Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 - BLOC 2" chez NUVIA SUPPORT (Siège)

Présent :

– Délégué syndical CGT

–Membre de la Délégation CGT

– Délégué syndical CFDT

– Délégué syndical FO

– Directeur Général Adjoint

– Responsable Ressources Humaines

Préambule

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

• Les parties se sont réunies au cours de 3réunions, lesquelles se sont tenues aux dates suivantes :

  • 24/02/2022

  • 21/03/2022

  • 11/10/2022

• L’objet de ces 3 réunions était :

Négociations

Objet

BLOC 2 Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail

- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; -Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes -Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; -Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés -L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévue aux articles L. 2281-1 et suivants. - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail - Réduction du coût de la mobilité pour les salariés - Incitation à l’usage des modes de transport plus durables

A l’issue de ces 3 réunions et de l’analyse des indicateurs, la Délégation et la Direction ont souhaité aboutir à un accord triennal et sont d’accord sur les points suivants et renouvellent les engagements précédents ; à savoir :

1. Egalité professionnelle

L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement quel que soit l’origine, le sexe ou la religion.

La dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses en matière de politique sociale.

1. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail sans aucune prise en compte des mœurs, de l’orientation sexuelle, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, du sexe, de l’état de grossesse, de l’origine, du patronyme, de l’appartenance à une ethnie / nation / race, de l’âge, du handicap, de l’état de santé, de l’apparence physique, des opinions politiques, des convictions religieuses, des activités syndicales de la personne.

2. Objectifs

Les orientations de l’entreprise en vue de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont consolidées autour des objectifs suivants :

• renforcer la politique de diversité et mixité des recrutements ;

• garantir des niveaux de salaire entre chaque salarié équivalents avec les mêmes possibilités d’évolution

• favoriser des parcours professionnels identiques et la mixité des métiers et des filières professionnelles ;

• accompagner la mixité de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, de vie au travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ;

• favoriser la prise en compte de la parentalité au niveau de l’entreprise ;

• assurer une communication et une sensibilisation en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise mais également en externe

3. Actions visant à renforcer l’égalité professionnelle

   1. La politique de recrutement

      1. offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au mœurs, à l’orientation sexuelle, à la situation de famille, aux caractéristiques génétiques, au sexe, à l’état de grossesse, à l’origine, au patronyme, à l’appartenance à une ethnie / nation / race, à l’âge, au handicap, à l’état de santé, à l’apparence physique, aux opinions politiques, aux convictions religieuses, aux activités syndicales ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

En cas de vacance ou de création de poste, la promotion interne sera favorisée.

2. Mobilité interne

Le Groupe VINCI favorise la mobilité interne au sein de ses différentes filiales. Les collaborateurs qui souhaitent une mobilité interne doivent prendre contact avec le correspondant RH identifié dans l’annonce qui les interresse. Si ce premier contact s’avère concluant, le collaborateur doit en informer son service RH afin de pouvoir « booster » sa candidature.

Conscient que la mobilité interne peut être un véritable accélérateur d’évolution professionnelle, l’entreprise souhaite communiquer davantage aux collaborateurs sur les modalités d’exercice de celle-ci, tant sur la mobilité horizontale que verticale.

Une communication sera faite à l’égard de l’ensemble des collaborateurs afin de rappeler ces possibilités d’évolution vers les autres entités VINCI.

3. processus de recrutement

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre tous, en se fondant uniquement sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

4. Actions d’information et de communication

En interne, l’entreprise s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité..) respectent le principe d’égalité.

En externe, une communication importante de la démarche professionnelle mise en place sera assurée auprès des Ecoles, dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise.

En outre, dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers proposés.

La mixité des emplois nécessite une sensibilisation des futurs jeunes diplômés afin de casser les stéréotypes existants.

L’entreprise met en place des conventions de partenariats avec les principaux lycée de la filière nucléaire et participera activement à l’ensemble des actions de promotions de la filière.

Dans ce cadre, NUVIA Support modifie à compter de 2022, sa politique en matière de stage et accepte, par dérogation, des stagiaires mineurs.

5. Rémunération

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les personnes. Une grille des métiers spécifique a été mise en place et est appliquée. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte des mœurs, de l’orientation sexuelle, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, du sexe, de l’état de grossesse, de l’origine, du patronyme, de l’appartenance à une ethnie / nation / race, de l’âge, du handicap, de l’état de santé, de l’apparence physique, des opinions politiques, des convictions religieuses, des activités syndicales de la personne recrutée.

Sur ce principe, l’entreprise garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles.

6. Salaire de base et primes identiques

Les différents éléments de salaires doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi.

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.

Aussi, il est rappelé que lors des revues de salaires annuelles pilotées par les RH, une attention particulière est portée aux questions d’égalité salariale.

7. Possibilité de rééquilibrage salarial en cas d’écart constaté

Si un écart salarial entre homme et femme sur un poste de nature équivalente, à ancienneté, compétences et performances comparables est constaté, des mesures spécifiques seront mises en place afin d’y remédier, lors des revues de salaire annuelles.

8. Index égalité professionnelle

L’entreprise sera tout particulièrement attentive à son Index Egalité Femmes-Hommes. Elle présentera la note obtenue pour chaque indicateur aux représentants du personnel.

Les notes globales et par indicateurs seront publiées chaque année sur le site internet de l’entreprise.

9. Indicateur de suivi :

Afin de garantir le respect de la vie personnelle, seul un indicateur lié à l’égalité homme/femme est mis en place

• Répartition des embauches hommes-femmes par catégorie professionnelle et type de contrat

• Bilan des actions et forums menés au sein des Ecoles

• Nombre de stagiaires hommes-femmes

• Index Egalité H/F

  2. Parcours professionnel

     10. Evolution professionnelle

L’entreprise considère que l’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au sexe. Leur bénéfice se doit de reposer uniquement sur la qualification des intéressés, leurs compétences et leurs expériences professionnelles.

La mixité, élément de diversité, facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale devra être favorisée dans les parcours professionnels et à tous les niveaux.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour tous.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Une attention particulière sera portée sur la capacité d’un site à se passer d’une compétence pour voir celle-ci évoluer et à contrario, veiller à ce que les évolutions soient légitimes. Tous salariés est légitime pour alerter le service des Ressources Humaines ou un membre de la Direction dès lors qu’une situation leur paraitrait à revoir. L’entreprise s’engage à étudier la situation en garantissant l’anonymat des parties.

11. Parcours de formation

    Le service des Ressources Humaines proposera un projet de construction de parcours de formation permettant aux collaborateurs d’évoluer en les dotant des compétences théoriques permettant de garantir une évolution sereinement. L’accompagnement sur les compétences techniques sera lui garantit par un suivi de compagnonnage renforcé et tracé.

12. Promotion

Il a été constaté que les femmes sont sous-représentées dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles.

Pour favoriser la mixité, l’entreprise s’engage à assurer un égal accès des salariés, quel que soit leur sexe, aux fonctions d’encadrement et aux fonctions décisionnelles, et à cette fin, informera par des moyens appropriés (notamment par la voie hiérarchique) les salariés des postes à pourvoir.

Les mêmes critères de distinction de potentiel interne sont utilisés pour les femmes et pour les hommes.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

13. Indicateur de suivi :

• Répartition des effectifs hommes-femmes selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de qualification au sens de la convention collective

• Taux de promotion des femmes par rapport au taux de promotion des hommes

• Rémunération mensuelle moyenne des femmes par rapport à celle des hommes selon la catégorie professionnelle

• Taux de mobilité interne entre activité

  3. Formation professionnelle

     14. Accès et organisation de la formation

L’entreprise considère que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre chaque collaborateur. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle.

Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer les équipes en charges du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail. Celles-ci devront prendre en compte ces éléments et trouver, avec le salarié la solution la plus adaptée.

15. Reprise de l’activité et formation

A l'issue d’un congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A la reprise, un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les parties examineront la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Il pourra également être proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

16. Indicateur de suivi :

Afin de garantir le respect de la vie personnelle, seul un indicateur lié à l’égalité homme/femme est mis en place

• Nombre de participants hommes/femmes à des actions de formations avec une répartition selon la catégorie professionnelle, et le type de formation (obligatoires/recyclages/non obligatoires/CPF)

• Nombre d’action de formation liée au maintien de la compétences ou au développement

• Nombre d’heures de CPF utilisées suite à un retour de congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation (si l’entreprise en a connaissance)

• Nombre de retours de congé parental et bilan des actions

  4. Prise en compte de la parentalité

     17. Mesures liées à l’état de grossesse

• Absence autorisée pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

• Dès l’information de l’employeur de son état de grossesse et sur demande de la salariée, un aménagement d’horaire (sortie anticipée…) en accord avec la Direction Générale, lui sera accordé.

• Dès que l’employeur en a connaissance, exclusion de zone contrôlée et demande de visite auprès du médecin du travail

• La parentalité entrainant des bouleversements importants dans la vie des collaborateurs, une attention particulière sera portée à leur santé mentale.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

  18. Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption

Le congé de maternité ou congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement, de la participation,

• le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.

Après un départ en congé maternité ou congé d’adoption, et afin de maintenir le lien professionnel, le ou la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

19. Mesures liées au congé paternité

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé paternité est passé à 21 jours (28 jours en cas de naissance multiple). Ces jours peuvent être pris de manière consécutive ou fractionnée en 2 périodes de 5 jours minimum, dans un délai de 6 mois.

Une infographie a été diffusé vers les collaborateurs afin d’expliquer avec pédagogie cette nouvelle mesure.

L’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.

Afin d’opérer le même traitement pour le congé maternité et le congé paternité, la Direction s’engage à mettre en place la subrogation des congés paternités.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul de :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement, de la participation,

• le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.

  20. Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés suite à un départ ou un retour de congé maternité ou congé d’adoption

• Nombre de salariés ayant pris un congé paternité selon la catégorie professionnelle

5. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

   21. Flexibilité du travail pour les familles monoparentales

Une flexibilité du travail devra être étudier pour les parents isolés (famille monoparentale dont le/la salarié(e) éleve seul son/ses enfants). Ces aménagements seront provisoires le temps que le/la salarié(e) trouvent une organisation/système de garde permettant de concilier vie personnelle et activité professionnelle.

Lors des commission semestrielles de suivi de l’accord, les bénéficiaires de ce dispositifs seront étudiées.

Pareillement, en cas de fermeture d’école, des facilités d’absences seront accordés aux familles monoparentales.

22. Travail à temps partiel

L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux occupant des emplois à temps plein.

L’entreprise précise que le temps partiel est une formule de travail qui peut être demandé par tout salarié (homme ou femme) et accepté par la Direction, notamment dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de leur carrière.

23. Organisation et aménagement du temps de travail

24. Organisation des réunions

L’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent pendant les horaires habituels de travail du salarié.

Si une réunion est amenée à se prolonger au-delà des horaires habituels de travail, alors un compte rendu sera transmis aux collaborateurs étant amenés à partir pour des obligations personnelles afin qu’ils n’aient pas de perte d’information.

Les salariés seront informés à minima la veille sauf urgence exceptionnelle.

25. Aménagement lié à la rentrée scolaire

Dans le cadre de la rentrée scolaire, le père ou la mère pourra après demande express et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans. Les demandes doivent parvenir avant le 20 aout afin que le manager puisse établir le planning pour le 25 aout. Ces 2 heures d’absences seront comptabilisées en COR ou CTD.

La première rentrée scolaire étant un cap important dans la vie de l’enfant mais également du parent, ces 2 heures seront offertes par l’entreprise lors de la rentrée en Petite Section de Maternelle (début de la scolarité obligatoire) à compter de la rentrée scolaire de septembre 2023.

26. Congé lié à l’état de santé de l’enfant

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

• 3 jours par an, en général,

• 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

En cas d’hospitalisation ou accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans, un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté. Cette possibilité est précisée sur le document récapitulant les avantages et primes des collaborateurs NUVIA Support.

Le collaborateur (homme ou femme) peut également demander à bénéficier de l’accord congé de soutien familial en cas de maladie grave décélée chez un enfant.

27. Reconnaissance d’un handicap chez l’enfant

Le salarié a le droit de prendre un congé spécifique en cas d'annonce d'un handicap chez son enfant. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit au congé. La durée du congé est de 2 jours. Celle-ci pourra être augmentée de 3 jours sans condition d’acceptation sur le compteur au choix du salarié. Le salarié prend ce congé durant la période où se produit l'événement. Durant le congé, le salarié est rémunéré.

Ce congé est étendu aux parents qui apprennent la survenue chez leur enfant :

• d'un cancer ;

• d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, c'est-à-dire nécessitant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.

La liste des pathologies chroniques (telles que le diabète ou l'épilepsie) ouvrant droit à ce nouveau congé sera précisée par décret à paraître prochainement. Il s'agit de pathologies de longue durée, évolutives, et ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.

28. Mesures liées aux congés de solidarité familiale, présence parentale et proche aidant

Nous rappelons l’existence d’un accord congé soutien familial au sein de l’entreprise, celui-ci peut s’articuler avec les différent congés suivants.

29. Congé de solidarité familiale

Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale, ou le renouveler, doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant la prise effective du congé sauf circonstance d’une exceptionnelle gravité qui sera examinée au cas par cas.

Sa demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié pourra faire une demande d’Allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son supérieur hiérarchique la transformation de son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou le fractionnement du congé.

Pendant la durée du congé, le supérieur hiérarchique du salarié et la Direction des Ressources Humaines assureront le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié en lui précisant leurs coordonnées au moment de son départ en congé afin qu’il soit en mesure de les contacter.

Le congé prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit 3 jours après le décès du proche assisté, ou encore à une date antérieure choisie par le salarié, au moins 3 jours avant son retour.

A l’occasion du retour du salarié, celui-ci sera invité à s’entretenir avec son supérieur hiérarchique et avec la Direction des Ressources Humaines afin d’accompagner sa reprise.

30. Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ou avoir entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55% du SMIC.

La durée du congé est de 310 jours ouvrés au maximum, à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

Les parents d’enfants dont l’état de santé ou le handicap nécessite un accompagnement soutenu pourront solliciter avant même l’expiration de la période de 3 ans un renouvellement du crédit de 310 jours. Ainsi, les salariés éligibles à ce dispositif pourront mobiliser jusqu’à 620 jours de congés sur trois ans.

A l’issue de cette période de 3 ans, le congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.

C’est le certificat médical délivré par le Médecin de l’enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s’absenter pour s’occuper de son enfant.

Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident qui rend nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé.

Le salarié souhaitant prendre un congé de présence parentale doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant la prise effective du congé. Sa demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant.

Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié pourra faire une demande d’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP), auprès de la Caisse d’Allocations Familiales.

31. Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté, pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité telle que définie à l’article L.3142-16 du Code du Travail.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé, ou le renouveler, informe son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins un mois (sauf circonstances exceptionnelles) avant la date souhaitée de départ en congé, en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé du proche.

Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière. Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L.3142-19 du Code du Travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou de son admission dans un établissement.

Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié pourra faire une demande d’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA), auprès de la Caisse d’Allocations Familiales.

Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut également solliciter la transformation de son congé en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement, en formulant une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines au moins deux semaines avant la date prévisionnelle de début de congé.

L’entreprise devra répondre à cette demande dans la semaine suivant sa réception.

En cas de retour du salarié avant le terme du congé initialement prévu, il devra en informer l’entreprise en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Une conférence d’une heure sur le thème des proches aidants sera organiser en collaboration avec TRAJEOH.

32. Indicateur de suivi :

• Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle

• Nombre de jours congé enfant malade/ congé hospitalisation pris selon la catégorie professionnelle avec une répartition hommes-femmes

• Répartition hommes-femmes des heures « rentrée scolaire »

• Répartition hommes-femmes des horaires postés

• Répartition hommes-femmes par activité

• Nombre de jours pris sur les congés de solidarité familiale, présence parentale, proche aidant

2. Droit à la déconnexion

La Délégation et la Direction conviennent de mettre en place une charte concernant le droit à la déconnexion.

La charte sur le droit à la déconnexion est annexée au présent document et au nouveau contrat de travail.

Elle est également à l’affichage sur les différents sites et disponibles pour les représentants du personnel sur la BDES.

3. -Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

NUVIA Support s’engage à développer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dès lors que le service des Ressources Humaines détecterait une situation ou serait sollicité,

Tout collaborateur peut demander une aide à l’établissement de son dossier de reconnaissance du handicap (service RH ou Trajeo’h). Le temps passé à l’établissement de ce dossier est pris en charge sur le temps de travail.

Une journée de congé ( à chaque renouvellement de RQTH) est offerte à chaque collaborateur en situation de handicap afin de compenser les nombreux rendez vous médicaux qu’il doit passer pour son suivi

En 2022, NUVIA Support s’engage dans un programme de maintien dans l’emploi. Nous mettrons en place des actions dont les thématiques seront :

• Faciliter la reprise des salariés à la suite d’une longue absence

• Maintenir lien pendant l’arrêt maladie longue durée : mise en place des entretiens de liaison

• Acculturation aux enjeux de la RQTH et du maintien dans l’emploi

L’objectif est d’agir sur :

• La prévention de l’absentéisme

• La prévention du licenciement pour inaptitude

• Le maintien dans l’emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle

Un indicateur sera mis en place concernant la mise en place des entretiens de liaison :

Nombre d’invitation / nombre de réponse positive

Selon le résultat de cet indicateur, il sera également étudié la possibilité d’envoi d’un SMS pour chaque période d’absence de 30 jours dans l’objectif de maintenir le lien avec les collaborateurs. Le texte de ce SMS sera vu en commission semestrielle et devra obligatoirement préciser qu’il n’y aucune obligation pour le salarié d’y répondre.

Les partenaires sociaux insistent sur le fait qu’il est important aussi pour le collaborateur en arrêt d’avoir le droit d’oublier l’entreprise et de se consacrer à 100% sur sa guérison. Il est important de considérer chaque situation de manière individuelle, chaque personne vivant différemment sa relation à l’entreprise et à la maladie.

4. -L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévue aux articles L. 2281-1 et suivants.

Le « briefing » mis en place par NUVIA Support permet de répondre à cette obligation néanmoins nous sommes contraint de constater que la démarche ne remporte pas une grande adhésion. Un plan d’action sera mis en place pour redonner une dynamique à la démarche.

2. Organisation

Le briefing journalier aura lieu tous les matins avant la prise de poste. Sa durée approximative est de 15 minutes. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif et s’impute sur la durée normale du travail

Les équipes sont constituées de 3 à 35 personnes selon les activités.

Un animateur sera désigné ainsi que son remplaçant. Il aura la charge d’animer la réunion et de tracer son compte rendu sur le document associé (annexé au présent document).

Pour le cas particulier du siège, le briefing se fera tous les 15 jours.

3. Déroulement du briefing journalier

Le briefing journalier permettra d’aborder des sujets divers liés à la sécurité, aux ressources humaines, à la qualité de la prestation, à la communication générale de l’entreprise, …

Ensuite le personnel sera amené à s’exprimer librement sur le sujet évoqué, sur l’activité de la veille ou d’autres points qu’il souhaite voir aborder prochainement en briefing.

Pour finir, l’animateur organisera l’activité du jour.

L’objectif de ce briefing journalier est de mieux faire circuler l’information vers les salariés et de leur permettre de faire remonter les informations. Les propos tenus pendant ces réunions ne pourront être retenus à l’encontre de leurs auteurs sous réserve qu’ils respectent les principes de liberté d’expression dans l’entreprise tels que prévu par le code du travail.

5. Réduction du coût de la mobilité pour les salariés / Incitation à l’usage des modes de transport plus durables

La situation géographique des sites nucléaires et l’état (voir l’absence) des pistes cyclables ne permet pas une incitation du vélo électrique en toute sécurité pour nos collaborateurs.

Pour le personnel doté d’un véhicule électrique, des bornes de recharges gratuites ont été installées au siège de Pierrelatte.

Sur les CNPE, des bornes de recharge ont également été installées et sont accessibles aux prestataires.

6. Commission de Suivi de l’Accord

Sur l’ensemble de ces engagements, une commission de suivi sera crée comprenant 2 membres de chaque organisation syndicale, un membre de la Direction et un membre du Service des Ressources Humaines.

L’ensemble des indicateurs listés dans cet accord feront ainsi l’objet d’un suivi semestriel. Il est à noter également que ces indicateurs ne sauraient être jugé comme exhaustif et chaque organisation syndicale pourra demander d’autres données d’analyses en lien avec les sujets traités dans cet accord si elle le juge nécessaire.

7. Durée

La loi prévoyant la possibilité d’une négociation triennale lorsqu’un accord collectif est conclu en matière d'égalité professionnelle dans le cadre de négociations annuelles obligatoires, les parties prévoient expressément que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Le présent accord prend effet au jour de sa signature et prendra donc fin le 24 octobre 2025.

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera diligentée.

8. Dépôt et Publicité

La Société procèdera à sa diligence à son dépôt (1 version intégrale signée au format PDF et 1 version anonymisée au format Word) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar.

Un exemplaire sera remis aux partenaires sociaux.

Le présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Pierrelatte, le 20/12/2022

Pour la Direction,	Pour la CGT,
Pour FO,	Pour la CFDT,