Accord d'entreprise "ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL - JANVIER 2020" chez LACMIL (Siège)

ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL – JANVIER 2020

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire du 21 janvier 2019 prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Entre,

• La Société XXX représentée par Monsieur XXX en sa qualité XXX,

D’une part,

Et,

• L’organisation syndicale, XXX, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

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ARTICLE PREMIER - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

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ARTICLE DEUX - Objet de l’accord

1/ SALAIRES EFFECTIFS

a– Augmentation de salaire

La Direction souhaitait procéder à une augmentation générale de 1 % et à des augmentations individuelles pour les deux collèges. Après concertation avec le délégué syndical, il a été convenu :

1/ De regrouper pour le premier collège « Ouvriers » les augmentations générales et individuelles dans une seule augmentation de 2 % du taux horaire brut (hors contrats spécifiques tels qu’apprentissage) qui sera effective à partir du 1er janvier 2020.

2/ Pour le second collège (Agents de maîtrise, administratifs, cadres et assimilés), une augmentation générale du salaire de base de 1% sera appliquée sur le mois de janvier 2020 et quelques augmentations individuelles seront effectuées.

b- Calcul de prime de congés et de prime de fin d’année

La Direction a décidé pour les personnes qui auront subi une intervention chirurgicale qu’aucune retenue « maladie » ne sera imputée aux primes de congés et de fin d’année.

c- Remboursement des primes de quart des trois dernières années

La Direction a décidé pour les personnes concernées de faire le nécessaire à compter du mois de février 2020. Les rappels de salaire sur 2017, 2018 et 2019 seront échelonnés sur 4 mois.

2/ DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

a- La durée effective du travail

L’horaire collectif est toujours de 38 heures par semaine.

Quelques salariés (maîtrise, cadres et employés) sont au forfait jours ou au forfait heures, et deux personnes sont à temps partiel.

b- Organisation du temps de travail

Il est rappelé qu’en cas de modification horaire, notamment pour les quarts de nuit, les salariés devront être informés au moins une semaine à l’avance.

c- Lunettes de sécurité

Après accord de la direction, les démarches vont être lancées pour la fourniture de lunettes de sécurité adaptée à la vue du personnel en CDI et nouveaux embauchés en CDI.

La gestion des lunettes de sécurité (remplacement, maintenance, distribution, achat …) sera effectuée par les membres du CSE.

Les lunettes de sécurité ne seront pas remplacées avant 5 ans.

3/ INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

a- Régime de prévoyance et épargne salariale

Prévoyance « FRAIS DE SANTE »

L’ensemble du personnel bénéficie d’une couverture « frais de santé » obligatoire chez XXX pour les non cadres et chez XXX pour les cadres.

Prévoyance « DECES »

Un régime de prévoyance a été mis en place au 1^er janvier 2012 pour les non cadres ayant plus d’un an d’ancienneté.

Suivant accord du 9 juin 2011 signé par l’IUMM relatif à la prévoyance complémentaire, il s’agit pour l’employeur de verser pour chaque salarié qui remplit la condition d’ancienneté, une cotisation au minimum de 0.30% du coefficient 190 de la rémunération annuelle garantie (RAG). Sur 2019, la cotisation était de 0.38 %.

Epargne salariale

Un accord de participation d’entreprise a été signé le 18 novembre 2016 entre la société XXX et les organisations syndicales représentatives.

4/ MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Un accord conclu le 27 mars 2017 a été signé avec nos délégués syndicaux, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Deux domaines d’action ont été choisis : la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Pour le premier domaine, la Direction s’est engagé pour un même travail ou de valeur égale au même coefficient d’assurer une égalité homme/femme.

Pour rappel, notre effectif est constitué de 69 salariés en CDI dont 4 femmes dont les postes n’ont pas d’équivalent masculin au sein de l’entreprise.

Pour le second domaine, à l’issue d’une période d’observation une personne embauchée en CDD à temps partiel a été embauchée en CDI à temps partiel au mois d’août 2018. De cette façon, la Direction a pu répondre au souhait de l’une de nos secrétaires polyvalentes qui avait demandé à bénéficier du lundi en jour de repos.

Depuis elle sera sous peu en congé maternité et de nouvelles dispositions vont être négociées.

Des indicateurs doivent être mis en place pour mesurer l’index de l’égalité.

En ce qui concerne XXXX, il s’agira de 4 indicateurs dont les résultats devront être publiés au plus tard le
1^er mars 2020.

A ce jour, deux indicateurs sur les quatre sont réalisées : Mesures des écarts de rémunération et mesure des écarts d’augmentation.

Ces deux indicateurs se sont révélé « incalculables » car l’effectif pris en compte ne correspond pas aux critères demandés.

Dans l’avenir, ces indicateurs devraient être intégrés aux logiciels de paie.

5/ AUTRES POINTS

a- Gestion prévisionnel de l’emploi et salariés âgés

En ce qui concerne nos « seniors »

Pour rappel : Nous avions établi le 30/10/2009 un accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des seniors en date du 30/10/2009 que nous avons transmis à la préfecture et la DDTE.

Puis nous avons été couverts par un accord de branche « Accord national du 4 décembre 2009 relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie ». Cet accord national devant prendre fin de plein droit le 31 décembre 2012.Entretemps, des négociations se sont engagées sur les « contrats de génération » susceptibles de remplacer les accords seniors.

De ce fait le gouvernement a fait paraître une circulaire (Circ. N° 2012/17 du 2/10/2012) dont le principe est le suivant : jusqu’à la date limite de négociation des accords « contrat de génération » au 31 mars 2015, les entreprises déjà couvertes à la date du 4 septembre 2012 par un accord de branche, d’entreprise ou un plan d’action sur les seniors sont considérés comme respectant leurs obligations au regard de la pénalité de 1 %.

Par ailleurs, la métallurgie a établi un accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la métallurgie. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et nous permet d’être en règle avec l’ensemble de nos obligations jusqu’en juillet 2016. Cet accord a été étendu jusqu’au mois d’octobre 2016.

Depuis l’accord génération a été supprimé.

Concernant les « seniors », nous avons maintenu notre objectif de former chaque année plus de 20 % des plus de 45 ans : En 2019, 26,09 % des salariés de plus de 45 ans ont suivi une formation.

b- Travailleurs handicapés

Notre obligation d’emploi sur l’année 2019 est de 4 salariés.

Nous allons déclarer 3 salariés en CDI en 2019, contre 2 salariés en CDI en 2018.

Par ailleurs, le nettoyage de l’atelier par les ateliers PICKING nous permet de bénéficier d’environ 0,45 équivalence en nombre de bénéficiaires (chiffre 2018).

Du fait de nos unités manquantes, notre contribution pour l’année 2018 s’est élevée à 5 888,48 euros.

c- Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail, quels que soient la taille de l’entreprise, son statut juridique et ses activités.

Pour rappel :

En avril 2015, M. XXXX a assisté à une journée de formation sur le thème « pénibilité au travail : la réglementation évolue auprès de l’APAVE. Suite à cela, une assistante qualité a été embauchée en contrat à durée déterminée pour étudier chaque poste de travail et effectuer des relevés afin d’établir une fiche standard par métier. Cette étude a eu pour but également de mettre en place toutes les mesures nécessaires au renforcement de nos équipements de protection.

XXXXX s’engage à poursuivre ses actions de prévention de la pénibilité, notamment :

• En organisant au moins 4 réunions annuelles avec Le CSE,

• En développant des causeries sur les points à améliorer organisationnels, physiques, ou autres,

• En mettant à la disposition des salariés des fiches de « demande d’action SSE » permettant de décrire un dysfonctionnement, son origine, son niveau de risque ; puis de les analyser et de proposer les actions correctives en conséquence.

Depuis le 1^er octobre 2017 (Ordonnance MACRON), l’obligation de déclaration ne porte plus que sur les six facteurs de pénibilité suivants :

• Activité en milieu hyperbare,

• Travail de nuit,

• Travail en équipes successives alternantes,

• Travail répétitif,

• Températures extrêmes,

• Bruit.

Depuis le 1^er janvier 2019, un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité doit être établi lorsque l’effectif concerné par ces facteurs, au-delà des seuils prévus, est supérieur à 25 % ; et, lorsque l’indice de sinistralité de l’entreprise est supérieur à 0,25 %.

Notre effectif susceptible d’être concerné par ces facteurs, au-delà des seuils prévus, est inférieur à 25 %.

Ce diagnostic est joint en annexe à notre document unique.

Notre indice de sinistralité 2016-2017-2018 étant de 0,37 %, un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité a été établi et intégré à notre Document Unique en janvier 2019.

Pour la période 2017-2018-2019, notre indice de sinistralité est de 0,26 %.

Pour information, Monsieur XXXX a été désigné comme lanceur d’alerte au sein de l’entreprise.

d- RGPD et droit à la déconnexion

Afin de répondre aux exigences du Règlement Général de la Protection des Données, une note d’information a été rédigée pour informer le personnel de ses droits (Note N° 53993 du 30/05/2018) et une charte relative au droit à la déconnexion a été établie en date du 12/10/2017 et transmis à chaque salarié contre décharge.

e- Base de Données Unique

Pour rappel, une base de données unique est à la disposition des membres du CSE au sein du service Comptabilité. Elle contient des informations économiques et sociales strictement confidentielles.

f- CSE / Comité Social et Economique

Des élections pour la mise en place du premier CSE ont été réalisées le 5 novembre 2019.

Les membres du CSE sont :

• Monsieur XXXX, Président du CSE

• Monsieur XXXX, Co-président du CSE

• Monsieur XXXX, Titulaire et secrétaire du CSE, XXXX

• Monsieur XXXX, Titulaire et trésorier CSE, XXXX

• Monsieur XXXX, Titulaire et référent « CHSCT » du CSE, XXXX

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ARTICLE TROIS– Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

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ARTICLE QUATRE– Publicité de l’accord

Pour information, les membres du CSE ont été consultés avant la signature de l’accord.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Havre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du HAVRE.

IL sera également notifié à l’ensemble de l’organisation syndicale représentative.

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Fait au Havre, le 21 janvier 2020.

Pour le syndicat XXXX Pour la société XXXXX

M. XXXXXX M. XXXXXXX

Délégué syndical Directeur Exécutif