Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez EQIOM

Accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

La société EQIOM, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 49 avenue Georges Pompidou – 92593 Levallois-Perret Cedex, au capital de 140 300 070 euros, immatriculée sous le n° 377 917 067 au RCS de Nanterre, représentée par Madame XXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

Ci-après dénommée « l’entreprise»

Et,

Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :

• Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central CGT

• Monsieur XXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT 

• Madame XXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC

D’autre part,

Préambule :

La société Eqiom a conclu un accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion le 15 décembre 2017 d’une durée de 18 mois. A ce jour, cet accord a expiré.

Le droit à la déconnexion, instauré par la loi du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », s’inscrit dans un objectif de régulation de l’utilisation des outils numériques dans les relations de travail. Il participe, en cela, au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à celui de la vie personnelle et familiale de tous les travailleurs de l’entreprise.

Les signataires se sont donc réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le présent Accord, dans ce contexte, détermine le domaine d’application du droit à la déconnexion, fixe les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et arrête les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonné de ces outils.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

1. DEFINITIONS

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Devoir de déconnexion du salarié : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Devoir de déconnexion de l’employeur : devoir de ne pas solliciter le salarié en dehors de son temps de travail.

L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion.

L’employeur doit veiller à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messageries électroniques, internet/intranet, etc.) .

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires éventuelles, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés chômés, des jours de repos, des RTT et plus généralement, de tout temps d’absence autorisé, quelle qu’en soit la nature.

1. DOMAINE D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Les personnes concernées

Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de l’entreprise, spécialement ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques.

Article 2 – Les outils numériques

Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de toute espèce d’outil numérique – ordinateur, téléphone, smartphone, etc.

Elles valent aussi bien pour les instruments mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour un usage professionnel ou mixte – professionnel et personnel – que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles. Pour ces derniers, il est précisé que cette utilisation doit rester marginale et ne peut en aucun cas se substituer, à titre permanent, aux outils professionnels mis à la disposition des salariés.

Article 3 – Les périodes couvertes

Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos, de congé ainsi que les jours fériés.

Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.

Elles sont en revanche inopérantes pendant une période d’astreinte (si période d’astreinte éventuelle existante au sein d’un établissement de l’entreprise) dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié concerné.

Il est également précisé que les cas de situations particulières, nées de l’urgence afin d’assurer la continuité de livraison vers le client et/ou afin de prévenir des accidents imminents, permettent de déroger aux dispositions du présent accord.

2. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Les principes du droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail. Aussi, il ne peut être exigé de leur part qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail, sous réserve des aménagements prévus à l’article 3.

Tout salarié de l’entreprise est en droit et a le devoir de se déconnecter durant ses périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail. Ce droit à la déconnexion doit ainsi être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Article 2 – Les garanties du droit à la déconnexion

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail, sauf en période d’astreinte.

Article 3 – Les aménagements du droit à la déconnexion

Les principes du présent accord peuvent être aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise, notamment du fait de relations avec l’international, et ce, avec des sociétés du même groupe.

3. DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Article 1 – Les régulations techniques du droit à la déconnexion

Les outils de régulation doivent permettre au salarié de limiter ou suspendre l’utilisation des outils numériques en dehors de son temps de travail.

Ainsi, pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, des outils informatiques sont à la disposition des salariés sur leur ordinateur professionnel.

• D’une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles.

Exemple de communication incitant le collaborateur à activer un message d’absence avant une période de congé :

• D’autre part, pour les courriels préparés et envoyés en dehors des horaires habituels de travail des destinataires, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail, sous réserve que les courriers parviennent au destinataire dans une proportion raisonnable.

• L’entreprise met en place un icone sur l’écran de verrouillage Windows de chaque ordinateur consistant à afficher en permanence un message de sensibilisation sur le droit à la déconnexion de 19h30 à 7h00 les jours de la semaine, pendant les week-ends et les jours fériés chômés. Exemple d’icône de sensibilisation :

Article 2 – Les recommandations pour un bon usage des outils numériques

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les temps de repos obligatoires et en évitant, sauf exceptions visées au paragraphe III, d’envoyer des courriels de 19h30 à 7h00 les jours de la semaine, pendant les week-ends et les jours fériés chômés.

Le collaborateur qui, pendant, cette période, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux courriels ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractères professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peut exiger la prise de connaissance des courriels adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas passer d’appel téléphonique ou d’envoyer des SMS de nature professionnelle en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence ou situation particulière ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si elle n'est pas nécessaire ;

• pour les absences, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à limiter les destinataires de courriels et à ne les adresser qu’aux personnes directement concernées ; ils s’assurent que les destinataires de chaque courriel sont uniquement ceux qui doivent engager une action à la suite du message (à la différence de ceux qui sont en copie) ;

• à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à ‘mon supérieur hiérarchique;

• à la précision de l'objet du courrier. cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Pour les absences de longue durée, l’entreprise fera son possible afin d’organiser un « back-up » doit être favorisée afin de limiter la quantité d’informations reçues (courriels, courriers, etc.) et d’actions à mener.

En cas de situation justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet, l’appel téléphonique sera dans tous les cas, ainsi privilégié.

4. ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION A UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES

Article 1 – La formation et la sensibilisation

Les salariés sont informés par le présent accord des risques potentiels de la sur connexion sur leur santé.

Le personnel d’encadrement est invité à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.

Des actions de sensibilisation/formation sur la nécessité de faire un usage raisonné des outils numériques seront organisées à destination de la Direction, des managers, et de l’ensemble du personnel en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Proposer, la mise en place d’un message de sensibilisation dans la signature des courriels : Qualité de Vie au Travail : Je n'attends pas de réponse à ce mail en dehors de vos heures de travail.

• Sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’usage et les effets de l’utilisation raisonnée des outils numériques, notamment sur les troubles du sommeil.

• Faire le point au moins une fois par an lors de l’entretien annuel ou du Dialogue ; Chaque salarié est invité à échanger avec son responsable hiérarchique sur son utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail et ce, afin de contribuer à l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Le cas échéant des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.

• Communiquer régulièrement sur les bonnes pratiques d’utilisation des courriers et l’usage des technologies et de la communication.

• Remettre une documentation de sensibilisation sur le droit à la déconnexion numérique à tout nouvel embauché, dans un objectif de d’appropriation du sujet dès l’embauche.

Par ailleurs, un salarié qui considérerait que son droit à la déconnexion ou celui de l’un de ses collègues n’est pas respecté est invité à en alerter le service des Ressources Humaines.

Article 2 – Dispositif de Vigilance

Les signataires sont attentifs aux effets de la sur connexion. A ce titre, la Direction s’engage tous les ans à lancer une enquête afin d’apprécier le ressenti des collaborateurs sur la portée de l’accord déconnexion relative à l’usage des courriels.

5. INFORMATION DES SALARIES SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise par voie électronique et/ou par tout autre moyen (remise en main propre contre décharge).

6. DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Modalités de suivi et clause de rendez-vous

Il est institué une commission de suivi de l’accord.

Cette commission sera constituée des Délégués Syndicaux Centraux signataires du présent accord et présents au moment de la saisine.

Cette commission peut être saisie par la Direction ou l’une des organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord sur l’un des motifs suivants :

• Difficulté d’interprétation

• Modification substantielle des textes

Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord et sur l’opportunité de procéder ou non à son adaptation.

Cette saisine doit être formulée par écrit auprès de la Direction qui l’adressera ensuite aux membres de la Commission. La Commission sera réunie au plus tard un mois après sa saisine.

Le nombre de saisine de la Commission est fixée au maximum à une réunion par an.

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Article 2 – Prise d’effet et durée

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Ce dépôt interviendra soit au lendemain en cas d’accord unanime soit à la fin du délai d’opposition.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Renouvellement, révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les dispositions du présent accord seront revues par avenant de révision si la législation venait à évoluer notamment sur le rôle des instances, leurs attributions ou plus généralement l'un des thèmes de l'accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

Article 4 – Dépôt de l’accord et affichage

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera :

• Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives

• Déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

• Déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, «TéléAccords ».

• Affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en 6 exemplaires, à Levallois, le 20 septembre 2019.

Pour EQIOM	Pour les Organisations Syndicales
La Directrice des Ressources Humaines :	Les Délégués Syndicaux Centraux :
XXXXX	Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central CGT
	Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT
	Madame XXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC