Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez HEMA (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :

HEMA SAS, 5 rue Hervé MARCHAND 29556 QUIMPER, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique de la Société HEMA, représenté par XXX, Secrétaire du Comité Social et Economique, ayant reçu mandat des membres du CSE,

D’autre part.

PREAMBULE

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le président de la République, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation de tous. Ainsi la loi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les entreprises, notamment au travers de l’obligation pour les entreprises d’au moins cinquante salariés de négocier un accord sur ce thème ou à défaut de mettre en place un plan d’action.

Notre précédent accord d’entreprise étant arrivé à échéance, la Direction et le CSE ont entrepris d’engager sa renégociation.

Les parties aux présentes se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord pour une durée de validité de 4 ans.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de cet Accord d’entreprise ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de HEMA quelle que soit leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION RETENUS

Conformément aux dispositions de l’article L2242-5-1 du Code du travail, et comme dans le précédent accord relatif à l’égalité homme femme, les parties aux présentes ont souhaité retenir les domaines d’actions suivantes :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La promotion professionnelle

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

3.1 – Egalité salariale à l’embauche

Les parties aux présentes réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

3.2 – Egalité salariale et parcours professionnel

L’évolution de rémunération des hommes et des femmes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Chaque année, une analyse et un suivi des évolutions salariales des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel sont réalisés ainsi qu’un suivi, en situation comparée, des rémunérations variables, pour la population Cadres, liées à la performance individuelle et collective.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons et un rattrapage sera effectué si la situation le justifie.

3.3 – Congés familial et rémunération

Les salariés en congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation) bénéficieront, à leur retour dans l’entreprise, des augmentations générales et éventuelles primes attribuées.

La société HEMA s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité, paternité, d’adoption, parental ou sans solde sur les rémunérations variables des salarié(e)s et quel que soit leur statut.

Dans ce cadre, les objectifs fixés à un ou une salarié(e) au titre de la part variable de sa rémunération doivent être adaptés au regard de la période de présence, afin que l’appréciation de la performance ne soit pas faussée par la période de congé.

Pour une absence d’une durée supérieure à 3 mois, les objectifs individuels n’ayant pas pu être réalisés seront neutralisés pour le calcul du Bonus. Cette adaptation sera réalisée par le supérieur hiérarchique du collaborateur(trice) ayant été absent sur une longue durée lors d’un entretien avec celui/celle-ci lors de son retour dans l’entreprise.

3.4 – Sensibilisation du management

La société HEMA s’engage à sensibiliser, au travers d’actions de communication, les responsables hiérarchiques aux bonnes pratiques de non-discrimination et à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution d’augmentations individuelles.

3.5 – Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Actions	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Egalité salariale à l’embauche	Maintien de l’égalité salariale à l’embauche	Ecarts de salaire d’embauche H-F par rapport à la moyenne des salaires du coefficient d’embauche
Egalité salariale et parcours professionnel	100% des écarts constatés de rémunération entre hommes et femmes doit être justifié par des motifs objectifs	Ecarts de rémunération entre moyenne H et moyenne F pour un même coefficient Ancienneté moyenne H/F dans le coefficient ou la catégorie Motifs justifiant les écarts constatés
Congé familial et rémunération pour les congés d’une durée > 3 mois	100% des salarié(e)s partant en congé maternité/paternité/adoption/parental/ sans solde bénéficient d’un entretien lors de leur retour afin d’effectuer un bilan sur l’application de la part variable de leur rémunération	Nombre de salarié(e)s partis en congé maternité/paternité/adoption/parental/sans solde Nombre d’entretiens post-retour effectués Note moyenne des salariés de retour de ce type de congé par rapport à la note moyenne des autres salariés

ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE

4.1 – Notion d’embauche

Pour l’application du présent accord, l’embauche sera retenue dans un sens large. Il s’agit de tout recrutement externe ou interne tel que mobilité intra-groupe de salariés en CDI, CDD, contrat d’alternance.

4.2 – Offres d’emploi sans distinction de genre

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

L’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes, en interne comme en externe.

A cet effet, toute offre d’emploi sera émise sans distinction de genre.

La Société HEMA veillera également à ce que les cabinets de recrutements, l’équipe de recrutement du groupe BW, et les entreprises de travail temporaire auxquels elle fait appel respectent les principes de critères de recrutement définis au préalable.

4.3 - Egalité de traitement des candidatures

La Société HEMA s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au seul regard de ses compétences, expérience professionnelle, diplôme et perspectives d’évolution professionnelle) et des compétences requises pour le poste à pourvoir.

4.4 – Equilibre de recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise.

Ainsi, la Société HEMA se fixe comme objectif d’augmenter la part du genre sous représenté parmi les candidats retenus in fine dans l’entreprise.

4.5 – Mixité dans les recrutements – prise de conscience

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire et les stéréotypes. La mixité des recrutements continuera à être une préoccupation de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès de l’Education Nationale (collèges, lycées, établissements d’enseignement supérieur, université) et d’organismes de formation (CFA, centres de formation continue).

A ce titre, la Société HEMA accueillera autant que possible des élèves, étudiants et professeurs pour des visites de l’entreprise afin de promouvoir l’industrie et ses métiers et encourager les jeunes, sans aucune distinction de genre, à s’orienter vers notre filière.

La Société HEMA encouragera les hommes et les femmes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leurs métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes ou à l’inverse par des femmes.

Dans ce cadre, la Société HEMA portera une attention particulière à l’accueil de stagiaires hommes ou femmes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés.

4.6 – Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Actions	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Offre d’emploi portant la mention H/F	Nombre d’offres d’emploi dont la terminologie est sans distinction du genre : 100% des offres internes et externes	Nombre total d’offres d’emploi émises en interne et en externe Nombre total d’offres d’emploi sans distinction de genre
Egalité de traitement des candidatures	Nombre de candidatures reçues par genre et motifs objectifs retenus pour les candidats sélectionnés : 100% des candidatures reçues et étudiées	Nombre de candidatures reçues par genre et motifs des décisions
Equilibre des recrutements H/F	Sous réserve de l’adéquation des compétences des candidat(e)s au poste, la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus.	Mesure annuelle de la répartition H-F par service
Mixité dans le recrutement – prise de conscience	8 visites d’entreprise ou participation à forum par an pendant la durée de l’accord.	Liste des actions effectuées, précisant le type d’organisme avec lequel l’action a été réalisée, ainsi que le public concerné Nombre de stagiaires H/F accueillis

ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

5.1 – Notion de promotion professionnelle

Pour l’application du présent accord, la promotion professionnelle s’entend dans un sens large. Il peut s’agir de toute mobilité professionnelle entraînant un changement de fonction ou une évolution de fonction avec une augmentation d’autonomie et de responsabilités.

5.2 – Egalité d’accès à la promotion professionnelle

La Société HEMA continuera de garantir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la promotion professionnelle par une vérification régulière de la cohérence, en proportion, du nombre de promotion hommes-femmes.

A ce titre, la Société HEMA continuera de veiller à ce que les promotions soient fondées sur des critères objectifs de compétences et d’expérience professionnelle garantissant la non-discrimination.

5.3 – Accompagnement de la promotion professionnelle

Afin de garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, la Société HEMA veillera à préparer l’évolution professionnelle et à accompagner le(la) collaborateur(trice) en lui garantissant l’égalité d’accès à toute action de formation nécessaire pour la réussite dans ses nouvelles fonctions.

5.4 – Bilan d’évolution professionnelle

A la demande du/de la salarié/e, un entretien de bilan d’évolution professionnelle sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines avec l’intéressé/e à tout moment afin d’examiner sa situation professionnelle et d’envisager les axes d’évolution possibles.

5.5 – Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Actions	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Egalité d’accès à la promotion professionnelle	Maintien de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, à proportion du nombre d’hommes et de femmes dans l’effectif	% d’hommes et de femmes présents dans l’effectif % de promotion H-F en proportion H-F de l’effectif
Accompagnement de la promotion professionnelle	Egalité d’accès à la formation en vue de préparer le(la) promu(e) dans ses nouvelles fonctions, en nombre d’individus H-F formés et en nombre moyen d’heures de formation suivies.	Nombre d’hommes et de femmes ayant reçu une formation % H-F par rapport à l’effectif total ayant reçu une formation Nombre moyen d’heures de formation suivies par les hommes et les femmes % H-F en proportion du nombre total d’heures de formation suivies
Bilan d’évolution professionnelle	4 entretiens d’évolutions professionnelles réalisés par année	Proportion H-F de salarié(e)s ayant bénéficié d’une promotion Nombre d’entretiens d’évolution professionnelle effectués

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions de l’article L2323-47 du Code du travail relatives à l’information économique et sociale, et notamment à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, prévoient que le rapport remis au Comité Social et Economique établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans la mesure où le plan d’action établi dans le cadre du rapport de situation comparée sera élaboré pour être coordonné aux dispositions du présent accord, le suivi de ce dernier sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport dans la perspective des NA au Comité Social et Economique et ces différents indicateurs seront également consignés dans la BDES.

Le rapport présentera les indicateurs chiffrés de suivi retenus dans le cadre du présent accord permettant de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature expresse.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur support électronique à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Les collaborateurs seront informés du texte du présent accord par l’affichage sur les panneaux prévus pour la communication des collaborateurs.

Fait à Quimper, le 28 octobre 2022

Pour HEMA SAS Pour le CSE

XXXXX XXXX

Directeur Général Secrétaire du CSE

dûment mandaté par les membres du CSE