ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La Société GENERIX SA - Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le siège social est situé 2 rue des Peupliers à LESQUIN (59810), prise en son établissement secondaire sis 8 rue Simone IFF à PARIS (75012), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 37761915000206, représentée par ………………………….., Directrice des Ressources Humaines agissant avec délégation

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives en la personne des délégués syndicaux, ………………………………………

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 -Définitions et principes généraux 4

1.1 - Définition du télétravail 4

1.2 - Définition du télétravailleur 4

1.3 – Principes généraux du télétravail 4

Article 2 – Les conditions du télétravail chez Generix Group France 5

2.1 – Activités et salariés éligibles 5

2.2 - Conditions techniques du télétravail 6

Article 3 - Procédures de mise en place et de fin du télétravail 6

3.1 - Formalisation et traitement de la demande 6

3.2 - Documents fournis par le salarié à la Direction des Ressources Humaines : 7

3.3 – Fin du télétravail et conditions du retour 7

Article 4 - Modalités du télétravail 7

4.1 – Jours de télétravail et planification hebdomadaire 7

4.2 – Suspension / Extension du télétravail 8

Article 5 - Règles de bon fonctionnement du télétravail 9

5.1 – Gestion du temps de travail 9

5.2 – Déconnexion 9

5.3 - Entretiens réguliers 9

5.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du Manager 9

5.5 – Management et télétravail 10

Article 6 – Télétravail et lien social 10

Article 7 – Santé et sécurité du télétravailleur 11

7.1 – Principes 11

7.2 – Pauses, repos et déconnexion 12

7.3 – Matériels fournis au télétravailleur 12

Article 8 - Champ et modalités d'application 12

Article 9 - Durée - Révision – Dénonciation 13

Article 10 - Dépôt et publicité 13

PREAMBULE

Le télétravail est un mode de travail pratiqué chez Generix Group France depuis de très nombreuses années permettant ainsi aux salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie sociale.

La mise en place du télétravail permanent pendant la crise sanitaire de la Covid 19 a confirmé que les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise pouvaient être compatibles avec le télétravail.

Ce bilan positif a été corroboré par les résultats de deux enquêtes internes, l’une à destination des salariés et l’autre des managers, au moyen desquels les collaborateurs au cours de l’été 2020, ont fait part de leurs souhaits de voir le télétravail se développer chez Generix Group France.

Forts de ces éléments, la Direction générale et les partenaires sociaux ont souhaité préciser ensemble ce mode de travail à distance, la charte sur le télétravail ayant été dénoncée et ayant cessé de s’appliquer le 22 juillet 2020.

Les parties rappellent que si le télétravail est un avantage reconnu par les salariés, il n’en demeure pas moins que les besoins et les impératifs de l’entreprise restent la priorité pour sa mise en œuvre et son maintien.

Conscientes de la variété des métiers et des fonctions chez Generix Group France, les parties s’entendent sur le besoin d’autonomie dont doivent jouir les managers pour gérer le télétravail dans leurs départements respectifs. Par conséquent, le présent accord a pour objet de fixer les principes d’organisation du télétravail, principes qui seront mis en œuvre ou aménagés par les managers selon la particularité des métiers et des départements.

Ce dispositif tient également compte de l’impérieuse nécessité de conserver des liens sociaux dans l’entreprise et d’y encourager la collaboration bienveillante. La mise en place du télétravail ne doit donc pas se faire au détriment des relations humaines entre le salarié, son manager, ses collègues et d’une manière plus générale dans l’entreprise.

Cet accord permet ainsi la conciliation de 4 éléments : les contraintes et nécessités de l’entreprise, l’autonomie et le pouvoir du manager dans la gestion du télétravail, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des salariés et le maintien du lien social.

Les parties s’entendent également sur le fait que le télétravail doit reposer sur la confiance, entre le manager, le salarié et l’entreprise, condition « sine qua none » de son fonctionnement. Cet accord renvoi donc à la responsabilité de chacun de veiller au développement de la performance de Generix Group France.

Il s’inscrit dans une démarche de développement de la « Qualité de Vie au Travail » facteur d’attractivité de Generix Group France.

Par ailleurs, la pratique du télétravail illustre parfaitement la stratégie de digitalisation des métiers de Generix Group, qui s’articule autour de quatre grands principes : collaboration, autonomie, responsabilisation et simplification.

Article 1 -Définitions et principes généraux

1.1 - Définition du télétravail

Le télétravail selon l’article L.1222-9 du Code du travail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l'information et de la communication de l'entreprise.

Les situations de travail « nomade » avec l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

1.2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l'article 1.1.

1.3 – Principes généraux du télétravail

• Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat du Salarié.

• Si le passage en télétravail repose sur un choix personnel du salarié, il en reste néanmoins subordonné à l’accord du manager, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation et notamment sur la détermination des jours effectués en télétravail ;

• Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle avec le Salarié et sa capacité à exercer ses fonctions à son domicile ;

• Le télétravail est réversible c’est-à-dire qu’un salarié est libre de renoncer à tout moment au bénéfice du télétravail pour lequel il avait opté.

Le salarié en télétravail et l’entreprise ont les mêmes droits et obligations que lorsque le salarié travaille physiquement dans l’entreprise.

Conditions liées au Salarié :

Le télétravail exige de la part du salarié des compétences telles que :

• La maîtrise du poste occupé,

• L’adaptabilité, à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes,

• La rigueur, la fiabilité et la réactivité,

• La capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée,

• La coopération et la disponibilité.

Ces critères sont appréciés par le manager.

Egalité de traitement du salarié en télétravail :

Un salarié en télétravail effectue son travail selon les mêmes règles et les mêmes principes qu’un salarié présent dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les autres salariés de l'entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui ne bénéficient pas du télétravail.

Au même titre que l'ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l'accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Le télétravailleur bénéficie de la prise en charge de son abonnement transport (à hauteur de 50%) sous réserve qu’il effectue les trajets domicile-lieu de travail, ainsi que des titres repas au même titre qu’un salarié qui ne bénéficie pas du télétravail.

Article 2 – Les conditions du télétravail chez Generix Group France

Le télétravail permet au salarié de travailler depuis son domicile et ainsi d’éviter la charge et la fatigue des transports.

Le télétravail doit s’inscrire dans une démarche de gains autant pour au salarié que pour l’employeur et doit permettre de mesurer une amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie des salariés ainsi qu’un maintien voire une amélioration des performances pour l’entreprise.

2.1 – Activités et salariés éligibles

• Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Sont concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente, n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité (notamment le degré de confidentialité telle qu'appréciée en considération des impératifs de la CNIL).

Chaque manager définit les activités de son département qui peuvent être exécutées en télétravail.

• Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant 6 mois d’ancienneté, à temps plein ou à temps partiel lorsque celui-ci est au moins égal à 80%.

• Ne sont pas éligibles au télétravail : les alternants, les apprentis, les stagiaires.

2.2 - Conditions techniques du télétravail

Installations requises

Le salarié doit disposer d’un accès internet avec un débit adéquat ainsi qu’un abonnement à un réseau téléphonique permettant l'exécution normale du travail. Si les installations sont défaillantes et ne permettent pas l’exécution du travail, le télétravail est suspendu le temps de la remise en état des connexions ou du réseau.

Le salarié doit également s’assurer de la conformité de ses installations électriques.

Lieu d’exercice du télétravail

• Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié ou occasionnellement dans un lieu répondant à l’intégralité des exigences émises quant au domicile du salarié.

• Les représentants du personnel peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur, et une information au Ressources Humaines.

Article 3 - Procédures de mise en place et de fin du télétravail

A partir de l’application du présent accord, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire expressément la demande au moyen d’un formulaire accompagné de pièces justificatives.

3.1 - Formalisation et traitement de la demande

Le salarié transmet à son manager le formulaire dédié (disponible sur l’intranet de l’entreprise) pour validation. Dès qu’il a l’accord de son manager, le salarié l’adresse ensuite avec les pièces justificatives à la Direction des Ressources Humaines.

La demande doit donc être validée au préalable par le manager.

Si celle-ci est négative, le manager doit impérativement la motiver.

Il peut s’agir notamment :

• De la nature du poste qui ne permet pas le télétravail

• De contraintes techniques (exemple : informatique)

• D’impératifs de sécurité des données liées à l’activité,

• De l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise,

• De l’ancienneté insuffisante,

• De l’organisation du service.

Si la réponse est positive, le télétravailleur s’engage à prendre connaissance de tous les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (dont l’accord relatif au télétravail, la charte informatique, la charte sur la déconnexion) consultables et téléchargeables dans l’intranet de l’entreprise.

Le télétravail mis en place l’est pour une durée indéterminée.

Le formulaire de demande est accessible dans l’outil mis à disposition par les Ressources Humaines. Il précise notamment le lieu d’exercice normal du télétravail.

La validation par le manager formalise la mise en œuvre du télétravail.

3.2 - Documents fournis par le salarié à la Direction des Ressources Humaines :

Le salarié joint à sa demande de télétravail les documents suivants :

• une attestation sur l'honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail

• une attestation sur l’honneur justifiant d'une connexion Internet ;

• une attestation de son assurance habitation prévoyant la garantie responsabilité civile en cas de télétravail. En effet, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de la compagnie d’assurance de son domicile et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

3.3 – Fin du télétravail et conditions du retour

Le droit de mettre un terme au télétravail est un droit réciproque.

Lorsque le salarié ne souhaite plus bénéficier du télétravail, il en informe son manager. Il n’a pas à justifier sa décision mais il doit retourner le matériel fourni dans le cadre du télétravail, s’il en avait.

Lorsque le manager souhaite mettre fin au télétravail, il doit le justifier et respecter un préavis de 10 jours ouvrés.

Article 4 - Modalités du télétravail

L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.1 – Jours de télétravail et planification hebdomadaire

Afin de préserver les liens professionnels et sociaux indispensables à la vie de l’entreprise, une présence du salarié minimale deux jours par semaine dans les locaux de l'entreprise est requise.

Par conséquent, la possibilité du télétravail est de 3 jours maximum par semaine.

Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée.

Le manager apprécie le nombre de jours de présence nécessaires dans les locaux pour assurer la bonne continuité de l’activité et le maintien du lien social.

Le télétravailleur et le manager déterminent ensemble le ou les jours de la semaine qui seront effectués en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 8 jours calendaires, délai qui pourra être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et le manager.

Les jours de télétravail ne sont pas fixes dans la semaine et doivent s’accorder aux besoins de l’activité évaluée par le manager.

En cas de mauvais usage de ces règles (que ce soit par le manager ou par le télétravailleur), la DRH sera saisie par le manager ou par le télétravailleur.

Les jours non effectués en télétravail dans la semaine, ne sont ni reportés, ni cumulés.

4.2 – Suspension / Extension du télétravail

Suspension du télétravail :

• En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

• Le manager pourra, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, demander au salarié de suspendre son télétravail en cas de contraintes liées à l’activité du service, à un projet ou au besoin d’intégrer un nouveau collaborateur.

• En cas de demande justifiée par un client, le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.

• Le manager pourra décider de suspendre le télétravail pendant une durée qu’il déterminera en cas de :

• Non-respect des règles du télétravail constaté,

• Problème de performance rendant le degré d’autonomie du salarié insuffisant pour lui permettre de télétravailler dans de bonnes conditions ;

• Accueil d’un nouveau salarié dans le département.

Cette décision de suspension sera formalisée par écrit.

Extension du télétravail :

• En cas de circonstances exceptionnelles notamment de menaces ou de crises sanitaires, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme obligatoire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés, sans délai de prévenance.

• Sous-réserve de respecter les contraintes liées à la sécurité de l'information, certaines situations ponctuelles permettant d’accroitre le nombre de jours de télétravail par semaine (au-delà de 3 jours) sont possibles dans les situations suivantes (sous réserve que le poste soit éligible au télétravail) :

1. Pour raisons médicales ou en cas de préconisations du médecin du travail dans le cadre d'un maintien ou d’un retour à l'emploi ou d’un aménagement de poste,

2. Pour la salariée enceinte, pendant les 4 semaines précédant la date présumée du début du congé maternité,

3. Pour tout salarié pendant les 7 jours qui suivent l’arrivée d’un enfant au foyer (naissance ou adoption) hors congés de naissance et de paternité,

4. Ponctuellement, pour les salariés ayant un enfant malade et si l’état de santé de l’enfant permet la poursuite de l’activité professionnelle et sur production du certificat médical,

• Les salariés porteurs de handicap (reconnaissance RQTH) pourront obtenir une dérogation à la limite de 3 jours par semaine après autorisation du manager et des RH.

• Pour une situation personnelle spécifique et exceptionnelle appréciée par le manager. Cette décision devra être approuvée par le manager du niveau Comex.

Article 5 - Règles de bon fonctionnement du télétravail

5.1 – Gestion du temps de travail

Sauf pour les salariés en forfait-jours, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être connecté sont celles applicables dans le département.

Ces plages horaires de référence sont indiquées par le manager dans le formulaire de demande de télétravail qui formalise l'accord du télétravailleur et du responsable concerné.

Le télétravailleur, en lien avec le manager, gère l'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l'outil de gestion d’activité de Generix, qui prévoit une modalité d’indication des jours ou demi-journée en télétravail.

1 journée de télétravail est considérée par principe comme une journée normale de travail.

5.2 – Déconnexion

Le télétravailleur bénéficie du même droit à la déconnexion qu’un salarié travaillant dans les locaux.

5.3 - Entretiens réguliers

Les conditions d'activité du télétravailleur et l'organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens annuels.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le manager concerné.

5.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du Manager

Le télétravailleur doit respecter les contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité. Il devra être joignable pendant les plages horaires définies conformément à l'article 5.1.

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail et le droit à la déconnexion.

Le télétravailleur qui ne respecte pas les règles de bon fonctionnement du télétravail pourra être suspendu ou interdit de télétravail et pourra faire l’objet de sanction.

Equipements de travail – Protection des données

Comme tout salarié, le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées.

Le télétravailleur est le seul utilisateur des moyens, tant matériel que logiciel, mis à sa disposition par l’employeur. Il s'engage à respecter notamment la charte informatique ainsi que la règlementation relative à la protection des données et les propriétés intellectuelles de Generix Group. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le service support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d'intervention des équipes du support informatique, si le dépannage ne peut être réalisé à distance, le télétravailleur devra revenir dans les locaux de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

5.5 – Management et télétravail

Le manager fixe les règles de fonctionnement du télétravail dans son équipe.

Il définit les postes éligibles et les jours de télétravail possibles dans la limite de 3 jours par semaine et les adaptent pour assurer le bon fonctionnement du département.

S’il refuse à un salarié la possibilité de télétravailler, il doit le justifier.

Le manager du niveau Comex statut sur toutes les demandes de dérogations.

Afin de faciliter le management à distance, le manager bénéficiera de sessions de sensibilisation et de formation auxquelles il devra assister.

Article 6 – Télétravail et lien social

Le maintien du lien social est un élément important mis en avant par les parties. Pour que le télétravail puisse être positif pour tous les salariés, sa mise en œuvre s’accompagne de mesures spécifiques dans le respect des relations entre collègues :

• Le salarié s’engage à respecter les plages horaires de travail afin de maintenir une synergie dans l’entreprise.

• Le manager s’assure que l’organisation des réunions permet la présence du télétravailleur à distance. Le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

• Le manager assure un contact régulier avec le télétravailleur et veille à communiquer des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Le manager fait un point régulièrement avec chaque télétravailleur sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail. Il évoque systématiquement ces sujets lors de l’entretien annuel.

• Un salarié en télétravail effectuant son travail selon les mêmes règles et les mêmes principes qu’un salarié présent dans les locaux de l’entreprise, utilise pour tous ses échanges et réunions les connexions avec caméra.

• Intégration d’un nouveau collaborateur : L’arrivée d’un nouveau collaborateur peut modifier les règles de télétravail d’un département. Le manager définit les collaborateurs de l’équipe présents pendant la période d’intégration du nouvel arrivant. En effet, la présence de collègues dans les locaux participe de la bonne intégration et du bien-être du nouveau salarié.

• Le manager s’assure que le télétravail et ses modalités dans son équipe contribuent au bien-être du collaborateur en télétravail et qu’il a un impact neutre voire positif sur le travail d’équipe.

Article 7 – Santé et sécurité du télétravailleur

7.1 – Principes

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

• Il est rappelé que Le télétravail est une possibilité offerte au salarié éligible. Il ne doit pas s’exercer au détriment de sa santé physique et mentale.

• Le télétravailleur veille à ce que son lieu du télétravail soit correctement aéré, éclairé et permet d'accueillir le matériel nécessaire pour son activité de télétravailleur.

• Le service de santé au travail reste à la disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l'aménagement de l'espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

• Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

• En cas d’accident, le télétravailleur doit informer ou faire informer dans la journée, le service des Ressources Humaines de sa survenance, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

• Si le salarié en fait la demande, l’entreprise pourra lui fournir un écran supplémentaire. Tout comme d’autres équipements, celui-ci devra être restitué si le salarié ne bénéficie plus du télétravail ou s’il quitte l’entreprise.

7.2 – Pauses, repos et déconnexion

• Le télétravailleur et le manager respectent les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires. Le télétravailleur veille à respecter la pause déjeuner.

• Le manager s’attache à respecter les horaires et à ne pas contacter le télétravailleur hors de la période de télétravail.

• Pendant toute suspension de travail (maladie, maternité, congés payés, RTT, etc.) le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser les moyens octroyés et le manager s’engage à respecter ces périodes.

• Le télétravailleur bénéficie des dispositions de la charte de la déconnexion comme tout autre salarié de l’entreprise.

• Le télétravailleur se déconnecte des équipements mis à sa disposition par l’entreprise en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de travail.

  3. – Matériels fournis au télétravailleur

• Le télétravailleur utilise l’ordinateur portable mis à la disposition par Generix Group France pour tous les salariés.

• Soucieuse de préserver la santé physique du collaborateur en télétravail, Generix Group France assure son confort en :

- Fournissant au télétravailleur qui le souhaite, un écran supplémentaire pour un usage à son domicile. Le télétravailleur doit effectuer une demande auprès du département CloudIT via l’outil Ticketing. Le télétravailleur est responsable de l’acheminement de l’écran à son domicile. Cet écran reste la propriété de Generix Group France et relève des dispositions de la Charte Informatique interne. Il devra donc être restitué si le collaborateur ne souhaite plus le télétravail ou s’il quitte l’entreprise.

- Versant au télétravailleur, quel que soit le nombre de jours de télétravail effectué par semaine, une indemnité de 120 euros versée en douze mensualités de 10 euros chacune, exonérée de charges sociales et fiscales et pendant les 12 premiers mois entiers de télétravail.

Cette indemnité commence à être versée dès le mois qui suit la mise en place du télétravail pour une durée de 12 mois maximale. Son versement pourra s’arrêter avant en cas de suspension ou d’arrêt du télétravail.

Article 8 - Champ et modalités d'application

La dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs de la charte précédemment en vigueur et dont les effets ont cessé le 22 juillet 2020.

Pour les salariés pour lesquels une convention de télétravail est en cours d'application à la date d'effet les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes.

L'entrée en vigueur du présent accord n'entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d'exécution à sa date d'effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu'en respectant les dispositions prévues dans le présent accord.

Article 9 - Durée - Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au plus tôt au 1^er juin 2021 et en tout état de cause lorsque la situation sanitaire permettra un retour aux conditions normales de travail et lorsque le télétravail ne sera plus imposé par le contexte sanitaire.

Compte tenu de la nouveauté du dispositif, les parties conviennent de se réunir à l’issue du 7^ème mois d’application de l’accord. Elles pratiqueront ensemble un retour d’expérience et décideront le cas échéant de sa modification par voie d’avenant conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l'article L. 2261-9 du Code du travail, dénonciation qui fera l'objet d'une notification auprès de chacune des parties signataires et d'un dépôt dans les conditions visées par l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Tous les 3 ans, les parties se rencontreront pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Article 10 - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l'accord sera remis aux parties signataires.

Une communication sera faite au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à Paris, le 30 avril 2021

– Directrice des Ressources Humaines

– Délégué syndical

– Délégué syndical