Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE DEMD PRODUCTIONS" chez STUDIO INTERNATIONAL - DEMD PRODUCTIONS (Siège)

Accord sur l'egalite professionnelle

ET SALARIALE entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES

DEMD PRODUCTIONS, S.A.S.U au capital de 1.080.810€, dont le siège social est situé au 7 rue du Dôme à Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur …………….., Directeur Général Délégué,

D’une part,

La Délégation Unique du Personnel (DUP) de DEMD Productions, représentée par Madame ……………….., secrétaire.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

En tant qu’entreprise socialement responsable, la société DEMD Productions (ci-après « la Société ») souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre des actions concrètes pour y parvenir.

La Direction rappelle le principe intangible de non-discrimination par le sexe, en ce qui concerne l’embauche, le déroulement des carrières, la rémunération et la formation professionnelle.

La Direction souhaite également mettre l’accent sur l’importance de la mixité et la diversité dans l’entreprise qui constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation.

La Société souhaite assurer l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes déterminant des objectifs de progression pour les années à venir, définissant des actions permettant de les atteindre et évaluant les coûts y afférents.

Un diagnostic complet de la situation de DEMD Productions en matière d’égalité professionnelle a été réalisé et remis aux membres de la DUP le 10 novembre 2017 afin de fixer un point de repère sur les différents axes prioritaires et actions à mener pour atteindre les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître l’absence de toute discrimination en matière d’égalité homme/femme.

Les membres de la DUP ont été invités à négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en vertu de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail et en lien avec ce diagnostic, la Direction et les membres de la DUP ont retenu trois domaines d’action principaux dans le présent accord pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :

• la rémunération ;

• la formation ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il est décidé ce qui suit :

Article 1. – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de DEMD PRODUCTIONS, permanents et intermittents, actuels ou futurs.

Article 2 : Axes prioritaires déterminés et actions associées

• La rémunération effective

Principe :

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à laquelle la Société entend accorder une attention particulière.

Application :

Permanents :

1. Veiller à supprimer les inégalités salariales sur l’ensemble des postes

Actions : La Société s’engage à poursuivre ses efforts pour ne pas créer d’écart de salaire entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des postes, à compétences et niveau d’expérience équivalent.

Indicateurs chiffrés :

• écart de salaire pour les emplois, à compétences et niveau d’expérience équivalents (en pourcentage)

2. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe

Actions : La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Indicateurs chiffrés :

• nombre d’offres publiées pour lesquelles le niveau de rémunération a été prévu en amont

Intermittents :

La Direction souhaite rappeler que les salaires des intermittents résultent, sauf exception, de la grille salariale issue de la Convention Collective de la Production Audiovisuelle et celle des Artistes Interprètes engagés pour des émissions de télévision.

Ainsi, aucune différence n’est faite en fonction du sexe du/de le/la salarié(e), qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son emploi, de ses compétences et de la durée de son contrat.

Lorsque, à titre exceptionnel et pour un emploi déterminé, le salaire n’est pas fixé en fonction de la grille précitée, la Société s’engage à n’opérer aucune différence en fonction du sexe du salarié, pour un niveau de missions, d’expérience, de notoriété et de responsabilités équivalentes.

• La formation

Permanents :

Principe :

La Société, dans le cadre des actions en formation qu’elle mène, garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation. Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier aux postes qualifiants.

Application :

1. Veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation

Actions : La Société veillera à ce que les hommes et les femmes bénéficient, en proportion de leur répartition dans les effectifs, du même volume d’heures de formation.

Un rappel sera effectué auprès des managers sur ce point lors de la constitution du plan de formation.

Indicateur chiffré :

• nombre d’heures de formations par sexe, rapporté au nombre total de salariés par sexe

2. Former pour lutter contre les stéréotypes

La mise en œuvre effective de l’égalité des chances nécessite un travail sur les représentations collectives et les stéréotypes qu’elles induisent. La sensibilisation et la formation des acteurs impliqués dans la gestion des carrières et de la promotion professionnelle, sont des éléments essentiels pour évoluer dans ce domaine. Une première étape a consisté à développer un module de formation destiné au management.

La deuxième étape consiste à étendre ce module de formation à tous les collaborateurs de la Société.

Actions : Former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de la Société à la lutte contre les stéréotypes.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de collaborateurs formés sur ce sujet ;

• pourcentage du budget formation alloué à ces formations.

3. Favoriser le retour du salarié après un congé familial de longue durée

Actions : La Société souhaite favoriser le retour à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial (congé maternité, congé parental, congé d’adoption, etc.) d’une durée supérieure ou égale à 4 mois en :

• proposant au salarié un entretien dans le mois suivant son retour afin de fixer la liste des actions de formation éventuellement nécessaires, en prenant compte de ses éventuelles contraintes familiales,

• rendant prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial pour les formations de l’année suivante.

Indicateurs chiffrés

• nombre d’entretiens réalisés dans ce cadre ;

• proportion des salariés revenant de congé familial de plus de 4 mois ayant suivant une formation au cours de l’année suivante.

Intermittents :

La Direction souhaite rappeler que la formation professionnelle des intermittents est gérée en direct par l’AFDAS qui offre aux artistes et techniciens de l’audiovisuel des services de recherche de formation et assure le financement des actions.

• L’articulation entre L’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Principe :

Il paraît indispensable à la Société de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale, sans que ce dernier puisse faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.

Permanents :

Application :

1. Améliorer les conditions de départ et de retour pour les congés maternité

Actions : La Société s’engage à ce que le congé maternité ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière. Cela se traduit concrètement par la mise en place d’un parcours de gestion des congés maternité visant :

• à accompagner la Salariée et son Manager de la préparation du départ en congé à la gestion de son retour en entreprise,

• à rappeler à la Salariée et à son Manager les droits de la femme enceinte et ceux de la femme ayant accouché.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de salariées enceintes ayant bénéficié du parcours de gestion des congés maternité, sur le nombre total de salariées enceintes

2. Encadrer les conditions de mise en œuvre des actions de formation

Actions : La Société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs/collaboratrices. En ce sens, la direction s’attachera à ce que pour l’organisation des stages de formation soient prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et à un éventuel travail à temps partiel.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de formations suivies en Ile de France versus le nombre de formations totales ;

• nombre de salariés à temps partiel formés pendant leur temps de travail.

Intermittents :

Actions : La Société s’engage à ce que le planning de production, notamment dans la prise en considération des trajets et des temps de repos, soit adapté, dans la mesure du possible, pour tenir compte de la situation des salariées enceintes qui auront déclaré leur situation de grossesse à la direction de production.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de salariées enceintes ayant déclaré leur état de grossesse à la direction de production ;

• nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un rendez-vous avec la direction de production pour évoquer d’éventuels aménagements de travail liés à cet état.

Article 3 : Publicité et suivi des mesures :

Une synthèse du présent accord sera affichée afin de porter à la connaissance de l'ensemble des salariés de la Société les actions qui seront menées en faveur de l'égalité Homme-Femme.

Une fois par an, un bilan sur la mise en œuvre de l’accord sera présenté aux membres de la DUP.

Article 4. - Durée, révision et renouvellement de l'accord

1. L'accord est conclu, conformément à la loi, pour une durée de quatre ans débutant le 3 avril 2018.

2. Avant l’issue de la période de quatre ans, les parties conviennent de se revoir pour tirer le bilan du présent accord et d’examiner les aménagements susceptibles de lui être apportés. A défaut de nouvel accord, il est expressément convenu que le présent accord cessera de plein droit de produire tout effet, sans reconduction tacite ni aucune prolongation d’une quelconque disposition ne puisse être invoquée.

3. En application de l'article L2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’un des membres signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 5. - Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée envoyée par lettre recommandée avec avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 mars 2018, en 4 exemplaires originaux dont un pour la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi, un pour la Direction et un pour la DUP.

Pour DEMD :

Pour la DUP :