_{ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL}

_{AU SEIN D’ALBÉA TUBES FRANCE SAS}

Entre :

L’entreprise Albéa Tubes France dont le siège social est situé en ZA Les Accrues, 51 800 Sainte-Menehould, enregistrée au RCS Châlons en Champagne N°377 679 840 et sous SIRET N° 377 679 840 00100, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général d’Albéa Tubes France,

Ci-après désignée « l’Entreprise » d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives, ci-après désignées :

• CFDT, représentée par en sa qualité de délégué syndical central

• CFE-CGC, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale

• CGT, représentée par en sa qualité de délégué syndical central

• UNSA, représentée par en sa qualité de délégué syndical central

Ci-après désignées « les organisations syndicales », d'autre part,

Ci-après, désignées ensemble « Les Parties », il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Table des matières

PRÉAMBULE 4

TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 5

Article 1 : Conditions d’éligibilité 5

Art. 1.1 : Compatibilité des postes avec le télétravail 5

Art. 1.2 : Exercice autonome des fonctions 5

Art. 1.3 : Durée minimale de travail effectif 5

Art. 1.4 : Faisabilité technique et organisationnelle du télétravail 5

Article 2 : Détermination des cadres préalables à toute mise en œuvre du télétravail 6

Art. 2.1 : La détermination des jours de télétravail 6

Art. 2.2 : La détermination du lieu du télétravail 6

Art. 2.2.1. Connexion haut débit 7

Art. 2.2.2. Installation électrique 7

Art. 2.2.3. Assurance multirisques habitation 7

Article 3 : Formalisation du passage en télétravail 7

Art. 3.1 : La demande du salarié 7

Art. 3.2 : La suite donnée à la demande formulée 8

Art. 3.3 : Les motifs de refus 8

Art. 3.4 : Le choix des jours télétravaillés 8

Art. 3.5 : La formalisation de l’accord intervenu 8

Art. 3.6 : La réversibilité 9

Article 4 : Modalités d’organisation en télétravail 9

Art. 4.1 : La gestion des temps de travail et des plages horaires de contact 9

Art. 4.2 : Le matériel informatique et ses règles d’utilisation 9

Art. 4.3 : Le lien avec la communauté de travail 10

Article 5 : Un aménagement de télétravail régulier spécifique 11

si le télétravail est une condition d’embauche sur un métier en tension 11

Art. 5.1 : Les situations visées 11

Art. 5.2 : Application du régime de droit commun 11

Art. 5.3 : Dispositions dérogatoire au régime de droit commun 11

Art. 5.3.1. Période d’adaptation 12

Art. 5. 3. 2. Suspension 12

Art. 5. 3. 3. Réversibilité après la période d’adaptation 12

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 12

Article 1 : Conditions d’éligibilité 12

Art. 1.1. Conditions liées aux situations visées 12

Art. 1.2 : Conditions liées au matériel 13

Article 2 : La formalisation du passage occasionnel en télétravail 13

TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTE FORME DE TÉLÉTRAVAIL 13

Article 1 : Santé et sécurité 13

Article 2 : Charge de travail et respect de la vie privée 13

Article 3 : Égalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 13

Article 4 : Protection des données et de la confidentialité 14

Article 5 : Indemnisation 14

Article 6 : Règlement intérieur 14

15

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 15

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 15

Article 2 : Suivi de l’accord 15

Article 3 : Règlement des litiges éventuels et révision de l’accord 15

Article 4 : Dépôt légal et autres formalités de publicité 16

• Annexe 1 : liste des postes compatibles au télétravail

• Annexe 2 : Accord sur le droit à la déconnexion

• Annexe 3 : Carnet de bord Anact

• Annexe 4 : Modèle lettre de demande par le salarié

PRÉAMBULE

Les parties sont convenues que les échanges, entre le manager et le salarié, devront être privilégiés afin de favoriser le télétravail. Si besoin, le service des Ressources Humaines pourra intervenir pour aider les échanges.

1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. A ce titre, il est rappelé que ne sont par principe pas assimilés à des télétravailleurs les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail est une organisation spécifique du travail qui permet de répondre notamment aux enjeux essentiels tels que :

• Le renforcement de l’engagement et de l’autonomie des salariés,

• Le renforcement de l’attractivité de l’entreprise,

• L’accroissement de la performance individuelle et collective,

• La modernisation des relations au travail, des modes de communication,

• L’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, un des facteurs de la qualité de vie au travail,

• La contribution de l’entreprise et des salariés à la préservation de l’environnement (par une diminution des trajets domicile-travail, contribuant ainsi à la réduction des émissions de CO2),

2. Champ d’application de l’accord et objectifs poursuivis

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Albéa Tubes France – établissements d’Argonne et Vandières – répondant aux critères d’éligibilités définis ci-après.

Deux régimes de télétravail peuvent être identifiés dans ce nouveau cadre :

• Le télétravail régulier : il se caractérise par une récurrence des jours télétravaillés pour lesquels il est possible de prévoir une planification en amont. Le télétravail est alors assimilé à une mesure d’organisation habituelle du salarié qui en bénéficie.

• Le télétravail occasionnel : il s’oppose au télétravail régulier. Le télétravail occasionnel est celui qui ne peut pas être planifié sur un mois ou sur une année. Il résulte d’une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire de courte durée du salarié ou de circonstances exceptionnelles de quelconque nature nécessitant un aménagement temporaire de courte durée du lieu de travail.

Néanmoins, si les parties signataires reconnaissent le bénéfice pour un salarié que le recours au télétravail peut constituer, elles affirment expressément l’importance fondamentale que revêtent la proximité et l’intégration à une communauté de travail. Aussi, dans le cadre de cet accord, il est précisé que le recours au télétravail n’est envisageable qu’à la demande d’un salarié et ne doit pas conduire à un éloignement physique continu et durable de la communauté de travail.

Au vu de ce qui précède, les parties se sont réunies afin de négocier et définir ensemble un nouveau cadre pour les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une mesure de télétravail.

TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 1 : Conditions d’éligibilité

Sous réserve de disposer d’une ancienneté minimale de 3 mois (sauf accord express du manager validé par le Responsable Ressources Humaines), un salarié pourra solliciter le bénéfice d’une mesure de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives énoncées ci-dessous.

Art. 1.1 : Compatibilité des postes avec le télétravail

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes reconnus par l’entreprise comme compatibles avec ce mode d'organisation du travail (cf Annexe 1).

Art. 1.2 : Exercice autonome des fonctions

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

Art. 1.3 : Durée minimale de travail effectif

Sont éligibles tous les salariés en contrat de travail à durée indéterminée dont la durée de travail est à minima supérieure ou égale à 80% de la référence temps plein applicable au sein de l’entreprise. Les salariés au forfait jour sont éligibles dans les mêmes conditions.

Sont également éligibles, dans les mêmes conditions, les salariés disposant d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 3 mois, en accord avec le manager.

Sont également éligibles, dans les mêmes conditions, les stagiaires et les alternants. Néanmoins, en cas d’acceptation, une attention particulière sera apportée au suivi pédagogique permettant l’atteinte des objectifs de la formation visée.

Sont également éligibles, dans les mêmes conditions, les travailleurs handicapés, les salariés enceintes, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche

Art. 1.4 : Faisabilité technique et organisationnelle du télétravail

La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle.

Pour les salariés éligibles, l’employeur mettra à disposition un ordinateur portable et une souris, avec un accès sécurisé au bureau virtuel et aux outils de communication permettant au salarié d’être joignable et de joindre les autres salariés de l’entreprise.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être affectés à un poste qui, par nature, ne requiert pas d'être exercé physiquement et spécifiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.

Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que l’acceptation de la demande de télétravail de salariés au sein du service soit compatible avec le bon fonctionnement de ce même service. Le responsable hiérarchique pourra par exemple fixer une journée, commune à l’ensemble du service, qui sera chaque semaine sans télétravail.

Tout changement de poste pourra entraîner la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail et ainsi l’éventuelle fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement sur simple information préalable de l’entreprise auprès du salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Article 2 : Détermination des cadres préalables à toute mise en œuvre du télétravail

Art. 2.1 : La détermination des jours de télétravail

Chaque chef de service choisira l’organisation la plus adaptée à ses contraintes opérationnelles.

Cette organisation pourra être envisagée :

• Soit sous la forme d’un télétravail à jours variables. Le salarié éligible et son manager, en accord avec le service Ressources Humaines, devront définir avant toute mise en place le calendrier prévisionnel des jours ou ½ jours* télétravaillés.

• Soit sous la forme d’une organisation du télétravail à jours fixes. Le salarié éligible et son manager, en accord avec le service Ressources Humaines, devront définir avant toute mise en place le calendrier prévisionnel des jours ou ½ jours* télétravaillés.

• Soit sous la forme d’une organisation du télétravail mixte comprenant un jour fixe et un jour variable sur la semaine. Le salarié éligible et son manager, en accord avec le service Ressources Humaines, devront définir avant toute mise en place le calendrier prévisionnel des jours ou ½ jours* télétravaillés.

* Dans la limite de deux ½ jours par semaine

Quelle que soit la modalité retenue, les parties au présent accord conviennent que celle-ci ne conduira pas à dépasser un maximum de 1 à 2 jours télétravaillés par semaine.

Le délai de prévenance applicable en cas de modification occasionnelle du calendrier prévisionnel des jours télétravaillés est de 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles comme définies dans l’article 1.1 du titre II pour le manager et/ou le salarié.

Art. 2.2 : La détermination du lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence déclaré du salarié ou tout autre lieu déclaré par le salarié en vue de l’exercice du télétravail.

Celui-ci devra disposer d’un espace de travail propice à l’exercice des fonctions et à l’écart de toute éventuelle interférence extraprofessionnelle.

Tout changement de lieu de télétravail devra être signalé au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines et pourra entraîner la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail et ainsi l’éventuelle fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement sur simple information préalable de l’entreprise auprès du salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Toute mise en œuvre effective d’une mesure de télétravail régulier sera subordonnée à la remise préalable des attestations et justificatifs suivants par le salarié bénéficiaire.

Art. 2.2.1. Connexion haut débit

Le lieu de télétravail au sein duquel le salarié souhaite bénéficier du télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut débit. Le salarié devra, avant toute mise en œuvre du télétravail fournir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Art. 2.2.2. Installation électrique

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques du lieu du télétravail.

L’attestation sur l’honneur fournie par le salarié ou, en cas de doute, la réalisation préalable d’un diagnostic électrique et la mise en conformité des installations qui serait nécessaire à la suite de ce diagnostic, est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Il est cependant précisé que les éventuels frais de mise en conformité qui serait nécessaires à la mise en œuvre du télétravail resteront à charge du salarié sollicitant la mesure de télétravail. L’employeur veillera pour sa part au bon état de fonctionnement de l’équipement informatique utilisé par le salarié.

Art. 2.2.3. Assurance multirisques habitation

Le cas échéant, le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce dans son lieu de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu de résidence dans lequel il prévoit de télétravailler.

Le contrat d’assurance multirisque habitation du collaborateur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l’employeur, notamment pour les risques de dommages et vols, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances de la Société.

Article 3 : Formalisation du passage en télétravail

Art. 3.1 : La demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande ne peut venir que du salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à sa hiérarchie directe et au Responsable Ressources Humaines.

Le salarié précise dans sa demande (voir modèle en annexe 4 de cet accord) :

• Le(s) lieu(x) d’exercice envisagé(s) pour le télétravail

• La durée pendant laquelle le salarié demande le bénéfice d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice envisagée

• Le régime de télétravail qu’il sollicite

Art. 3.2 : La suite donnée à la demande formulée

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la hiérarchie du salarié qui apprécie la demande du salarié en fonction des conditions d’éligibilité. Une réponse devra être donnée au salarié dans un délai allant de 15 jours à 1 mois maximum.

Art. 3.3 : Les motifs de refus

Les principaux motifs de refus d’un passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité telles que prévues à l’article 1 du présent accord

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle

• La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise

• Le manque d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail

• Le risque d’atteinte à la bonne organisation de l’activité au sein de l’équipe

En cas de refus du télétravail par la hiérarchie, un entretien spécifique entre la hiérarchie du salarié et ce dernier, en présence du Responsable Ressources Humaines, sera proposé.

Art. 3.4 : Le choix des jours télétravaillés

Le choix des jours de télétravail sera défini entre le salarié et sa hiérarchie afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service. En cas de désaccord, un entretien spécifique pourra être organisé entre le salarié et sa hiérarchie, en présence du responsable des ressources humaines.

L’absence persistante d’accord entre le salarié et sa hiérarchie au terme de cet entretien, constituera un autre motif de refus de mise en place du télétravail.

Art. 3.5 : La formalisation de l’accord intervenu

Lorsque la demande du salarié est acceptée, l’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’une lettre d’information communiquée au salarié et précisant :

• Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail : le(s) jour(s) convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, (badgeage via Horoquartz ou tout outil qui pourrait s’y substituer…)

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à la disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques conformément à la charte informatique d’Albéa.

• La durée pendant laquelle le salarié bénéficiera d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice

• L’accord relatif au droit à la déconnexion

• Un exemplaire du carnet de bord de l’ANACT.

Si l’organisation en télétravail est accordée pour une durée déterminée, elle pourra éventuellement faire l’objet d’un renouvellement. En ce cas, le salarié devra adresser sa demande de renouvellement à sa hiérarchie et au Responsable Ressources Humaines dans un délai minimum d’1 mois précédant le terme de la mesure de télétravail initialement accordée. En cas d’acceptation de ce renouvellement, une lettre d’information rappelant les conditions de travail renouvelées sera alors communiquée au salarié.

Quelles que soit les modalités retenues, dans les 3 mois suivant la mise en place de la mesure de télétravail, un entretien de suivi sera organisé entre le salarié bénéficiaire et son responsable hiérarchique. Le carnet de bord proposé par l’ANACT pourra être utilisé en guise de support d’entretien.

Art. 3.6 : La réversibilité

Les parties précisent également que de manière générale, tout changement survenant à un salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail qui induirait pour ce dernier la perte de l’une des conditions initiales d’éligibilité devra être signalé au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines et pourra entraîner la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail et ainsi que l’éventuelle fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement des conditions de travail sur simple information préalable de l’entreprise auprès du salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Article 4 : Modalités d’organisation en télétravail

Art. 4.1 : La gestion des temps de travail et des plages horaires de contact

Pendant ses jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les plages habituelles de travail applicables au sein de l’entreprise et durant le temps de badgeage. Il devra ainsi être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés dont les modalités de calcul de la durée du travail sont exprimées en forfait (jours ou heures), les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont fixées en concertation avec lui et précisées lors de la formalisation du télétravail.

Il est rappelé qu’en toutes circonstances, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au salarié en télétravail. Aussi, les collaborateurs appelés à badger doivent badger, depuis l’ordinateur portable mis à disposition par l’employeur, via l’outil « Horoquartz » ou tout outil qui pourrait s’y substituer.

Art. 4.2 : Le matériel informatique et ses règles d’utilisation

• Utilisation des équipements et sécurité des données.

Les équipements de télétravail sont fournis à titre professionnel. Par exception, l’utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles est tolérée sous réserve des dispositions de la charte informatique du Groupe ALBEA.

Aucun déplacement de matériel informatique, hormis le PC portable, le chargeur, la souris et le casque éventuellement fourni n’est autorisé.

Le télétravailleur sera responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son activité. Il devra sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Le télétravailleur devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail y compris à domicile, demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe, qu’il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Le télétravailleur ne sera pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de travail fournis par l’entreprise.

Le télétravailleur s’interdira d’installer tout logiciel d’exploitation ou tout logiciel non validé par la Direction des Systèmes d’Information du Groupe ALBEA, et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique (notamment des clés USB et autres périphériques de stockage de données non fournis par l’entreprise, cigarettes électroniques, appareils de téléphonie mobile personnels, lecteurs de musique, goodies provenant de conférences, salons ou fournisseurs) des équipements de télétravail fournis.

Le télétravailleur aura toutefois la possibilité de connecter les équipements périphériques lui appartenant suivants : clavier, souris, écran de visualisation, et tout adaptateur permettant la connexion de ces éléments.

Toute demande de matériel spécifique (ex : webcam, imprimante, etc.) fera l’objet selon les nécessités constatées d’un examen au cas par cas par l’entreprise.

L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai leur service informatique et leur responsable hiérarchique.

Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail et ne peuvent être résolus à distance, le salarié devra ramener, dès que possible, le matériel pour que le dysfonctionnement soit résolu.

Le responsable hiérarchique peut également demander que le travail soit effectué dans les locaux de l'entreprise le temps que l'incident soit résolu.

Art. 4.3 : Le lien avec la communauté de travail

Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail.

De manière corrélative, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail défini au calendrier prévisionnel pourra être modifié par le supérieur hiérarchique du salarié avec un délai de prévenance de 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles. Pour rappel, l’organisation du télétravail doit rester la plus stable possible.

Par principe, les jours de télétravail initialement indiqués sur le calendrier prévisionnel mais qui n’auraient en pratique pas été télétravaillés ne sont ni cumulables, ni transférables sur une autre semaine, mais reportable, dans la mesure du possible, sur un autre jour de la semaine avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié.

Le responsable hiérarchique s’entretient au moins une fois par an avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail.

Le suivi de la charge de travail et des conditions d'activité du salarié en situation de télétravail sera obligatoirement abordé à minima au cours d’un entretien avec le supérieur hiérarchique.

L’entretien peut être l’entretien annuel d'évaluation avec le supérieur hiérarchique, par exemple.

Le support permettant le déroulé de l’entretien pourra être le carnet de bord de l’ANACT.

Article 5 : Un aménagement de télétravail régulier spécifique

si le télétravail est une condition d’embauche sur un métier en tension

Art. 5.1 : Les situations visées

Sur un poste relevant des métiers en tension (sous réserve d’un poste compatible avec une organisation en télétravail) lorsque l’accès à une organisation en télétravail constitue, pour le salarié, du fait de l’éloignement géographique entre son lieu de résidence et les locaux de l’entreprise, une condition préalable à son acceptation d’une offre d’embauche, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, au sein d’Albéa Tubes France, un régime dérogatoire pourra être appliqué par l’entreprise.

Art. 5.2 : Application du régime de droit commun

Dans le cadre d’une mesure de télétravail, ayant conditionné l’acceptation par le salarié de l’offre d’embauche, seront en tout état de cause appliqués au télétravailleur, sans condition d’ancienneté, les articles suivants du présent titre I :

• Articles 1.1 à 1.4

• Articles 2.1 à 2.2, à l’exception du nombre maximum de jours télétravaillés.

• Articles 4.1 à 4.3

Les dispositions du titre III du présent accord lui seront également intégralement applicables.

Art. 5.3 : Dispositions dérogatoire au régime de droit commun

Dans le cadre d’un télétravail ayant conditionné l’acceptation par le salarié de l’offre d’embauche, il ne sera pas fait application des articles 3.1 à 3.6 du présent titre I.

S’y substituent les dispositions suivantes stipulées dans le contrat de travail du nouvel embauché

• Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, le badgeage via Horoquartz ou tout outil qui pourrait s’y substituer…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à la disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques conformément à la charte informatique d’Albéa.

• La durée pendant laquelle le salarié bénéficiera d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice

Art. 5.3.1. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation d’une durée égale à la période d’essai (éventuelle période de renouvellement inclus).

Art. 5. 3. 2. Suspension

La situation de télétravail peut être immédiatement et temporairement suspendue, à l’initiative du salarié et / ou du manager notamment en cas de :

• Problèmes techniques,

• Projet ponctuel nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise,

• À la demande du salarié lui-même sans avoir à justifier

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.

Art. 5. 3. 3. Réversibilité après la période d’adaptation

Lors d’un échange entre le salarié et le manager, les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation, en respectant un délai de prévenance d’1 mois, en cas notamment de changement de poste de travail et/ou changement de lieu de télétravail. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité sur son site de rattachement, et s’engage le cas échéant à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Article 1 : Conditions d’éligibilité

Art. 1.1. Conditions liées aux situations visées

Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel et exceptionnel d’un commun accord entre le salarié, son supérieur hiérarchique et après information des Ressources Humaines, afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou extérieur (voir ci-dessous circonstances exceptionnelles) à ce dernier.

Circonstances exceptionnelles

Tout salarié pourra également solliciter une mesure de télétravail occasionnel dans des circonstances exceptionnelles telles que (liste non exhaustive) :

• Menace d'épidémie ou en cas de force majeure tel que prévu à l'article L. 1222-11 du Code du travail

• Grève entrainant des pénuries sévères de carburants

• Grève des transports en commun

• Épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement

• Incendie, inondation

Art. 1.2 : Conditions liées au matériel

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise ou pouvant bénéficier, à titre temporaire, dans un très bref délai des outils de travail à distance.

Article 2 : La formalisation du passage occasionnel en télétravail

Le salarié qui sollicite le bénéfice d’une mesure de télétravail à titre occasionnel en fera la demande écrite préalable auprès de sa ligne hiérarchique directe et du Responsable Ressources Humaines par tous moyens. Ces journées devront systématiquement avoir été préalablement validées par écrit par sa hiérarchie avant de pouvoir être mises en œuvre.

La demande du télétravailleur devra être déposée, dans la mesure du possible, a minima 48 heures ouvrées avant ladite journée de télétravail.

TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTE FORME DE TÉLÉTRAVAIL

Article 1 : Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés, relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.

Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail sur son lieu de télétravail doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.

Article 2 : Charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité.

Article 3 : Égalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Néanmoins, les parties conviennent que le versement au réel d’indemnités kilométriques et/ou de primes transport sera suspendu pour chaque journée de télétravail réalisée. En effet, le versement de telles indemnités est conditionné à une sujétion concrète.

De manière générale, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion applicables au sein du Groupe Albéa, sont applicables de plein droit et dans les mêmes conditions au salarié en télétravail.

Article 4 : Protection des données et de la confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés d’Albéa Tubes France.

Il doit impérativement respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Pour sa part, l’entreprise fournira les moyens de chiffrement adaptés à l’équipement informatique utilisé par le salarié.

Article 5 : Indemnisation

Les parties au présent accord rappellent :

• Que la présence physique sur les sites d’Albea Tubes France est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ;

• Que les outils professionnels nécessaires à l’exercice de fonctions en télétravail sont mis à la disposition des salariés bénéficiaires d’une organisation en télétravail par leur employeur ;

• Que le télétravail vient répondre à une demande formulée par des salariés pour mieux concilier leurs contraintes personnelles, familiales ou géographiques.

Aussi, Il ne sera pas mis en place d’indemnisation spécifique liée à l’exercice de fonctions en télétravail.

Il est enfin entendu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le lieu de télétravail du salarié.

Article 6 : Règlement intérieur

Le salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail reste soumis au règlement intérieur de son établissement.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent Accord entrera en vigueur au plus tard le 1^er octobre 2023, après accomplissement des formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée de 3 ans s’achevant le 30 septembre 2026.

Sauf opposition de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de la direction d’ATF, notifiée par écrit (LRAR ou courriel avec accusé de réception) au plus tard 1 mois avant l’échéance de son terme, le présent accord sera renouvelé tacitement pour une durée d’un an, d’année en année, sans pouvoir aller au-delà de 5 ans, soit le 30 septembre 2028.

Si une nouvelle négociation devait s’ouvrir en 2028, l’invitation serait envoyée quelques mois avant le 30 septembre 2028.

Article 2 : Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré chaque année, lors d’une réunion du CSEC.

Ce suivi aura pour objectif de s’assurer du respect de l’application de l’accord et de suivre sa mise en œuvre. Des discussions pourront être menées en vue d’améliorer et de faire évoluer les processus existants, ainsi que de faire évoluer la liste des métiers et services identifiés comme compatibles avec le télétravail.

A cette occasion, il sera présenté au CSE Central un bilan, en particulier sur le nombre de salariés en télétravail régulier sur l’année civile considérée, avec répartition par établissement, catégorie (cadres, non-cadres) répartition hommes/femmes. Sera également communiqué le nombre d’entretiens réalisés avec le(la) responsable des ressources humaines suite à un refus du manager

La liste des métiers en tension (cf. art. 5 du présent accord), sera également transmise au CSEC.

Article 3 : Règlement des litiges éventuels et révision de l’accord

Les litiges pouvant survenir à l'occasion du présent accord donneront lieu à une tentative de règlement amiable auprès des parties signataires. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

La révision de l’accord pourra également s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera également notifiée par email avec accusé de réception envoyé à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de cette notification, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des Délégué Syndicaux Centraux en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 4 : Dépôt légal et autres formalités de publicité

Le présent Accord est conclu entre la Direction de Albéa Tubes France SAS et les Délégués Syndicaux Centraux. Il sera déposé sur le site du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera également versé dans la base de données anonymisées prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Sainte Menehould, en 6 exemplaires, le 19/09/2023

Pour l’Entreprise :

Albéa Tubes France Signature :

Pour les Organisation Syndicales :

Pour la CFDT Signature :

Pour la CFE-CGC Signature :

Pour la CGT Signature :

Pour l’UNSA Signature :