Accord d'entreprise "UN ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CGPA - CIE GEN PROD ALIMENTAIRES PENY (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société CGPA.PENY dont le siège social est situé à Pont-Hellec à SAINT-THURIEN (29380), représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Directeur,

ET

Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’efficacité et de modernité dans l’entreprise.

Aussi la Direction de la société et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la circulaire du 28 octobre 2011 ayant pour objet de présenter le champ d’application de la pénalité financière prévue par l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Cet accord est signé en application de l’article L2242- 5 du code du travail et suivant du code du travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Peny.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC/ANALYSE DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

2.1 Diagnostic :

L’onglet A. bis de la BDES (égalité professionnelle femmes – hommes) est présenté.

2.2 : Analyse du diagnostic

La proportion des postes occupés par les femmes atteint 51 % de l’effectif total au 31/12/2018.

Les femmes sont légèrement plus âgées que les hommes, mais dans la catégorie Ouvrier l’écart est plus visible (49,6 ans pour les femmes et 47 ans pour les hommes).

Certaines filières de métiers sont exclusivement féminines ou fortement féminisées (Rh, comptabilité, administratif, qualité) alors que les métiers de la maintenance demeurent exclusivement masculins.

La moyenne d’heures de formation par personne est plus élevée chez les hommes que chez les femmes.

Ce déséquilibre est confirmé par la répartition de la formation et s’appuie sur 2 constats :

• les hommes sont « sur représentés » dans certaines fonctions : maintenance, encadrement, direction

• un nombre important d’actions de formation est dédié au service maintenance ou à l’encadrement masculin

L’écart de rémunération en faveur des hommes est de 6% pour les ouvriers, de 12% pour les TAM et de 23% pour les cadres. Cet écart est plus important sur les fonctions d’encadrement et tient principalement au niveau de qualification et de responsabilités.

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTION 

Compte tenu des conclusions du diagnostic et de son analyse, nous avons décidé de porter notre action sur les points suivants :

• la rémunération effective

• la formation 

• la classification

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Sur la formation, les signataires soulignent qu’elle constitue un levier important pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.

C’est pourquoi les signataires du présent accord réaffirment leur engagement :

• d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.

• de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé d’adoption ou un congé parental, en cas de changement de technique ou de méthode de travail.

• de permettre un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de VAE ou de bilan de compétences, et aux contrats et périodes de professionnalisation.

• d’assurer un suivi de l’accès à la formation professionnelle femmes /hommes à travers un bilan du plan de développement des compétences.

De façon générale, l’entreprise est garante que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, les signataires de l’accord rappellent le principe du retour sur le précédent emploi ou un emploi similaire après le retour d’un congé maternité, d’adoption, de paternité assorti d’une rémunération équivalente.

1. La rémunération effective

Objectif :

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle à son poste entre les femmes et les hommes.

Actions :

• Présentation lors des commissions des nouveaux indicateurs de l’index.

A savoir :

• L’écart de rémunération femmes-hommes, 

• L’écart de répartition des augmentations individuelles, 

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Suivi de la rémunération brute mensuelle moyenne (rémunération brute moyenne : avec ancienneté) -> réduire les écarts de la façon suivante :

	Ouvriers	Employés	TAM	Cadres
Ecart (constaté en 2018)	6%	NC	12%	23%
Cible d'écart à 3 ans	3%	NC	8%	21%

Indicateurs : les indicateurs suivis seront ceux figurant dans l’index (Ecart de rémunération par sexe, Ecart de taux d’augmentations par sexe, écart de taux de promotion, pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé maternité et nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations).

2. La formation 

Objectif :

- d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.

Actions :

- Cible à 3 ans : Moyenne d’heures de formation identique pour les Femmes et pour les Hommes. Cette action se fera en priorité sur la catégorie Ouvriers.

- Mise en place d’actions certifiantes (CQP / VAE) tous les ans.

- L’accès aux formations sera donné de façon identique aux temps complets et temps partiels.

Indicateurs :

• Part des heures de formation par sexe et par catégorie

• Pour les femmes : nombre d’heures de formation

3. La qualification

Objectif :

• Promouvoir la mixité dans les métiers et mettre en œuvre des actions de formation favorisant la mixité des emplois en particulier dans les métiers où l’un des sexes est sous-représenté

• Développer les compétences professionnelles des salariés femmes

Actions :

• Evolution de la répartition F/H sur les métiers exclusivement masculins ou féminins (cariste, conduite de stérilisateurs et contrôle qualité…).

• Réserver «5»% du budget du plan de développement des compétences pour des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés.(coefficients 125).

• Proposer des formations CléA (socle de connaissances et de compétences professionnelles).

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Objectif :

- Permettre la rotation et la priorisation des postes en journées.

- Aménagement des temps partiels : adapter la charge de travail pour toutes les catégories (suivi par entretien lors de la mise en place d’un temps partiel.)

Actions :

Méthode de priorisation des postes en journée selon les critères suivants :

• Appel au volontariat à la signature de l’accord et une fois par an : appel fait par la TV interne et sur panneau d’affichage.

1/ Application d’un point par enfant à charge de moins de 15 ans ou enfant handicapé à charge

2/ Application d’un point supplémentaire pour une famille monoparentale

3/ Application d’un point supplémentaire pour les personnes de 55 ans et +

En fin d’année, un bilan sera fait sur le nombre de candidatures, de bénéficiaires et le nombre de journées travaillées pour assurer l’équité de cette mesure.

Appel à volontariat sur postes en journée : certaines personnes travaillant en équipe peuvent être contraintes pour des raisons familiales ou médicales (accident de la vie, maladie d’un proche, problème de santé…) à passer en journée ou sur une équipe fixe.

Dans cette hypothèse, par voie d’affichage, il sera demandé aux personnes travaillant en journée et désireuse de «rendre service » à un collègue de travail de se manifester. Cet « échange » de poste sera effectué pour un temps déterminé et à un poste défini.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord rentrera en vigueur le 1^er octobre 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme soit le 30 septembre 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI

Une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de sa signature, composée des signataires du présent accord et de deux représentants du personnel. La commission se réunira 1 fois par an à l’initiative de la Direction après la présentation du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de 300 salariés et plus avec la commission égalité professionnelle du CSE. La commission effectuera une analyse des actions prévues et des réalisations, et mesurera les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés fixés dans l’accord.

ARTICLE 6 : INFORMATION DES SALARIES SUR L’ACCORD

Une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Elle présentera les différentes actions mises en place suite à la signature du présent accord.

ARTICLE 7 : SENSIBILISATION DES ACTEURS – PROMOTION DE L’ACCORD

L’égalité professionnelle femmes / hommes implique une sensibilisation de tous les acteurs qui sera faite par une information de l’encadrement, des personnes chargées des recrutements et des IRP.

ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261.8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la date d’envoi de cette lettre recommandée les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant de révision du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

ARTICLE 9 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société Peny à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Fait à Saint-Thurien, le 10 septembre 2019

Pour les organisations syndicales  Pour la société Peny

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