Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez RESTAURANT SEVIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

 

Entre les soussignés,

SARL SEVIN

10 Rue de Mons

84000 Avignon

Représentée par Mr XXXXXX

D’une part,

Et,

Madame XXXXXX

128B Impasse de La Prèle

84310 Morières Les Avignon

Déléguée syndicale CFTC pour le CSE

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent avenant à l’accord a été négocié conformément aux nouvelles dispositions légales en vigueur.

La conclusion du présent à l’accord témoigne de la volonté des parties signataires d’assurer le développement et le maintien de la compétitivité de l’entreprise, tout en assurant l'application des dispositions légales dans le respect des conditions de travail.

Les parties ont abouti à une formulation des contenus existants en ce qui concerne les nouveaux textes qui pour certains font suite à la pandémie.

TEXTES COMPLEMENTAIRES A L’ACCORD D’ENTREPRISE SIGNE EN DATE DU 13/01/2020

ACCORD COLLECTIF DE PERFORMANCE : article L. 2254-2

 

L’accord sera conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives).

ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

L’accord sera conclu après information du comité social et économique (CSE) et fixera les modalités et conditions sur le projet envisagé.

L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du code du travail) :

• Les modalités et conditions d’information du comité social et économique.

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord.

• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier.

• Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif.

• Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties.

• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement.

• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ.

• Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

Activité Partielle de Longue Durée (APLD) 

L’activité partielle de longue durée permet à l’entreprise confrontée à des difficultés de diminuer l’horaire de travail des salariés.

Cette activité sera mise en œuvre dans la limite de 24 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 36 mois dès la fin de la prise en charge par l’état de l’activité partielle telle qu’est définie pendant la pandémie du Covid 19 et de ses variants.

La demande sera faite dès la fin de la pandémie et prendra effet au 1^er jour du mois civil de la demande de l’entreprise.

L’entreprise pourra, dans le cadre d’une nouvelle fermeture imposée par l’Etat, suspendre l’APLD durant toute la période de fermeture et reprendre dès le déconfinement la notion d’APLD en calculant le reste à mettre en œuvre pour terminer la notion de 24 mois sur les 3 années prévue par les textes.

Si cette période de confinement appliquée par l’Etat est plus favorable aux salariés, celle-ci sera mise en place durant toute la fermeture.

Réduction du temps de travail 

L’employeur pourra réduire son activité dans la limite de 40 %de la durée légale et faire travailler 60 % de celle-ci.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction pourra être portée à 50 % après accord de la Direccte.

Ce dispositif pourra entraîner, selon les circonstances, des périodes de fermeture totale et temporaire d’un service ou de l’entreprise.

Contenu de l’accord collectif : mentions obligatoires

• Diagnostic de la situation économique de l’entreprise.

• Date de début et de fin de l’APLD.

• Activités et salariés concernés.

• Réduction maximale de l’horaire de travail.

• Engagement en termes de maintien de l’emploi.

• Information du CSE et des organisations syndicales ainsi que des salariés signataires.

Validation de l’accord collectif et réponse de l’administration

L’entreprise validera sa demande par voie dématérialisée sur la plateforme : TELESERVICE.

Rémunération du salarié et allocation de l’employeur 

L’entreprise bénéficiera du taux majoré du fait de la fermeture obligatoire décrétée par l’état.

L’employeur versera une indemnité au salarié correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée soit environ 84 % du salaire horaire net.

L’employeur recevra une allocation équivalente à 70 %de la rémunération horaire brute du salarié limité à 32,29 €.

TELETRAVAIL : Règles Générales et Pandémie

Dans le cadre de son activité récurrente ou dans le cadre d’une activité partielle liée à une pandémie ou à tout autre facteur.

Clauses obligatoires :

L’entreprise pourra mettre en place un passage en télétravail pour certains de ses salariés aptes à exercer leurs fonctions d’une façon autonome sans soutien managérial. Ces salariés doivent justifier d’une ancienneté minimale d’une année et travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 %. Ces conditions sont cumulatives.

Formalité à la demande de passage en télétravail :

Le salarié doit formuler une demande écrite et motivée à l’entreprise, à la suite de quoi un entretien permettra d’analyser ses motivations et au cours duquel il lui sera communiqué les conditions d’éligibilités. Une réponse lui sera donnée dans un délai d’un mois. Tout refus devra être motivé par écrit.

Le télétravail reposant sur le volontariat, il sera validé par un avenant au contrat initial. Il précisera, en outre les conditions de réversibilités selon lesquelles l’employeur et le salarié pourront modifier ou abandonner le recours à ce mode de travail. 

L’avenant prévoira les modalités de contrôle du temps de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles il sera possible de contacter le salarié en télétravail.

Un entretien annuel permettra d’évaluer ses conditions d’activité et de charge. 

Pendant les pandémies :

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

1^er cas : un employé qui peut effectuer toutes ces tâches doit le faire 5 jours sur 5.

2^ème cas : l’employé qui ne peut effectuer toutes les tâches à distance doit pouvoir se rendre une partie du temps sur son lieu de travail. Toutefois, l’organisation du travail doit permettre de regrouper ces activités pour limiter ces déplacements. 

CONGES PAYES

La période de prise des congés sera fixée dans le cadre de cet accord d'entreprise comme le prévoit la loi sur le travail. Du 1^er janvier au 31 Décembre de chaque année.

Les congés payés sont calculés sur une période de 30 jours, soit 6 jours / semaine.

Demande de congés :

Les demandes de congés payés par le salarié seront faites deux mois avant la date prévue de ses congés payés.

Congés payés – dérogation :

En raison de la plus forte activité de l’entreprise, il est expressément prévu une dérogation à la période légale des vacances à l'année entière afin que le salarié prenne ses congés payés en période de plus faible activité hors saison et hors manifestations prévues par notes d’information, ou de fermeture de l’établissement

Le congé principal est constitué de 4 semaines (24 jours ouvrables) dont 2 semaines obligatoirement d'affilée.

Cette dérogation est établie à la demande des représentants du CSE.

La 5e semaine de congés payés

La 5e semaine de congés payés est constituée de 6 jours ouvrables acquis au-delà des 24 jours ouvrables du congé principal. Elle peut être attribuée à n'importe quel moment de l'année, hors période de dérogation. Elle peut être prise en une ou plusieurs fois, être accolée ou non à quelques jours du congé principal. Elle ne peut toutefois pas être émiettée (Cass. ch. mixte. 10 décembre 1993).

En principe, il est interdit d'accoler la 5e semaine au congé principal, puisque la durée du congé pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (sauf cas des salariés étrangers et des DOM-TOM qui justifie de situations géographiques particulières). Mais, si l'employeur et le salarié sont d'accord, rien ne s'oppose à ce que les 5 semaines soient prises d'affilée (circ. min. 82-4 du 23 février 1982). Mais l'employeur ne peut pas l'imposer.

De même pendant une période d'état d'urgence sanitaire et sous réserve de cet accord d'entreprise, l'employeur peut de manière exceptionnelle négocier un accord collectif qui prévoit :

1. Le nombre de jours de congés payés concernés : il peut s’agir de 6 jours de congés payés acquis maximum.

2. Les congés payés concernés : l’employeur peut imposer des jours de congés et/ ou modifier les jours de congés déjà posés.

3. La possibilité de fractionner les congés sans l’accord du salarié.

4. La période de prise des congés payés : l’employeur peut choisir des dates avant l’ouverture de la période au cours de laquelle les congés payés sont normalement pris, et jusqu’au 30 juin 2021 maximum.

5. Le délai de prévenance de l’employeur : ce délai ne peut pas être inférieur à un jour franc.

6. Le cas des salariés en couple dans l’entreprise : l’employeur n’a pas l’obligation d’accorder un congé simultané au conjoint ou partenaire lié par un PACS du salarié travaillant dans la même entreprise. Si l’accord ne prévoit rien, l’article L3141-14 du code du travail s’applique, c’est-à-dire que les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans le cadre de l’accord collectif conclu cet article prime sur les autres dispositions concernant les congés payés (accord collectif, etc.) qui lui seraient contraires.

SUIVI DE L’ACCORD 

Durée – Entrée en vigueur – Dépôt 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve des négociations paritaires en cours au niveau national et de la publication des réglementations complémentaires attendues.

Il entrera en vigueur à l'issue des formalités requises.

Le présent accord sera enregistré et dématérialisé auprès de Téléservice : Téléaccords, service de dépôt des accords collectifs d’entreprise et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes à l’initiative de la partie la plus diligente.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Révision ou modification :

Les parties signataires se réuniront au moins une fois par an en vue d’examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles viendraient ultérieurement modifier la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires pourront faire une demande de révision, qui donnerait lieu le cas échéant à adaptation par voie d’avenants successifs.

Conditions de dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois.

Cet accord d’entreprise s’applique à tous les salariés de la SARL.

Fait à Avignon, le 6 juillet 2021.

Pour l’Entreprise Pour le Syndicat

La/ Le délégué(e) syndicale