (36 ou 37 heures hebdomadaires), faibles ou fortes.

2.3.2. Lissage de la rémunération

Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, dans le but d’éviter des écarts de rémunérations, dus à la fluctuation des horaires.

Pour tenir compte de la fixation d’une durée moyenne de travail de l’ordre de 36 ou 37 h par semaine, la rémunération comprise au-delà de la 35^ème heure et jusqu’à la 37^ème heure (pour les salariés en forfait 37) intégrera d’ores et déjà la rémunération majorée de ces heures et figurera sur les fiches de paye établies mensuellement.

La rémunération du salarié sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

2.3.3. Application du forfait annuel en heures

Compte tenu de l’activité de la société MEPHISTO SAS, les plannings horaires des salariés relevant du présent article émargeront à une moyenne soit de 36 h ou de 37 h de travail effectif par semaine, et pourront varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine à l’autre, sous réserve du respect des dispositions de l’article 1 du présent protocole. Pour les salariés qui ne sont pas déjà employés sous ce régime, une convention individuelle de forfait d’heures sur l’année sera donc signée avec chacun des salariés concernés, qui précisera le forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires de 1 ou 2 heures.

Le forfait annuel en heure est applicable du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le Temps de Travail sera suivi au moyen d'un logiciel de gestion individuel des heures.

Chaque salarié disposera d'un décompte mensuel avec la fiche de paie.

Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.

2.3.4. Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

1. Absence en cours de période annuelle

Pour le calcul de la rémunération du mois considéré, l’absence donnera lieu au traitement qui lui correspond selon le caractère indemnisable ou non de l’absence, et de la réunion des conditions requises pour bénéficier de cette indemnisation.

En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel de travail va dépendre de la nature de l’absence.

Type d’absence	Exemple	Traitement
Absence assimilée à du temps de travail effectif	Temps passé à la visite médicale, formations en matière de sécurité…	Prise en considération dans le compteur et à hauteur du temps réellement consacré
Absence non indemnisable	Congé sans solde, congé parental d’éducation…	Non prise en compte
Absence indemnisable	Maladie, accident, maternité…	Prise en compte sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent

2. Arrivée ou départ en cours de période annuelle

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le volume annuel de travail effectif est proratisé pour tenir compte de la présence incomplète sur l’année et, le cas échéant, pour tenir compte du fait que le salarié n’a pas acquis un droit intégral à congé payé en raison de sa date d’embauche.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, une régularisation de sa rémunération est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période selon les modalités suivantes :

Le nombre d'heures dû entre la date d'entrée et la fin de la période, sera calculé en multipliant 36 ou 37 heures par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période.

En cas de solde créditeur :

S’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen est inférieure au nombre réellement travaillé, la société versera un rappel de salaire en intégrant le cas échéant le paiement des heures supplémentaires.

En cas de solde débiteur :

S’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, après application le cas échéant de l’article D.3121-5 du code du travail, le solde déficitaire donnera lieu à récupération, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique.

Cette régularisation sera pratiquée selon 2 méthodes successives :

• Prioritairement, par une déduction proportionnelle d’heures ou de jours de repos acquis et non pris au titre du repos compensateur de remplacement ou de congés d’ancienneté,

• A défaut, et notamment si le compteur de repos ne présente pas un solde suffisant, par une retenue sur salaire qui ne pourra pas excéder un dixième du salaire.

2.3.5 Heures supplémentaires

Le compteur de répartition annuelle du temps de travail est calculé chaque semaine et est arrêté à la fin de la période annuelle.

En fin de période de décompte de temps de travail, le nombre d’heures supplémentaires éventuelles restant à indemniser sera calculé en prenant en compte les heures effectuées au-delà du seuil légal d’heures supplémentaires (1607 h) diminuées des heures supplémentaires payées dans le cadre du lissage de rémunération appliqué au salarié.

Les heures supplémentaires seront indemnisées, au choix de la direction, sous la forme :

• D’une majoration de salaire, affectée du taux légal en vigueur,

• Ou d’un repos compensateur de remplacement.

En cas de repos compensateur de remplacement, celui-ci sera accordé dans les conditions suivantes :

• Prise du repos par journée entière, demi-journée ou en heures, à l’initiative du salarié ou à la demande de l’employeur,

• Validation écrite de l’employeur sur la date et la durée du repos,

• Indemnisation du repos sur la base du taux horaire de base, et formalisée sur le bulletin de paie par la mention « récupération heures supplémentaires ».

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquises et prises par une mention figurant sur leur bulletin de paie.

Lorsqu’elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 2.1. du présent accord.

2.3.6. Information de la répartition de l’horaire collectif

La répartition de l’horaire collectif dans la semaine est communiquée aux salariés relevant du présent article dans un délai de 2 semaines au moins avant la date à laquelle cet horaire s’applique.

L’horaire de travail ne pourra pas dépasser les limites fixées par la loi et l’entreprise s’engage à faire respecter les amplitudes de travail.

2.4. Mesures applicables aux salariés à temps partiel

2.4.1. Principes d’organisation

Pour les salariés à temps partiel, les parties ont souhaité se réserver la possibilité d’organiser leur temps de travail sur la base du régime d’annualisation, moyennant une appréciation de leur durée contractuelle de travail sur l’année.

Dans ce cadre, il sera proposé aux salariés concernés la signature d’un contrat de travail intégrant une référence à une durée annuelle de travail, sur la base des mêmes principes d’organisation que ceux décrits à l’article 2.2. du présent accord pour les salariés à temps complet (sous réserve des adaptations liées à l’exécution d’un travail à temps partiel).

2.4.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les salariés concernés seront informés par écrit de la répartition de leur horaire de travail, et son éventuelle modification, avec un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés et au moyen d’un planning prévisionnel remis en main propre contre décharge.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés dans les cas de figure suivants : travaux urgents liés à la sécurité et/ou problèmes techniques, surcroit ou baisse importante d’activité, difficultés et/ou retards d’approvisionnement ou de livraisons, absences non prévisibles de salariés (liste indicative et non exhaustive).

La modification pourra conduire à une nouvelle répartition des horaires à l’intérieur de la journée ou de la semaine.

2.4.3. Heures complémentaires

L’heure complémentaire correspond à une heure travaillée au-delà de la durée annuelle de travail visée au contrat à temps partiel.

Des heures complémentaires pourront être accomplies à la demande de la direction et dans les limites suivantes :

• Le nombre d’heures complémentaires est limité au tiers de la durée contractuelle de travail,

• La réalisation d’heures complémentaires ne doit pas aboutir à faire travailler le salarié à temps partiel au niveau d’un salarié à temps complet, soit 1.607 heures sur l’année,

Les heures complémentaires feront l’objet d’une majoration de salaire selon les taux légaux en vigueur.

En parallèle de cette mesure, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement et rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient :

• Des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion professionnelle, de carrière et de formation,

• D’une période minimale de travail continue de trois heures à l’intérieur de la journée,

• D’une interruption d’activité limitée à une seule au cours de la journée, et d’une durée maximale de 2 heures.

Article 3 : Mesures applicables au personnel cadre et à certains agents de maitrise

3.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui font l’objet d’un contrat sans référence horaire, et qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la réduction du temps de travail, sont de ce fait exclus du champ d’application du présent accord.

3.2. Personnels pouvant bénéficier d'un forfait jour

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail sont considérés comme pouvant bénéficier d'un forfait jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à leur service ;

• Les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La direction pourra proposer un forfait jour aux salariés concernés et la mise en œuvre du forfait jour ne pourra se réaliser que par la signature d’un contrat ou avenant répondant aux conditions du présent accord.

3.3. Forfait annuel en jours

Le personnel défini à l'article 3.2 est soumis à un forfait annuel de 218 jours de travail (journée de solidarité incluse). L’année s’entend de l’année civile.

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Compte tenu d’un rythme normal de travail sur 5 jours par semaine, des jours de congés payés et des jours fériés, des jours de repos sont attribués. Ces jours sont attribués mois par mois, à raison d’un douzième, selon la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année civile

• Nombre de samedis & dimanches

• Nombre de jours de droit à congés payés légaux

• Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré

• Forfait annuel de référence (218 jours)

Le volume de jours de repos n’est nullement garanti puisque le nombre pourra varier en fonction des contingences propres à l’année, du rythme de travail et de la situation de l’intéressé. Ainsi, les jours de repos ont pour seul et unique objet de respecter le plafond de 218 jours.

Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos devra être remise à la direction générale de la société mensuellement, en début de mois et fera l’objet d’un visa de la direction. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le salarié au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées, en application de l’article D3171-10 du Code du travail.

Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant la pause méridienne ou l’activité débutant après la pause méridienne, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Sauf dérogation exceptionnelle, les jours de repos acquis et non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.

Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut accomplir des jours de travail au-delà de son forfait de 218 jours, moyennant une renonciation à des jours de repos et dans la limite maximale absolue de 235 jours travaillés par an.

Les jours travaillés au-delà du forfait font l’objet de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, afin de déterminer le nombre de jours de travail supplémentaires et le taux de majoration salariale applicable pour chaque jour supplémentaire (au moins 10%).

L’avenant est conclu pour la seule année en question et n’est pas reconductible pour l’année suivante.

La majoration salariale s’applique uniquement sur le salaire forfaitaire versé en contrepartie du forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, et sur la base de la valeur d’une journée de travail.

3.4. Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3.5. Repos obligatoire

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

3.6. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

3.7. Conditions de prise en compte des absences

Pour le calcul de la rémunération du mois considéré, l’absence donnera lieu au traitement qui lui correspond selon le caractère indemnisable ou non de l’absence, et de la réunion des conditions requises pour bénéficier de cette indemnisation.

Pour le calcul du nombre de jours travaillés au titre du forfait, l’impact de l’absence va également dépendre de la nature de l’absence :

Type d’absence	Exemple	Traitement
Absence assimilée à du temps de travail effectif	Temps passé à la visite médicale, formation en matière de sécurité…	Prise en compte dans le compteur des jours travaillés
Absence non indemnisable	Congé sans solde, congé parental d’éducation…	Non prise en compte
Absence indemnisable	Maladie, accident, maternité…	Prise en compte dans le compteur des jours travaillés

3.8. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération forfaitaire.

3.9. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, un entretien annuel sera organisé. Lors de cet entretien, les salariés liés à une convention de forfait en jours évoqueront l’adéquation de ce mode d’aménagement du temps de travail avec la charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

3.10. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

3.11. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée

3.12. Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 4 – Journée de solidarité

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est normalement fixée le lundi de Pentecôte de chaque année, après consultation du CSE. Les modalités pratiques de l’organisation de cette journée sont définies par note de services après consultation du CSE.

Dans la limite de sept heures pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel), le travail de la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base et n’ouvre pas droit à repos compensateur et indemnité pour travail un jour férié. Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.

Article 5 – Dispositions finales

5.1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2022.

5.2. Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission soit mise en place.

Cette commission sera composée de 3 représentants de la Direction et d’une délégation de membres du CSE comportant 2 élus de chaque catégorie socio-professionnelle.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an et pourra également se réunir à l’initiative, soit des membres du CSE, soit à la demande de la Direction.

Par ailleurs, un bilan sera transmis au CSE une fois par an.

5.3. Clause de rendez-vous

En cas de besoin et dans la limite d’une fois par an, les parties se rencontreront à l’initiative de la direction pour dresser un bilan d’application du présent accord et apprécier l’opportunité de sa révision selon l’évolution de la situation.

5.4. Révision

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative :

• De l’employeur,

• Des membres titulaires du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections, ou d’un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, dans les conditions fixées par l’article L.2232-24 du code du travail,

• Ou d’un éventuel syndicat représentatif dans l’entreprise au moment de la révision, dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

5.5. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L.2232-24 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Si elle émane du CSE, la dénonciation doit résulter de membres CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de METZ.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Les salariés seront informés de l’existence du présent accord par voie d’affichage dans l’entreprise et mise à disposition de l’accord sur le réseau intranet de l’entreprise.

5.6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par M. , représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de METZ

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Date 23/11/2021

Lieu SARREBOURG

Pour la société MEPHISTO SAS

Président

Pour les membres du CSE