Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez CLINIQUE JEANNE D ARC (Siège)

(NAO BLOC 3)

Article L.2242-13 s. du Code du Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’établissement SAS Clinique Jeanne d’Arc, sise 7 rue Nicolas Saboly – CS 70194 – 13 635 ARLES, représenté par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur.

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• Madame XXXX, en qualité de Délégué Syndical CFDT;

• Monsieur XXXXX, en qualité de Délégué Syndical FO ;

D’AUTRE PART

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Il est convenu, le 20/06/2022, le présent accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise.

La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion.

A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi.

L’accord GPEC vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.

Les parties entendent par cet accord donner les moyens de favoriser les mobilités à l’intérieur de la clinique. Il s’agit d’un moyen privilégié d’adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de l’entreprise, mais aussi d’un moyen de construction du parcours professionnel des salariés par le développement :

• Des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l’évolution de l’organisation et des structures d’emplois de l’entreprise,

• D’une politique de formation visant à faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés.

• Des mobilités professionnelles internes.

• De la politique d’évaluation via les entretiens professionnels et d’évaluation

Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de la société de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité interne et de développement des compétences.

La société et ses partenaires sociaux rappellent qu’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source de bien-être et de performance. Il s’agit alors de promouvoir une culture managériale qui facilite le respect de la vie privée de tous les salariés.

PREALABLE

L’intérêt de la GPEC est d’anticiper les futurs besoins de l’établissement en termes d’emploi et/ou de compétences, cela nécessite une gestion à la fois quantitative et qualitative

En conséquence, avant de mettre en place un dispositif et des mesures d’accompagnement de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, un état des lieux au sein de l’établissement devra être fait.

Ce dernier figurera en annexe de l’accord.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :

• Première réunion : le 13/06/2022

• Deuxième réunion : le 16/06/2022

• Troisième réunion : le 20/06/2022

La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à la société de s’adapter et aux salariés d’évoluer.

Il est de l’intérêt commun des salariés et de la société de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particuliers dans le domaine de la formation et de la mobilité interne. Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés.

La stratégie de la société s’inscrivant dans un environnement réglementé et un secteur concurrentiel important, il est réaffirmé la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• Le développement de l’employabilité ;

• L’identification et le développement des compétences ;

• La gestion de la pyramide des âges ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• La recherche et la prise en compte du mieux-être au travail.

La direction sera particulièrement attentive au maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap et/ou avec des réserves médicales.

L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la politique de l’établissement sur les emplois et compétences des salariés :

• Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?

• De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?

• Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et sur leurs parcours ?

Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers (1), de déterminer les modalités d’acquisition de compétences nouvelles (2), et d’identifier les modalités de suivis de carrières (3).

Article 1 : LA MISE EN PLACE D’UN REPERTOIRE DES METIERS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS

Article 1-1. Le répertoire des métiers

Afin de mener à bien la GPEC, il faut disposer d’une idée aussi précise que possible des compétences internes de l’entreprise. Le répertoire des métiers a pour but de repositionner chaque métier en fonction de ses caractéristiques et des compétences nécessaires à son exécution.

Chaque emploi est positionné dans une famille de métiers.

Le positionnement d’un emploi résulte d’une démarche de définition et d’évaluation de poste, telle que prévue dans la Convention Collective applicable à l’entreprise.

En cas de création ou de suppression d’un emploi, ou de modification du libellé d’un emploi, la cartographie des emplois devra être mise à jour.

Indispensable à la mise en place de la GPEC, ce répertoire devra être créé au plus tard un an après la signature du présent accord.

Ce document synthétique a pour objet de :

• Réaliser l’inventaire des métiers existants au sein de l’établissement.

• Envisager l’évolution prévisible à 12 et 24 mois de ceux-ci sur un plan qualitatif et quantitatif.

• Définir les besoins en personnel devant être recherché en interne et en externe du fait de la création, modification et suppression des différents types d’emplois.

Ce répertoire est soumis à l’information du CSE à chaque remise à jour qui aura lieu au minimum tous les 3 ans.

Article 1.2. La fiche de fonction

Ce référentiel des métiers s’appuie principalement sur la mise à jour et/ou la création de fiches de fonction et/ou de fiches de poste répondant aux besoins actuels et futurs de la société.

La fiche de fonction détaille selon un support type :

• La situation statutaire

• L’organisation (liens hiérarchiques et fonctionnels)

• Les missions principales

La direction s’engage dans un premier temps à réaliser et/ou mettre à jour les fiches de fonctions.

Article 1.3. L’information des salariés

La compréhension des métiers de l’entreprise et de ses emplois, ainsi que la visibilité sur leur évolution, sont les conditions nécessaires pour que les salariés soient acteurs de leurs parcours professionnels et évoluent avec leur fonction.

Dans cette perspective, les fiches de fonctions sont mises à disposition sur BLUEMEDI.

Article 2 : MODALITES D’ACQUISITION DE COMPETENCES NOUVELLES

Article 2-1. Les parcours des salariés en poste

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences (ancien plan de formation), période Pro A (ancienne période de professionnalisation), compte personnel de transition professionnel (ancien congé individuel de formation), CPF (compte personnel de formation), ou tout autre dispositif prévu par la règlementation en vigueur.

La formation permet aux collaborateurs de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle constitue un élément clé de la GPEC. Elle doit aider chaque collaborateur à mieux appréhender son métier en lui permettant d’acquérir ou de réactualiser les bases de connaissances indispensables à son exercice.

La formation professionnelle s’appuie largement sur l’école interne au Groupe ELSAN « Université ELSAN », qui dispose d’une offre de formation étayée construite sur les besoins identifiés par les professionnels.

La formation est au cœur de la politique de ressources humaines du groupe. L’Université ELSAN a été ouverte pour permettre aux collaborateurs du groupe d’élaborer de véritables parcours professionnels, en favorisant l’acquisition ou le maintien de compétences, et en accompagnant les projets de développement professionnels.

Véritable pilier RH, l’Université ELSAN accompagne chaque clinique du groupe dans la mise en œuvre et l’optimisation de son plan de formation annuel, outil d’anticipation et de gestion des emplois et des compétences.

Par le large choix de formations qu’elle propose, l’Université ELSAN facilite la professionnalisation des collaborateurs, le soutien des managers, la transmission des valeurs du groupe et l’intégration des nouveaux arrivants. Elle permet d’avoir une offre de formation répondant sur-mesure aux besoins en compétences des cliniques du groupe.

L’Université, c’est :

• Des formations inter et intra entreprises

• Des programmes de Développement Professionnel Continu (DPC)

• Des parcours sur-mesure

• Des modules de formations à distance

• De nombreuses formations sur une journée

• Des projets novateurs

• Des opportunités de partages d’expériences et de compétences

L’Université ELSAN propose chaque année un nouveau catalogue de formations consultable en ligne. Elle développe et met en œuvre les formations stratégiques du groupe, pour certaines en partenariat avec des organismes de formation extérieurs, tous agréés par l’Organisme Gestionnaire du Développement Professionnel Continu (OGDPC). Ces organismes partenaires sont référencés chaque année et évalués régulièrement.

Toutes les formations de l’Université ELSAN sont dispensées par des formateurs qualifiés, reconnus pour leur expertise pédagogique et leur parfaite maîtrise des sujets. Les objectifs, la durée et le contenu des programmes sont définis et adaptés en fonction des besoins.

Ces sessions de formation favorisent les rencontres, le partage d’expériences et les échanges entre des salariés d’horizons différents.

La formation s’articule autour de plusieurs dispositifs :

1. Plan de développement des compétences (ancien plan de formation)

Il convient de prévoir au sein des plans de développement des compétences des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers.

L’action de formation en situation de travail (AFEST) visant un apprentissage plus pratique que théorique et basé sur les compétences initiales du salarié sera un pilier essentiel du développement des compétences.

2. La Période PRO A (ancienne période de professionnalisation)

La période PRO A a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP), ou d’une certification reconnue par la Branche.

3. Le conseil en évolution professionnel

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif permettant d'être accompagné dans son projet professionnel et de formation. Gratuit, réalisé en dehors de l'entreprise et hors temps de travail, il est ouvert à tout salarié.

Toute personne peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.

Le conseil en évolution professionnelle permet de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d’un suivi par un référent, d’accéder à une information individualisée sur les métiers, les formateurs, les dispositifs. Il permet aussi, d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou de préciser son projet professionnel, de vérifier sa faisabilité, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; mais aussi de construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

La direction des ressources humaines orientera le salarié.

4. Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)

Depuis le 1^er janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un compte personnel de formation.

Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.

Le compte est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail.

Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF est monétarisé à raison de 500 euros par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps et les travailleurs non-salariés (800 euros pour les publics les moins qualifiés ou en situation de handicap employés dans un Esat) jusqu’à un plafond de 5 000 euros (8 000 euros pour les publics les moins qualifiés ou en situation de handicap employés dans un Esat) au bout de dix ans. Les anciennes heures acquises ont été monétarisées à hauteur de 15 € par heure.

www.moncompteformation.gouv.fr ou www.moncompteactivite.gouv.fr

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle.

Focus sur le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Les heures acquises par les salariés au titre du DIF pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.

Depuis le 1^er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 1^er janvier 2021.

En cas de demande de formation dans le cadre du CPF les heures de DIF, également monétarisées à hauteur de 15€ par heure depuis le 01/01/2019, sont mobilisées en priorité.

5. Le compte personnel de transition professionnel (ancien CIF)

Le compter personnel de transition professionnel permet à un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation et choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve que cette formation entre dans le champ de l’une des actions définies à l’article L. 6313-1 du Code du travail.

Elle doit permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession ou de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.

6. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).

L’établissement s’engage à favoriser et accompagner la démarche de VAE pour les salariés de plus de 45 ans dès lors qu’ils pourront déboucher sur une évolution professionnelle identifiée.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience effective d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.

7. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Le bilan dure 24 heures maximum et se déroule selon 3 phases :

- Une phase de présentation : qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan

- Une phase d'investigation : permettant au bénéficiaire soit de construire un projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou des alternatives. Les motivations, compétences et aptitudes du salarié sont identifiées et analysées.

- Une phase de conclusion : permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et les moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Ainsi, au titre du développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à faire bénéficier aux salariés âgés de 45 ans et plus, s’il le souhaite, un bilan de compétence, sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 5 années continues.

Ce dispositif d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra être mis en œuvre :

• Prioritairement, dans le cadre du compte personnel de transition (ancien CIF), le choix de l’organisme se faisant par le salarié au travers d’une liste d’organismes par la commission paritaire interprofessionnelle régionales à compter du 01/01/2020.

• au titre du CPF, selon les modalités de financement prévues par la branche professionnelle.

Ce bilan, limité à 24 heures, sera assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Une fois le bilan réalisé, un entretien aura lieu entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’envisager les suites à donner en vue de la poursuite de la carrière du salarié.

Article 2-2 Le passeport formation

La Direction souhaite mettre en place un passeport formation. Il s’agit d’un outil qui permet de disposer d’un état des formations suivies par un collaborateur. Il permet au salarié de reconstituer sa propre carrière. Un extrait du passeport formation sera régulièrement remis aux collaborateurs, au travers des entretiens annuels.

Article 3 : ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

La Clinique privilégie la promotion interne ou au sein du groupe. La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différents services.

Favoriser la promotion sociale est un principe de la société. Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs peuvent être promus où évoluer de manière transverse vers un autre métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein de la société ou du groupe, ce dès lors qu’ils en manifestent la volonté, et qu’ils répondent aux exigences du poste, cela sous réserve d’opportunité.

Pour évaluer leur potentiel, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les collaborateurs de la société bénéficient des dispositifs suivants :

Article 3-1. Les entretiens individuels

L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

1. L’entretien d’évaluation :

Il a pour objectif :

• D’évaluer les actions réalisées au cours de la période précédente

• D’évaluer les résultats obtenus par le collaborateur

• D’envisager les perspectives et objectifs pour la période à venir

Aussi, afin de suivre au plus près les besoins de ses collaborateurs l’établissement s’engage à effectuer un entretien annuel d’évaluation tous les deux ans.

La Direction s’engage à ce que l’ensemble des entretiens annuels soient dispensés tous les deux ans.

Pour ce faire, un accompagnement des encadrants va être mis en place.

2. L’entretien professionnel :

Il a pour objectif :

• D’échanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi

• De définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel : formations, …

• D’informer le salarié quant à l’activation de son CPF et les abondements éventuels que la société est susceptible d’opérer

Conformément à la loi, l’entretien professionnel doit être réalisé au moins une fois tous les deux ans.

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu, dont une copie doit être remise au salarié.

Les besoins de formation émis dans le cadre de l’entretien, doivent être pris en compte et soumis à arbitrage lors de l’élaboration du plan de formation de l’établissement.

3. Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées à l’article 3-1 ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• Suivi au moins une action de formation

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

Article 3-2 La mobilité interne

L’établissement diffusera les postes disponibles au sein de l’établissement en priorité au personnel avant une éventuelle recherche externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, une formation d’adaptation au poste.

Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’établissement.

Mise en place d’une phase d’intégration

Dans le cadre des mobilités internes, avant la prise de poste, un point sera systématiquement fait avec la hiérarchie et avec la personne en charge des ressources humaines afin d’élaborer un plan individuel d’accompagnement pour faciliter cette prise de poste.

Article 3-3 La mobilité externe intra groupe

Le groupe ELSAN a élaboré une charte de mobilité afin de permettra à chaque salarié du groupe de rejoindre un autre établissement demandeur. La mobilité dite externe mais intra groupe fait l’objet d’un dispositif d’accompagnement pour la facilité. La charte est disponible auprès des services des ressources humaines.

L’établissement a une forte volonté de participer à ce dispositif.

Article 4 : LES INDICATEURS

Les parties conviennent de définir les indicateurs ci-après à des fins de suivi :

• Nombre de demandes de bilan de compétences réalisés/demandes sur une période donnée,

• Nombre total de collaborateurs ayant obtenu une promotion/effectif total (en nombre),

• Nombre total de collaborateurs ayant réalisé un entretien d’évaluation sur une période définie.

Article 1 : BILAN D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GPEC

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Article 2 : DUREE DE L’ACCORD

En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 3 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 20/06/2022.

La direction notifiera le présent accord, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de 22/06/2022.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence et sa disposition figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 4 : REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales à compter d’un délai d’application de 2 ans.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrés en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 5 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires au présent accord conviennent que tous les ans, elles se rencontreront à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, afin d’examiner les éventuels aménagements apportés au présent accord collectif d’entreprise.

Fait à ARLES, le 20/06/2022

Pour l’entreprise

XXXX, en qualité de Directeur

Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :

XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical CFDT

XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical FO ;