ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA DECONNEXION

Entre les soussignés

L’UES Wavestone, composée des sociétés :

Wavestone SA, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital 496 688,20 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par xxx,

Wavestone Advisors, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 657 800 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 433 224 847 et représentée par xxx,

Ci-après désigné « l’UES »

D’une part

Et

FIECI – CFE-CGC représentée par les délégués syndicaux, xxx dûment mandatés

Ci-après désigné « La délégation syndicale »

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Pour rappel, une UES entre Wavestone SA et Wavestone Advisors a été reconnue par accord du 22 février 2018.

Ces deux sociétés appliquent pour l’une un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 18 juillet 2017 et pour l’autre un plan d’action.

Le présent accord a donc pour objet de se substituer au plan d’action de Wavestone Advisor et à réviser l’accord signé au sein de Wavestone SA.

La direction a souhaité par cet accord :

• Unifier les mesures mises en œuvre au sein de l’UES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Réaffirmer sa volonté d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Au vu de la date de signature du présent accord, les indicateurs de suivi qui ont été arrêtés par les parties seront calculés pour une période correspondant à l’exercice fiscal de Wavestone, à savoir du 1^er avril N au 31 mars N+1. Aussi, la première période de suivi des indicateurs s’étend du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021.

En outre, dans le cadre de la rédaction de cet accord, l’usage de l’écriture inclusive a été envisagé. Dans un souci de simplicité de lecture et en accord avec les signataires de l’accord, il a finalement été décidé de conserver l’utilisation du français dit « classique ». L’ensemble des signataires a cependant conscience des défauts qu’il porte.

Sommaire

1 Article 1 – Champ d’application de l’accord 4

2 Article 2 – Introduction 4

3 Article 3 – Volet 1 : Egalité femme-homme 4

3.1 Rémunération 5

3.2 Embauche 5

3.3 Formation 6

3.4 Promotion professionnelle 6

4 Article 4 – Volet 2 : Qualité de Vie au Travail 6

4.1 Articulation vie professionnelle / vie personnelle 6

4.1.1 Parentalité 6

4.1.2 Flexibilité du travail 7

4.2 Outils numériques et qualité de vie au travail 9

4.2.1 Bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques 9

4.2.2 La déconnexion 10

4.2.3 L'usage des outils numériques 11

4.2.4 Actions de communication et de sensibilisation prévues pendant la durée de l'accord 11

4.3 Prévention et traitement des situations de risques psychosociaux 11

4.3.1 Cellule d’écoute interne et mesures d’accompagnement 12

4.3.2 Formation Management 12

4.3.3 Actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs 12

5 Article 5 – Volet 3 : Actions en faveur de la diversité 12

5.1 Engagements en faveur des collaborateurs âgés de 50 ans et plus 13

5.1.1 Développement des compétences et accès à la formation 13

5.1.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 14

5.2 Engagements en faveur des collaborateurs en situation de handicap 14

5.2.1 Recrutement 14

5.2.2 Accompagnement 15

5.2.3 Sensibilisation 15

5.3 Engagements en faveur de la diversité et l’inclusion LGBT+ 15

5.3.1 Actions de communication interne 15

5.3.2 Actions de communication externe 15

5.3.3 Alignement des dispositifs RH existants 15

5.3.4 Sensibilisation & Formation 16

6 Article 6 – Etudes de faisabilité pendant la durée de l’accord 16

7 Article 7 – Modalités de suivi de l’accord 16

8 Article 8 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 16

9 Article 9 - Révision de l’accord 16

10 Article 10 – Dépôt de l’accord 17

11 Article 11 – Mesures exceptionnelles dans le cadre de la crise Covid-19 17

12 Article 12 - Annexes 18

12.1 Charte du Recrutement – Nos engagements vis-à-vis des candidats 18

12.2 Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle 21

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES Wavestone.

Article 2 – Introduction

La promesse RH faite par Wavestone à ses collaborateurs et candidats est celle d’évoluer dans un environnement de travail de qualité, à la fois exigeant et stimulant et offrant la possibilité de veiller à un équilibre de vie réussi.

Cette promesse repose sur plusieurs constats et convictions :

• L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle a un impact de premier plan sur la qualité de vie au travail et in fine la qualité de « l’expérience collaborateur » en favorisant le développement d’un environnement propice à l’épanouissement professionnel de chacun et respectueux de la santé.

• La qualité de vie au travail est un « générateur » d’engagement, et constitue un facteur clé de succès en matière d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs à long terme.

• La qualité de vie au travail et notamment la bonne articulation des temps de vie est source de performance pour chaque collaborateur et de performance durable pour Wavestone plus largement.

Wavestone inscrit son action dans une démarche globale et pérenne, de progrès continu, visant à développer un environnement de travail de qualité. Cette démarche englobe à la fois les dispositifs qui concourent à la qualité des parcours professionnels (parcours métiers, mobilité interne, pratiques salariales, pratiques de management…) mais également les espaces de travail et de vie au sein des bureaux de Wavestone, les initiatives du travail flexible comme le télétravail ou le co-working, les mesures de soutien à la parentalité ou encore toutes les initiatives permettant d’associer les collaborateurs au projet d’entreprise.

Dans le cadre de notre démarche RSE, de nouvelles réflexions et initiatives sont apparues autour du thème de la diversité et du développement d’un environnement de travail plus inclusif : mission handicap, égalité entre les femmes et les hommes, LGBT+…. Ces sujets sont autant de nouvelles opportunités pour continuer à développer un environnement de travail de qualité pour tous les collaborateurs de Wavestone.

Article 3 – Volet 1 : Egalité femme-homme

Le présent accord révise l’accord existant au sein de Wavestone SA et se substitue au plan d’action de Wavestone Advisor.

Le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des 9 domaines d’action dont obligatoirement la rémunération conformément à l’article R2242-2 du code du travail.

Les parties ont déterminé les quatre domaines suivants :

1- la rémunération

2- l’embauche ;

3- la formation ;

4- la promotion professionnelle ;

Concernant le volet égalité femme-homme, dans le cadre de l’Index de l’Egalité Femmes-Hommes, en application de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, Wavestone a obtenu une note globale de 86/100 en 2020. Cette loi vise notamment à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en France. Wavestone n’a pas de mesures correctives à mettre en place vu que la note est supérieure à 75 points.

Rémunération

Wavestone se donne pour objectif de garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application de sa politique salariale et de veiller à la maintenir de façon durable.

La politique salariale de Wavestone comprend des grilles de salaires à l’embauche des jeunes diplômés, fonction de 3 éléments : le marché de l’emploi propre à chaque métier, la formation initiale, la valorisation de certains éléments du parcours (stages, mastères…). Cette politique salariale comprend également des repères salariaux associés à chaque grade. Enfin, cette politique comprend également des règles du jeux en matière du calcul de bonus et l’évaluation de la performance.

En termes de rémunération, les mêmes règles s’appliquent à tous, y compris pour l’embauche de collaborateurs expérimentés. Wavestone s’engage à traiter des parcours similaires de façon cohérente en matière de rémunération.

Toutes les décisions majeures concernant les collaborateurs sont prises de manière collégiale lors des Talent Review. Chaque année, la rémunération de chaque collaborateur est analysée lors de Talent Review pour déterminer les prévisions d’augmentation individuelle et détecter d’éventuels écarts salariaux injustifiés. Un comité salarial est en charge d’assurer la cohérence salariale au sein du cabinet et analyse dans ce cadre tous les cas d’incohérence salariale détectés par les acteurs du management et les responsables RH.

Les congés de maternité (et par extension de paternité et d’accueil ou d’adoption) n’impactent pas les augmentations individuelles, la participation annuelle et le calcul de la part variable des femmes concernées (ou des hommes dans le cas des congés d’adoption).

Wavestone s’assure d’une transparence concernant la politique salariale : toutes les règles en matière de politique salariale sont publiées sur l’intranet du cabinet (salaire d’embauche, packages par grade, calcul des bonus…).

Quel que soit la fonction, les salaires à l’embauche sont appliqués dans le cadre de la politique salariale Wavestone et ne font pas l’objet de négociation. De la même manière, les salaires et les augmentations, ne font l’objet d’aucune sorte de négociation tout au long du parcours professionnel.

Dans le cadre des négociations annuelles portant sur la politique salariale ainsi que dans le cadre de la publication de l’Index de l’Egalité Femmes-Hommes, Wavestone s’assure en lien avec les instances représentatives du personnel de l’application équitable de sa politique salariale.

Embauche

Wavestone assure une stricte non-discrimination entre les sexes et s’engage sur les principes suivants :

• La mention « H/F » est systématique inscrite dans le libellé des offres d’emploi

• La charte de recrutement du cabinet précise les engagements de Wavestone en matière d’égalité des chances (cf. annexe)

• Toutes les candidatures reçues, quelle que soit leur source, suivent le même processus d’analyse, de traitement et de décision. Par ailleurs, seule l’appréciation des aptitudes professionnelles (savoir-faire et savoir-être) liées à la pratique des métiers du cabinet est prise en compte lors du processus d’évaluation. Aucun autre critère n’influence la décision de recrutement (sexe, origine ethnique, orientations sexuelles, ou origine sociale, religion, croyance)

• Les cahiers des charges à destination de cabinets de recrutement prennent en compte les exigences de Wavestone en matière d’égalité professionnelle, notamment le respect des principes de sa charte de recrutement

• Le suivi du taux d’embauche par sexe

Formation

Wavestone se fixe pour objectif de maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au sein de sa Wavestone Academy, le cabinet met à disposition de tous les collaborateurs différents contenus et formats de formation (formation en présentiel, e-learning, MOOC, etc.)

Wavestone continue à suivre le nombre de jours de formation et le nombre de collaborateurs formés par sexe.

Promotion professionnelle

Wavestone a pour objectif d’attirer les meilleurs talents et d’offrir à chacun des parcours de carrière individualisés et des perspectives d’évolution sur le long terme. Les décisions de promotion sont prises sans prendre en compte : le genre, la situation familiale, une interruption d’activité ou un travail à temps partiel.

Les parcours métiers font partie des dispositifs mis en place au sein de Wavestone pour accompagner la progression des collaborateurs. Ils donnent des points de repère aux collaborateurs et à leur management pour comprendre ce qui est attendu à chaque grade et identifier les compétences à développer pour évoluer et franchir avec succès de nouvelles étapes.

Le parcours est ainsi un outil qui permet à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours au sein de Wavestone et pour l’entreprise de prendre des décisions de promotions de façon équitable.

Pour rappel, l’Axe 1 « Être un Employeur Responsable » de la démarche RSE prévoit que Wavestone évolue vers un équilibre entre la proportion des femmes accédant à des postes à responsabilités (encadrement opérationnel ou hiérarchique) et leur part dans les effectifs. Wavestone a également pour objectif d’atteindre au moins 30% de femmes à l’Executive Committee.

Wavestone organise par ailleurs chaque année de nombreux évènements visant à promouvoir la représentation des femmes à des postes à responsabilités :

• Des petits déjeuners « Women@Wavestone » qui sont ouverts à tous les collaborateurs et qui créent un moment d’échange entre des femmes à des postes à responsabilités et des collaborateurs

• Un déjeuner « Women@Wavestone » avec des ateliers à destination des femmes promues dans l’année (Manager, Senior Manager, Director ou Partner) afin de créer un moment de partage, d’inspiration et de convivialité entre des femmes à des postes à responsabilités

Article 4 – Volet 2 : Qualité de Vie au Travail

Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Parentalité

Wavestone souhaite faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs parents par la mise en œuvre de mesures spécifiques.

Plus largement, Wavestone entend s'engager activement pour faire évoluer les représentations liées à la parentalité en entreprise, et encourager le principe de non-discrimination des collaborateurs-parents. A ce titre, Wavestone est signataire de la Charte de Parentalité en entreprise.

Places en Crèche

Wavestone France propose aux collaborateurs parents ou futurs parents un service de places en crèche au sein du réseau Babilou, qui compte plus de 300 crèches en France, dans la limite des places disponibles.

Jour enfants malades

Les collaborateurs ayant un ou plusieurs enfants (entre 0 et 12 ans compris) bénéficient de 3 jours d’absence rémunérés par fratrie. Ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois sur l’exercice fiscal. Ce congé s’établit sur présentation d’un certificat médical.

Accompagnement des congés maternité

Avant le départ en congés maternité, les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine et sont équipées d’un 2ème ordinateur à leur domicile afin de réduire le port de charges.

Préalablement à leur congé maternité, les collaboratrices enceintes qui le souhaitent bénéficient d’un entretien individuel avec leur relais RH, afin notamment de leur présenter les dispositifs parentalité proposés par Wavestone.

Reprise progressive d’activité après un congé maternité, d’adoption ou parental

Afin de permettre une reprise d’activité plus sereine, les collaborateurs à temps plein peuvent travailler à 4/5ème pendant les 2 premières semaines suivant leur retour de congé (maternité, adoption, parental), avec une rémunération maintenue à 100%.

Au retour de leur congé maternité, d’adoption ou parental : les collaborateurs bénéficieront systématique de 2 entretiens avec le relais RH et avec leur Career Development Manager dans le mois de leur retour. Ces entretiens sont à l’initiative du relais RH et du Career Development Manager.

Rémunération des congés liés à la parentalité

Le salaire est maintenu à 100% pendant toute la durée du congé maternité, paternité et d’accueil et d’adoption, quelle que soit l’ancienneté au sein du cabinet. Wavestone pratique également la subrogation, afin que les collaborateurs n’aient pas à supporter le décalage de trésorerie dans l’attente du versement de leurs indemnités par la Sécurité Sociale.

Conférences sur la parentalité

Wavestone propose des ateliers et conférences (au siège ou à distance), animés en interne par un coach en parentalité. Ces ateliers et conférences portent sur des thèmes pratiques, tels que « Ado mode d’emploi », « Méthode Montessori » ou encore « Sociabilisation et bien-être des enfants à l’école ».

Prise en compte des contraintes familiales

Pour les familles monoparentales et/ou ayant des enfants en bas âge, le management de Wavestone tiendra compte dans la mesure du possible des contraintes familiales pour l’affectation sur des missions éloignées empêchant de regagner son domicile le soir.

Flexibilité du travail

Télétravail

​Wavestone souhaite encourager les dispositifs permettant aux collaborateurs de gagner en flexibilité dans l’organisation de leur travail et de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle ; le télétravail fait notamment partie de ces dispositifs.

Il permet d'effectuer du télétravail régulier (jusqu’à 2 jours par semaine) ou occasionnel (jusqu’à 3 jours par mois). Ce dispositif est accessible à tous les collaborateurs en France ayant au moins 6 mois d’ancienneté, et dont les activités sont compatibles avec le télétravail.

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de validation managériale mais doit être déclaré sur une plateforme dédiée. Pour prendre en compte des situations particulières, certains collaborateurs peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail régulier supérieure à 2 jours par semaine. Ce principe s’applique notamment aux femmes enceintes et collaborateurs en situation de handicap.

Les règles d’utilisation du télétravail s’appliquent :

• Cela ne perturbe pas la bonne marche de la mission et aucune réunion ne nécessite une présence physique

• Le collaborateur est joignable par mail et téléphone

• Le collaborateur a prévenu son équipe et/ou son client

Dans le cadre de situations très exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place temporairement à l’initiative de Wavestone pour tout ou partie des collaborateurs de Wavestone.

Exemples de situations exceptionnelles :

• Grève des transports

• Intempéries

• Pandémie

• Mise en œuvre du plan de continuité d’activité de Wavestone

Co-working 

La plateforme de coworking Neo-nomade est accessible à tous les collaborateurs en France éligibles au télétravail, disponible via Waveplace. Le coworking c'est la possibilité donnée à chaque collaborateur de travailler jusqu'à 3 jours par mois (inclus dans les 3 jours du télétravail) dans un espace de coworking, en réservant gratuitement un espace parmi les 600 accessibles.

Le coworking permet aux collaborateurs de :

• Réduire ses temps de trajets lorsqu’ils sont entre deux clients ou deux sites

• Travailler dans de bonnes conditions (environnement propice à la concentration, accès aux services d’impression…)

Les règles d’utilisation du télétravail s’appliquent :

• Cela ne perturbe pas la bonne marche de la mission et aucune réunion ne nécessite une présence physique

• Le collaborateur est joignable par mail et téléphone

• Le collaborateur a prévenu son équipe et/ou son client

• À partir d’une demi-journée passée en coworking, le collaborateur déclare à son CDM via le formulaire télétravail ​

Bonnes pratiques dans l’organisation des réunions

Le temps passé en réunion étant souvent important en raison des modes de travail collaboratifs, il est nécessaire d’optimiser les modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci n’impactent pas l’efficacité professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

Chacun est encouragé à adopter les bonnes pratiques suivantes :

• La planification des réunions sur des horaires de travails habituels, en évitant notamment les réunions démarrant avant 9h et se terminant après 18h30

• La planification des réunions le plus en amont possible pour permettre aux collaborateurs de s’organiser au mieux

• La planification des réunions de courte durée

• La vérification de la disponibilité des invités sur le créneau horaire choisi

• L’organisation des réunions, quand nécessaire, par conférence téléphonique ou par visioconférence pour éviter des déplacements aux collaborateurs

• La mise en place d’un objectif clair et un ordre du jour envoyé en amont

• Le respect de l’horaire de début et de fin de la réunion

• Le respect des temps de repas

• L’envoi d’un compte rendu synthétique et un relevé de décision/action

Outils numériques et qualité de vie au travail

Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des collaborateurs tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les smartphones, les réseaux et outils connectés font partie intégrante de l’environnement de travail Wavestone.

Utilisés à bon escient, ils sont porteurs de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Ils constituent aussi un véritable levier pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en offrant aux collaborateurs une large autonomie et une grande souplesse dans l’organisation et la gestion du temps de travail. Ils rendent ainsi possible le travail à distance ou en horaires décalés pour faire face à des impératifs professionnels ou personnels.

Toutefois, les outils numériques sont susceptibles, selon leur utilisation, d’être contre-productifs. Ils peuvent affecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, voire même dans certains cas la santé des collaborateurs lorsqu’ils conduisent dans la durée à des excès de connexions professionnelles et que les temps de repos ne sont plus respectés.

C’est pourquoi Wavestone souhaite inclure le bon usage des outils numériques dans son champ d’action.

Nos partis pris sont les suivants :

• Adopter une démarche de « régulation collective » des usages numériques, en favorisant le partage d’un cadre de référence commun et des bonnes pratiques, dans l’esprit de la culture Wavestone et par opposition à la mise en œuvre de règles contraignantes et rigides.

• Le bon usage des outils numériques ainsi que la déconnexion est une coresponsabilité entre les collaborateurs et l’entreprise.

‒ Chaque collaborateur est « entrepreneur de son temps » et gère notamment de manière responsable ses temps de déconnexion.

‒ L’entreprise exerce sa responsabilité en formalisant un cadre de référence lisible, en menant des actions de sensibilisation régulières et en veillant à l’exemplarité de ses équipes de management.

Bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques

Les pratiques encouragées au sein de Wavestone s’articulent autour de 2 thèmes :

• La déconnexion

La déconnexion renvoie au respect des temps de repos et de congés et donc aux enjeux en matière d’équilibre de vie et de santé plus largement.

• L’usage des outils de communication électronique (mail, Teams, Skype, SMS, WhatsApp…)

Le partage de bonnes pratiques autour de l’usage de la messagerie électronique peut également permettre d’agir sur les flux de messagerie, faciliter leur traitement ou la déconnexion.

La déconnexion

La déconnexion est un droit qui implique que les collaborateurs de Wavestone ne sont pas soumis à une obligation de connexion aux outils numériques mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail habituel, en particulier pendant leurs week-ends ou leurs congés.

Il concerne tous les collaborateurs, y compris les équipes de management qui disposent d’une autonomie complète dans le cadre de leurs fonctions.

Se déconnecter est également un devoir pour chacun ce qui signifie adopter une attitude responsable et être acteur de sa propre déconnexion en veillant notamment au respect de ses temps de repos et de congés.

Les dirigeants et les managers de Wavestone veillent au respect de ces principes.

Tout collaborateur en difficulté dans la gestion de ses temps de déconnexion peut solliciter l’appui de son CDM ou de l’équipe RH.

Période de connexion de référence

Cette période s’étend du lundi au vendredi, entre 8h00 et 20h30. L’objectif est de partager un cadre de référence commun en dehors duquel, chaque collaborateur est encouragé à éviter le plus possible l’envoi de messages ou les appels professionnels, sauf situations exceptionnelles décrites plus loin.

Cette période de connexion n’a pas vocation pour autant à limiter la flexibilité des collaborateurs qui occupent des fonctions d’encadrement et disposent d’une autonomie complète dans le cadre de leurs activités. Elle ne doit pas non plus contraindre les collaborateurs ayant besoin de flexibilité dans leurs horaires de travail, notamment pour concilier plus facilement leurs impératifs professionnels avec leurs obligations familiales.

Pour que la liberté de chacun d’organiser son temps de connexion s’exerce dans le respect de la liberté des autres, Wavestone encourage en dehors de cette période de connexion d’adopter l’une des pratiques suivantes :

• L’usage de la fonction « envoi différé » dans Outlook

• L’usage en fin de mail de mentions du type « Si vous recevez ce mail en dehors des heures habituelles de travail, il ne nécessite ni lecture ni réponse immédiate de votre part. »

• Pour les collaborateurs en situation d’encadrement de projet ou d’équipe, une autre bonne pratique peut aussi être de partager ses modes de fonctionnement habituels tout en précisant qu’ils répondent à une organisation personnelle qui n’appelle aucune réciprocité

Enfin, désactiver les notifications de certaines applications de travail pendant ses temps de repos ou de congés, en particulier la notification des mails, peut également permettre de faciliter la déconnexion.

Exceptions

Compte-tenu de la présence de Wavestone dans différents pays, les contacts entre collègues, fournisseurs ou partenaires qui sont sur d’autres fuseaux horaires sont inhérents à la présence internationale du cabinet. Ces interactions nécessitent que chacun fasse preuve de souplesse et soit attentif aux éventuels décalages horaires avant de passer des appels téléphoniques vers d’autres pays.

Des situations exceptionnelles ou urgentes peuvent également nécessiter d’être contacté ou de contacter d'autres personnes pendant les temps non travaillés. A titre d’exemple :

• Lorsque la santé et/ou la sécurité d’un collaborateur est menacée

• Lorsque les biens et/ou services de Wavestone sont, ou risquent d’être en danger de manière imminente

• En cas de circonstances exceptionnelles sur des projets ou avant-vente nécessitant un pic de charge

Les situations nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels ne peuvent pour autant constituer un mode de fonctionnement normal et doivent donc rester exceptionnelles.

Cas particulier du processus de staffing

Le staffing est un processus clé au sein de Wavestone qui fonctionne sur une base hebdomadaire et implique de nombreux collaborateurs, en particulier au sein des équipes commerciales et des équipes de management.

Les réunions de staffing ayant lieu généralement les lundis matin, tous les acteurs du process de staffing (équipe commerciale et opérationnels) sont donc encouragés dans la mesure du possible à envoyer leurs demandes le jeudi soir au plus tard de manière à ce que ces dernières puissent être consolidées le vendredi après-midi.

L'usage des outils numériques

A titre d’illustration, quelques pratiques pouvant être partagées pour agir sur les flux de messagerie, faciliter leur traitement ou la déconnexion :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté

• Dans certains cas, selon la nature des sujets traités et leur durée, un échange téléphonique, en face à face ou l’organisation d’une réunion physique ou d’une visioconférence, même de courte durée, peuvent être des alternatives plus efficaces à l'envoi d'un mail

• Mettre en copie du mail uniquement les destinataires concernés par l’information

• Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération, s’interroger sur son opportunité

• Rédiger de préférence des emails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité, objet de l’email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la PJ)

• Ne pas solliciter de réponse rapide ou créer un sentiment d’urgence si cela n'est pas nécessaire (préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable)

• Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés en indiquant l’équipe ou la personne à contacter en cas d’urgence

Actions de communication et de sensibilisation prévues pendant la durée de l'accord

• Sensibilisation de tout nouvel embauché au droit à la déconnexion dans le parcours d’intégration Wavestone

• Sensibilisation des équipes de management et des équipes commerciales (intégration d'un volet droit à la déconnexion dans les programmes de formation de Wavestone Academy)

• Organisation d'une communication annuelle pour sensibiliser sur la déconnexion

• Analyser la pertinence de la création d'un module de e-learning accessible à l’ensemble des collaborateurs pour informer sur : le droit à la déconnexion, les enjeux du respect des temps de repos et des congés, les bonnes pratiques à adopter (comme à titre d’exemple le paramétrage des outils pour ne pas être dérangé ou ne pas déranger)

• En cas de difficulté importante dans l’application de ces bonnes pratiques favorisant la déconnexion, les collaborateurs peuvent s’adresser en premier lieu à leur management et à l’équipe RH

Prévention et traitement des situations de risques psychosociaux

Veiller à la qualité de l'environnement de travail et l'équilibre de vie des collaborateurs fait partie intégrante de la politique RH de Wavestone. C'est dans ce cadre que s'inscrit la démarche de prévenir et accompagner les situations de risques psychosociaux (stress ou souffrance au travail, harcèlement).

L'un des objectifs est de veiller à ce que tout collaborateur en difficulté puisse trouver, en fonction de ses besoins, un soutien au sein du cabinet.

Wavestone a fait le choix d’un management de proximité : un Career Development Manager (CDM) pour approximativement 10 à 15 collaborateurs, appuyé par une équipe RH décentralisée au sein des équipes. Ce dispositif d’encadrement favorise la détection en amont des situations éventuelles de stress au travail.

Toutefois, les collaborateurs qui vivent une situation de stress, d’incivilités ou encore de harcèlement, ont la possibilité de s’adresser à différents interlocuteurs formés et à leur écoute : équipes RH, CSE, référents prévention harcèlement sexuel, médecine du travail, infirmière ou encore la cellule d’écoute (plus d’informations sur la page Waveplace : « Stress, Incivilités, Harcèlement »).

Cellule d’écoute interne et mesures d’accompagnement

La cellule d'écoute interne a pour objectif d'apporter un soutien aux collaborateurs vivant des situations difficiles, de nature professionnelle ou personnelle. Elle est accessible par téléphone ou par mail, en français et en anglais. Le recours à la cellule d'écoute est strictement confidentiel.

Le Comité Social et Economique (CSE) de Wavestone a désigné un référent en matière de harcèlement et violences faites au travail en date du 18 avril 2019 ; la direction de Wavestone a également désigné un référent compètent en la matière.

Les noms des membres de la cellule d’écoute et les référents en matière de harcèlement et violences faites au travail sont disponible sur la page Waveplace : « Stress, Incivilités, Harcèlement ».

Formation Management

Formation risques psycho-sociaux

Tout collaborateur en situation d’encadrement (Career Development Managers, Responsables de mission, Responsables commerciaux et fonctionnels) est formé de manière systématique à la prévention et au traitement des risques psycho-sociaux dans le cadre du programme managérial pour tout le management de Wavestone. Cette formation comprend un module en e-learning et une journée en présentiel dédiée à des mises en situation et des cas pratiques.

Formation prévention des situations de sexisme

Wavestone se mobilise contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui précise que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

En faveur de la lutte contre des agissements sexistes, Wavestone a créé un module de formation dédié au sujet de prévention des situations de sexisme au travail, obligatoire pour tout le management.

Actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

Wavestone proposera sur la durée de l’accord trois ateliers par an sur le sujet « agir contre le sexisme au travail » ainsi qu’un module de formation e-learning sur le sexisme ordinaire.

Article 5 – Volet 3 : Actions en faveur de la diversité

Wavestone s’engage en faveur de la diversité et de l’équité de traitement de nos collaborateurs et candidats quels que soient leurs sexe, origine ethnique, orientations sexuelles, origine sociale, religion, croyance. Wavestone se mobilise en particulier autour d’actions en faveur de la diversité concernant le sexe, l’âge, le handicap et l’orientation sexuelle.

Engagements en faveur des collaborateurs âgés de 50 ans et plus

Wavestone souhaite maintenir le plus grand nombre possible de collaborateurs âgés de 50 ans et plus au sein de ses effectifs.

Suivi des secondes parties de carrières

Les processus RH à destination des collaborateurs de plus de 50 ans (entretiens de seconde partie de carrière, dispositifs formation spécifiques, temps partiel…) sont animés par les équipes RH.

Comité de Gestion des Secondes parties de carrière

Ce comité est composé de trois membres permanents dont un membre de la Direction Générale et le Directeur du développement RH. Il se réunit à la demande pour appuyer et conseiller les équipes RH et les équipes de management pour anticiper l’évolution de carrière des collaborateurs à partir de 50 ans, tout particulièrement pour ceux ayant besoin de bénéficier d’un parcours adapté :

• Accompagnement personnalisé pour une meilleure maîtrise de sa fonction

• Mobilité interne vers un autre métier ou une autre entité du cabinet

• Feuille de route sur-mesure, avec la participation ou l’affectation à des missions internes de courte ou longue durée, à temps plein ou à temps partiel

Entretien de seconde partie de carrière

A partir de 50 ans, tous les collaborateurs se voient proposer un entretien de seconde partie de carrière par son CDM, avec la participation des équipes RH. Cet entretien sera ensuite organisé tous les 3 ans.

Cet entretien doit permettre au collaborateur de faire un point sur son métier, ses compétences, ses besoins en formation, ses perspectives professionnelles et de déroulement de carrière au sein du cabinet en fonction de ses souhaits et de ses possibilités. Pour les collaborateurs âgés de plus de 60 ans, cet entretien est également l’occasion d’évoquer un aménagement éventuel du temps de travail.

Réunion d’information retraite

Une réunion d’information retraite est proposée à tous les collaborateurs à compter de leur 50ème anniversaire.

Animée par des conseillers retraite de l’organisme de retraite de Wavestone, cette réunion a pour objectif de présenter le panorama sur la retraite en France et de donner les informations essentielles pour permettre au collaborateur de comprendre comment sera calculée sa retraite.

À l’issue de la réunion, des conseillers peuvent se rendre disponibles pour répondre aux questions individuelles lors d’entretiens de courte durée.

Bilan de prévention santé

Tout collaborateur de 50 ans et plus peut bénéficier quand il le souhaite d’un bilan de prévention santé. Wavestone souhaite ainsi accompagner ces collaborateurs à prévenir et anticiper d’éventuelles difficultés de santé.

Si le bilan de prévention santé est présenté par les équipes RH comme les autres dispositifs RH de seconde partie de carrière, il est toujours à la seule initiative des collaborateurs.

Ce bilan, d’une demi-journée, est financé en intégralité par Wavestone (financement d’un bilan par collaborateur).

Le bilan de prévention santé proposé par Wavestone est couvert par le secret médical. Wavestone et son prestataire s’engagent conjointement sur une charte de confidentialité qui prévoit le respect du secret médical et l’envoi des factures anonymes.

Développement des compétences et accès à la formation

La formation des collaborateurs de 50 ans et plus constitue un outil indispensable à leur maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, les actions suivantes sont prévues :

• Les actions de formation seront identifiées dans le cadre de l’entretien de 2ème partie de carrière évoqué ci-dessus

• Les collaborateurs de 50 ans et plus justifiant de 5 ans d’ancienneté chez Wavestone peuvent bénéficier, à leur initiative, d’un bilan professionnel financé par l’entreprise auprès d’un organisme désigné par cette dernière

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Entretien RH

Un entretien RH, à l’initiative des équipes RH, est organisé de manière systématique avec tout collaborateur de 60 ans. Les objectifs de cet entretien sont :

• D’adresser toutes les questions liées au rythme de travail

• De rappeler l’existence des dispositifs de seconde partie de carrière et d’aborder le dispositif de temps partiel avantageux pour les collaborateurs de 60 ans et plus

• D’échanger sur une date éventuelle de départ en retraite et de partager sur des attentes particulières sur la période à venir

Temps partiel

Les demandes de passage à temps partiels (jusqu’à 3/5^ème) des collaborateurs âgés de 60 ans et plus seront étudiées en priorité. Wavestone s’engage à satisfaire au moins 50% des demandes.

Dans ce cadre, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base d’une activité à temps plein, l’écart étant intégralement pris en charge par Wavestone.

Bilan de retraite individuel

Pour aider les collaborateurs à bien préparer leur retraite, Wavestone propose de réaliser un bilan de retraite individuel auprès d’un organisme spécialisé.

À travers une étude complète du parcours de carrière, réalisée dans l’ensemble des régimes de retraite, le bilan retraite individuel permet de connaître précisément le montant de la future pension.

Ce bilan se déroule en deux étapes :

• Reconstitution du parcours de carrière, validation et correction des données de carrière

• Restitution de l’étude et projection des futurs droits (simulations sur le montant de la pension de retraite par âge de départ possible)

Le bilan de retraite est déclenché sur demande auprès des équipes RH.

Engagements en faveur des collaborateurs en situation de handicap

Dans le cadre de sa démarche de Responsabilité Sociale d'Entreprise (RSE), Wavestone s'engage à agir pour la diversité et l'équité de traitement de nos collaborateurs et candidats notamment les personnes en situation de handicap. Wavestone renforce son engagement essentiellement autour de trois volets : le recrutement, l’accompagnement de collaborateurs en situation de handicap et la sensibilisation.

Recrutement

Wavestone mène différentes actions en faveur du recrutement de collaborateurs en situation de handicap :

• Participation à divers forums et « handicafés »

• Instauration d’un partenariat avec un cabinet de recrutement spécialisé dans l’embauche de personnes en situation de handicap

• Poursuite d’une formation spécifique de l’équipe recrutement impliquée dans le processus de recrutement de candidats en situation de handicap

Accompagnement

Afin d’assurer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, Wavestone a créé la Mission Handicap. Le rôle de la Mission Handicap est d'apporter un soutien personnalisé aux collaborateurs concernés par le handicap. Ils peuvent bénéficier d'un accompagnement individuel et en toute confidentialité :

• Pour la mise en place d'aménagements de poste de type organisationnel (aménagement du temps de travail, télétravail…) ou technique (siège ergonomique, appareil auditif…)

• Pour une aide liée aux démarches administratives

• Plus largement, si besoin d'une écoute

Les collaborateurs ont également la possibilité de se tourner vers d'autres interlocuteurs, notamment leur équipe RH ou le médecin du travail.

Pour contacter la mission handicap de Wavestone, consultez la page Waveplace : « Corporate  Être un employeur responsable  Handicap ».

Sensibilisation

Wavestone mène régulièrement des actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap, à titre d’illustration :

• Des animations à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) : pétanque et cocktails à l’aveugle

• Le Prix « Handi Cap by Wavestone », concours visant à récompenser les meilleures initiatives d’associations étudiantes œuvrant en faveur du handicap. Ce projet a pour objectif de donner davantage de visibilité au handicap tout en luttant contre les idées reçues

• Un quizz musical illustré avec des exemples de célébrités en situation de handicap

Engagements en faveur de la diversité et l’inclusion LGBT+

Wavestone s’engage en faveur de la diversité et de l’inclusion des collaborateurs LGBT+, notamment via la signature de la charte l’Autre Cercle (cf. annexe).

Actions de communication interne

Wavestone va enrichir le site intranet, Waveplace, et notamment la rubrique RSE avec :

• La charte de l’Autre Cercle

• Nos engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion des collaborateurs LGBT+

• La présentation des interlocuteurs RH et CSE à qui s’adresser en cas de difficulté

Actions de communication externe

Wavestone va enrichir le site institutionnel avec un encart « diversité » intégrant notamment :

• La charte de l’Autre Cercle

• Une présentation de l’initiative Wavestone For All, le réseau de diversité de Wavestone

• Les engagements de Wavestone en faveur de la diversité et l’inclusion (mission Handicap, égalité Femme/Homme, LGBT+…)

Alignement des dispositifs RH existants

Afin de s’assurer l’égalité de traitement de nos collaborateurs LGBT+, Wavestone s’engage à analyser des dispositifs RH existants (parentalité, congés, mutuelle & prévoyance…) pour les aligner avec les engagements de la charte. L’analyse des potentiels écarts et l’identification du plan d’action sont prévues dans le courant de l’exercice 2020/21.

Sensibilisation & Formation

Une analyse des besoins de sensibilisation et de formation des collaborateurs et des équipes de management sera menée dans le courant de l’exercice 2020/21.

Article 6 – Etudes de faisabilité pendant la durée de l’accord

Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle est, depuis plusieurs années, l’une des priorités de la stratégie RH de Wavestone.

Wavestone s’engage à approfondir tout particulièrement durant la durée de cette accord deux sujets qui impactent l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs :

• La prolongation des congés paternité/congés deuxième parent

• La mise en œuvre simplifiée du temps partiel

Article 7 – Modalités de suivi de l’accord

A l’issue de chacun des exercices considérés, la Direction présentera au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux, un bilan du présent accord centré sur les actions menées au cours de l’année écoulée et les évolutions constatées par rapport aux objectifs fixés dans l’accord. Les parties conviennent que ce bilan s’appuiera notamment sur les indicateurs du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes.

Article 8 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa prise d’effet, et ce conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du Travail et suivants.

De fait, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité des négociations. Celle-ci aura lieu tous les 4 ans.

Il entre en vigueur à compter du 1^er avril 2020, pour expirer le 31 mars 2024.

Article 9 - Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision.

Article 10 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Toutefois, il pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, et sous réserve d’un préavis de trois mois.

Article 11 – Mesures exceptionnelles dans le cadre de la crise Covid-19

Le contenu du présent accord a été élaboré sur le deuxième semestre de l’exercice 2019/20 mais sa signature a dû être retardée, avec l’accord des délégués syndicaux, en raison de la crise Covid-19 intervenue courant mars 2020. Cette crise étant un cas de force majeure, des mesures exceptionnelles ont dû être mises en œuvre sur l’exercice 2020/21, dont un plan d’économie susceptible d’impacter sur la période certains dispositifs décrits dans cet accord.

Fait par signature électronique, le 15/05/2020

Pour l’UES Wavestone                                                           Pour FIECI – CFE-CGC

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Article 12 - Annexes

Charte du Recrutement – Nos engagements vis-à-vis des candidats

Éditorial

Cette charte s’adresse aussi bien aux candidats qui souhaitent rejoindre Wavestone qu’aux collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement.

Il s’agit en effet d’un parcours sélectif. Nous attendons des candidats un certain niveau de savoir-faire et de savoir-être. Cela signifie être en phase avec les valeurs structurantes du cabinet : audace, esprit d’équipe, exemplarité et passion. Nous recherchons ainsi des personnalités curieuses, engagées et enthousiastes, avec un véritable potentiel de développement au sein de notre structure.

Cette sélectivité est le reflet d’un cadre de travail exigeant. De la sorte, si Wavestone apporte une attention toute particulière au choix de ses équipes, nous nous engageons en retour à garantir une expérience positive aux postulants. Cela passe notamment par la formation de nos recruteurs mais également par la structuration de nos méthodes de recrutement autour de principes forts.

Nos quatre engagements reflètent l’état d’esprit de Wavestone, qui s’incarne dans la formule « The Positive Way » : la volonté d’avoir un impact positif pour toutes nos parties prenantes, et en particulier nos candidats.

Laure MICHEL
Directrice du Recrutement, Wavestone

Notre volonté : proposer une expérience positive à tous les candidats

• Considérer chaque candidat comme un futur collaborateur

• Évaluer le potentiel et le savoir-être de chaque candidat au seul regard des fondamentaux de Wavestone

• Guider les candidats et leur permettre de comprendre les décisions prises à chaque étape

• Aider les candidats à faire un choix éclairé

Notre engagement #1 : considérer chaque candidat comme un futur collaborateur

Votre expérience candidat :

• Nos échanges s’inscrivent dans une relation de professionnel à professionnel.

• Votre opinion sur le processus de recrutement est importante : les résultats de l’enquête « Happy Candidates »* nous permettent d’améliorer en continu l’expérience candidat

• Nous mettons tout en œuvre pour maintenir des contacts réguliers avec vous, que ce soit lors de votre recrutement ou après l’acceptation de votre offre d’emploi ou de stage jusqu’à votre premier jour au sein du cabinet.

*En France exclusivement

Notre engagement #2 : évaluer le potentiel et le savoir-être de chaque candidat au seul regard des fondamentaux de Wavestone

Votre expérience candidat :

• Au-delà de vos compétences professionnelles, notre évaluation s’étend d’une part à vos capacités analytiques, votre curiosité et votre propension à apprendre et, d’autre part, à votre adhésion à notre projet d’entreprise et à nos valeurs (audace, esprit d’équipe, exemplarité et passion).

• Seuls les éléments d’ordre professionnels sont pris en compte dans le cadre de votre processus de recrutement. En aucun cas vos âge, sexe, origine sociale ou ethnique, handicap, etc., ne sauraient être un facteur de choix pour nous, ni dans la décision d’embauche ni dans la définition du package de rémunération.

• À métier et niveau de poste équivalents, nous garantissons un cadre commun d’évaluation à tous les candidats.

• Nous portons une attention toute particulière à la formation des interlocuteurs que vous rencontrez.

Notre engagement #3 : guider les candidats et leur permettre de comprendre les décisions prises à chaque étape

Votre expérience candidat :

• Un interlocuteur dédié est garant de votre expérience candidat de bout en bout. Il vous présente les attentes et modalités de déroulement de chaque entretien et vous accompagne durant tout votre parcours de recrutement.

• Vous bénéficiez de retours personnalisés sur vos points forts et axes d’amélioration tout au long du processus. Nous vous expliquons et illustrons les raisons qui ont motivé notre décision.

• À l’issue de chaque entretien, nous vous invitons à partager votre ressenti et exprimer vos attentes pour la prochaine étape.

• Le cas échéant, nous partageons le même niveau d’information avec vous qu’avec le cabinet de recrutement qui vous a suivi ou la personne qui vous a coopté.

Notre engagement #4 : aider les candidats
à faire un choix éclairé

Votre expérience candidat :

• Nous vous présentons, avec leurs avantages et leurs contraintes, la réalité du métier visé, la politique RH et la culture d’entreprise Wavestone, au travers d’entretiens avec des opérationnels ou de mises en situations inspirées de cas réels.

• Nous sommes attentifs aux éléments qui comptent dans votre réflexion (votre timing, vos facteurs de motivation, etc.).

• Votre accès à l’information s’étend au-delà du cadre formel des entretiens : un temps est dédié aux questions à l’issue de chaque rencontre, votre interlocuteur dédié reste disponible à tout moment, des échanges informels peuvent être proposés, etc.

• À la suite d’une proposition d’embauche, vous bénéficiez d’un délai de réflexion adapté à votre situation.

Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle